+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Как привлечь внимание соискателей — создаем уникальный макет организации!

Сделайте усилие, создайте эффективную команду.

Динамика построения команды сложна и включает в себя комплекс мер по объединению персональных интересов каждого из участников их сил и знаний, и направлению гармоничного сочетания перечисленных факторов на реализацию целей компании. И так, как вы строите эффективную команду – группу, которая решает проблемы, создает инновации и выкладывается до конца? Команда таит в себе возможности и трудности, которые предстоит преодолеть. Ключ к успеху кроится в объединении потенциала команды.

Организационная культура должна нести в себе успех.

Организационная культура задает тон работы всем сотрудникам. Для построения команды, способной на великие дела, вам потребуется сильная организационная структура, понятная для всех сотрудников, от директоров до операционистов на телефоне. Люди, попадающие в команду, через короткое время начинают четко осознавать каким образом решаются дела в данной организации. Очень важно на момент приема на работу, оценить шансы кандидата на вливание в вашу корпоративную среду.

Коммуникации, коммуникации, коммуникации.

Команды, в которых хорошо налажена система внутреннего обмена информацией, дают хорошие результаты. Командная работа нуждается в высоком уровне персональных компетенций в области совместного творчества и коллективной ответственности. Не думайте, что у вас есть достойная команда, если члены вашей команды, не могут нормально взаимодействовать на формальном и неформальном уровнях. Четкая и ясная картина общих ожиданий даст возможность нормального общения внутри команды и позволит поддерживать персональную ответственность каждого из участников все время до образования настоящей командной среды.

Мотивация персонала. Награды и стимулы.

Хочется особо подчеркнуть важность схем мотивации персонала. Множество компаний споткнулось на компенсационном пакете. Большинство бонусных и компенсационных программ только сковывают, а не стимулируют сотрудника и, вдобавок, серьезно осложняют развитие здоровой командной атмосферы. Организация должна на деле демонстрировать своим сотрудникам преимущества их коллективной работы над задачами, и приводить в качестве примера успешный опыт других компаний, которым удалось создать такую ценность как команда, в лучшем смысле этого слова.

Понимание целей компании.

Доведение до каждого сотрудника целей существования и развития компании, возможно, самая важная вещь в том, чтобы мотивировать команду на успех. Слаженная работа над реализацией идеи побуждает людей самостоятельно создавать стимулы, приводящие к реальным достижениям. Людей больше привлекают компании, обладающие амбициями и стратегическими планами развития на рынке. Более смелые планы, чем у других, больше креатива в работе, более интересное видение процесса являются огромной движущей силой в работе и поддерживают сильный командный дух.

Как привлечь и удержать лучшие умы. Думайте как соискатели.

Если посмотреть на отрасль со стороны, один факт неоспорим: нужно больше талантливых специалистов.

Станьте более технологичными.

Прогресс, как известно, на месте не стоит. СМС сообщения, общение через интернет стали неотъемлемой частью жизни молодых профессионалов. Методы поиска сотрудников претерпели значительные изменения. Хотя в России уровень проникновения технологий в массы оставляет желать много лучшего, нельзя отказываться от технологичных путей при поиске сотрудников. Не лишним будет убедиться, что объявление о приеме на работу размещено на тех интернет-ресурсах, где его могут увидеть нужные вам люди.

Зарубежный опыт использования HR службами социальных сетей, прижился и в России. Особое внимание уделите проверке составления объявления о приеме на работу, убедитесь, что ваше HR подразделение правильно поняло ваши требования к кандидату, и корректно отразило эти требования в объявлении.

Не ограничивайтесь существующими рамками, сделайте свое объявление более ярким, чем у других. Создайте небольшой клип, рассказывающий о дне жизни вашей компании или конкретного менеджера. Просмотр подобного клипа может привлечь специалистов, ранее незнакомых с профессией.

Для нового поколения работа, должна иметь смысл, соискатели хотят получать опыт, но делать это бесплатно они не готовы. Их отношение к работе очень отличается от отношения старшего поколения. Молодые специалисты с меньшей охотой готовы к сверхурочной работе и жертвовать чем-то личным ради дела. В наше время сотрудники все больше стремятся к атмосфере открытости на рабочем месте, основанной на партнерстве, прозрачности и доверии. Они все чаще ожидают видеть в своем руководителе не ментора, а авторитетную личность. Продвинутые компании будут одобрять политику, позволяющую создать в рабочей среде баланс, который так ищут сотрудники. Это может означать введение гибкого графика работы, менее строгий дресс код и отсутствие жестких иерархических различий.

Современные исследования показывают все возрастающий интерес к теме бережного отношения к окружающей среде, в кругу наиболее продвинутых людей. Если вы разделяете эти мысли и закладываете соответствующие принципы в стратегию развитию бизнеса, то вы больше привлекательны для профессионалов новой волны.

Карьерный рост – очень важная штука

Ключевой компонент, привлекающий и удерживающий талантливых специалистов – это возможность развития карьеры. Гораздо лучше предлагать человеку карьеру, нежели просто работу. Компании должны показать соискателям, что они реально вкладывают в свое развитие, повышая уровень профессионализма сотрудников, развивая программы тренингов, поощряя самообразование и совершенствуя практику компенсаций, в соответствии с требованиями времени, способствуя продвижению сотрудников до какого угодно уровня в рамках стратегии развития самой организации. Современные профессионалы хотят развиваться сами, и что наиболее важно для компании, это развитие напрямую связанно с развитием бизнеса, на благо которого трудятся подобные личности. Сотрудники нуждаются в стратегическом видении развития фирмы, которое может дать им чувство превосходства. Вы предлагаете им не просто присоединиться к вашему делу, но страсть и приключение. Будьте уверены, поступив так вы, нанимая разум, получите сердце.

Несколько советов как создать эффективную команду, привлечь и удержать лучшие кадры.

Создайте эффективную команду.

Создание эффективной команды – это сложный процесс, который включает в себя, комплекс мер по объединению интересов каждого участника, а так же их сил и знаний, и направлению гармоничного сочетания перечисленных факторов на реализацию целей компании. Надо помнить, команда таит в себе возможности и трудности, которые необходимо преодолеть. Объединение потенциала команды – это ключ к успеху.

Организационная культура.

Чтобы создать эффективную команду, Вам потребуется достаточно сильная организационная структура, которая будет понятна без исключения всем сотрудникам.

Когда люди попадают в команду, они, как правило, через некоторое время начинают четко понимать каким образом решаются дела в данной организации. И в связи с этим, важно при приеме на работу, оценить шансы кандидата на вливание в вашу корпоративную среду.

Коммуникации.

Замечено, что команды, в которых налажена система внутреннего обмена информацией, дают очень хорошие результаты. Командная работа нуждается в высоком уровне персональных компетенций в области совместного творчества и коллективной ответственности. Не надо заблуждаться насчет того, что у Вас хорошая команда, если члены этой самой команды не могут найти общий язык на формальном и не формальном уровнях. Как правило, четкая и ясная картина общих ожиданий даст возможность нормального общения внутри команды, а так же позволит поддерживать персональную ответственность каждого из участников все время до образования настоящей командной среды.

Мотивация и стимулы персонала.

Очень важна схема мотивации персонала. Хотелось бы отметить, что такая мотивация как бонусы и компенсации только сковывают, а не стимулируют сотрудника и, что не мало важно осложняют развитие здоровой командной атмосферы. Как показывает практика, организация должна на деле демонстрировать своим сотрудникам преимущества их коллективной работы над задачами, приводить в качестве примера более успешный опыт других компаний, которым удалось создать такую ценность как команда.

Это интересно:  Надбавка к заработной плате муниципальных служащих за присвоение классного чина

Цели компании и их понимание.

Нужно довести до сотрудника цели существования компании.

При более слаженной работе над реализацией идей побуждает людей самим создавать стимулы, которые затем приведут к реальным достижениям. Как правило, людей в большей мере привлекают компании, которые обладают амбициями и стратегическими планами развития на рынке. Смелые планы, креатив, интересное видение процесса, это большая движущая сила в работе и поддержании командного духа.

Как привлечь и удержать лучшие умы.

Существует один неоспоримый факт: нужно больше талантливых специалистов.

Применяйте более современные технологии.

Как известно, прогресс не стоит на месте. СМС, интернет, скайп, все это неотъемлемая часть общения молодых профессионалов.

Сами методы поиска сотрудников значительно изменились. России уровень проникновения современных технологий в массы оставляет желать много лучшего, но все же нельзя отказываться от технологичных путей при поиске сотрудников. Например, объявление о приеме на работу размещено на тех интернет-ресурсах, где его могут увидеть нужные вам люди.

Прижился в России и зарубежный опыт использования HR службами социальных сетей. Нужно уделить внимание проверке составления объявления о приеме на работу, убедитесь, что ваше HR подразделение правильно поняло ваши требования к кандидату.

Сделайте свое объявление более ярким, чем у других. Например, можно сделать небольшой клип, который расскажет о вашей компании.

Будьте более гибкими

Соискатели хотят получать опыт, но делать это бесплатно они не готовы. В наши дни отношение молодых специалистов к работе отличается от отношения старшего поколения. Молодые специалисты не готовы к сверхурочной работе и жертвовать чем-то личным ради дела. Сейчас сотрудники все больше стремятся к атмосфере открытости на рабочем месте, которая основана на партнерстве, прозрачности и доверии. Они хотят видеть в своем начальнике не ментора, а авторитетную личность. Современные компании будут одобрять политику, позволяющую создать в рабочей среде баланс. Например, это может быть введение гибкого графика работы, менее строгий дресс код, отсутствие жестких иерархических различий и т.д.

Станьте «зеленым»

Как показывают исследования, в наши дни возрос интерес к бережному отношению к окружающей среде, в кругу наиболее продвинутых людей. Вы более привлекательны для профессионалов новой волны, если вы разделяете эти мысли и закладываете соответствующие принципы в стратегию развитию бизнеса.

Карьерный рост

Привлечь и удержать действительно грамотных специалистов можно пообещав карьерный рост.

Лучше предлагать человеку карьеру, чем просто работу. Компании должны показать специалистам, что они на самом деле вкладывают в свое развитие, повышая уровень профессионализма сотрудников, развивая программы тренингов, и т.д. способствуют продвижению сотрудников до какого угодно уровня в рамках стратегии развития самой организации. Современные специалисты хотят развиваться сами, и что очень важно для компании, развитие напрямую связанно с развитием бизнеса, на благо которого трудятся подобные личности. Сотрудники очень нуждаются в стратегическом видении развития фирмы, которое может дать им чувство превосходства. И будьте уверены, что поступив так вы, нанимая разум, получите сердце.

Как привлечь внимание соискателей

Современные работодатели активно ищут сотрудников разными способами: с помощью объявлений в газетах и журналах, на сайтах в интернете, в салонах общественного транспорта (трамваев, троллейбусов, автобусов), на радио и ТВ и т.д. Но соискатели имеют большой выбор среди компаний, предлагающих работу. Поэтому, чтобы привлечь нужные кадры, получить их отклик, задача №1 — заинтересовать потенциального сотрудника своим объявлением. Рассмотрим несколько способов создания объявлений для размещения в салонах транспорта, в газетах и журналах, на сайтах.

Как сделать объявление привлекательным?

1. Важен дизайн объявления. Чтобы привлечь внимание, нужно поместить в макет яркое, вызывающее интерес изображение. Обязательно добавьте логотип компании, это признак открытости по отношению к соискателю и надежности Вас как работодателя. Например:

2. Слоган – выделяется самым крупным и читаемым шрифтом. Отражает главное для соискателя. Например:

Примем сотрудников без опыта работы и поможем в построении карьеры. От Вас — желание учиться и работать

Обучение с ноля навыкам продавца и управленца. Быстрый карьерный рост для способных

Научим, как стабильно зарабатывать в месяц от 40 т.р.

Стабильная работа в надежной компании (15 лет на рынке). Завод металлоконструкций ООО «РМК».

Дружный коллектив, стабильная работа — для тех, кому важна уверенность в завтрашнем дне.

В нашей стране стабильность и постоянный (пусть даже невысокий доход) многим ищущим работу важнее, чем высокий заработок. Поэтому для данной аудитории условия: стабильная работа, надежная компания, дружеский коллектив – ключевые при поиске работы.

3. Название должности – выделить другим ярким цветом.

Разыскивается специалист по работе с клиентами

Требуется менеджер по привлечению клиентов

4. Контакты. В макете объявления укажите телефон и контактное лицо – это самая главная информация. Если позволяет место, укажите адрес электронной почты для отправки резюме, сроки подачи резюме, адрес места нахождения компании, сайт.

Эти же принципы используют при размещении вакансий в газетах и специализированных журналах. В них, если Вы не экономите деньги на площади объявления, удобно поместить схему проезда к Вам. И маршруты городского транспорта, на которых можно добраться. Это облегчит задачу соискателю, особенно если он приезжий, и будет Вашим проявлением заботы о нем.

При размещении вакансий в интернете важно использовать фотографии рабочего процесса Вашей компании. Например, фотографии с семинаров и тренингов специалистов, где им вручают грамоты и сертификаты. Этим Вы покажете, что слова о «карьерном и профессиональном росте» — это реальность, которая доступна каждому. Фотографии рабочего процесса сразу настроят потенциального сотрудника на вашу компанию. Он попробует представить себя на рабочем месте, понять свои ощущения, определить, нужно ли отправлять Вам резюме, идти ли на собеседование. На сайтах вакансии есть опция размещения фотографий, услуга может быть платной.

Это ключевые приемы при подготовке объявлений-вакансий. Теперь рассмотрим план действий в случае, когда компания хочет провести массовый кастинг по подбору персонала (от 70 до 500 человек, к примеру).

Как привлекать людей массово?

  1. Разрабатываем несколько объявлений в одном – фирменном – стиле компании;
  2. В объявлениях указываем разные названия вакансий. Например: коммерческий директор, торговый представитель, специалист по работе с клиентами;
  3. В каждом объявлении перечисляем «продающие моменты» вакансии: статус, привилегии, карьерный рост, з/п, бесплатное обучение и т.д.;
  4. К каждой вакансии ставим разные даты завершения приема резюме – с разницей в 2-3 дня;
  5. Размещаем каждое объявление отдельно, не «3 в 1»;
  6. По результатам просмотра резюме назначаем единую дату собеседования для претендентов всех вакансий;
  7. В назначенный день проводим кастинг. По его итогам выбираем несколько — наиболее подходящих претендентов для прохождения испытательного срока — на вакансии, которые были открыты.

По итогам стажировки соискателей Вы выбираете самых лучших претендентов на должности, которые были открыты. Так Вы решаете задачу по закрытию сразу нескольких свободных вакансий.

Условия конфиденциальности

Общие положения

Настоящий документ является политикой в отношении обработки персональных данных (далее — Политика), которые пользователи могут передать ООО «Бизнес-развитие» (далее — Компания), используя веб-сайт __________ (далее — Сайт).

Это интересно:  Трудоустройство несовершеннолетних в летний период, какие нужны документы

Сайт содержит ссылки на другие веб-сайты. Компания, в свою очередь, не несет ответственности за политики в отношении обработки персональных данных (политики конфиденциальности) данных сайтов. Мы призываем Вас быть осторожными, когда Вы покидаете наш сайт, и внимательно читать правила конфиденциальности каждого сайта, который собирает личную информацию о пользователе. Настоящая политика конфиденциальности относится исключительно к информации, которую собирает Сайт.

Настоящая Политика объясняет, каким образом Компания обрабатывает и защищает персональную информацию пользователей Сайта.

Пользуясь Сайтом Вы соглашаетесь с настоящей Политикой.

1. Персональные данные пользователей, которые получает и обрабатывает Компания

В ходе пользования Сайтом Компания можем получить следующую Вашу персональную информацию:

  • Ваши персональные данные, которые Вы сознательно согласились передать нам, заполняя форму регистрации или форму отправки резюме, или форму отправки сообщения (далее — Форма), или подписавшись на рассылку наших сообщений;
  • Техническая информация, автоматически собираемая программным обеспечением Сайта во время его посещения.

Персональная информация, предоставляемая Вами, проверке на достоверность не подвергается, поэтому Вы самостоятельно должны следить за полнотой, достоверностью и актуальностью передаваемой информации.

Техническая информация. Во время посещения Вами Сайта автоматически становится доступна информация из стандартных журналов сервера (server logs). Например, IP-адрес Вашего компьютера (прокси-сервера), имя Интернет-провайдера, имя домена, тип браузера, операционной системы, информация о сайте с которого Вы совершили переход на Сайт, посещенных Вами страницах Сайта, дате и времени посещения. Эта информация может анализироваться нами в обезличенном виде для анализа посещаемости Сайта, выработке предложений по его оптимизации и развитию. Связь между IP-адресом и Вашей персональной информацией никогда не раскрывается третьим лицам, за исключением случаев, предусмотренных российским законодательством.

2. Цели обработки персональных данных

Персональную информацию пользователя Компания может использовать в целях:

  • регистрации на Сайте и предоставления доступа к его содержанию;
  • содействия в трудоустройстве;
  • обработки и ответа на Ваше обращение;отправки сообщений в случае, если Вы подписались на рассылку сообщений Компании.

3. Предоставление персональных данных третьим лицам

Компания очень серьезно относится к защите Вашей частной жизни. Ваши персональные данные никогда не раскрываются третьим лицам и не распространяются без Вашего согласия, кроме случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. Сведения о реализуемых требованиях к защите персональных данных

Компания осуществляет все предусмотренные законодательством Российской Федерации организационные и технические меры по защите Ваших персональных данных от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий.

Доступ к Вашим персональным данным имеют только уполномоченные на это сотрудники Компании.

Ваши персональные данные используются только в соответствии с настоящей Политикой.

5. Права пользователя Сайта

Компания предпринимает разумные меры для поддержания точности и актуальности имеющихся у Компании персональных данных, а также удаления устаревших и других недостоверных или излишних персональных данных, тем не менее, Вы несёте ответственность за предоставление достоверных сведений, а также за обновление предоставленных данных в случае каких-либо изменений.

Вы можете в любой момент изменить (обновить, дополнить) предоставленные персональные данные, а также параметры их конфиденциальности путем обращения в Компанию.

Вы вправе в любой момент отозвать согласие на обработку персональных данных путём направления письменного уведомления на адрес: ___________________________________________________________ с пометкой «отзыв согласия на обработку персональных данных». Отзыв согласия на обработку персональных данных влечёт за собой удаление Вашей учётной записи пользователя с Сайта, а также уничтожение записей, содержащих персональные данные, в системах обработки персональных данных Компании, что может сделать невозможным пользование отдельными сервисами Сайта (например, получать рассылку сообщений Компании).

Вы имеете право на получение информации, касающейся обработки Ваших персональных данных в Компании для чего необходимо направить письменный запрос на адрес: ____________________________________________________ с пометкой «запрос информации о порядке обработки персональных данных».

6. Обязанности пользователя Сайта

Помните, что все действия, совершенные на Сайте пользователем, авторизованным под Вашей учетной записью, считаются совершенными лично Вами. Обязанность доказательства обратного лежит на Вас.

Для того чтобы злоумышленники или случайные третьи лица не получили доступ к Вашей учетной записи пользователя Сайта, необходимо соблюдать ряд приведенных ниже рекомендаций.

Если Вы подозреваете, что Ваш пароль мог стать известен другим лицам, как можно скорее смените его. Всегда завершайте сессию работы на Сайте под Вашей учетной записью, особенно если Вы работаете на компьютере, к которому имеют доступ другие лица.

Никогда не соглашайтесь сохранить пароль для Сайта (не устанавливайте флажок «Запомнить пароль»), если веб-браузер предложит Вам сделать это, в случае если Вы работаете не на своем компьютере или компьютере с публичным доступом (например, в Интернет-кафе, компьютерном клубе и т.п.).

Всегда контролируйте, кто имеет доступ к Вашему почтовому ящику (e-mail). Помните, что с его помощью злоумышленник может восстановить (заменить) пароль и тем самым получить доступ к Вашей учетной записи.

Заключительные положения

Никакие из содержащихся здесь заявлений не означают заключения договора или соглашения между Компанией и Вами. Политика лишь информирует Вас о подходах Сайта к работе с персональными данными.

Компания оставляет за собой право вносить изменения в настоящую Политику в любое время без предварительного уведомления. Все изменения будут основаны на требованиях законодательства Российской Федерации.

По всем возникающим вопросам Вы всегда можете обратиться через Форму или по адресу электронной почты.

Как привлечь тех, кто не ищет работу

На HeadHunter единовременно ищут работу около 15% пользователей. Это активные соискатели, которые легко идут на контакт и открыты к предложениям. Но есть оставшиеся 85%: если специалисты, которые вам нужны, находятся в этой категории, велика вероятность того, что вы не сможете убедить кандидата сменить работу.

В 2014 году компания Social Talent проводила опрос среди рекрутеров: «Какой процент пассивных кандидатов отвечает на ваши письма?» Около 20-25%, выяснили они. Этого мало, действительно мало: бывает, вакансию надо закрыть «еще вчера», а рассылка по таким редким и важным специалистам уходит в пустоту. Джонатан Кэмпбелл уверен, что есть несколько способов увеличить процент откликов.

1. Заставьте его открыть письмо

В какой день лучше всего отправлять сообщения и письма? По мнению Джонатана, это воскресенье. Вся неделя занята работой, срочные семейные дела решены в субботу, и вечер воскресенья остается на то, чтобы отдохнуть перед работой, собраться с мыслями — а может быть, и спланировать неделю. Писем и сообщений в воскресенье приходит гораздо меньше, чем в любой другой день.

Если работать в воскресенье — это для вас слишком, то попробуйте активнее действовать по утрам. Конечно, вряд ли вы хотите рассылать приглашения соискателям в 6 утра. Но если способ коммуникации — обычная почта, воспользуйтесь отложенной отправкой: письмо, пришедшее в 7 часов в будний день, наверняка заметят и успеют обдумать по дороге на работу.

Заметим, что это неоднозначные решения: далеко не все будут рады письму в 7 утра или рабочему сообщению в воскресенье. Чтобы в будний день сообщение не потерялось в потоке входящих у кандидата, вместо «Интересное предложение», «Вакансия Х от компании Х» поставьте в тему письма его нынешнего работодателя, рекомендует Джонатан. Оставить такое письмо непрочтенным даже у очень занятого человека не поднимется рука.

2. Персонализируйте сообщение

Если ваша цель — заинтересовать редкого профессионала, у которого уже есть хорошая работа или он легко найдет другую, странно приходить к нему с дежурными фразами вроде «Нас заинтересовало ваше резюме». Это польстит активному соискателю в отчаянных поисках: в случае с пассивными кандидатами вероятность ответа не больше тех самых 25%.

Это интересно:  Рабочее место для беременной

Как персонализировать сообщение? Лучший способ — рекомендация. Если в письме есть указание, кто именно рекомендовал кандидата и по какой причине, этот подход, помноженный на грубую лесть, должен сработать.

3. Рекламируйте

Это ваша главная задача. Помните, что кандидату нужно знать, что качественно нового принесет ему ваше предложение. И если активному кандидату важно одно, то пассивного будет мотивировать совсем другое.

Варианты могут быть такими: более высокая зарплата и премии, гибкий график и баланс работа-личная жизнь, больше возможностей для карьерного роста, более интересные задачи или задачи, более подходящие его способностям. В каждом конкретном случае описывайте преимущества как можно конкретнее. Для этого хорошенько изучите условия работы сотрудников нужного уровня у работодателя кандидата.

4. Пишите кратко

Вам хватает нескольких секунд, чтобы взглянуть на резюме и решить, интересно ли оно вам. Кандидатам нужно еще меньше времени, чтобы оценить ваше предложение. Конечно, этот совет не относится к тем, кто ищет претендентов на вакансию у глобальных лидеров и компаний с сильным HR-брендом: скорее всего, соискатель уделит такому предложению больше внимания.

Другой способ завоевать внимание и доверие — оформить свое предложение красиво. На hh.ru есть несколько способов это сделать. Например, брендированные ответы соискателям: сравните , как выглядит обычный ответ работодателя и письмо в корпоративном стиле.

5. Ваша цель — начать общение

Не пригласить на работу и не попросить выслать резюме (если вы нашли его в соцсетях ), а начать диалог. «Как кончаются любые письма от рекрутеров? «Позвоните мне, если вас заинтересовало это предложение». Разве продавцы в магазине предлагают посетителям пойти домой и подумать? Решать нужно здесь и сейчас», — советует Джонатан Кэмпбелл.

Поэтому любое письмо должно содержать активный призыв к действию, привязанный ко времени. Например: «Вам удобно будет поговорить об этом по телефону в 18:30? Я вам позвоню». Если добиться внимания кандидата для вас очень важно, не стесняйтесь: «Завтра я буду у вашего офиса в 13, может быть, вы согласитесь пообедать и обсудить мое предложение?»

6. Повторите свой запрос через 2 дня

Письмо можно не заметить, забыть о нем, оно может не дойти или улететь в спам. Если кандидат не ответил в первый же день, не стоит сидеть сложа руки. Вы не знаете, почему он молчит, но будьте уверены, что с каждой минутой вероятность получить ответ уменьшается.

Поэтому напомните о себе, это в ваших интересах. Просто перешлите предыдущее письмо с небольшой ремаркой: «Здравствуйте, Х! Не дождался вашего ответа вчера. Не могли бы вы дать мне знать до вечера, интересно ли вам мое предложение?».

7. Не извиняйтесь

Извиняться перед кандидатом «за потраченное время» не нужно. Или он действует в своих интересах, или отказывается — без всякого ущерба для себя. Поэтому простое «спасибо» здесь уместнее.

8. Задавайте вопросы

Если вы добились личного общения — звонка, или ведете активную переписку, — не зачитывайте кандидату требования и обязанности из вакансии, а заставьте его самого думать и говорить.

Что могло бы сделать его работу лучше, интереснее и эффективнее прямо сейчас? «Сколько времени вы тратите на дорогу? А если бы она была короче, чем бы занялись в свободное время?», «Вы сейчас постоянно работаете в офисе? А возможность иногда оставаться дома у вас есть?»

Может быть, за один разговор кандидат не решит бросить насиженное место, но вы точно посеете в нем сомнение. И через пару дней еще раз напомните о себе.

Каждый из этих восьми шагов по-своему сложен, и нужны дополнительные усилия, чтобы их предпринять: преодолевать стеснение, думать и искать новые пути решения проблем. Но это того стоит.

А как вы работаете с пассивными и сложными кандидатами?

Как привлечь соискателей?

Многие кадровые агентства остро нуждаются в специалистах и всеми способами стараются привлечь соискателей. Однако, имея в своих базах множество соискателей, сталкиваются с тем, что активных соискателей работы только 15 %, остальные 85% остаются пассивными, не отвечая на отсылаемые письма. Получается, что вакансии, которые могли бы быть закрыты, остаются свободными.

Способы привлечения соискателей

По результатам проведённых Social Talent исследований специалист этой компании Джонатан Кампбелл предлагает несколько советов по активизации пассивных соискателей.

Увеличить шансы на прочтение письма

Чтобы письмо было прочитано, оно не должно затеряться в массе других. Обычно меньше всего корреспонденции приходит в воскресенье. Именно в это время и появляется шанс заставить соискателя просмотреть послание. Повысится вероятность ознакомления с письмом и в ранние утренние часы.

Обратит на себя внимание и необычная формулировка темы. Так вместо стандартного «Отличное предложение», можно обозначить в теме нынешнего работодателя.

Персональное обращение

Для редкого, знающего себе цену специалиста не подойдут дежурные фразы о том, что его сообщение вас заинтересовало. В данном случае более действенным способом станет ссылка на авторитетное лицо, его рекомендовавшее. Приправив сообщение изрядной порцией лести, вы сделаете его более привлекательным для кандидата.

Эффективная реклама

Соискателю важно точно знать, какие перспективы откроются на новом месте.

Мотивировать на новое трудоустройство могут:

  • карьерный рост;
  • более высокая зарплата;
  • возможность самореализации;
  • интересные командировки;
  • условия труда.

Чтобы учесть основные моменты, необходимо изучить условия работы у работодателя.

Краткость изложения

Кандидатам не требуется много времени, чтобы понять суть предложения. Потому краткое, но информативное письмо принесёт больше пользы, чем растянутое послание. Позитивный настой у соискателя вызовет также красиво оформленное письмо.

Главная цель – начало общения

Грамотно начать диалог с нужным соискателем очень важно, считает Джонатан Кампбелл. В письме должен быть сформулирован активный призыв к ответной реакции. Побудить кандидата к ответным действиям можно несколькими способами.

Предложить переговорить с ним по телефону в оговоренное время.
Послать приглашение на обед для переговоров в спокойной обстановке.

Повторение запроса

Если кандидат не отреагировал на письмо, это не значит, что предложение ему не интересно. Письмо могло быть просто не замечено. Ничего зазорного нет в том, чтобы напомнить о себе дня через 2, ведь, причина молчания не известна. Начав с того, что вы не дождались ответного послания, попросите соискателя написать, актуально ли для него предложение.

Извинения излишни

Потраченное время кандидата – не ваша проблема. Вы предлагаете ему работу. Принимает он приглашение или отказывается – действия исходят только из его интересов. Вполне достаточно «Спасибо» за информацию.

Шаги по активизации соискателей требуют определённого времени и усилий, но в большинстве случаев они приносят большую пользу.

Статья написана по материалам сайтов: recher.ru, www.vverx-bi.com, ra-navsegda.ru, hh.ru, promdevelop.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector