+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Как помочь адаптироваться новому сотруднику

Управленческие методы адаптации персонала должны применяться на любом предприятии. Каждый новый работник проходит процесс адаптации, когда начинает работать на конкретной должности предприятия или фирмы.

Виды адаптации работника

Адаптация – приспособление к условиям существования. Эта функция направлена на создание стабильности и равновесия. Социальная адаптация – период вхождения новичка в социальную среду. Период включения сотрудника в работу предприятия называют производственной адаптацией.

Результатом адаптации работника в организации считается соответствие между средой в компании и работником, как субъекта адаптации. Такое состояние не бывает абсолютным, так как производственные условия и потребности сотрудников постоянно меняются.

Профессиональная адаптация включает освоение знаний, навыков, возможностей и формирование необходимых качеств в работе. С одной стороны, профессиональная адаптация – это приспособление работника к требованиям должности, а с другой – соответствие условий труда психофизиологическим возможностям работника.

Этапы и результат

Профессиональная адаптация включает два этапа. Сначала у работника формируется положительное мнение к виду деятельности предприятия, условиям и режиму работы. На втором этапе сотрудник приобретает навыки и знания при выполнении своих обязанностей, которые позволяют ему быстро ориентироваться в рабочих ситуациях.

Психофизиологическая адаптация означает приспособление работника к новым физическим и психическим изменениям. Факторы среды на предприятии влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, здоровье. К таким факторам принадлежат показатели монотонности труда, режим работы, удобство рабочего места.

В период привыкания к условиям труда работник проходит этап социально-психологической адаптации в коллективе. Он включает систему отношений между сотрудниками, традиции, ценности, привычки. Социологи и психологи называют несколько степеней социально-психологической адаптации:

  1. Начальная ступень – внешняя переориентация. Работник не признает ценностей нового коллектива, но не показывает этого и старается не конфликтовать.
  2. Вторая ступень. Работник и коллектив одновременно признают друг друга, но ничего не меняют.
  3. Третья ступень. Новый работник воспринимает ценности коллектива, но не меняет свою систему и понятие ценностей.
  4. Ассимиляция. Личность полностью принимает систему ценностей всего коллектива и в полное мере перестраивает свое поведение и психологию личности.
  5. Последняя ступень. Личность работника сливается с коллективом, теряя при этом свою целостность.

Структура социально-психологической адаптации включает познавательный, практический и эмоциональный аспекты:

  • познавательный – получение информации о коллективе>
  • практический – вхождение в коллектив>
  • эмоциональный – формирование мнения о взаимоотношениях в коллективе.

Организационная адаптация характеризирует знакомство работника с механизмом управления предприятием, целями, должностными обязанностями. Происходит понимание значимости собственной роли в процессе работы организации.

Экономическая адаптация – материальное стимулирование работника. Например, уровень заработной платы или отсутствие задержаний ее выплаты.

Непроизводственная адаптация – общение с коллегами за стенами предприятия. Это может быть совместное занятие спортом, обучение или отдых на природе.

Все процессы адаптации неразрывно связаны между собой, поэтому нужна система инструментов управления, которая обеспечит быструю и успешную адаптацию персонала. Процесс адаптации непрерывный, и всегда остается незавершенным. Организация и работник постоянно развиваются, в любой момент их взаимоотношения могут измениться.

Цели этапов адаптации

Каждый этап адаптации – отдельный период трудовой деятельности работника. Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация подразумевает приспособление молодых специалистов, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Сотрудники, которые уже имеют опыт работы, проходят вторичную адаптацию. Например, когда их повышают по службе.

Первичная адаптация – вхождение молодого сотрудника в трудовую деятельность организации. В этом периоде молодежь учится у опытных сотрудников.

Цели первичной адаптации:

  • вливание молодежи в деятельность организации>
  • начальное распределение рабочей силы>
  • социализация и профессионализация>
  • замена предыдущих работников>
  • профессиональная ориентация.

Цели вторичной адаптации:

  • улучшение производственного климата>
  • перераспределение кадров>
  • подготовка трудового места новому работнику>
  • повышение уровня стабильности коллектива>
  • социализация и профессионализация.

Главной причиной адаптационного периода является отличие между ранее полученными знаниями, навыками и требованиями должностных обязательств к работнику. В период адаптации работник воспринимает большой объем информации. Кроме того, ему нужно набраться опыта для выполнения своих обязанностей. Потому в период, когда происходит адаптация персонала, методы управления ускоряют этот процесс.

Методы адаптации

Метод – набор средств, которые позволяют получить нужный результат за определенный период времени. Единого метода, который поможет в адаптации нового сотрудника, не существует. От условий и разных ситуаций зависит, каким методом воспользуется руководство или ответственный человек. В успешной адаптации работника заинтересованы обе стороны. Потому действия должны быть комплексными, целенаправленными на адаптацию новичка.

Первостепенные признаки, которые указывают на успешную адаптацию сотрудника организации:

  • работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи>
  • работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать за последствия своей деятельности>
  • сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена руководителей и своих коллег, настроил контакт с коллегами>
  • работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она работает>
  • работник выучил правила наказаний и поощрений организации>
  • сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения разных групп>
  • работник вошел в состав неформальной группы (компании друзей, единомышленников, группы по интересам).

Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и межличностное общение.

Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, осуществляет управление адаптацией нового работника. Он заинтересован в успешной адаптации сотрудника, так как ему не нужно будет искать другого кандидата. Менеджер по персоналу контролирует вливание новичка в коллектив и помогает решить возникающие вопросы.

В процессе адаптации специалист может повлиять на новичка путем объяснения ему как следует вести себя на работе, что лучше одевать, куда сходить пообедать, давать советы. У специалиста кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем новичка о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.

Метод неформализованного сопровождения

Если использовать метод неформализованного сопровождения, повышается эффективность адаптации только при целенаправленных действиях.

Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника, которое требует затрат времени.

При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.

Метод проведения мероприятий

Управляющий персоналом организовываются корпоративы, на которых новичка знакомят с коллективом. Этот метод применяется для облегчения отношений в общении с коллегами. Через короткое время после того, как новичок приступил обязанностям, проводится неформальное чаепитие. Это может быть коллективный поход в кафе или поздравление именинников. Большие организации не собирают весь коллектив полностью, а делают мероприятия для отдельных подразделений компании. Руководителю требуются навыки для проведения таких собраний. Необходимо провести небольшой инструктаж новичку перед корпоративной вечеринкой. Рекомендуется посоветовать новому работнику:

  • в какой одежде прийти>
  • уместно ли будет шутить>
  • о чем нужно говорить>
  • как сказать вступительную речь или тост.

Если в организации есть традиция проводить самопрезентацию, нужно помочь новичку подготовить и отрепетировать текст. Помимо этого, нужно дать совет новому сотруднику с кем обязательно нужно пообщаться во время корпоратива.

Организация корпоративных мероприятий возлагается на руководителя отделения или менеджера по управлению кадрами. Если в компании нет традиции собираться в необычной обстановке, то не следует проводить такие мероприятия. Ведь главное их условие – наличие соответствующего повода. В таком случае знакомство с новым сотрудником лучше присоединить к какой-то дате: конец рабочей недели, день рождения в месяце. Но, в планировании корпоративных мероприятий обязательно нужно предусмотреть знакомство нового сотрудника с коллективом. Иначе, эффект от такого мероприятия может принести стресс новичку.

Метод «корпоративный PR»

Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.

Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс».

Это интересно:  Ст 383 ТК РФ 2019 года

Командный тренинг

Эти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений.

В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику. До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение.

Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.

Методы организационной адаптации

Новому работнику необходимо понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он освоил эту информацию и умеет правильно общаться, то сумеет найти выход с проблемной ситуации. Например, когда сотрудник едет в командировку, ему необходимо знать, как заказать билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой нужны документы и другие детали. Но если новичок уже знаком с основными работниками предприятия, все вопросы для него решаемы.

Инструктаж в подразделениях

Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате.

В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении.

«Папка нового сотрудника»

В этой папке должен быть комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт

Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику деятельности новичка в период адаптации.

Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Потом руководитель дает задание новичку на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник контролирует ход работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это нужно.

Если к новичку прикрепляют наставника, то адаптация проходит более эффективно. Ведь не каждый начальник имеет время для нового сотрудника, особенно если это большая компания. Опытный наставник поможет новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или пособие с рекомендациями.

В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования.

Выбрать способы адаптации персонала на предприятии – задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании.

Как помочь новому сотруднику адаптироваться на рабочем месте?

Первые дни идет период адаптации нового сотрудника, поэтому естественно, что он будет себя чувствовать немного неуверенно. Чтобы помочь ему быстрее влиться в коллектив, нужно дать понять, что отныне вы – одна команда, и он часть вашего коллектива. Расскажите ему об особенностях вашей компании, о том, какие люди с вами работают, но говорите только хорошее, ведь любая негативная информация о работе может ухудшить его моральное состояние. Проведите небольшую экскурсию по вашей фирме, познакомьте с сотрудниками. Также можно взять над новым сотрудником шефство на некоторое время.

Конечно, факт, что, принимая нового человека на работу, компания заинтересована в эксперте не меньше, чем соискатель на вакантную должность.

Для любого человека, даже и с опытом работы, не говоря уже о молодых выпускников высших и специалъных учебных заведений, доступ к работе связан с волнением и эмоциональным напряжением.

Очень часто первое впечатление, полученные в ходе собеседования, и в процессе трудовой деятельности, и как вы познакомились на работе, определяет дальнейшую судьбу нового сотрудника.

Вновь принятый сотрудник вряд ли знает кого — либо в организации, за исключением менеджера, который проводит собеседование с ним и директора, который подписал заявление о приеме.

Поэтому, если человека загрузить в первый же день, положив на него, например, стопку документов, вряд ли можно ожидать эффективных результатов его деятельности и ждать, что сотрудник захочет остаться дольше, чем испытательный срок.

В зависимости от личных качеств индивида, его коммуникабельности, от него зависит, как долго он сможет адаптироваться к новым условиям работы и ритму рабочей жизни.

Практика показывает, что руководители, которые обращают внимание на развитие и внедрение программ адаптации имеют преимущество по сравнению с другими работодателями.

Процент текучести кадров в таких организациях значительно ниже, что способствует повышению производительности и рентабельности.

Понятно, что чем раньше люди поймут круг их прямых обязанностей и приступят к своим обязанностям, тем скорее, будут ощутимые результаты их деятельности.

Основная цель адаптации вновь принятых сотрудников – это техническая поддержка, разнообразная помощь.

Имея наставников из числа работников опытных, компании не придется нести дополнительные затраты на обучение с отрывом от производства новичков.

Кроме того, при оказании помощи в адаптации к новому рабочему месту и требований в выстраивании отношений с коллегами, работодатель обеспечивает достижение основных целей.

Принимая на свободные должности людей, которые получили необходимые теоретические знания, но не имеют опыта работы, — им назначается наставник из числа сотрудников.

Обычно и выбирают наставника из людей, которые имеют достаточный опыт. И мастерски владеет приемами быстрого выполнение заданных объемов, и умеет ладить с коллегами по труду. И имеет уважением со стороны администрации предприятия и трудового коллектива.

Роль наставника не подойдет тем, кто занимается выполнением срочных задач или собирается бросить работу.

Опытный работник поможет молодому специалисту не только освоить практическую сторону выполнения обязанностей, но и даст советы, как вести себя в определенных обстоятельствах.

Кроме этого, заинтересованные в получении высококвалифицированных профессионалов. Следовательно, с перспективой будущего занятия руководящей должности, работодатель будет платить за обучение таких работников. А также организует различные тренинги, направленные на повышение уровня знаний в определенных сферах занятости.

Новый человек должен перестроиться на новый режим жизни, чтобы не опоздать на работу, чтобы привыкнуть к новым коллегам, вспоминая их имена и отчества, настроиться на рабочий ритм.

Этот процесс у всех разный, зависит и от личных физиологических и психологических качеств, его манере общаться с незнакомыми людьми и поведения в обществе.

Как помочь адаптироваться новому сотруднику

Новый сотрудник: как помочь ему адаптироваться

В рейтинге стрессогенных ситуаций смена места работы стоит между смертью близкого друга и серьезным конфликтом с супругом (Т.Н. Holmes, R.H. Rahe, США). HR-специалисты зачастую упускают из виду то, что испытательный срок является еще и адаптационным, и предпочитают отдавать 100% ответственности за адаптацию непосредственному руководителю нового сотрудника. Испытательный срок совпадает с адаптационным периодом по длительности – примерно 2-3 месяца. А по задачам они отличаются.

Испытательный срок – это время для дополнительной оценки сотрудника: непосредственно на рабочем месте можно оценить те компетенции и характеристики новичка, которые не проявились в процессе собеседования. Адаптационный период – это время для развития необходимых навыков и вовлечения новичка в режим работы компании. Его цель – создание благоприятного и быстрого «вхождения» сотрудника в новую должность. Грамотно составить план адаптации может только HR-специалист, так как именно он отвечает за развитие HR-бренда и мотивацию персонала.

Это интересно:  Документы для погашения ипотеки материнским капиталом в 2019 году

Что же нужно сделать эйчару, чтобы помочь новичку безболезненно адаптироваться на новом месте?

Проведите экскурсию по организации и посвятите в её традиции

Многие успешные компании имеют в арсенале специализированные курсы для новичков, так называемые, Welcome-тренинги. Здесь знакомят с историей компании, рассказывают о легендарных сотрудниках, показывают видеоматериалы. В производственных компаниях организуют экскурсии в цеха и логистические терминалы. В крупных организациях существуют собственные музеи или выставочные пространства. Чем более эмоционально происходит знакомство сотрудника с новым местом работы, тем раньше начнет формироваться его лояльность к компании.

Расскажите о правилах и регламентах

Какое подразделение за какие задачи отвечает, во сколько принято уходить и приходить с работы, нюансы дресс-кода. Даже банальное знакомство с техникой безопасности можно превратить в увлекательный экзамен, если инженер, его осуществляющий, будет понимать, что его задача – не только получить роспись в журнале, но и создать позитивное впечатление о компании.

Познакомьте с коллективом и руководством

Принято считать, что это обязанность непосредственного руководителя. Однако будет замечательно, если HR-специалист, который принимал сотрудника на работу, представит ему лично новую команду и расскажет о каждом что-то увлекательное и полезное: «Михаил, не только лучший на свете бренд-менеджер, но и капитан корпоративной команды по волейболу. А Маша, кроме управления нашим сайтом, еще и замечательно управляется с духовкой. Она печет вкуснейшие торты, которыми иногда балует и нас». После создания эмоциональной атмосферы новичку будет проще обращаться к коллегам за советами и задавать любые вопросы.

Помогите сформировать деловую контактную сеть

HR просто обязан лично познакомить нового сотрудника с ключевыми сотрудниками организации и с теми, с кем ему по долгу службы придется общаться чаще всего. Таким образом дальнейшее решение рабочих вопросов будет происходить намного эффективнее.

Составьте профессиональную программу адаптации

Подготовьте список задач на испытательный срок, основные развивающие мероприятия (книги, тренинги, наставничество) и параметры, по которым будет осуществляться оценка эффективности. И это единственный пункт, по которому в адаптацию по полной программе включается непосредственный руководитель.

Эти несколько шагов помогут новичку справиться с тревожностью и легко принять новую для себя корпоративную культуру. А руководитель получит лояльного и эффективного сотрудника в короткие сроки.

© Арина Гороховская, преподаватель Русской Школы Управления , коуч, автор проекта по управлению ответственностью RESPONSING специально для RJob

Как помочь адаптироваться новому сотруднику

Четкая постановка задач, обратная связь и равномерная нагрузка дадут возможность быстрее привыкнуть к новой должности.

Новое место работы дает шансы и бросает вызовы. Человеку интересно и сложно, он сравнивает работу с предыдущей, боится не соответствовать ожиданиям руководства.

Новичок, начальник и HR-менеджер должны приложить максимум усилий, чтобы период адаптации прошел успешно.

Первые несколько месяцев сотрудник вливается в коллектив, осваивает основные обязанности и показывает первые результаты.

Руководитель и менеджер по персоналу оценивают, подходит ли человек компании, способен ли он работать в команде, разделяет ли корпоративные ценности.

Рассказываем о подготовке к приходу новичка и правилах адаптации. Спрашиваем Михаила Притулу, HR-директора Preply, как ввести сотрудника в должность и завоевать его лояльность.

Как человеку справиться с нагрузкой на новой работе, а руководителю — поддержать подчиненного объясняет психолог Дмитрий Яким.

Подготовка к появлению нового сотрудника

Еще до прихода человека покажите, что компания его ждет. Рабочее место должно быть готово, а вся полезная информация — под рукой:

Создайте руководство по работе. Опишите историю организации и ценности. Кратко напишите о структуре компании, рабочих программах, кадровые и организационные детали. Оставьте контакты коллег, которые ответят на дополнительные вопросы.

Предоставьте сотруднику необходимые ресурсы. Заранее оборудуйте рабочее место, установите программное обеспечение.

Оставьте запас времени. Назначьте выход новичка в день, который не загружен встречами. Время выхода на работу в первый день не должно совпадать с началом рабочего дня. Если возникли проблемы, у вас будет возможность их исправить.

Михаил Притула:

«То, что мы называем адаптацией, состоит из 3 этапов: onboarding, induction, adaptation. Onboarding — процесс введения сотрудника в компанию. Дословно — «посадка», как на самолете. На этом этапе человеку предоставляется первичная информация.

Многие системы управления персоналом позволяют подготовиться к выходу на работу. Можно внести свои данные в систему, ознакомиться с книгой новичка (employee handbook), настроить почту, мессенджер и прочие инструменты для работы».

Правила первой рабочей недели

В первые 3 месяца руководитель, HR и сам сотрудник должны приложить много усилий. Новичок переживает, ожидания от места работы могут не совпадать с реальностью. Чем более незащищенным чувствует себя человек, тем сложнее работать.

Чтобы помочь влиться в компанию, начальнику следует поддерживать сотрудника. Первая неделя самая важная для адаптации.

Представьте работника команде лично. Разошлите письмо, чтобы те, кто пропустил появление нового человека могли узнать о нем. Упомяните предыдущий опыт и обязанности новичка. Познакомьте сотрудника с клиентами, если нужно. Сделайте первый день легкой версией обычного рабочего дня.

Расскажите о продуктах и заказчиках, покажите организационную структуру компании, объясните, кто из коллег за что отвечает.

Обозначьте зону ответственности работника и ваши ожидания. Разъясните, как ставятся задачи в организации и отслеживается их выполнение. Дайте несколько заданий на текущую неделю.

Ознакомьте новичка с правилами в команде, рабочим графиком, корпоративными традициями, тимбилдингом, расписаниями отпусков, обедов.

Скажите, в каких областях готовы оказать поддержку. Если видите, что человек не делится трудностями, попросите помощи рекрутера.

Как помочь человеку влиться в коллектив

«Адаптация занимает около 3 месяцев у сотрудника с опытом 3-7 лет и 2-3 местами работы за этот период. У студентов — до 6 месяцев, у тех, кто имеет стаж более 7 лет — до месяца. Если человек не менял работу больше 5 лет, даже при десятилетнем стаже адаптация может затянуться на 4-5 месяцев», — отмечает Михаил Притула.

Следующий этап — Induction — введение в должность. Сотруднику проводят экскурсию по офису, помогают сделать корпоративную подпись в почте. Объясняют, как работать с инструментами организации, например, Jira и Confluence.

Его знакомят с коллективом, показывают рабочее место, выдают компьютер, рассказывают основные правила. Задача этого этапа — проявить заботу компании, снять напряжение первого дня, помочь влиться в рабочую среду.

Третий этап — Adaptation — период длится в среднем 3 месяца. В это время человек привыкает к новому месту работы.

В этап Adaptation входит:

Физическая адаптация — сотрудник осваивается с положением офиса, эргономикой стола и стула, типом освещения.

Социальная адаптация — привыкание к коллегам, их ценностям и интересам.

Культурная адаптация — работник принимает корпоративные правила. Это похоже на ощущения, которые испытывает человек в другой стране.

Психологическая адаптация — сотрудник приноравливается ко всему новому, снижается уровень общего стресса от смены работы.

Профессиональная адаптация — даже если ты профи, в каждой компании процессы отличаются. Приходится что-то вспоминать или подучивать.

Цель этого этапа — помочь сотруднику привыкнуть к работе как можно быстрее, чтобы он стал максимально эффективным. Этому способствуют четкие задачи, наставник, регулярное обсуждение прогресса, обратная связь о работе, неформальные встречи с коллективом.

Руководителю нужно говорить с подчиненным каждую неделю в формате «один на один». Важно вместе оценивать результаты и ставить задачи на следующий период. Дальше частоту можно будет сократить до 1 раза в месяц.

Организуйте личные встречи новичка с каждым сотрудником, чтобы люди рассказали о себе. Можно представить себя перед всем коллективом.

Например, составить презентацию из 7 слайдов:

Биография — краткая истории о месте рождения и учебы, факты о семье.

Профессиональная жизнь — предыдущие должности и места работы.

Экспертиза — в чем человек разбирается лучше других.

Личная жизнь — увлечения, отдых.

Рабочие принципы — как строит свою работу.

Личность — какие качества характера присущи.

Как видит свою миссию в новой организации.

Как сделать сотрудника приверженцем компании

«Чтобы завоевать хорошее расположение работника с первых дней, важно применять теорию социального обмена. Сотрудники возвращают работодателю то отношение, которое демонстрирует организация.

Таким образом, забота компании о человеке на первых этапах адаптации — залог его будущей лояльности. Нужно познакомить новичка с корпоративными ценностями. Если HR работает правильно, то сотруднику они уже близки и понятны — это один из критериев отбора.

Когда руководитель игнорирует подчиненного или, наоборот — следить за каждым действием, он отпугивает человека. Важно соблюдать баланс. Сотрудник должен видеть, что он нужен начальству.

Чтобы не потерять доверие, следуйте тем словам, которые звучали на интервью. На собеседовании сразу говорите правду, если есть нюансы работы в организации», — советует Михаил Притула.

Это интересно:  Ст 60 ТК РФ 2019 года

Как понять, что человек не подходит компании

Бывает, отбор проведен качественно, но новый сотрудник долго не адаптируется. Михаил Притула называет 3 критерия, которые подскажут, стоит ли увольнять работника:

Человек может не справляться с задачами. Руководитель уделяет должное внимание, проводит личные встречи каждую неделю и дает обратную связь. Если через 3 месяца не появился ожидаемый минимальный результат — скорее всего, дальше будет также.

Не соответствует ценностям. На собеседовании кандидат смог искусно обмануть и показать принципы, которые сам не разделяет и в работе не демонстрирует. Ему будет тяжело в коллективе и лучше сразу обратить внимание на это.

Сотруднику не интересна работа. Как правило, в таком случае человек более квалифицирован, чем того требует его позиция. Нужно менять роль и задачи или готовиться к его уходу.

Проверяйте, как проходит адаптация. Регулярно спрашивайте нового работника, справляется ли он, все ли его устраивает. Подумайте, что можно изменить и как облегчить привыкание к рабочему месту для следующих сотрудников.

В конце периода адаптации дайте человеку отзыв о его работе. Опирайтесь на ваше личное мнение, информацию от коллег и клиентов.

Как преодолеть сложности новичку и руководителям рассказывает психолог Дмитрий Яким

Как сотруднику привыкнуть к новой работе:​

Ищите общий язык с коллегами. Иногда не получается ладить со всеми, но даже в худшем случае пару человек найдутся.

Будьте честными и признавайте ошибки хотя бы себе. Понимание слабых сторон дает опору, в отличие от попыток их скрыть.

Определите, нравится ли вам работа. Если каждый раз ждете завершения рабочего дня, выполняете задания, чтобы поскорее закончить, не получаете удовольствия — работа вас не привлекает. Если раньше было иначе, то речь идет о профессиональном выгорании.

Совпадение ценностей скорее исключение, чем правило. Нормально, когда они отличаются. Сотрудник сам решает, подстраиваться или сопротивляться. Но если принципы разнятся кардинально, это приносит дискомфорт.

Общайтесь с руководством. Спросите себя, насколько ясно вы выражаете мысли. Способны ли выслушать собеседника и принять тот факт, что он думает иначе.

Если есть агрессия в ваш адрес, грубое и неоднократное нарушение трудовых договоренностей, то идея сменить работу не такая уж плохая.

Как руководитель может помочь подчиненному

Одни люди быстро адаптируются, другим нужно время, чтобы привыкнуть к новым условиям. Оптимальный вариант — четко и подробно предоставить информацию об обязанностях и познакомить с коллегами. Важно поддерживать диалог с новым сотрудником и быть внимательным к нему.

Уважительно относитесь к темпу новичка. Если он не сразу все улавливает, не стоит сильно торопить. В самом начале неудачи нормальны. У человека мало опыта, он волнуется и может делать что-то не так. Первый признак, что сотрудник не справляется — ему не дается работа даже с вашей помощью и после исправления ошибок.

Ищите причины конфликтов. Когда не можете найти общий язык с новым работником, обратите внимание, в какие моменты теряется контакт. Что в поведении и реакции сотрудника вас смущает и мешает общению. Отдельные нюансы стоит обсудить как можно раньше, чтобы они не портили отношения в дальнейшем.

Обеспечьте стабильность. Это касается базовых рабочих условий — места работы, денежных выплат, графика и обязанностей подчиненного. Чтобы вам доверяли, нужно быть надежным руководителем. Предоставьте все удобства, вовремя выплачивайте зарплату и не снижайте ее. Будьте последовательны в своих инструкциях и требованиях. Не давайте обещаний, которые не способны выполнить.

Регулируйте нагрузку. Стоит прислушиваться к сотруднику. Даже если он не говорит открыто, вы можете заметить усталость, снижение мотивации к работе, постоянные ошибки. Возможно, человек работает на пределе возможностей и близок к выгоранию. Такие вещи крайне нежелательны, они ухудшают состояние одного работника и отрицательно влияют на других.

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

«Вливайся»: как помочь сотруднику адаптироваться

Коллеги, сегодня хочу рассказать о пользе адаптации вновь принимаемых работников. Так как большую часть своей профессиональной жизни я провела и провожу в индустрии гостеприимства, то именно про адаптацию сотрудников в данной сфере деятельности и пойдет речь.

Для начала немного разберемся с термином «адаптация». Что же это за зверь такой?

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:

• получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

• снижение уровня неопределенности и беспокойства;

• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

• выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

• получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

В индустрии гостеприимства мало просто подобрать и принять на работу хорошего сотрудника. Каждому сотруднику необходима тщательная и поэтапная адаптация на рабочем месте.

В первый рабочий день сотрудник:

• проходит инструктаж на рабочем месте;

• посещает вместе с другими новыми сотрудниками WELCOME! Тренинг;

• получает четкое «руководство по специальности», в котором строго прописаны должностные обязанности, дресс-код, стандарты обслуживания и общения с гостями, способы и объем предоставления информации, методы реагирования на непредвиденные ситуации и другая важная информация;

• изучает памятку нового сотрудника.

На следующий день целесообразно направить нового сотрудника на «кросс-тренинг» в другие подразделения. В ходе кросс-тренинга сотрудник знакомится с коллегами из других отделов, получает информацию о том, какие функции у каждого подразделения, и какие сотрудники в отделах за что отвечают. Полученные знания обеспечивают более быстрое вхождение в должность и адаптацию в новом коллективе.

В первую рабочую неделю новый сотрудник обязательно должен пройти следующие обучающие тренинги по профессиональным направлениям:

«Мы работаем в отеле» – вводный курс о гостеприимстве;

«Психология обслуживания. Конфликтология»;

На следующий день после тренинга необходимо провести тестирование на усвоение материала (20-30 вопросов).

На весь период адаптации новичка за ним закрепляется наставник, который помогает быстрее адаптироваться и быть готовым к самостоятельной работе.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

• обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников, после окончания адаптационного периода;

• повышение лояльности сотрудника к компании.

Основываясь на своем опыте, я выявила две важные тенденции в процессе адаптации:

1. Создавая систему адаптации, нужно хорошо продумать систему мотивации сотрудников, задействованных в процессе адаптации новичка.

2. При разработке методов контроля прохождения адаптации и оценки результатов, следует использовать принцип противоположности: чем понятнее и проще, тем эффективнее. Основная мораль: «Издавая закон, ставь себя на место того, кто должен ему подчиняться».

И, конечно, надо проводить анкетирование,с помощью так называемой «Анкеты адаптации сотрудника», чтобы понять, как сотрудник освоился.

Правильная ориентация позволяет новому сотруднику получить представление о том, чем он будет заниматься на своем рабочем месте. Вот почему так важна продуманная, умело составленная программа адаптации. Новые сотрудники будут представлять вашу компанию именно так, как вы их научили. Всегда нужно помнить, что успех компании напрямую зависит от успешной карьеры сотрудников.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, www.bolshoyvopros.ru, rjob.ru, l-a-b-a.com, hr-tv.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector