+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Имеет ли право работодатель штрафовать работника

Штрафование — один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Содержание

Что говорит закон о штрафовании сотрудников?

Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить по отношению к сотруднику 3 меры взыскания:

Все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровиков, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение — мера чересчур кардинальная, годная лишь для абсолютно профнепригодных рабочих кадров.

То ли дело штрафы: за проступки работодатель лишает сотрудника премии, но не всей, а определённой её части в зависимости от вида проступка.

А между тем трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания провинившегося сотрудника. Поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов незаконны!

Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации.

Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу депремирования, т. е. мотивированного лишения премии. Данная процедура оформляется приказом руководителя, отмечается в положении о премировании и обосновывается для провинившегося лица.

В этом случае в качестве штрафа взыскивается постоянно-переменная часть заработной платы за нарушение работником положений должностной инструкции.

Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной доли заработной платы, но и морального ущерба.

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное «депремирование». В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

  • при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
  • при опоздании на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
  • опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания — причина лишения работника 10% премии;
  • использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера — лишение 5% премиальных выплат.

Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом — форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

  • недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
  • умышленное причинение вреда;
  • нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
  • разглашение государственной и коммерческой тайны;
  • причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Оформить больничный? Здесь написано, как это правильно оформить.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

  • неоднократные дисциплинарные нарушения;
  • грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
  • утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
  • совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.

Штрафы на работе — как оштрафовать работника

На практике нередко встречаются случаи, в которых на предприятиях соблюдается система штрафов за определенные нарушения трудового распорядка. При этом во многих организациях подобный способ регламентации деятельности подчиненных считается наиболее эффективным. Ответ на вопрос о том, как оштрафовать работника, не рассматривается в трудовом законодательстве, так как им предусматриваются несколько иные методы воздействия на поведение сотрудников.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

  • ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
  • должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
  • нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

  • своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
  • появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
  • при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
  • в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
  • исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
  • оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

  1. Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
  2. Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
  3. Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.
Это интересно:  Надо ли утверждать штатное расписание каждый год приказом

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:

  • Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
  • Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.
  • На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
  • На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель. В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.

Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

  1. Размер неотработанного аванса.
  2. Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
  3. Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
  4. Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Ответственность работодателя за штрафы на работе

Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.

Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.

Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение. Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба. Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:

  1. Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
  2. Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
  3. Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством. Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Это интересно:  Оплата сверхурочных часов при сменном графике работы: как проводится, расчет доплаты, компенсации

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано. Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Главная » Трудовое право » Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Что закреплено в законодательстве

Федеральное трудовое законодательство нашего государства устанавливает меры, к которым сотрудник может привлекаться в случае совершения им дисциплинарного проступка.

Законные меры применения наказаний:

  • выговор в устной или письменной форме;
  • замечание в устной или письменной форме;
  • увольнение на основании норм Трудового кодекса РФ (только за злостное нарушение установленных норм);
  • дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами (размер взыскания устанавливается в дополнительном соглашении и или иными нормативными актами).

Взыскания совершаются на основании разработанных внутренних нормативных актов организации (положения, уставы), предусмотренных для специфических видов деятельности, например, медицинской или инженерной.

Важно помнить, что внутренние акты не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным законам.

Дополнить список взысканий директор фирмы не имеет право, так как локальный акт будет не соответствовать вышестоящему закону и Конституции Российской Федерации, что строго запрещено.

Российское трудовое законодательство предусматривает запрет иных взысканий. При необходимости можно обратиться в прокуратуру или администрацию (местное самоуправление) для проведения экспертизы нормативного документа, где выявят все нарушения закона и внесут необходимые поправки.

Если условие о взыскании штрафа с работника включено в трудовой договор

В случае включения в трудовой договор пункта о штрафных санкциях, об условиях взысканий, а также размерах денежных средств, уплачиваемых сотрудником работодателю при возникновении дисциплинарного проступка, акт можно признать противоречащим законодательству.

Дополнительные соглашения и коллективные договоры не могут предусматривать наложение дополнительных санкций на сотрудника.

Обратите внимание! Дисциплинировать работника можно путем начисления или снятия премии. Данное право предоставляется работнику в соответствии с нормами федерального закона. Начислять денежные средства или уменьшать сумму премии необходимо по правилам, разработанным и закрепленным локальными актами компании.

Что делать оштрафованному работнику

В случае снятия денежных средств с работника требуется понять, нарушил ли право работодатель.

Трудовой кодекс (статья 243) закрепляет должности, к обязанностям которых относится материальная ответственность. Перечень установлен Министерством социального развития и труда Российской Федерации, поэтому в случае принятия решения о взыскании денежных средств управляющим компании (директором, его заместителем) действие может противоречить закону.

Существуют ситуации, в которых санкции могут быть применены к любым видам и категориям сотрудников.

Например, к любому штатнику применимо:

  • причинение вреда имуществу, вверенному работнику, или недостача ценных предметов;
  • алкогольное, наркотическое опьянение виновного или доказательство принятия иных запрещенных психотропных веществ во время исполнения должностных обязанностей и совершения проступка;
  • широкое опубликование информации, являющейся государственной тайной;
  • нанесение вреда материального характера путем неисполнения обязанностей.

Вышеописанные случаи являются законодательно закрепленными.

Наложение санкций за иные проступки незаконно.

Работник имеет право компенсировать денежные средства и заявить о причинении морального вреда. В случае отказа работодателя восстановить законные права и интересы работника имеет место подача жалобы в государственную трудовую инспекцию, орган прокуратуры или суд.

Важно! Для оспаривания своих интересов следует собрать доказательственную базу в виде документов. Копии необходимо прикрепить к заявлению или жалобе при подаче в вышестоящий орган. Чем весомее будут доказательства, тем больше шанс отстоять свои права и компенсировать убытки.

Как работника могут лишить зарплаты

Федеральное законодательство запрещает взыскивать денежные средства в оплату штрафа с заработка сотрудника.

Некоторые организации основную часть оплаты труда начисляют премией, а оклад равен минимальному размеру оплаты труда (МРОТ).

Оклад – неизменяемая денежная сумма, обложение которой штрафами и санкциями преследуется по закону.

Премия – это надбавка за эффективность и качество выполненной работы, которая начисляется руководителем в зависимости от результатов работы штатника.

Кроме того, заставить работать сверхурочно сотрудника руководство прав не имеет, таким образом выгоду не сможет получить ни организация, ни сотрудник.

Снять премиальные работодатель может по адекватным причинам:

  • приход на работу позже установленного времени;
  • уход с работы раньше установленного времени;
  • невыполненная работа;
  • пропуск срока сдачи работы;
  • и иные основания.

Куда обратиться, если работодатель нарушает права

Собственных сил редко хватает для решения вопроса о восстановлении прав на работе, поэтому сотрудники жалуются в вышестоящие инстанции, к которым относятся:

  • управление организации или вышестоящие должностные лица (если нарушение прав сотрудника не связано с генеральным директором, то проблема решаема «на месте»);
  • государственная организация, именуемая как «Трудовая инспекция» (данная инстанция создана для решения всех рабочих вопросов). Многие компании заключают с работодателями эксклюзивные гражданско-правовые договоры, которые не соответствуют трудовому законодательству, однако очень удобны руководству. Такие моменты пресекаются Трудовой инспекцией;
  • прокуратура (в полномочия сотрудников прокуратуры входит разрешение трудовых споров при наличии административного или уголовного правонарушения. Административное производство в отношении работодателя может быть возбуждено помощником прокурора, а сообщение о преступлении передается в полицию для регистрации);
  • судебная инстанция (в отличие от вышеуказанных органов трудовой спор будет разрешаться с помощью системы доказывания, тогда как ответчиком выступит квалифицированный юрист компании, поэтому подготавливаться к процессу необходимо ответственно).

Трудовое законодательство основательно защищает права и интересы сотрудника, поэтому отстоять свое место можно при помощи разных способов. Однако решить проблему можно путем нахождения компромисса.

Посмотрите видео. Штраф на работе: законен ли?

К вышестоящему начальству

Жалоба, составленная неверно, рассмотрению не подлежит. Поэтому следует руководствоваться законодательными нормами, закрепленными в 59 Федеральном законе о порядке рассмотрения обращений.

Первая часть (шапка) заявления содержит информацию о структуре органа и должностном лице, которому направляется документ (то есть начальник компании), а также фамилию, имя и отчество заявителя.

Далее выбирается форма документа – заявление или жалоба – и указывается в середине листа.

Содержание должно включать текст с указанием нарушений и требования сотрудника о восстановлении прав. Необходимо подробно указать суть претензии. Например: 18.03.2018 должностное лицо совершило противоправное деяние в отношении сотрудника, что не соответствует внутреннему локальному акту и закону РФ.

Это интересно:  Возможно ли наложение взыскания на руководителя организации?

Требование о восстановлении прав должно быть законным и обоснованным.

Важно! Следует собрать пакет документов с копиями актов, являющимися доказательствами.

Жалоба датируется и подписывается заявителем.

Подача претензии

Отправить жалобу можно любым удобным для заявителя способом:

  • личный визит;
  • почтовое отправление с уведомлением;
  • интернет-ресурс;
  • другие способы, которые предоставляет фирма.

Если предусмотрены ящики для опускания жалоб, можно воспользоваться ими.

Следует запомнить! Заявление необходимо передавать в орган в 2-х экземплярах. Данное правило касается и приложенных копий.

Личный визит должен сопровождаться регистрацией в книге входящей корреспонденции. Следует проследить за датой, которую проставляют при принятии заявления. Кроме того, необходимо узнать должность и фамилию лица, принявшего заявление к рассмотрению. Если заявление отправлено по почте, сохраняется уведомление.

Срок рассмотрения жалобы составляет 1 месяц со дня регистрации в организации.

В Трудовую инспекцию

Инспекция труда принимает заявления, написанные в свободной форме. Однако следует указать реквизиты и информацию для обратной связи.

Обязательно указывается:

  • данные заявителя (фамилия, имя, отчество, адрес отправления);
  • информация о работодателе;
  • требования заявителя;
  • удостоверение подписью и проставление даты.

Документ составляется в свободной форме. Используемые данные должны быть точными и достоверными.

Необходимо кратко описать суть нарушений, не расписывая личное отношение к тому или иному лицу или ситуации.

Следует отразить правонарушения по датам в правильной хронологии.

Подача

Оформленное заявление с пакетом документов предоставляется для рассмотрения в трудовую инспекцию путем:

  • личного визита в государственную инспекцию труда (пакет документов передается специалисту для регистрации в двух вариантах, один из которых штампуется, и на нем проставляется дата подачи);
  • почтовое отправление (заявление отправляется обязательно заказным письмом с уведомлением). При получении заявления работник госинспекции подтвердит получение жалобы. Заявителю останется уведомление с датой приема пакета его документов в ГИТ;
  • интернет-ресурс поможет быстро отправить заявление. Для этого необходимо найти официальный сайт инспекции труда и заполнить форму заявления.

Форма заполняется следующим образом:

  • указывается вопрос, интересующий работника;
  • информация о заявителе вписывается в анкету;
  • указывается информация о работодателе;
  • перечисляются нарушения работодателя.

Далее следует указать удобный способ оповещения. Заявление, поданное в электронном виде, рассматривается в течение одного месяца со дня отправления.

В случае если вопрос не решается в данном органе, инспекция самостоятельно перенаправит пакет документов заявителя. В срок, равный 1 неделе, направится жалоба компетентному лицу, а уведомление о передаче обращения – заявителю.

Обратите внимание! В рассмотрении заявления будет отказано в случае оскорбления должностных лиц, при употреблении нецензурной лексики, а также если текст будет содержать угрозы.

В Прокуратуру

Прокуратуры могут быть региональными, областными, транспортными, природоохранными, поэтому следует понять, к компетенции какого именно территориального органа относится данный вопрос. Необходимо знать точный адрес и индекс прокуратуры, а также звание и реквизиты прокурора.

Данная информация вписывается в шапку заявления.

Немного ниже следует вписать информацию о заявителе:

  • фамилия;
  • имя;
  • отчество;
  • адрес проживания;
  • индекс;
  • контактный номер телефона.

Содержание обращения должно содержать ссылки на основные нарушения прав и свобод гражданина. Лучше использовать сухой текст без эмоциональных оборотов. Для сотрудника прокуратуры важно понять, какая норма права нарушена, поэтому следует добавлять больше фактов.

Если работодатель нарушает внутренние распорядки постоянно, следует уточнять даты нарушений. Каждый проступок следует подкрепить подтверждающим актом.

Обращение должно содержать требования, а также список мер, которые бы следовало применить к работодателю

Прилагаемая доказательственная документация прикрепляется с перечислением количества приложенных страниц. Уточнения необходимы для избежания потери документов. Лучшим способом подачи документов станет предоставление копий. Оригиналы документов обычно подаются только в суд вместе с исковым заявлением.

Важно! Электронное отправление следует подкрепить электронной подписью.

Если такой возможности нет, лучше воспользоваться следующими способами:

  • личный визит. Посетить необходимо прокуратуру, изначально ознакомившись с графиком работы государственного органа. Следует взять с собой паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При подаче обращения следует обратить внимание на фиксирование даты специалистом. Кроме того, нужно иметь в наличии копии доказательственных актов;
  • посетить прокуратуру можно не только самостоятельно, но и при помощи представителя. Для пользования таким правом нужно оформить доверенность у нотариуса и представить данный документ в прокуратуру. Доверенное лицо должно обладать полной информацией и иметь документ, удостоверяющий личность;
  • почтовое отправления — это еще один вариант подачи заявления в государственный орган. Лучше всего отправлять заказное письмо с уведомлением, которое будет являться подтверждением отправки.

Запомните! Отправлять документы необходимо в двух экземплярах или более, если лиц, права которых затронуты, много.

Вариант заявителя проштамповывается с проставлением даты и возвращается заявителю.

Подача заявления путем личного визита предусматривает месячный срок рассмотрения обращения. После изучения жалобы орган прокуратуры составляет ответ и направляет заявителю.

В случае направления обращения по почте срок рассмотрения составляет два месяца.

Даже в случае отрицательного итога рассмотрения ответ направляется заявителю. Обычно орган прокуратуры отвечает на электронную почту и путем отправления письма с уведомлением.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Что грозит работодателю

Директор фирмы не имеет право применять санкции, которые противоречат Трудовому Кодексу Российской Федерации. Заменять наказания и выговоры денежными выплатами неуместно. Применение таких норм к работнику преследуется в соответствии с административным кодексом. Действие имеет состав, а значит, преследуется по закону. Наказать работодателя можно путем обращения в вышеуказанные органы. Кодекс об административных правонарушениях предусматривает наказание за превышение полномочий и выставление счетов сотрудникам.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП нарушение федерального законодательства влечет:

  • применение штрафных санкций к работодателю на сумму 1-5 тысяч рублей;
  • применение штрафных санкций к ИП до 5 тысяч рублей;
  • юридические лица выплачивают от 30 до 50 тысяч.

Работодатель привлекается к уголовной ответственности путем передачи сообщения в следственный комитет, если с сотрудника в течение трех месяцев безосновательно взыскивались штрафы.

Исковое заявление в суд должно включать требование возместить все взысканные денежные средства, а также моральный вред.

Альтернативные меры наказания

В соответствии с федеральным законодательством к сотруднику правомерно применение выговоров, замечаний и увольнений. Иные санкции незаконны.

Если работник нарушает установленную локальными нормативными актами дисциплину, работодатель вправе применить замечание. При повторном случае выносится выговор, а далее –увольнение.

Существует два вида проступков: служебный и дисциплинарный.

Дисциплинарное правонарушение подразумевает:

  • опоздание на работу;
  • использование телефонов и других запрещенных средств в личных целях;
  • нарушение правил поведения;
  • и иное.

Такие виды проступков не имеют серьезного характера и наказываются вынесением замечания.

Служебные виды проступков наказываются выговором.

При совершении такого вида правонарушения разбираются в причине его совершения. В большинстве случаев это незнание правил поведения или халатность.

Увольнение – это тяжелая мера применения, установленная законодательством.

Применяется, только если:

  • сотрудник постоянно совершает дисциплинарные правонарушения;
  • грубо нарушает внутренний распорядок;
  • утратил доверие начальства компании;
  • ведет себя аморально в коллективе, нарушает права других работников.

Посмотрите видео. Что делать, если работодатель нарушает Ваши права:

Оцените статью

Комментарии к статье «Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?»

Никто ничего не написал пока. Будтье первым!

Имеет ли право работодатель штрафовать? За что?

Штрафом называется денежное взыскание, применяемое как мера материального воздействия. Целью применения этой меры является предотвращение подобных нарушений в дальнейшем и возмещение убытков, причиненных нарушением. В большинстве случаев работодатель удерживает штраф при начислении заработной платы.

Неправомерность штрафа как вида дисциплинарного взыскания

  • выговор,
  • замечание,
  • увольнение по основаниям, предусмотренным статьями Трудового кодекса,
  • дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами для отдельных категорий сотрудников (например, для работников железнодорожного транспорта).

Расширять этот перечень по своему усмотрению руководитель организации не имеет права. Трудовой кодекс четко указывает на недопустимость применения дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законодательными актами.

Неправомерность удержания штрафа из заработной платы сотрудника

Перечень удержаний, которые могут производиться при расчете заработной платы с целью погашения задолженности перед организацией-работодателем, установлен законодательством (ст. 137 ТК РФ). Это авансы и выплаченные излишне (ошибочно) суммы заработной платы.

В статье указано, что удержания из начисленной заработной платы должны производиться только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и федеральными законами. Расширять установленный законом перечень удержаний самостоятельно работодатель не имеет права.

Если условие о взыскании штрафа с работника включено в трудовой договор

Если наниматель подписывает трудовой договор с сотрудником, при этом указывая в договоре или в приложениях к нему все условия и размеры взыскания штрафов, а также оформляет отдельным документом положение о взыскании штрафов в организации, вносит пункты о штрафах в коллективный договор – все эти меры не делают взыскание штрафа с работника законным и правомерным.

Воздействовать на дисциплину и качество работы с помощью методов материального стимулирования руководитель может, только применяя систему премирования и депремирования. Порядок начисления и снижения сумм премии должен быть изложен в локальных (внутренних) нормативных актах организации.

Ответственность работодателя за применение штрафов

Имеет ли право работодатель штрафовать и оставаться безнаказанным? Руководитель, применяющий такие противозаконные меры, сам в этом случае становится нарушителем трудового законодательства. К такой организации и ее руководителю могут быть применены санкции в соответствии с административным кодексом, штрафы и временное приостановление деятельности всей организации.

Не допустить нарушений трудового законодательства поможет опытный юрист

Избежать ситуации, когда непорядочный работодатель пользуется тем, что сотрудник плохо знает свои права, поможет специалист. Юрист может предоставить подкрепленные нормативными документами разъяснения о том, имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника, поможет защитить нарушенные права в суде.

Статья написана по материалам сайтов: zakonguru.com, delatdelo.com, careerist.ru, potreb-prava.com, www.yurist-online.net.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector