+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Что такое локальный нормативный акт содержащий нормы трудового права?

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В установленных случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

Назначением локальных нормативных актов является конкретизация трудового законодательства с учетом особенностей и условий работы у конкретного работодателя, повышение гарантий, предоставляемых работникам, а также определение условий их труда.

Работодатель принимает локальные нормативные акты как единолично, так и с учетом мнения представительных органов работников. Без учета мнения представительного органа работников (единолично) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.п.

Акты, устанавливающие условия и оплаты труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. К ним относятся:

— локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (ст. 162 ТК РФ);

— графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 103 ТК РФ);

— локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ);

— правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189, 190 ТК РФ).

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например, положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.п.

Если постоянно действующий представительный орган работников в организации не сформирован, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям работников, избранным в соответствии со ст. 31 ТК РФ. В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать представителей, работодатель имеет право принять соответствующий локальный акт единолично.

Порядок учета мнения представительного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права определен статьей 372 ТК РФ. Так, работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях, перед принятием решения направляет проект такого локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган, первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней направляет работодателю мотивированное мнение по данному проекту в письменной форме.

В случае если это мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в Федеральную службу по труду и занятости или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора, который представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст.ст. 40, 41 ТК РФ). В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными, так и постоянными.

В системе источников трудового права локальные нормативные акты занимают низшее положение. Они не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, — без согласования с таким органом), считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению с момента их принятия.

Содержание

Локальные нормативные акты

Локальные нормативные акты

Похожие публикации

В каждой организации, независимо от ее размера и сферы деятельности, должны разрабатываться локально-нормативные акты (ЛНА). У предпринимателей, которые впервые столкнулись с необходимостью составлять данные документы, может возникнуть ряд вопросов. Для чего нужны локальные акты? Кто обязан их разрабатывать? В каком порядке утверждаются данные акты? Ответы на эти и другие вопросы можно найти в статье.

Что такое локальные нормативные акты?

Локально-нормативные акты организации – это внутренние документы, в которых установлены права и обязанности работодателя и нанятых сотрудников в части, не урегулированной действующим законодательством. Полное определение указано в ст. 8 ТК РФ. Работодатель имеет право разрабатывать любые ЛНА с учетом своих потребностей. Документы не должны содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий рабочего персонала, утвержденных законом. Обязанность разрабатывать данную документацию возложена на кадровую службу организации.

Документы составляются с целью адаптации трудового законодательства к особенностям конкретной компании. Локальные акты касаются трудового коллектива в целом, а также применяются для индивидуальной работы с каждым работником. Необходимо отметить, что в ТК РФ не указаны виды локальных нормативных актов и перечень документов, которые являются таковыми. Кроме того, в нем нет определения данного термина.

Виды локальных нормативных актов

Основные виды локальных актов можно разделить на:

  • обязательные (наличие этих документов в организации установлено законодательством);
  • необязательные (не предусмотрены трудовым законодательством).

В зависимости от сферы действия ЛНА бывают:

  • общего характера (указанные в них положения распространяются на всех без исключения сотрудников компании);
  • специального характера (прописанные в них нормы применяются в отдельных случаях).

По способу принятия ЛНА бывают:

  • принимаемые лично работодателем;
  • принимаемые с учетом мнения представительного органа рабочего персонала.

Мы уже рассмотрели локальные нормативные правовые акты, понятие, виды. Теперь необходимо выяснить, какие документы относятся к ЛНА.

Перечень основных локальных нормативных актов

Какие бывают локальные нормативные акты? В соответствии с нормами ТК РФ, в организациях должны быть разработаны такие документы:

  • штатное расписание;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение о защите персональных данных;
  • график сменности;
  • график отпусков;
  • положение о распорядке рабочего дня;
  • правила и инструкции по охране труда;
  • положение об установлении заработной платы, размеров окладов, тарифных ставок;
  • положение об установлении системы премирования;
  • положение о проведении аттестации;
  • положение о введении, замене и пересмотре норм труда в организации.

Необязательные локальные акты примеры: должностные инструкции, положения о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам и пр.

Коллективные договоры и соглашения не относятся к локальным актам.

Примеры локальных нормативных актов

Если работодателю необходимо разработать локальный акт, некий образец можно взять за основу. Но необходимо учитывать, что локальные акты должны отражать специфику конкретного предприятия, поэтому даже самый хороший образец потребует тщательного анализа и переработки. Унифицированных форм и конкретных требований к составлению документов не существует, поэтому лицо, ответственное за их разработку, должно знать общие требования трудового законодательства. Только тогда документы будут иметь юридическую силу.

Это интересно:  Как просить повышения зарплаты у руководства

Примеры локальных нормативных актов можно найти по ссылкам, приведенным выше. Кроме того, существуют образцы отраслевых ЛНА, содержание которых уже отредактировано с учетом специфики конкретной отрасли. Актуальные формы локальных актов представлены в альбомах, разработанных специалистами Всероссийского научно-исследовательского института документоведения и архивного дела (ВНИИДАД).

Составление приказа об утверждении локальных актов

Приказ об утверждении локальных актов является основным документом, обеспечивающим внутреннее регулирование работы организации. «Шапка» приказа оформляется по установленному образцу, после этого надо указать номер распоряжения и дату его составления. В документе следует перечислить все виды ЛНА, которые будут разработаны и приняты в дальнейшем. Правила оформления локальных актов можно найти в Постановлении Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст.

Порядок принятия ЛНА

Принятие локальных нормативных актов состоит из следующих этапов:

  • Разработка документации.
  • Согласование с выборными представителями работников, экспертами, представителями вышестоящих организаций.
  • Утверждение работодателем (является необходимым условием подтверждения юридической значимости документа).
  • Введение в действие.

На каждом локальном акте следует проставить гриф «Утверждаю». Его ставят после того, как документ согласовали и подписали все ответственные лица. ЛНА вступает в силу сразу же после утверждения его руководителем или с даты, указанной в текстовой части документа.

Сотрудников компании следует ознакомить под подпись со всеми принятыми документами, касающимися их трудовой деятельности. Данное требование указано в ст. 68 ТК РФ. Факт ознакомления рабочего персонала с документами подтверждается проставлением подписей на листе ознакомления (указывается ФИО и дата ознакомления) или в отдельном журнале.

Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия

В каждой организации – в одной меньше, в другой больше – существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя – если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.

Что такое локальный акт?

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.

Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.

Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.

Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1, от 31.10.2007 № 4414‑6).

Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

А в Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Классификация локальных актов

К основным общим требованиям можно отнести следующие:

  • локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
  • нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);
  • локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
  • локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например Положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например Положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.

По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).

И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

  • принимаемые работодателем единолично;
  • принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).

К сведению

Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФпорядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).

Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Порядок принятия локальных актов

Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.

При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб – бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.

Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

Это интересно:  Совместительство в педагогической деятельности

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

Обратите внимание

При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.

Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.

Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Оформление локального нормативного акта

Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

  • наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
  • наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
  • дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
  • место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003«Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.

Приведем пример структуры некоторых документов.

Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.

На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.

Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.

Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:

приказом ООО «Юпитер»

Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:

Директор ООО «Юпитер»

Марсов, А. В. Марсов

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.

В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

  • истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
  • отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
  • вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

Обратите внимание

В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте – в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.

Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558. В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Реформирование в сфере ТП является причиной того, что предприятия стали самостоятельно их регулировать.

Реформирование в сфере трудовых правоотношений явилось причиной того, что предприятия стали самостоятельно их регулировать. Теперь это делается не только посредством исполнения норм государственных и федеральных органов власти, но и путем принятия внутренних локальных актов. Последние применяются в случае недостаточного государственного регулирования, или отсутствия разъяснений органов власти в целом.

Мы расскажем, что такое локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в каких случаях они необходимы, каким требованиям должны соответствовать.

Что такое локальные нормативные акты

Статьей 8 ТК предусмотрена возможность для субъекта трудовых отношений — работодателя (кроме физлица, не зарегистрированного в качестве ИП) разрабатывать локальные акты в сфере трудового права. Они издаются на основании законов и норм федеральных органов власти, коллективных договоров и соглашений.

Иными словами, это официальные документы, которые устанавливают, изменяют или отменяют нормы в сфере трудовых отношений между определенными субъектами.

Отличие локального нормативного акта от коллективного договора состоит в том, что перед заключением договора предшествует процедура осуществления переговоров между субъектами, кроме того, срок его действия ограничен. Порядок принятия локального акта четко не определен. Также он может быть как срочными, так и бессрочным.

Такой акт нельзя рассматривать как устранение пробелов в государственном регулировании отношений между субъектами трудового права.

К задачам локальных актов относятся:

  • конкретизация норм права в сфере трудовых отношений, принимая во внимание индивидуальность трудового процесса в отдельно взятой организации;
  • гарантирование соблюдения прав работников, предусмотренных нормативными актами государственной власти;
  • определение условий трудового процесса (если это напрямую относится к функциям работодателя).
Это интересно:  Правила и нормы охраны труда

Нормотворческие полномочия работодателя

Поскольку соблюдение локальных нормативных актов является предписанием, обязательным для всех субъектов трудовых отношений, такие акты издаются в виде положения, приказа, правила, инструкции и так далее.

Существуют следующие виды локальных актов в сфере трудовых отношений:

  • локальные акты (вне зависимости от названия), которые определяют трудовые нормы;
  • графики работы, смены, иные акты, конкретизирующие продолжительность рабочего процесса или перерыва;
  • локальные нормативные акты в сфере оплаты труда;
  • правила внутренней трудовой дисциплины (трудовой и пропускной режим, перерыв, отдых), трудовой распорядок, акты, регулирующие процесс приема-увольнения сотрудников, устанавливающие ответственность, права и обязанности сторон, поощрения, взыскания и так далее;
  • акты, касающиеся охраны труда (инструкции);
  • должностные инструкции, которыми определяются полномочия сотрудников;

Должностные инструкции разрабатываются руководителем единолично, согласования с представительными органами или профсоюзами не требуют.

Акты руководителя, не подлежащие применению

Локальные нормы (кроме должностных инструкций) принимаются, учитывая мнение выборных органов или иных представительных органов работников.

Если внутренний правовой акт ухудшает положение сотрудников по сравнению с государственными законами или федеральными актами органов власти, он не применяется. Кроме того, если он принят без согласования с представительным органом, то есть в нарушении ст. 372 ТК, такой акт также не применяется.

Регулирование трудовых отношений будет осуществляться на основании государственных норм или иных федеральных актов органов власти, положений, прописанных соглашениями.

Требования, предъявляемые к локальным актам

К процессу создания внутреннего нормативного акта целесообразно привлекать специалистов, имеющих полномочия. Поскольку такие акты являются составляющей частью государственного нормативно-правового регулирования в трудовой сфере.

При подготовке внутренних нормативных актов придерживаются следующих требований:

  • такие акты вносят в трудовые отношения определенные изменения, поэтому в процессе нормотворчества следует учесть финансовые возможности предприятия, возрастные, психологические и иные особенности сотрудников и так далее;
  • документ должен быть структурирован, то есть содержать вводную часть, где излагаются причины его принятия, содержать четкий перечень сотрудников, на которых распространяется, а также задачи, для выполнения которых предназначен, если в акте содержатся специальные термины, необходима их расшифровка;
  • в акте указываются реквизиты, которые придают ему статус официального, то есть наименование органа, его принявшего, ссылки на законодательные нормы, дата принятия, регистрационный номер, резолюция лица, имеющего полномочия его подписать;
  • исключается возможность полного либо частичного дублирования уже принятых норм, а если документ дублирует ранее изданный, в нем должна содержаться информация об отмене предыдущей нормы;
  • форма изложения должна быть лаконична, конкретна, доступна, но документ не должен содержать излишнюю конкретизацию или трудные для понимания термины.

Учет мнений представительного органа работников

Согласно трудовому законодательству, руководитель принимает локальные акты в области трудового права в пределах своих полномочий.

Упрощенный порядок принятия таких норм возможен, когда субъекты предпринимательства (работодатели) – физические лица, государственные или федеральные организации, либо органы власти. Если же работодатель — хозобщество или производственный кооператив, а также если на предприятии имеется субъект трудовых отношений — выборный орган или профсоюз, возможность единоличного принятия руководителем внутренних актов ограничена.

В определенных случаях руководитель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права или другие федеральные нормы, учитывая мнение выборного органа, представляющего интересы работников (ст. 8, п. 2 ТК).

Перед тем как принять решение, руководитель направляет проект акта в выборный орган, который в течение 5 дней должен направить мотивированное мнение. Если согласие на издание не получено, либо имеются замечания, руководитель может согласиться с такой позицией или провести дополнительные консультации.

Если окончательное согласие не было достигнуто, руководитель может издать внутреннюю трудовую норму, а представительный орган – обжаловать в установленном порядке, или инициировать процесс спора в федеральной комиссии.

Что такое локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права

Локальный нормативно-правовой акт – что это?

Реформы в трудовых правоотношениях, которые произошли за последние несколько лет, позволили предприятиям самим регулировать отношения между всеми сторонами трудовых отношений. Помимо государственных законов они теперь могут регулироваться подзаконными актами. Последние используются в том случае, если в законах недостаточно конкретно расписана какая-либо ситуация или вообще об этом нет никакой информации.

Возможность создавать такие акты обеспечивается статьей 8 Трудового кодекса. Она есть у работодателей, кроме физических лиц, которые не зарегистрировали себя как индивидуальными предпринимателями, не смотря на то, насколько большой организацией владеет человек.

Локальный нормативно-правовой акт может быть как бессрочным, так и закончиться в определенный срок. Стоит отметить, что строго определенного порядка по созданию акта не существует. Такие акты являются обязательными к исполнению для всех участников трудовых отношений, не соблюдать условия, указанные в них, ни сотрудник, ни работодатель не имеют права.

Так как акты регулируют различные отношения, существуют несколько видов, на которые их можно разделить. Это локальные акты, указывающие оплату труда сотрудников, графики работы, включающие в себя наличие перерывов, правила дисциплины, которая действует в данной организации, а также должностные инструкции, которые руководитель прописывает для каждого сотрудника отдельно.

Принятие локального акта дело не простое, ведь от него зависит условия работы сотрудников. Все акты принимаются только после согласования с представительным органом работников, действующим в организации. Это правило не касается только должностных инструкций.

В том случае, если по мнению представительного органа акт сделает положение работников хуже, то он не принимается. Если же такое все же произошло, в таком случае работники организации могут смело подавать в суд, ведь работодатель нарушает статью 372 Трудового кодекса и такой акт не может признаваться действительным. В такой ситуации сотрудники должны действовать согласно действующему трудовому законодательству и игнорировать все, что работодатель пытался ввести подобным актом.

К процессу создания локальных нормативно-правовых актов стоит относиться очень серьезно, потому что они являются официальными документами и действуют как законы организации. Именно поэтому многие работодатели специально нанимают профессионалов в этой сфере для создания подобных актов.

Безусловно, для внутренних актов есть некоторые требования, которые обязательно должны исполняться. Например, при их создании обязательно должны учитываться различные особенности организации, то есть финансовые возможности, возраст, физическое и психологическое состояние сотрудников.

У всех актов обязательно должна быть четкая структура, при этом в вводной части должна быть указана причина, по которой было решено ввести данный документ.

Также локальные нормативно-правовые акты должны быть небольшими и лаконичными, изложены в простой и понятной для всех форме, в них не должно быть частей, непонятных для простых сотрудников. Ни один из таких документов не должен по своей смысловой нагрузке дублировать даже часть предыдущего, а если такое все же случается, то прежний акт необходимо отменить.

Стоит отметить, что работодатель имеет вводить в действие только те акты, которые соответствуют его полномочиям, поэтому он не может регулировать все, что захочет.

Итак, локальный нормативно-правовой акт является как бы дополнением к закону. Его издают для одной конкретной организации и действует он только в ней. Сотрудники должны относиться к таким актам, как к закону, то есть они обязаны исполнять указания, прописанные в нем.

Для того, чтобы такие акты не повредили условиям труда, а назначались только для улучшения работы, работодатель не может единолично издать подобный документ. Для того, чтобы ввести его в действие необходимо согласие выборным представительным органом работников, если же согласие получено не было, то введение такого акта в действие является незаконным.

Локальные акты обязательно должны создаваться на основе действующего законодательства и соответствовать всем нормам, к тому же учитывать особенности конкретного предприятия, для которого они издаются. Помимо этого, работодатель в праве издавать только те акты, которые входят в рамки его компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты уточняют некоторые моменты, для которых трудовое законодательство может только как бы очертить границы. Для организаций они необходимы, ведь во многих есть свои особенности, которые законодательство учесть не может, но не обращать внимание на них тоже нельзя.

Статья написана по материалам сайтов: studfiles.net, spmag.ru, www.klerk.ru, advokat-malov.ru, bystriy-zaym.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector