Правовая природа дистанционной работы и порядок её закрепления в трудовом договоре

Обновление: 20 апреля 2017 г.

Образец трудового договора с дистанционным работником

Трудовой кодекс был дополнен главой 49.1 ТК РФ, регулирующей трудовой договор с дистанционным работником. Особенность дистанционной работы в том, что:

  • место работы находится вне места нахождения работодателя;
  • работа выполняется в электронной форме.

Содержание

Заключение трудового договора

Дистанционный работник, труд которого регулируется специальными нормами, — это лицо, которое заключило трудовой договор о дистанционной работе. Этот договор должен соответствовать нормам ТК РФ, но имеет ряд особенностей. Так, согласно ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ между работником и работодателем может быть предусмотрен электронный документооборот, но тогда в дистанционном договоре с работником должна быть предусмотрена квалифицированная электронная подпись, которую можно использовать для всех документов начиная с трудового договора (ст. 312.2 ТК РФ).

Также ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ предусматривает, что по соглашению между дистанционным работником и работодателем в трудовую книжку можно не вносить данные о дистанционной работе, но это должно быть прямо указано в трудовом договоре о дистанционной работе. Образец формулировки: «по соглашению сторон сведения о дистанционной работе по настоящему трудовому договору не вносятся в трудовую книжку работника». Если такого указания нет, то трудовая книжка должна быть предоставлена работником лично или направлена по почте заказным письмом с уведомлением.

Договором может быть предусмотрена компенсация в случае использования собственного или арендованного оборудования, программ и прочих необходимых для работы средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Также может быть предусмотрена обязанность работника использовать оборудование или программы, которые рекомендует или предоставит работодатель (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).

Кроме того, в трудовом договоре может содержаться требование о предоставлении отчетов дистанционным работником с указанием сроков такого отчета и порядка предоставления (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Предусмотрено, что работник самостоятельно определяет график работы, если в трудовом договоре не указан конкретный режим (ст. 312.4 ТК РФ). Поэтому при заключении договора может быть указано о необходимости находиться на связи с работодателем в определенное время.

Предоставление отпуска дистанционному работнику должно производиться согласно нормам трудового законодательства.

Расторжение дистанционного трудового договора

Общие основания увольнения применяются и при этом виде договора, но особенность в том, что в трудовой договор допускается включать дополнительные основания расторжения (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Надо учитывать, что на дистанционных работников распространяются положения трудового законодательства, поэтому дополнительные условия о расторжении:

  • не должны ухудшать положение работника;
  • не должны иметь дискриминационный характер;
  • должны быть связаны с трудовыми обязанностями сотрудника.

Кроме того, это условие должно быть сформулировано таким образом, чтобы иметь однозначное толкование и документальное подтверждение.

Так, например, может быть предусмотрено условие о расторжении договора в случае отсутствия связи с работником. Но это возможно в том случае, если договором установлена обязанность нахождения на связи дистанционного сотрудника в определённое время и сотрудник не выходит на связь по своей вине, а не в связи с техническими проблемами, к примеру отсутствием связи по вине провайдера.

Увольнение дистанционного работника оформляется приказом с указанием основания. Если с работником установлен электронный документооборот, то в день прекращения трудового договора работодатель обязан направить бумажную копию приказа заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Возможное основание увольнения указано в образце трудового договора с дистанционным работником, приложенным к статье.

Скачать образец трудового договора с дистанционным работником

Трудовой договор с дистанционным работником: особенности составления и заключения (Коссов И.А.)

Дата размещения статьи: 21.05.2015

Непременным требованием при обмене электронными документами является обязанность сторон направлять друг другу в форме электронного документа подтверждения получения электронных документов.
Заключение трудового договора путем обмена электронными документами не освобождает работодателя от обязанности подготовить трудовой договор на бумажном носителе. Более того, оформленный надлежащим образом экземпляр такого договора должен быть направлен работнику не позднее трех календарных дней со дня заключения договора. Экземпляр отправляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении работнику.
Особенности, связанные с обменом электронными документами, распространяются и на другие элементы процедуры заключения трудового договора. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ лицо, поступающее на дистанционную работу, может предъявить работодателю предусмотренные ст. 65 ТК РФ документы в форме электронного документа (например, отсканировав и передав в виде файлов паспорт, документ об образовании т.п.). В то же время по требованию работодателя это лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением о вручении нотариально заверенные копии документов на бумажном носителе.
Если существующими у работодателя требованиями кадрового делопроизводства предусмотрено оформление лицом, заключающим трудовой договор, заявления о приеме на работу, заявление тоже может быть передано работодателю в форме электронного документа.
Также посредством обмена электронными документами допускается выполнение требований ч. 3 ст. 68 ТК РФ — ознакомление лица, заключающего трудовой договор, с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и коллективным договором (если, конечно, он существует у работодателя).
Еще одной особенностью процедуры заключения трудового договора является возможность по соглашению сторон не вносить в трудовую книжку дистанционного работника сведения о дистанционной работе. А при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях в соответствии с ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника будет экземпляр трудового договора. При отсутствии между сторонами такого соглашения работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Также лицо, заключающее трудовой договор о дистанционной работе путем обмена электронными документами впервые, самостоятельно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. По общему правилу, установленному ч. 4 ст. 65 ТК РФ, эта обязанность возлагается на работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием работника на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника ему выдается надлежаще заверенная копия данного приказа. Анализ содержания соответствующих статей ТК РФ позволяет сделать вывод, что данные положения в полной мере распространяются и на дистанционных работников. Однако законодатель напрямую не указывает, возможно ли ознакомление работника с приказом о приеме на работу в форме электронного документа. В то же время ст. 312.5 ТК РФ допускает такую форму ознакомления дистанционного работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. В этом случае работодатель также обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении оформленную надлежащим образом копию приказа (распоряжения) на бумажном носителе. Думается, что подобный алгоритм вполне может быть использован и при объявлении дистанционному работнику приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Порядок выдачи дистанционному работнику заверенных копий документов, связанных с его работой, регламентируется ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ. При подаче работником соответствующего заявления (которое может быть направлено в форме электронного документа) работодатель не позднее трех рабочих дней со дня его подачи обязан направить работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением о вручении или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа. Подобным образом работнику в случае его требования может быть выдана в том числе и заверенная копия приказа о приеме на работу.

Удаленная работа: новации

В Трудовом кодексе произошли изменения. Теперь в нем появилась новая глава, регулирующая отношения между работодателями и дистанционными работниками 1 . Какова практическая значимость таких изменений, а также кого можно отнести к категории удаленных работников, читайте в статье.

В настоящее время сотни тысяч человек трудятся вне местонахождения офисов работодателя. Чаще дистанционными работниками становятся дизайнеры, программисты, переводчики, аналитики, занятые в интернет-торговле и подобном, что не требует присутствия в офисе работодателя. До недавнего времени такие отношения просто невозможно было оформить трудовым договором, отвечающим реалиям сложившихся отношений. В результате такая деятельность оформлялась по нескольким вариантам: как с надомником (что, скорее всего, не отвечало действительности, поскольку надомный труд предполагает производство какой-либо продукции), либо такие трудовые отношения «прикрывали» гражданско-правовыми договорами, но бывало и так, что трудовые отношения вообще никак не оформлялись.
Риски таких «неоформленных» отношений ложились на плечи обеих сторон, но в менее защищенном положении находился работник. Договоренности с работодателем об оплате и условиях труда не были подкреплены двусторонним документом, а, соответственно, лицо лишалось гарантий на обещанный заработок, пенсию и соцзащиту. Если же работодателю необходимо было представлять свои интересы в другом регионе, требовалось регистрировать обособленное подразделение компании, а это означало наличие затрат на аренду, оснащение всем необходимым офиса и т. п. Все это возлагало на работодателя зачастую не окупаемые финансовые затраты. Поэтому многие компании уклонялись от регистрации такого юридического присутствия и рисковали быть «пойманными» налоговой инспекцией или Рострудом. В то же время заключение трудового договора с надомником также не решало проблему, потому как дом дистанционного работника мог быть признан обособленным подразделением компании со всеми вытекающими из этого последствиями. Кроме того, в этой ситуации возникал конфликт по уплате НДФЛ. На налог вполне законно претендовали бюджеты нескольких субъектов. Забегая вперед, скажем, что в трудовом договоре прописывается место работы работодателя, соответственно, НДФЛ пойдет в бюджет субъекта РФ местонахождения работодателя.

Это интересно:  Материальная ответственность продавцов: заключаем коллективный договор

Новое в Трудовом кодексе
8 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60 ФЗ, направленный «встроить» в систему трудовых отношений многих дистанционных работников. В Трудовом кодексе появилась отдельная глава 49.1, объединяющая в себе особенности занятости дистанционных работников.
В частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).
Той же статьей определяются общие положения о дистанционном труде. Установлено, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи 2 .
Остальные четыре статьи новой главы раскрывают особенности заключения трудового договора об удаленной работе, выполнения такой работы, охраны труда, режима рабочего времени и прекращения договора.
Сторонам трудового договора предоставлены широкие возможности по определению его условий. Ниже будет приведено несколько подтверждений сказанному.
Согласно новым нормам трудовой договор может заключаться как на бумажном носителе, так и путем обмена электронными документами. Во втором случае работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения электронного трудового договора направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением бумажный экземпляр такого договора. При этом в качестве места заключения «дистанционного» договора или соглашений об изменении его условий указывается место нахождения работодателя. В данном случае нет необходимости регистрации обособленного подразделения. В этом заключается еще одно явное отличие от надомника, адрес которого в обязательном порядке прописывался в трудовом договоре.
Документы, необходимые при поступлении на работу 3 , могут быть предъявлены дистанционным работником в электронной форме. В таком случае работодатель вправе потребовать их нотариально заверенные копии, что мы и советуем сделать, ввиду вероятности подделки того или иного документа.
Обратите внимание: при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее такой договор, должно самостоятельно получить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Напомним, что, по общему правилу 4 , данное свидетельство оформляется работодателем.
Отметим, что не только подписание самого трудового договора, приложений к нему, но и ознакомление с внутренними локальными актами работодателя может происходить путем обмена электронными документами.
Что касается предоставления работником трудовой книжки и ее заполнения, то в данном вопросе существуют следующие варианты действий:

  • трудовая книжка предоставляется работником лично или по почте заказным письмом с уведомлением;
  • трудовая книжка не предоставляется, и запись о дистанционной работе в нее не вносится.

А при заключении «дистанционного» договора впервые трудовая книжка может и не заводиться вовсе. Что касается второго варианта, то он возможен только по соглашению сторон. Закон не устанавливает, в какой форме такое соглашение должно быть отражено — в письменной или устной. По нашему мнению, лучше его отразить в заключаемом трудовом договоре. В этом случае подтверждением трудового стажа работника будет являться письменный экземпляр договора о дистанционной работе.

Условия трудового договора о дистанционной работе
Одним из условий «дистанционного» договора может выступать обязанность работника использовать оборудование, программно-технические и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. По соглашению сторон устанавливается порядок и сроки представления удаленными сотрудниками отчетов о выполненной работе. Кроме того, стороны самостоятельно определяют размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или арендованного ими оборудования и иных средств, а также правила возмещения других связанных с удаленной деятельностью расходов.
Ввиду специфики дистанционной работы для работодателя определен сокращенный перечень требований к охране труда удаленных сотрудников 5 . Так, из общего списка обязанностей работодателя по охране труда 6 в отношении дистанционных работников сохраняются только три:

  • обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Для дистанционного работника установлен особый режим рабочего времени и времени отдыха. «Удаленщик» может распределять свое рабочее время и отдых по собственному усмотрению, если, конечно, у работодателя нет особых пожеланий на этот счет и если иное не установлено трудовым договором 7 . Например, в договоре может быть указано, что работник обязан восемь часов в день быть в онлайн-доступе в сети Интернет или выполнять определенную работу четыре часа подряд в дневное время.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором в соответствии с Трудовым кодексом. То есть, в отношении отпусков никаких особенностей для удаленных сотрудников новая глава не предусматривает.
Что касается расторжения трудового договора, то законодатель установил возможность предусмотреть в самом договоре основания его прекращения, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе. Если удаленный работник ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора электронно, то работодатель в день расторжения данного договора обязан направить сотруднику копию приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.
Нужно отметить, что посвящение отдельной главы регулированию труда дистанционных работников в российском трудовом праве произошло впервые. В настоящее время не сформирована практика ее применения и пока рано говорить, решит ли она часто возникающие вопросы. Тем не менее это серьезный шаг к регулированию трудовых отношений удаленных сотрудников, обладающих определенной спецификой. Положительный эффект от принятия новой главы усматривается в перераспределении трудовых сил и, в частности, в регионах, где есть нехватка специалистов отдельной отрасли. Считаем, что есть и положительная тенденция для малого и среднего бизнеса. Ведь небольшие компании зачастую не могут позволить себе необходимые площади, а за счет найма дистанционных работников такая проблема может быть решена. Нельзя забывать и о мало защищенных группах граждан, к примеру, люди с ограниченными возможностями, матери, занятые уходом за маленьким ребенком. Они получают возможность трудиться официально, с расчетом на гарантии российского трудового законодательства. Новые положения закона снимают и проблему перевода сотрудников, по необходимости, из одного города в другой, а соответственно, и затрат на такой перевод.

Сноски:
1 Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ
2 Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ
3 ст. 65 ТК РФ
4 ч. 4 ст. 65 ТК РФ
5 ст. 312.3 ТК РФ
6 ст. 212 ТК РФ
7 ст. 312.4 ТК РФ

Особенности трудового договора при дистанционной работе

С 2013 года в российском правовом поле появилось определение дистанционной работы, подробное описание которого, а также механизмы полного правового регулирования таковой деятельности раскрываются в ст. 312.1-312.5 ТК РФ. В целом и общем, дистанционная работа сама по себе представляет исполнение сотрудником определенных трудовым договором (ТД) обязанностей без привязки к конкретному рабочему месту в отсутствие самого такового понятия в удалённой деятельности. Этот факт отличает дистанционную работу от надомной трудовой деятельности, так как последняя предусматривает, что рабочим местом сотрудника в таком случае выступает его место проживания.

При этом процесс контакта сотрудника с работодателем может как включать в себя личное и непосредственное общение при встрече, так и не обязывать стороны к таковому – даже непосредственное заключение ТД может осуществляться в электронном виде с некоторыми оговорками. В частности – для ведения непосредственной рабочей деятельности, отправки распоряжений и отчетов могут применяться различные инструменты электронной переписки, в обязательном порядке защищённые усиленной электронной цифровой подписью. Однако по требованию одной из сторон трудовых взаимоотношений, другая сторона может быть обязана выслать оригиналы или нотариально заверенные копии затребованных документов при помощи отправки заказным письмом с обязательным уведомлением о получении.

Как оформляется трудовой договор о дистанционной работе

В общем и целом, оформление ТД в случае с дистанционным исполнением трудовых обязательств, не отличается по своей форме от оформления стандартных типовых трудовых договоров. Однако существуют определенные нюансы и возможность упростить процесс принятия сотрудника в штат дистанционным образом за счёт соответствующих положений ст. 312.2 ТК РФ:

  • ТД может быть заключен между сторонами путём электронных средств связи в качестве способа пересылки при использовании усиленной верифицированной электронной цифровой подписи. Тем не менее, работодатель в обязательном порядке не позднее, чем в течение трёх рабочих дней принудительно обязан отправить сотруднику один экземпляр такового договора почтовым отправлением. Это отправление должно быть заказным и предусматривать уведомление о вручении.
  • Сотрудник не обязан в безусловном порядке предоставлять работодателю свои документы, обязательные согласно ст. 65 ТК РФ для заключения договора, однако по его требованию – должен отправить их копии с заверением у нотариуса аналогичной почтовой отправкой в аналогичные сроки.
  • Страховое свидетельство про обязательное государственное пенсионное страхование, в случае первого трудоустройства соискателя должно быть оформлено им самостоятельно, как этого требует ст. 312.2 ТК РФ.
  • Оформление трудовой книжки не является обязательным в случае, если это первое трудоустройство соискателя – для подтверждения своего стажа в этом случае он может использовать непосредственно имеющийся у него в наличии ТД. Также, по соглашению сторон, информация о дистанционном трудоустройстве может вообще не заноситься в содержимое трудовой книжки.
Это интересно:  Отказ в заключении трудового договора

Важный факт – при дистанционном трудоустройстве заключение срочного ТД считается допустимым исключительно в случае наличия указанных в ст. 59 ТК РФ оснований.

Особенности прекращения трудовых взаимоотношений при дистанционной работе

Дистанционная работа может предусматривать дополнительные возможности для работников и работодателей по прекращению трудовых взаимоотношений. Так, по инициативе работодателя таковой сотрудник может быть уволен не только в соответствии с причинами, изложенными в ст. 81 ТК РФ, но также и на основании отдельных положений непосредственного ТД. Следует отметить, что допустимыми считаются только требования, затрагивающие непосредственные трудовые качества сотрудника, имеющие прямое отношение к его рабочей деятельности и специфике дистанционного труда. Наличие в ТД дискриминирующих соискателя причин для увольнения будет прямо противоречить ст. 3 ТК РФ.

Приказ об увольнении должен высылаться работодателем как в электронном виде, заверенный цифровой подписью, так и на физическом бумажном носителе – аналогично заключению ТД, заказным письмом, предусматривающим услугу уведомления о вручении.

Социальные гарантии и охрана труда дистанционных сотрудников

Заключая ТД о дистанционной работе, работодатель обязуется брать на себя большую часть социальных гарантий, которые присущи стандартным типовым договорам о трудоустройстве. В числе таковых гарантий:

  • Предоставление сотруднику права на отдых и оплачиваемого отпуска в размерах, не меньших, чем это определено ст. 115 ТК РФ, а именно – 28 календарных дней в году. Время работы сотрудник может организовывать себе самостоятельно, однако график работы может включаться в трудовой договор.
  • При ненормированном рабочем дне сотрудник не обязан превышать установленных трудовым законодательством ограничений на продолжительность труда в неделю. Таковая продолжительность составляет 40 часов в неделю в общих случаях и может варьироваться в меньшую сторону в зависимости от состояния здоровья, возраста и условий труда сотрудника.
  • Работодатель гарантирует сотруднику ознакомление его с правилами охраны труда, а также обеспечивает его транспортировку в медицинское учреждение и оплачиваемые больничные листы на случай получения сотрудником производственной травмы либо временной потери трудоспособности.

Важный факт – если ТД предусмотрено наличие у дистанционного сотрудника ненормированного режима рабочего времени, то он в обязательном порядке должен получать не менее 3 дополнительных дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

Гарантии, обеспечиваемые работодателем относительно беременных женщин, матерей-одиночек и других льготных категорий граждан распространяются на дистанционные ТД в полной мере, как и на обычные и за их невыполнением следует аналогичная ответственность работодателя перед дистанционным сотрудником, вне зависимости от наличия каких бы то ни было дополнительных условий в тексте ТД – они будут признаны ничтожными в судебном порядке.

Правовое регулирование труда дистанционных работников

Данная статья посвящена особенностям, связанным с дистанционным трудом. Автор отмечает, что нормы, регулирующие труд дистанционных работников, были введены в Трудовой кодекс только в 2013 году Главой 49.1 ТК РФ. До этого момента лица, работающие дистанционно, с точки зрения особенностей регулирования трудовых отношений приравнивались к надомникам. В ходе работы проанализирована Глава 49.1 ТК РФ, выделены основные различая данных категорий работников, выявлены особенности их взаимодействия с работодателем и заключения трудового договора с дистанционным работником, а также рассмотрены экспертные мнения по поводу новой главы.

Поспелов Никита Сергеевич,

магистрант кафедры «Правовое регулирование экономической деятельности»,

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» e-mail: Nik_pospelov AT mail.ru г.Екатеринбург, Россия

Филющенко Людмила Ивановна,

кандидат юридических наук, доцент,

кафедра «Правовое регулирование экономической деятельности»,

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» г.Екатеринбург, Россия

Ключевые слова: Дистанционные работники, трудовая функция, трудовой договор, надомные работники, информационно-телекоммуникационные сети, Федеральный закон, электронно-цифровая подпись.

Актуальность данной статьи состоит в том, что за последние несколько лет число специалистов, работающих дистанционно и общающихся с нанимателем через интернет, увеличилось в разы. Это связано с ускоряющимся распространением информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», а так же с ростом числа их активных пользователей; с появлением все более совершенных гаджетов, дающих возможность всегда оставаться на связи и выполнять практически любые операции уровня современных компьютеров при помощи устройств, помещающихся в карман; с расширением применения таких программ как «Skype» (видеоконференции) и программ типа «Удаленный рабочий стол» (дистанционный доступ из любой точки мира к личному компьютеру пользователя).

Что касается трудовых отношений с дистанционными работниками, раньше они оформлялись в соответствии с положениями главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников». Однако, в соответствии с положениями ст.310 ТК РФ, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет[1]. Таким образом, по своему смыслу 49 глава ТК РФ больше относится к производству продукции, и ее нормы распространяются прежде всего на лиц, изготавливающих что- нибудь материально выраженное в домашних условиях, например, на пенсионеров. Однако, за отсутствием альтернативы, положения главы 49 применялись и по отношению к сотрудникам, занимающимся удаленно интеллектуальным трудом.

Кроме того, стоит подчеркнуть, что надомный труд предполагает осуществление работы именно на дому, тогда как дистанционный труд может осуществляться без привязки к дому сотрудника. Таким образом, законодательство, регулирующее труд дистанционных работников нуждалось в существенной доработке. в связи с тем, что понятие надомного труда уже понятия дистанционного.

Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) в данной части претерпел изменения 19 апреля 2013 года, в силу вступил Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон) [2], в соответствии с которым в ТК РФ введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников. Эта статья на законодательном уровне урегулировала сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают вне места нахождения работодателя.

Однако все еще представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора — нахождение работника на предприятии работодателя. В связи с этим многие из существующих гражданско- правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых договоров.

Рамки статьи не позволяют осветить все проблемы, связанные с введением новой главы. Обратим внимание на особенности взаимодействия работника с работодателем и заключения трудового договора с дистанционным работником, т.к. здесь немало сложностей, связанных с практическим применением норм закона.

Согласно ч.1 ст.312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции в места нахождения:

  • работодателя;
  • его филиала;
  • представительства;
  • иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» [2].

Новая редакция ТК РФ призвана защитить права специалистов, работающих дистанционно и общающихся с нанимателем через интернет, таких как:

  1. журналисты,
  2. веб-дизайнеры,
  3. программисты,
  4. и т.д.

Особенности взаимодействия между работодателем и дистанционным работником

Новым для российского трудового права является установленный Федеральным законом способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных цифровых подписей дистанционным работником и работодателем.

Электронные подписи дистанционного работника и работодателя используются в порядке, установленном Федеральным закон от 06.04.2011г. №63-ФЗ «Об электронной подписи» [4]. Согласно ст.11 этого закона, квалифицированная электронная подпись признается действительной до тех пор, пока решением суда не установлено иное, при соблюдении следующих условий:

квалифицированный сертификат создан и выдан аккредитованным удостоверяющим центром, аккредитация которого действительна на день выдачи указанного сертификата^.. .

При применении новой главы ТК может возникнуть ряд сложностей, обусловленных новизной самой формы дистанционных трудовых отношений. Также при заключении договора есть риск несоблюдения установленных правил, в силу того, что оформление происходит через электронную почту. Следует отметить, что использование ЭЦП требует не только финансовых затрат на ее оформление, но и определенной технической подготовки в целях ее должного применения[3].

В связи с чем возникает вопрос: кто должен нести затраты на изготовление ЭЦП для дистанционного работника: сам работник или же работодатель.

При этом есть несколько вариантов того, как это может быть осуществлено:

Например, работодатель может самостоятельно оформлять ЭЦП в месте нахождения ЮЛ и отправить ее почтой дистанционному сотруднику, однако это будет весьма затратно поскольку такой сотрудник находится вне места нахождения работодателя (это может быть и другая страна).

Альтернативным и наиболее оправданным вариантом будет следующий: работодатель должен выбирать фирму, находящуюся в месте проживания (нахождения) дистанционного работника, которая квалифицируется на изготовлении ЭЦП. Затем уведомить работника, о том, что необходимо отправить заказ на изготовление ЭЦП именно в эту фирму. В свою очередь, работник после оплаты счета и получения на руки квалифицированного сертификата, должен предоставить работодателю соответствующие документы для возмещения расходов на изготовление ЭЦП.

С другой стороны, альтернативой использования усиленной квалифицированной электронной подписи может стать обмен документами средствами почтовой связи.

И работодатель, и дистанционный сотрудник обязаны в срок, определенный трудовым договором, направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны.

Это интересно:  Нарушение установленных требований при заключении трудового договора как основание его прекращения

В форме обмена электронными документами могут осуществляться:

  • заключение трудового договора и изменение его условий,
  • ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором,
  • предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ[1],
  • предоставление работником объяснений либо другой информации^].

Особенности заключения трудового договора.

В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе[1].

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника.

Тут возникает коллизия в законодательства при приеме дистанционного работника. В п. 4 ст. 312.2 ТК РФ есть норма, которая противоречит федеральному законодательству. Так в данной статье указанно, что если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно[1]. Тогда как в п. 2 ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуально учете в системе обязательного пенсионного страхования» сказано, что лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору или заключившее договор гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы, получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета, через страхователя[6]. И данная норма не изменилась в связи с последними новшествами.

Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ)[7].

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий.

В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

  1. а) порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
  2. б) порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
  3. в) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств[1];
  4. г) иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ.

Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Таким образом, трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

При подготовке проекта трудового договора с дистанционным работником необходимо в полной мере учесть всю специфику его содержания:

  1. Во-первых, в таком договоре непременно должно быть включено условие о том, что работы носит дистанционный характер. Этим условием будет определяться специфика правового статуса работника и обуславливаться правомерность применения к нему специальных норм, закрепленных в главе 49.1 ТК РФ[1].
  2. Во-вторых, если трудовой договор заключается в форме обмена электронными документами, то в качестве места его заключения должно быть указано место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
  3. В-третьих, договором необходимо определить срок направления в форме электронного документа подтверждение получения стороной электронного документа от другой стороны.

Режим рабочего времени и времени отдыха.

В закон включены нормы, улучшающие положение работников. Так, установлено, что если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Однако тут же возникает вопрос подразумевает ли распределение рабочего времени и времени отдыха работником по своему усмотрению лишение его выплат за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Автор считает, что в трудовом договоре с дистанционным работником должно быть прописано, какие дни являются для работника выходными. Например, это могут быть выходные дни, установленные для других работников организации при пятидневной рабочей неделе,

суббота и воскресенье. В эти дни дистанционный работник фактически может работать, но исключительно по своей инициативе

Следует отметить, что работодателям необходимо со всей серьезностью подойти к указанному положению закона. Дело в том, что отсутствие должного регулирования режима рабочего времени дистанционного работника в трудовом договоре может повлечь споры с последним в случае его недоступности в нужный работодателю момент времени, срывы сроков исполнения заданий дистанционным работником и иные неблагоприятные для работодателя последствия».[3]

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное[5].

В связи с чем, крайне целесообразно установить договором механизм контроля соблюдения дистанционным работником трудовой дисциплины. Например, оговорить способы и периодичность контактов работодателя с работником, а также время выходов работника на связь и их продолжительность [1].

В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю — ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Важно отметить, что введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в рамках одного трудового правоотношения.

Также, законодатель не предусмотрел для дистанционной работы возможности перехода полностью на электронный документооборот. Однако есть неоднозначность подхода судебных инстанций в РФ к доказательствам, полученным в электронной форме. В данном вопросе остается ожидать появления судебной практики, разъяснений высших судебных инстанций, отражающих позицию судов по отношению к электронным документам, используемым в документообороте с дистанционными работниками

Требуются доработки в законодательстве и усовершенствование технических аспектов в целях расширения возможностей использования альтернативных усиленной квалифицированной электронной подписи инструментов обмена электронными документами.

Безусловно еще одним плюсом новой главы является то, что у работодателя появляется возможность найти нужного, порою уникального специалиста, не обращая внимание на удаленность места его фактического проживания от местонахождения организации.

Список использованных источников

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. 2015. — [Электронный ресурс] URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;base= LAW;n=177649 (Дата обращения: 15.03.15 г.)
  2. Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». 2015. — [Электронный ресурс] URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base=LAW;n=144640 (Дата обращения: 14.03.15 г.)
  3. Статья: «Дистанционные работники: беседа с экспертами» / Рубрика: «Актуальное интервью» // Журнал: «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» июнь 2013. — [Электронный ресурс] URL: http://delo-press.ru/articles.php?n=13283 (Дата обращения: 25.03.15 г.)
  4. Федеральный закон от 06.04.2011г. №63-ФЗ «Об электронной подписи». 2015. — [Электронный ресурс] URL: http://base.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=171278;fld=134;from=173960 -7;rnd=0.6046379145700485 (Дата обращения: 20.03.15 г.)
  5. Примерная форма трудового договора о дистанционной работе (с дистанционным работником) (разработан юридической компанией «Ваше дело правое») . — [Электронный ресурс] URL: http://uslugijurista.ru/trudovoj- dogovor-o-distantsionnoj-rabote-s-distantsionnym-rabotnikom (Дата обращения: 02.04.15 г.)
  6. Федеральный закон от 01.04.1996г. №27-ФЗ «об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». 2015. — [Электронный ресурс] URL: http://base.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=76734 (Дата обращения: 20.03.15 г.)
  7. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ под ред. А. М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. -3-е изд., пересм. — М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. 848 с.
  8. Договор с дистанционным сотрудником: проблемы и решения// Журнал: «Практический бухгалтерский учет», №6, июнь 2014. — [Электронный ресурс] URL: http://www.pbu.ru/pbu/article/ 1790#. VSj50PmsWou (Дата обращения: 27.03.15 г.)

undergraduate from department of «Legal regulation of economic activities», Ural Federal University named after the first President of Russia Boris Yeltsin e-mail: Nik_pospelov AT mail.ru Ekaterinburg, Russia

candidate of Legal Sciences, assistant professor , department of «Legal regulation of economic activities»,

Ural Federal University named after the first President of Russia Boris Yeltsin Ekaterinburg, Russia

TELEWORKERS LABOR LEGAL REGULATION

Annotation:

This article is dedicated to the peculiarities associated with distance labor. The author notes that the rules governing the teleworkers have been introduced to the Labour Code only in 2013, by 49.1 chapter. Until that moment, people working remotely, in terms of features of labor relations equated to outworkers. Within the work Chapter 49.1 of the LC RF was analyzed, the main differences of these categories of workers were highlighted, the peculiarities of their interaction with the employer and employment contract with teleworkers, and considered expert opinions on the new chapter.

Teleworkers, labour function, labour contract, outworkers, informational- telecommunication net, Federal law, digital signature.

Статья написана по материалам сайтов: glavkniga.ru, xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai, www.garant.ru, pravo.moe, arbir.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector