+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Директор ищет директора

Кадровик. Кадровый менеджмент», 2011, N 5

В статье раскрывается роль директора по персоналу в формировании HR-стратегии, рассматриваются его ключевые навыки и предлагаются практические рекомендации по повышению эффективности деятельности.

HR-служба в организации (состоящая как минимум из одного специалиста), с одной стороны, давно уже привычный элемент функционирования бизнеса, поэтому специалисты по персоналу на рынке востребованы. С другой стороны, это явление для многих до сих пор непонятное и даже не все крупные компании считают необходимым такого специалиста иметь.

Во многом сложность заключается в том, что большая часть системных функций HR-отдела ранее либо годами «закрывалась» руководителями высшего и среднего звена, либо не исполнялась вовсе (считаясь чем-то незначимым). А сейчас на рынке еще и очень много специализированных организаций, которые с удовольствием возьмут на аутсорсинг любую функцию отдела по управлению персоналом (кадровые агентства, тренинговые и консалтинговые компании, обучающие центры и т.п.).

Вот и получается, что иметь своего специалиста вроде бы и дешевле, и мотивировать легче (он же рядом), и бизнес он изнутри лучше понимать будет. А в то же время рискованно, что он быстро со всеми перезнакомится (подружится или переругается — не столь важно), перестанет иметь на них влияние, погрузится в общее «болото» и начнет воспроизводить типичные ошибки. И тогда начинаются «полумеры», т.е. в структуру компании включается отдел по работе с персоналом, но отдают ему для выполнения только небольшой объем функций. Это могут быть исключительно внутренний отдел рекрутинга (закрывающий свободные вакансии), либо только отдел обучения (по плану проводящий тренинги и больше ничего), либо инспектор по кадрам (только оформляющий кадровую документацию), или и вовсе штатный психолог (выслушивающий проблемы сотрудников, сочувственно кивающий головой и обучающий основам аутотренинга). При любом из этих раскладов эффективность HR-службы будет невысокой (разве что некоторая экономия по сравнению с внешними услугами в этой же сфере).

Однако существует и другой вариант развития событий — прием на работу настоящего, профессионального директора по персоналу, который грамотно сформирует отдел управления персоналом, да и сам сможет решать задачи совсем другого порядка. Здесь очень жестко будет работать правило «семь раз отмерь, один раз отрежь». Лучше перестраховаться, потратив время на многоступенчатые собеседования и сбор рекомендаций, чем ошибиться в таком выборе.

Какими же группами навыков должен обладать директор по персоналу?

  • Безусловно, он должен обладать группой коммуникативных навыков — ведения переговоров, лаконичного, четкого формулирования мыслей, консультирования, управления группой, разрешения конфликтов и т.д., быть стрессоустойчивым и просто любить людей. Данная группа навыков подчас ставится руководителями компании и самими HR-ми на первое место, однако ее отнюдь недостаточно для эффективной работы директора по персоналу.
  • Прежде всего, директор по персоналу, участвующий в формировании стратегии компании, должен обладать навыками, связанными с управлением бизнесом. Он должен понимать устройство бизнеса в целом, особенности рынка, ориентироваться в бизнес-процессах предприятия, обладать навыками организационного проектирования и управления изменениями. Кроме этого, он должен быть готов переводить собственные управленческие идеи на языки, понятные собственникам и акционерам бизнеса, а также топ-менеджменту, — на язык цифр, схем, правовых документов.
  • Следующая группа навыков директора по персоналу — навыки планирования и управления финансами. Обязательно директор по персоналу должен иметь представление об управлении финансами предприятия, обладать хотя бы первичными навыками бюджетирования, уметь управлять затратами на персонал (а для начала, если в организации этим никогда не занимались, уметь их подсчитать).
  • Аналитические навыки. С точки зрения особенностей мышления, у HR-директора должны быть очень хорошо развиты аналитические способности и навыки, умение статистически обрабатывать информацию, отмечать основные закономерности, быстро вычленять из потока информации самые главные факты и делать точные выводы.
  • Не менее важны и навыки самоорганизации, планирования, расстановки приоритетов, управления временем.
  • Так как все большее место в управлении персоналом и бизнесом занимают автоматизированные системы, то однозначно HR-директор должен обладать достаточной информированностью и навыками работы с компьютерными системами и программным обеспечением.
  • Кроме этого, с точки зрения мотивации и развития, хороший директор по персоналу просто обязан стремиться к решению сложных задач, а значит, быть гибким, самообучающимся специалистом, способным пропускать через себя огромное количество новой информации.
  • Еще одна группа навыков — управленческие. Не нужно забывать, что, как и любой другой руководитель высшего и среднего звена, HR-директор должен уметь ставить задачи, контролировать их результат, стимулировать и мотивировать, проводить совещания и т.д.

Конечно, подобрать человека с готовым набором подобных умений и навыков — задача сложная, поэтому здесь руководителю предстоит сделать нелегкий выбор — искать (приглашать из другой компании, другого города и т.п.) готового специалиста или растить своего из HR-менеджера. И первый, и второй путь потребуют больших затрат времени и финансовых вложений, однако результаты оправдают все вложенные усилия. Ведь при правильном подходе к подбору HR-директора и созданию службы управления персоналом, прежде всего, у организации появится (если не было как таковых осознанных ее вариантов) и разовьется в нужную сторону HR-стратегия, или стратегия управления персоналом (кого брать, как отпускать, куда развивать, сколько вкладывать и т.п.). А так как это один из элементов воплощения в жизнь всей стратегии развития бизнеса, то и повысится результативность каждого лично и организации в целом. А кроме этого, уменьшится текучесть персонала, укрепится репутация компании на клиентском и кадровом рынке.

Безусловно, для грамотного формирования HR-стратегии директор по персоналу должен иметь не просто доступ к общей стратегии компании, но и возможность на нее влиять, ведь противоречие общей и HR-стратегий друг другу (или даже заметные расхождения) может очень критично отразиться на результативности работы организации.

Пример. Стратегия развития компании, сформированная собственниками бизнеса, — инновационность, быстрое внедрение изменений, приоритет в выбросе на рынок новинок. В общем, «быть впереди планеты всей». HR-стратегия (не будем искать ее истоки) — привлечение и удержание персонала, ориентированного на стабильность, последовательность, плановость в работе. Соответственно, в бизнес набираются люди за 40 (потому что есть большая доля уверенности, что они не уйдут из компании), система отбора кадров ориентирована на тех, чей главный мотиватор — «завтра как вчера», т.е. система мотивации предполагает минимальную зависимость оплаты труда от результатов работы (чтобы создать чувство безопасности).

А результат? Бизнес работает совсем не так, как хочется! Вместо инновационности — сплошные традиции, попытки внедрить изменения проваливаются одна за другой, успевать за конкурентами не получается ни по одному из направлений!

Да, будучи ошибочной, HR-стратегия может «погубить на корню» лучшие из достижений компании. Но если директор по персоналу — профессионал в своей сфере (или он пока растет, но вы, руководитель, ему помогаете), разработанная им стратегия даст серьезный толчок к развитию организации.

Кроме этого, с помощью директора по персоналу могут быть отлажены следующие функции и направления:

  • обеспечение безопасности бизнеса от нечистоплотности сотрудников;
  • оптимизация организационной структуры под цели бизнеса, управление численностью;
  • отладка бизнес-процессов согласно стратегии развития;
  • создание, коррекция, внедрение системы показателей эффективности;
  • развитие корпоративной культуры;
  • укрепление репутации компании как внешней (на кадровом рынке), так и внутренней (в глазах работающих сотрудников), или HR-брендинг;
  • отладка системы привлечения сотрудников в компанию, поиска и отбора новых сотрудников, их эффективного введения в должность;
  • разработка и внедрение нормирующей документации (функционал, должностные инструкции, стандарты взаимодействия и обслуживания и т.п.);
  • системная оценка персонала на соответствие компетенций стратегии развития бизнеса;
  • система постоянного повышения квалификации сотрудников, обучение и развитие персонала;
  • разработка и регулярная коррекция системы материальной и нематериальной мотивации, ориентированной на цели бизнеса, постоянный контроль уровня удовлетворенности персонала и т.п.

А закрывая силами своего отдела все эти функции (если, конечно, ему будут отданы необходимые полномочия), директор по персоналу сумеет еще и сэкономить затратную часть бюджета на персонал:

  1. прежде всего, управляя численностью через отладку бизнес-процессов. Ведь практически в любом бизнесе есть целый ряд «лишних людей», чей функционал невозможно описать, или которые выполняют дублирующие функции, или рентабельность которых просто никто никогда не считал;
  2. минимизируя всевозможные трудовые споры, различные штрафы (например, в результате проверок), злоупотребления со стороны сотрудников (в т.ч. воровства), т.е. защищая интересы собственника;
  3. повышая управляемость компании через отладку процессов контроля. Обычно приказы (задачи) в компании выполняются далеко не все, не всеми, не в срок и не на желаемом уровне качества. Как следствие — затягивание времени, переделывание работы, выговоры, падение мотивации (см. п. 5) и т.п. Такие же вещи, как совещания, отчеты и пр. (в чем, по идее, HR-директор и его подчиненные очень хорошо должны разбираться), уровень управляемости повышают. А также мотивацию, плюс прозрачность;
  4. повышая качество работы всех отделов, а значит, производительности труда, т.е. в конечном итоге это уже прибыль в чистом виде;
  5. выстраивая систему мотивации (и материальной, и нематериальной), что позволяет удержать работающий персонал и привлекать новых сотрудников. Иначе — текучесть, постоянные затраты на подбор и адаптацию персонала (см. п. п. 7, 8), потеря ценных кадров, в которых вложена куча денег организации. Не говоря уже о том, что низкомотивированные специалисты априори работают на более низком уровне качества, а значит, в перспективе — недовольство клиентов, снижение репутации компании и, естественно, потеря прибыли. Вспомним и о вредительстве (см. п. 2);
  6. оптимизируя систему повышения квалификации, т.к. часто совсем не нужно привлекать внешних специалистов или отправлять сотрудников на дорогие тренинги, а нужно всего лишь наладить внутреннюю систему обмена опытом;
  7. экономя на услугах по подбору и отбору персонала (и не надо говорить, что компания всегда пользовалась только бесплатными услугами — этим важно заниматься планово, а планово — это либо сотрудник HR-службы, либо кадровые агентства);
  8. выстраивая грамотную систему адаптации персонала. Ибо неправильно подобранный сотрудник — это потраченные впустую деньги (как минимум его двухнедельная зарплата) и, самое обидное, время руководителей и высококлассных специалистов на его обучение (т.е. тоже, в конечном итоге, деньги).

Безусловно, изменения не могут произойти по мановению волшебной палочки, особенно если целый ряд процессов ранее в организации не был выстроен. Но для того чтобы работа HR-директора была более эффективной, сформулируем несколько рекомендаций руководителю:

  • планируйте работу директора по персоналу не столько на повышение удовлетворенности сотрудников (хотя это тоже важно), сколько на реализацию целей и стратегии бизнеса. Для этого вовлекайте его в разработку этой самой стратегии и целей и ставьте не психологические, а прежде всего бизнес-задачи. Требуйте обоснования всех решений и предлагаемых мероприятий именно с точки зрения эффективности бизнеса;
  • не позволяйте директору по персоналу и HR-службе оставаться автономными в процессе реализации планов, ведь мероприятия, направленные на повышение эффективности бизнеса, должны затрагивать все уровни компании. Для этого, как минимум, при организации службы нужно донести до всех подразделений цели и важность ее существования, а появившихся специалистов лично представить хотя бы руководителям высшего и среднего звена (в небольшой компании — всем сотрудникам), а в дальнейшем ориентировать все службы на восприятие HR-отдела не как малозначительного «придатка», а как одного из значимых отделов компании;
  • не позволяйте сотрудникам (особенно руководителям) других отделов сделать из HR-директора человека, который выполняет за них неприятную работу или работу, на которую жалко времени (объявляет выговоры, ищет помещения для корпоративных праздников, шьет униформу, покупает подарки на дни рождения и т.п.). Безусловно, директор по персоналу высокого уровня и сам не будет заниматься подобными делами, однако, если вы растите его из обычного HR-менеджера, ваше вмешательство наверняка потребуется;
  • не начинайте работу директора по персоналу с поручения ему масштабных оценочных мероприятий. Безусловно, первое время он потратит на аудит работы отделов и организации в целом, но желательно сразу не планировать «далеко идущих последствий» для сотрудников, сокращений или коррекций модели заработных плат. Иначе директор по персоналу будет просто отвергнут большей частью сотрудников (из опасений, обид и любых других негативных эмоций), а попытки силовых воздействий только ухудшат ситуацию. Кроме того, если вы попытаетесь подобным образом проверить квалификацию HR-директора, то плохой — натворит дел, с последствиями которых придется долго справляться, а хорошего вы просто потеряете.
Это интересно:  Ст 35 ТК РФ 2019 года

Сразу наделяйте директора по персоналу достаточными полномочиями. Стратегии стратегиями, но если служба персонала не имеет рычагов влияния как минимум на средний менеджмент, то большая часть ее работы рискует утечь в песок скрытого саботажа.

Главное, понимать, что директор по персоналу — это не просто один из представителей «обслуживающего персонала», а топ-менеджер, полноправный партнер и доверенное лицо руководителя компании.

Работа «Директор» в Москве: 713 вакансий

  • Авиамоторная Автозаводская Академическая Александровский сад Алексеевская Алма-Атинская Алтуфьево Андроновка Аннино Арбатская Аэропорт Бабушкинская Багратионовская Балтийская Баррикадная Бауманская Беговая Белокаменная Белорусская Беляево Бибирево Библиотека им. Ленина Битцевский парк Борисово Боровицкая Боровское шоссе Ботанический сад Братиславская Бульвар Адмирала Ушакова Бульвар Дмитрия Донского Бульвар Рокоссовского Бунинская аллея Бутырская Варшавская ВДНХ Верхние котлы Верхние Лихоборы Владыкино Водный стадион Войковская Волгоградский проспект Волжская Волоколамская Воробьёвы горы Выставочная Выхино Говорово Деловой центр Динамо Дмитровская Добрынинская Домодедовская Достоевская Дубровка Жулебино ЗИЛ Зорге Зябликово Измайлово Измайловская Калужская Кантемировская Каховская Каширская Киевская Китай-город Кожуховская Коломенская Комсомольская Коньково Коптево Котельники Красногвардейская Краснопресненская Красносельская Красные ворота Крестьянская застава Кропоткинская Крылатское Крымская Кузнецкий мост Кузьминки Кунцевская Курская Кутузовская Ленинский проспект Лермонтовский проспект Лесопарковая Лихоборы Локомотив Ломоносовский проспект Лубянка Лужники Люблино Марксистская Марьина Роща Марьино Маяковская Медведково Международная Менделеевская Минская Митино Мичуринский проспект Молодёжная Мякинино Нагатинская Нагорная Нахимовский проспект Нижегородская Новогиреево Новокосино Новокузнецкая Новопеределкино Новослободская Новохохловская Новоясеневская Новые Черёмушки Окружная Октябрьская Октябрьское поле Орехово Отрадное Охотный ряд Озерная Павелецкая Панфиловская Парк культуры Парк Победы Партизанская Первомайская Перово Петровский парк Петровско-Разумовская Печатники Пионерская Планерная Площадь Гагарина Площадь Ильича Площадь Революции Полежаевская Полянка Пражская Преображенская пл. Пролетарская Проспект Вернадского Проспект Мира Профсоюзная Пушкинская Пятницкое шоссе Раменки Рассказовка Речной вокзал Рижская Римская Ростокино Румянцево Рязанский проспект Савёловская Саларьево Свиблово Севастопольская Селигерская Семёновская Серпуховская Славянский бульвар Смоленская Сокол Соколиная гора Сокольники Солнцево Спартак Спортивная Сретенский Стрешнево Строгино Студенческая Сухаревская Сходненская Таганская Тверская Театральная Текстильщики Тёплый стан Технопарк Тимирязевская Третьяковская Тропарёво Трубная Тульская Тургеневская Тушинская Угрешская Ул. Академика Янгеля Улица 1905 года Улица Горчакова Улица Скобелевская Улица Старокачаловская Университет Филёвский парк Фили Фонвизинская Фрунзенская Ховрино Хорошёво Хорошёвская Царицыно Цветной бульвар ЦСКА Черкизовская Чертановская Чеховская Чистые пруды Чкаловская Шаболовская Шелепиха Шипиловская Шоссе Энтузиастов Щёлковская Щукинская Электрозаводская Юго-Западная Южная Ясенево Очистить Закрыть

    Ищете работу директором в Москве? Разместите резюме – работа сама найдет Вас!

    График работы: сменный график
    Образование: среднее специальное
    Опыт работы: от 1 года

    Организация работы магазина Организация и контроль работы сотрудников Выполнение плана по товарообороту, минимизация потерь и соблюдение бизнес-процессов Взаимодействие с проверяющими и контролирующими органами Ведение отчетности и анализ плановых показателей магазина . ещё Контроль заказов, приемки, списания и сроков годности товаров, планирование товарных запасов и ротация Участие в локальных и плановых инвентаризациях График 2/2 Ежемесячные премии (после испытательного срока) Официальная «белая» заработная плата, выплата 2 раза в месяц Оплата отпусков и больничных листов Работа рядом с домом Возможность профессионального и карьерного роста — все сотрудники имеют возможность повышать свою квалификацию в собственном современном учебном центре, на корпоративных тренингах и открытых семинарах и конференциях за счет Компании Корпоративные подарки и награды Корпоративные мероприятия и конкурсы с ценными памятными подарками Образование не ниже среднего профессионального Опыт работы от 0, 5 года Уверенный пользователь ПК (Word, Excel, почта Microsoft Outlook) Грамотно распределять обязанности и мотивация сотрудников Своевременное принятие правильных решений в рамках установленных бизнес-процессов Компании Честность, ответственность, дисциплинированность, внимательность

    Работа: директор в Москве, 5 360 вакансий

    Комерческий директор / директор по развитию(генеральный директор)

    • Руководство компанией в целом, или ее коммерческим блоком.
    • Достигать запланированный результат.
    • Опыт руководства транспортной компании со своим автопарком.
    • Опыт управления продажами.

    В быстро развивающуюся транспортную компанию со своим автопарком требуется опытный руководитель.

    Основное направление: перевозки грузовыми автомобилями по России.

    Если вы чувствуете в себе компетентность в этой области и энергию для достижения амбициозных планов, не пугает ответственность за

    Оставляйте отклик или .

    • 18 октября 2018 — hh.ru

    Операционный директор / директор по развитию / Директор по стратегическому развитию

    Мы — амбициозная целеустремленная команда.

    Ищем супер профессионала с навыками выстраивания бизнес-процессов, построения структуры и успешного развития бизнеса.

    • Выстраивание бизнес-процесса
    • Построение орг.структуры
    • Разработка стратегии развития и роста
    • Реализация стратегии развития и роста
    • Развитие клиентской базы и расширение каналов реализации продукции
    • Подбор и управление командой для реализации стратегии
    • Заключение контрактов с клиентами
    • обязательный подтверждённый релевантный успешный опыт.

    Оклад + бонусы, обговариваем с соискателем .

    • 18 октября 2018 — hh.ru

    Директор по маркетингу

    • Разработка и реализация маркетинговой стратегии. • Разработка и определение механизмов и инструментов реализации маркетинговой стратегии. • Повышение узнаваемости брендов по средствам рекламных, маркетинговых и коммуникационных активностей. • Продвижение сайта компании, SMM и продвижение групп в социальных сетях. • Бюджетирование и оценка эффективности проводимых активностей. • Проведение маркетинговых исследований. • Работа с ассортиментом: анализ, ввод новых продуктов, ценообразование. • Прогнозирование.

    • 18 октября 2018 — msk.mjobs.ru

    Генеральный директор

    • 18 октября 2018 — msk.mjobs.ru

    Директор по продажам

    Организовать работу отдела продаж Московского офиса (продаем плодородные участки земли и также уже процветающие плантации яблок и малины в Калужской области). Разработать каналы продаж. Осуществлять руководство, наставничество и обучение менеджеров отдела продаж. Обеспечивать высокий уровень продаж. Участвовать в разработке программы привлечения потенциальных покупателей.Работа в Московском офисе. Постоянная работа, полное соблюдение ТК РФ. Белая зарплата, оклад и высокий %. Полностью официальные.

    • 18 октября 2018 — msk.mjobs.ru

    Операционный директор / директор по развитию / Директор по стратегическому развитию

    Мы — амбициозная целеустремленная команда. Ищем супер профессионала с навыками выстраивания бизнес-процессов, построения структуры и успешного развития бизнеса. Основные обязанности: Выстраивание бизнес-процесса Построение орг.структуры Разработка стратегии развития и роста Реализация стратегии развития и роста Развитие клиентской базы и расширение каналов реализации продукции Подбор и управление командой для реализации стратегии Заключение контрактов с клиентами Требования: обязательный подтверждённый релевантный успешный опыт. Условия.

    • 18 октября 2018 — www.adzuna.ru

    Комерческий директор / директор по развитию(генеральный директор)

    Обязанности: Руководство компанией в целом, или ее коммерческим блоком. Достигать запланированный результат. Требования: Опыт руководства транспортной компании со своим автопарком. Опыт управления продажами. В быстро развивающуюся транспортную компанию со своим автопарком требуется опытный руководитель. Основное направление: перевозки грузовыми автомобилями по России. Если вы чувствуете в себе компетентность в этой области и энергию для достижения амбициозных планов, не пугает ответственность за.

    • 18 октября 2018 — www.adzuna.ru

    Директор корпоративных продаж/операционный директор

    Определение стратегии развития продаж: корпоративные, розница и интернет — продажи. Построение оптимальной системы продаж с целью реализации планов компании: структура и функции коммерческой службы, KPI, система мотивации. Корректировка ассортиментных матриц по каналам сбыта. Прогнозирование объема продаж и разработка мероприятий по выполнению прогноза продаж. Изучение конкурентной среды. Ценовая политика. Снижение издержек.Заработная плата высокая и оговаривается индивидуально. График работы 5/2 с 09.00.

    • 18 октября 2018 — lookingforjob.ru

    Директор по развитию

    Обязанности: формирование нового структурного подразделения; решение кадровых вопросов: вести прием, отбор и оформление сотрудников; адаптация, мотивация и координация новых сотрудников; контроль, планирование и организация деятельности подразделения; решение организационных вопросов, возникающих в коллективе; руководство структурным подразделением; отчетность, статистика, анализ деятельности подразделения; ведение переговоров; развитие регионов, открытие представительств.Условия работы: 5 рабочих дней в неделю, с 10.00 до 18.00, суббота, воскресенье – выходной.

    • 18 октября 2018 — msk.mjobs.ru

    Директор по маркетингу

    • Разработка и реализация маркетинговой стратегии компании в целях увеличения объемов продаж; • Планирование, разработка и систематизация программ продвижения для всех каналов сбыта; • Анализ эффективности маркетинговых программ, выработка рекомендаций для бренд-менеджеров и руководителей территориальных подразделений; • Работа с зарубежными бренд-держателями; • Бюджетирование, контроль и оптимизация финансовых вложений в маркетинг; • Организация работы департамента маркетинга полного цикла, развитие и мотивация.

    • 18 октября 2018 — msk.mjobs.ru

    Заместитель генерального директора – Директор по производству

    Высшее авиационное образование. Английский язык в рамках работы. Опытный пользователь ПК. Глубокие знания НМД авиационной отрасли, регламентирующих производственную деятельность. Опыт работы на руководящих должностях по направлению деятельности от 5 лет. Высокие организаторские способности.

    Управление производственным блоком Авиакомпании. Повышение уровня регулярности полетов. Оптимизация работы производственного блока. Ежедневный контроль работ.

    • 18 октября 2018 — msk.aviacareer.com

    Заместитель директора филиала/Директор по работе с массовым сегментом

    Мы находимся в поиске опытного руководителя на позицию «Директор по работе с массовым сегментом» в один из региональных филиалов Центрального федерального округа России (Макрорегиональный филиал «Центр», ПАО «Ростелеком»)

    • Организация работы B2C-блока регионального филиала, направленной на повышение качества продаж (эффективность,окупаемость);
    • Развитие активных и пассивных каналов продаж;
    • Участие в разработке сбалансированной линейки тарифных планов с учетом региональной специфики;
    • Сопровождение процесса вывода Реализация мероприятий, направленных на снижение оттока абонентской базы и увеличение
    • 18 октября 2018 — hh.ru

    Технический директор / Директор по производству

    Производственный Холдинг (машиностроение), 5 направлений деятельности. УК (Москва), 2 производства (МО), 3 производства (регионы).

    • Высшее образование;
    • Английский язык на уровне понимания технической литературы;
    • Готовность к временному переезду в г. Москва / регионы;
    • Опыт работы в компаниях с численностью сотрудников от 500 чел.;
    • Знание систем менеджмента качества (ISO);
    • Знание Lean, 6 Sigma, Kanban;
    • Опыт ведения переговоров;
    • Понимание бизнес-процессов современного производства.

    Разработка (R&D) и вывод на рынок новых .

    • 18 октября 2018 — hh.ru

    Директор филиала / Коммерческий директор (Германия)

    — Организация продаж на данной территории;

    — Развитие текущих клиентов на увеличение территориального охвата и ассортимента;

    — Выстраивание работы по направлению региональный и общеевропейские сети;

    — опыт работы с продуктовыми группами товары для дома (постельные принадлежности, желательно)

    — опыт работы с европейскими ретейлами (IKEA, METRO, Ашан и др) – либо взаимодействие из России головными офисами

    — навыки продаж и ведения переговоров на высшем .

    • 18 октября 2018 — hh.ru

    Операционный директор/директор по развитию

    • Управление и развитие направления закупок и производства материалов для строительства в сфере энергетики, планирование и бюджетирование данных направления.
    • Разработка и выстраивание бизнес-процессов
    • Построение орг.структуры
    • Разработка и реализация стратегии развития.
    • Развитие базы и расширение каналов поступления материалов
    • Заключение контрактов с новыми партнерами
    • Аналитика и выявление целевых сегментов рынка, проведение и анализ маркетинговых исследований, анализ конкурентов и цен.
    • Успешный опыт Отличные навыки ведения

    Директор ищет директора

    Интернет маркетолог, SEO

    Водитель — охранник с лицензией

    Директор по маркетингу

    Формирование товарного ассортимента и политики продаж
    Разработка стратегии развития продуктовых групп и отдельных продуктов
    Обеспечение выполнения плановых коммерческих показателей
    Управление.

    Директор салона сотовой связи

    — работа с персоналом (организация, мотивация, контроль);
    — улучшение качества обслуживания в вверенном сервисном центре;
    — выполнение планов;
    — ведение кассовой документации, инкассация;
    -.

    Это интересно:  Испытательный срок при переводе на другую должность

    Технический директор / Руководитель службы эксплуатации

    •Обеспечивает техническую эксплуатацию нежилых, жилых помещений и оборудования.

    Директор Такси

    17 октября 2018

    Развитие такси на начальном этапе.

    Ассистент директора

    16 октября 2018

    •Организация и контроль работы секретарей на ресепшн магазина
    •Составление графика работы руководителей секторов и менеджеров
    •Организация встречи и приема посетителей по заданию директора магазина.

    Директор по экономике

    15 октября 2018

    Высшее экономическое образование. Опыт работы во внешней торговле. Наличие деловых контактов за рубежом.

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Обеспечение выполнения Обществом всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами. Опыт работы на руководящей должности.

    Директор по экономике

    15 октября 2018

    Высшее экономическое образование. Опыт работы во внешней торговле. Наличие деловых контактов за рубежом.

    Директор по экономике

    15 октября 2018

    Должен знать: постановления, распоряжения, приказы и другие нормативные, руководящие, методические материалы касающихся бухгалтерского, управленческого, финансово-экономического, налогового и др.

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Наличие стратегического мышления и навыков управления организацией.

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Высшее экономическое образование. Опыт работы во внешней торговле. Опыт делового общения и наличие деловых контактов за рубежом.

    Директор представительства

    15 октября 2018

    В/о экономическое. Развитые навыки в сфере управления хозяйственными процессами и структурирования деятельности компании.

    Директор по экономике

    15 октября 2018

    Участие и ведение переговоров с иностранными партнерами и поставщиками компании.

    Директор фирмы

    15 октября 2018

    Знание специфики рынка определенной группы товаров. Владение техникой продаж, высокие переговорные навыки. Опыт работы с зарубежными поставщиками ТНП. Наличие деловых контактов за рубежом.

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Высшее профессиональное (экономика и управление) образование.

    Директор (начальник, уполномоченный) дирекции

    15 октября 2018

    Наличие связей и навыков работы в области строительства.

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Высшее экономическое образование. Опыт работы во внешней торговле. Опыт делового общения и наличие деловых контактов за рубежом.

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Опыт работы в торговле. Знание специфики продоваемых товаров, наличие связей с иностранными поставщиками продукции.

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Опыт работы в компании, специализирующейся на строительстве зданий и сооружений

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Наличие контактов для привлечение инвестиций, опыт работы в международной торговле более 6 лет.

    Директор по экономике

    15 октября 2018

    Высшее профессиональное образование, опыт работы в аналогичной должности от трех лет.

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Опыт формирования стратегии развития бизнеса. Без вредных привычек.

    Генеральный директор предприятия

    15 октября 2018

    Знания административного,гражданского и трудового права,навыки обеспечения стратегического планирования,знания в области основ бизнес-планирования,законодательных норм по организации конкурсных.

    Директор департамента

    15 октября 2018

    Опыт в организации работы и эффективности взаимодействия всех структурных подразделений; знание законодательных и нормативных правовых актов, регламентирующих производственно-хозяйственную.

    Директор по экономике

    15 октября 2018

    Опыт в должности экономиста в сфере торговли, знание российского и зарубежного законодательства, экономических стандартов, методов экономического анализа показателей производственно-хозяйственной.

    Кого же искать на должность генерального директора?

    Автор: Натэла Кобулашвили

    Наша гостья — уважаемый и известный на рынке директор кадрового агентства «ВЫБОР», в портфеле которого немало успешных плейсментов СЕО в крупные растущие компании. Вот только недавно Натэла рассказывала нам о непростом поиске СЕО в одну растущую компанию в сфере строительства.

    За интересным и полезным интервью кроется огромный опыт работы с заказчиками кадровых услуг. Спикер, кстати, скромно скрывает, что львиную долю в успехе плейсментов играют консультации кадрового агентства. нередко компания и собственник не могут определиться с «картинкой» кандидата на самую сложную вакансию — СЕО.

    О бонусах и зарплате таких СЕО — консультации агентств особо ценны. Они ведь работают в разных сферах бизнеса. общаются с десятками кандидатов. собственников. Но все ли собственники слушают их советы?

    Что представляет собой современный российский «рынок генеральных директоров»?

    — Можно констатировать тот факт, что 2011–2012 годы для российской экономики и рынка труда, как индикатора, стабилизировались и имеют тенденции к росту. Рынок труда показывает ежемесячный прирост вакансий, и эта цифра в разных отраслях составляет от двух до пяти процентов. В основном рост открывающихся вакансий классически приходится на города­миллионники. Возвращение к показателям докризисных времен относится к уровням заработной платы (по вакансиям в отдельных отраслях даже отмечается рост). А вот баланса «спрос­предложение» не наблюдается: спрос выше, чем качественные предложения, особенно в области продаж и производственных вакансий. В целом же ситуация стабилизировалась.

    Согласно исследованиям, в 2011 году 21% крупнейших российских компаний сменил генеральных директоров. Этот показатель оказался самым высоким за последние три года и гораздо выше, чем в среднем по миру (14,2%). Существует несколько причин привлечения топ­менеджера: вынужденная (неудовлетворенность результатами работы со стороны владельцев), плановая, необходимая при слиянии и поглощении. По данным за 2012 год, заработная плата российского топ­менеджмента выросла на 13,2%, тогда как средняя зарплата увеличилась на 11%. Все это говорит о росте рынка, о том, что компании разморозили свои инвестиционные средства и поняли, куда им двигаться.

    Теперь о явных изменениях. Прежде всего в среднем бизнесе вернулся к управлению ряд владельцев компаний, заняв тем самым места генеральных директоров. Большинство из них занимается управлением и по сей день.

    Отличительным требованием времени к генеральным директорам стала способность управлять не только в момент роста компании, но и в период кризиса и изменений в экономике. Это новое требование проверило генеральных директоров: если взять статистику с 2008 по 2012 год, можно увидеть, что некоторые компании за тот период сменили до восьми директоров. По оценкам экспертов, за последний год из­за недовольства акционеров работой и не реализованными планами роста компаний было заменено 9% генеральных директоров, что в несколько раз выше по сравнению с показателями других стран.

    Если раньше срок поиска работы генерального директора составлял в среднем 4–6 месяцев, теперь он увеличился до 9–12 месяцев, несмотря на то, что сейчас отмечается рост на рынке труда. Если говорить о кандидатах — их сейчас действительно много, и если сделать выборку по ведущим сайтам по поиску работы, то получится весомая цифра кандидатов, имеющих опыт работы в должности генерального директора.

    Многим топ­менеджерам время дало возможность переосмыслить свои планы, и жизненные, и профессиональные. В результате ряд из них ушел в свои проекты. В основном это были стартап­проекты, пусть и небольшие. Помимо этого очень много топ­менеджеров ушло в консалтинговые проекты, где и продолжают работать: вернуться в наем, наверное, для них сегодня неактуальная тема.

    Потребность в антикризисном управлении еще сохраняется?

    — Она сохраняется и сохранялась на протяжении 15 последних лет. Были и покупки, и слияния, и поглощения других предприятий — взять хотя бы промышленный сектор. В определенный период времени была большая активность при покупке активов промышленных предприятий в регионах, в том числе градо­
    образующих. Активы порой находились в состоянии простоя и банкротства. Новые владельцы привлекали антикризисных управляющих для управления данными предприятиями.

    Есть целый вид таких топ­менеджеров — капитаны, которые спасают идущий ко дну корабль. Их задача — прийти, причесать, оптимизировать, капитализировать, может быть, продать, может быть, запустить, а может, просто закрыть этот актив и похоронить.

    Почему до сих пор требуется такая категория топ­менеджеров? Многие компании не смогли правильно выстроить стратегию и поведение в период кризиса. И это повлекло за собой их плавное падение, по инерции. Многим требуется антикризисное управление, чтобы все­таки вклиниться в струю высококонкурентного рынка.

    Наем в генеральные директора «своих людей» и родственников — насколько это актуальная для России практика?

    — Когда я готовилась к интервью, провела небольшой эксперимент в «Гугле». Будь я владельцем, забила бы в поиск «как найти генерального директора» — рассуждала я, ожидая, что об этом будет крайне много написано. И была удивлена тому, что написано крайне мало и неинформативно. Нет инструкции для владельцев.

    Говоря об актуальной практике найма в российских компаниях, прежде всего отмечу, что бизнес должен пройти определенный цикл, чтобы его владелец для себя решил, что ему необходим генеральный директор. Мало понять, надо еще внутренне принять эту потребность. И конечно, есть несколько каналов, где владелец может искать себе генерального директора. Довольно часто это оказываются родственники, близкие, знакомые и так далее.

    Следующий уровень — это поиск уже собственными силами, когда владелец сам, такое тоже бывает, ищет при помощи инструментов, которые приняты в рекрутменте, себе главного управленца. Уровень номер три: когда задействуется собственная служба персонала. Это подразумевает ситуацию, в которой генерального директора ищет директор по персоналу. Тут я остановлюсь, потому что считаю это крайне неправильным. Не может подчиненный искать себе руководителя, это априори неправильно. Разве что мы допустим, что директор по персоналу является совладельцем компании и женой генерального. Но если это человек наемный, пусть даже он хорошо понимает, что ищет владелец, давно работает в этой компании и пользуется доверием владельца, — это неверный путь. Психологически человек будет искать удобного для себя руководителя, иногда в ущерб тем задачам, которые поставлены владельцем компании.

    Четвертый уровень поиска — посредством внешнего провайдера. Профессионально сделать это могут и компании executive search, и рекрутинговые, и консалтинговые компании. Наконец, на пятом уровне на эту должность просто назначается доросший до нее работник собственной компании — это справедливо, прежде всего для крупных корпораций. Все эти варианты — актуальная практика.

    Родственники и «свои люди», как говорят факты, зачастую занимают топ­позиции в крупных российских корпорациях, относящихся к нефтяному сектору. Россия — страна контрастов: этот фактор играет роль не только для стадии становления компании, когда она часто вынуждена выбирать родственников, но и на высочайшем уровне бизнес­развития.

    А из этих пяти уровней какой Вы считаете наиболее адекватным?

    — Я, конечно, как человек, который представляет сферу профессиональных услуг, наверное, должна была бы сказать: только к нам! Но я отвечу иначе. До определенного времени люди в нашей стране могли отправиться отдыхать только через туроператора и не знали другого пути. Но появились другие возможности, и мы стали организовывать туры себе сами. Что лучше для вас? Если вам лень и вы доверяете туроператору, с которым работаете 10 лет, то, конечно, поедете через него. Встречаются владельцы, которые экономят на провайдерах, считают, что это роскошь и дорогостоящая услуга, не беря в расчет стоимость собственного времени. Скажем, сколько компания потеряла в то время, пока владелец занимался этим вопросом?

    Все зависит от подхода. При одном владелец знает и понимает профессионального провайдера, считает, что норма — обращаться за услугами. В другом он решает экономить на этом: у меня тут HR­директор сидит, пусть отработает зарплату и найдет мне генерального директора. Наверное, дело в выборе подхода самим владельцем. Некоторые проходят несколько упомянутых ранее уровней и приходят к решению — в зависимости от опыта. Здесь нет рецепта: как надо.

    Как адаптировать генерального директора?

    — Адаптация — это полуфинальный аккорд во всей пьесе, начавшейся первой встречей. Есть два пути, один из которых выбирает владелец. Первый предполагает его отход от дел, когда остается только курировать финансовые показатели. Либо же собственник отходит от дел частично, разделяя с генеральным директором функциональное управление бизнесом.

    Это интересно:  Не удержан НДФЛ у уволенного сотрудника

    Во многих компаниях есть несколько владельцев, между которыми распределены сферы деятельности. Кто­то увлекается производством и курирует его, кто­то отвечает за коммерческую часть, стезя третьего — финансы. Они берут генерального директора управляющим, оставаясь при этом в бизнесе, руководя своими дивизионами. Как адаптировать генерального директора в данном случае?

    Его можно адаптировать только в системе четко прописанных правил, которая включает описание взаимодействия владельцев между собой и генеральным директором, зон ответственности, четких задач для директора — что от него хотят.

    В этом всегда заключена сложность — договориться между собой о четких правилах игры. Неспособность к этому влечет за собой последствия, такие как недовольство владельца плохим результатом работы, не вовремя предоставленными отчетами и прочее. Когда каждый из владельцев требует от генерального
    чего­то своего, это выливается в конфликт, в котором последний не должен выступать модератором, — для этого есть специально обученные люди. Если его берут для управления бизнесом, то дайте ему полномочия управлять этим бизнесом. Либо не давайте, но скажите сразу: не дадим полномочий. Для российских компаний это важнейшая проблема — взаимодействие владельцев и наемных генеральных директоров.

    Как сейчас принято договариваться о «контрольных точках»?

    — Конечно, владельцы бизнеса не были бы таковыми, если бы у них не было некоего качества торгаша, который рассказывает вам 80% сведений о товаре, а 20% скрывает. Кто­то договаривается все так же по понятиям, кто­то — письменно, а кто­то — устно, но в нормальном формате. В полностью прозрачных компаниях все задачи, обязанности и полномочия прописываются предельно четко. В непрозрачных эта информация зафиксирована в одном экземпляре и хранится в единственном экземпляре где­то далеко у владельца.

    По моим наблюдениям, у многих генеральных директоров тоже хромает эта компетенция — «договориться». Поэтому, когда встречаются и говорят: «Мы договоримся! (Когда­нибудь)» — как правило, это кончается не так, как хотелось бы обоим.

    Говоря о признаках директора при его отборе, какие из них указывают на то, что он достойный профессионал?

    — Для владельца компания — это дитя, это его источник дохода. Первое, на что станет смотреть владелец, — вызывает ли кандидат доверие. Может ли он, глядя на этого человека, сказать: «Да, я даю тебе в руки то, что я взрастил». И это уже на уровне «химии» — есть такое понятие в рекрутменте.

    Однако одного доверия недостаточно: «хороший парень» — это не профессия. Необходимо учитывать и профессиональные компетенции кандидата.

    Профессиональные компетенции кандидата я бы измерила его успехами и достижениями на предыдущих местах работы.

    Все эти успехи и достижения на 80% можно проверить. У компаний сейчас есть службы безопасности, и владельцы общаются между собой тем более в случае, когда кандидат находится на своем рынке.

    Какие черты характера кандидата обычно закрывают вопрос при приеме на работу не в его пользу?

    — Есть общепринятые, базовые вещи: не надо врать, не надо наглеть, нужно вести себя интеллигентно. Но есть и разные владельцы, со своими подходами к бизнесу и разными требованиями к найму генеральных директоров. Все зависит от того, какие задачи ставит владелец перед своей компанией.

    Если мы рассмотрим компанию на протяжении нескольких лет ее существования, то окажется, что под разные задачи и состояние цикла компании нужны разные типажи и компетенции топ­менеджера. Под задачу «прорыв» нужен революционер — амбициозный, жесткий, решительный, харизматичный лидер.. А через три года наступает другой цикл для компании и нужен другой типаж — администратор, который будет исполнительно поддерживать то, что наработано. Здесь надо отметить, что большинство российских топ­менеджеров не устраивает роль административного управляющего, они традиционно стремятся строить и перестраивать бизнес, увеличивать и приумножать объемы, рост и т. д.

    То, что неприемлемо для кандидата в одной ситуации, может являться плюсом в другой — в зависимости от задач.

    Опыт работы в области, которой занимается компания, — это всегда необходимое условие?

    — В 90% случаев владельцы хотят кандидата из своей отрасли. Но возможность найти необходимых кандидатов в узкой отраслевой специализации когда­то заканчивается. Если компания становится лидером в отрасли, уже не имеет никакого смысла брать генерального директора из компаний второго эшелона. И здесь встает вопрос: собственно, откуда? Мы рекомендуем брать с других рынков.

    Я приведу в пример фармацевтический рынок. При работе над заказом по поиску генерального директора, как бы мы ни пытались повлиять на формирование запроса, нам всегда говорили: мы будем рассматривать только кандидатов с фармрынка. Но последние пять лет наблюдается тенденция, когда топ­позиции здесь занимают кандидаты с других рынков. Если во главу угла ставить компетенцию управленца, то не важно, с какого он рынка, важно — сколько времени уйдет на адаптацию к тому продукту, который реализует компания.

    Чем завлекать — деньгами, долей?

    — Я бы не сказала, что на данный момент рынок генеральных директоров настолько конкурентный, что надо кого­то завлекать. У нас есть армия молодых 30­летних топ­менеджеров, и есть еще армия тех, кому за 45. У нас в стране очень жесткий возрастной ценз, у нас «середины» мало.

    Многие владельцы завлекают долей, но мало кто дает. Всегда найдется причина, по которой долю не дают, — делиться очень сложно. Я бы посоветовала генеральным директорам не верить обещаниям про долю.

    Завлекать деньгами, безусловно, нужно, но российский топ­менеджер отличается тем, что на первом месте в иерархии его мотиваторов, конечно, стоит интерес — к той задаче, которую придется выполнять.

    На втором месте будет стоять внятность позиции владельца и его адекватность. И только потом идут деньги, сфера деятельности и остальные мотивы. Если компания, которая плохо зарекомендовала себя на рынке, обладающая отвратительным сервисом, предложит кандидату 700 тысяч рублей в месяц, топ­менеджер, который трепетно относится к своей репутации, в такую компанию не пойдет.

    Вы упомянули армию 30­летних. Можете охарактеризовать ее «солдат», какие у них особенности?

    — Во­первых, это яркие представители молодого поколения. Это люди, которые получили образование за рубежом и очень быстро выросли в своих компаниях.
    У компании есть цикл становления, который она должна пройти, и то же справедливо в отношении топ­менеджера. Если компания какой­то этап проскакивает, это в любом случае потом придется наверстывать. Быстрорастущая молодая компания не успевает отладить какие­то бизнес­процессы, она где­то несистемна. То же самое можно сказать о молодых, 30­летних топ­менеджерах — они не прошли все циклы развития. Они хоть и «топы», но еще не самодостаточны. Отсюда и ряд типовых проблем — например, неумение управлять разными категориями сотрудников, обладающими возрастными и гендерными отличиями, трудности при выстраивании личных отношений с персоналом.

    В целом можно сказать, что они менее или более эффективны?

    — Сложно говорить однозначно, так как исследований на данную тему нет. Однако очевидно, что молодое поколение топ­менеджеров эффективно в молодых же отраслях: IT, телекоммуникации, инновационных бизнесах новых поколений. Здесь эти руководители успешны. Но поставь их на завод «Красный богатырь» — они могут оказаться абсолютно неуспешными.

    Отыскать или вырастить генерального директора внутри своей компании — что Вы думаете об этом?

    — Это абсолютно разумно — искать ресурсы в своей компании и задумываться об этом нужно как можно раньше, чтобы взрастить достойную смену. Кстати, именно этих людей нужно мотивировать долей. Основной плюс такого руководителя в том, что он знает компанию изнутри: бизнес­процессы, продукты, людей, корпоративные культуру и правила. Он лоялен к владельцу и компании — для него это будет достойным повышением.

    Плюс для владельца очевиден: не нужно тратить время на поиски, делать мучительный выбор, переживать за правильность этого выбора. Здесь он выбрал того, кому уже давно доверяет.

    Но есть минус: в текучке дел сотрудник может не видеть, что в компании не так, что является фактором, который тормозит ее развитие. Работая в компании, этот человек проникается симпатиями к другим топ­менеджерам, обзаводится связями с ними — это может тормозить решение задач компании, и при возникающем вопросе об увольнении неэффективного сотрудника срабатывает человеческий фактор.

    Сотрудник, выросший внутри, все­таки не имеет свежего взгляда и порой не может принять необходимого радикального решения, чтобы изменить компанию под существующие задачи.

    Насколько серьезные преимущества дает опыт работы в международной компании?

    — Смотря какая задача стоит. Тут ситуация обстоит таким образом: если генеральный директор имеет опыт работы как в западной, так и в российской компании, и располагает возможностью адаптации и к той и к другой, осознанно выбирая при этом отечественную организацию, это. неплохое приобретение для владельцев российского бизнеса.

    Но если генеральный директор проработал последние 10 лет в западной компании, которая имеет четко регламентированное описание бизнес­процессов, бюрократическую процедуру согласования со штаб­квартирой и прочее, то он, как показывает практика, не может быть эффективным в российской компании. Потому что она имеет совершенно другую ментальность.

    Можно вкратце про эту ментальность?

    — Генеральный директор или глава представительства иностранных компаний, присутствующих на территории РФ, редко общается с владельцами. У него есть несколько кураторов, которым он делает отчеты. Генеральный директор российской компании для владельцев порой является «и папкой, и мамкой».

    Российские компании очень органичны нашей действительности. В этих компаниях другие внутренние коммуникации: на Западе больше дистанционных взаимодействий, а у нас, наоборот, все направлено на сплочение коллектива, объединению персонала мы уделяем много времени и денег.

    Когда человек привык действовать в рамках норм, правил и регламентов, у него, я считаю, наступает окостенелость мозга. НЕ каждый выживает в таких условиях, привыкнув к другим.

    То есть закаленные в России директора обладают даже некоторым преимуществом?

    — Я считаю, что да.

    В силу этой нерегламентированности?

    — Иногда хаотичность имеет свои плюсы. Как только в компании начинают наводить порядок, понимают, что, оказывается, у них все плохо. Иногда, может быть, и не надо его наводить?

    Так значит и не имеет смысла рассматривать кандидатуру иностранного топ­менеджера без «местного» опыта?

    — Почему же, есть успешные примеры. Но компания должна дорасти до такого уровня — зрелой, состоявшейся, федерального уровня организации, — когда она готова принимать «варяга». Готова к тому, что «варяг» будет ей управлять и транслировать свой опыт, свои подходы. Это готовность головы.

    Случается, что нам звонят директора по персоналу: «А вы можете привезти экспата?». Я отвечаю: «Мы можем привезти кого угодно откуда угодно, но надо понимать, что стоить это будет столько­то, переезд — недешевое занятие». И когда мы делаем выкладку, владелец говорит, что ему не нужна такая дорогая игрушка. У нас любят баловаться. Однако если такой специалист действительно необходим, история чаще становится примером того, как экспаты приезжают и успешно управляют бизнесом в России.

    Но бизнес в этом случае должен быть готов к уменьшению нерегламентированности и хаотичности?

    * Натэла Кобулашвили, директор кадрового агентства «ВЫБОР».

    Статья написана по материалам сайтов: wiseeconomist.ru, www.job-mo.ru, msk.jobcareer.ru, www.jobinmoscow.ru, www.top-personal.ru.

    »

  • Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector