+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Меры дисциплинарного взыскания

Автор: Никитин В., аудитор КГ «Аюдар»

Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);

к клиентам и посетителям учреждения.

Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

повышенный тон, например, громкая критика;

саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

Содержание

Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.

Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;

вести себя достойно и культурно;

к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;

способствовать развитию общения воспитанников;

помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);

соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

Дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Для применения дисциплинарного взыскания за нетактичное поведение как за нарушение трудовых обязанностей веским обоснованием может служить указание в трудовом договоре, должностной инструкции или иных документах о том, что сотруднику необходимо тактично себя вести, а также уточнения, в чем именно заключается тактичность поведения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Какое дисциплинарное взыскание может быть применено за нетактичное поведение?

Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;

в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание за нетактичное поведение сотрудника во внерабочее время?

Если подобное поведение было замечено во внерабочее время сотрудника, нужно исходить из того, что в такое время он не должен выполнять трудовые обязанности, поэтому ничего не нарушает, а следовательно, дисциплинарное взыскание нельзя применить.

Что понимается под грубым нетактичным поведением?

Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

Снижение размера премии за нетактичное поведение.

В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.

В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;

Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.

Важна соразмерность дисциплинарного взыскания проступку адвоката

ЕСПЧ вынес решение по жалобам бывших адвокатов АП Иркутской области, статус которых прекращен в связи с конфликтом, возникшим внутри палаты

Как сообщает «АГ», 16 октября Европейский Суд вынес Постановление по делу «Шкицкий и Водорацкая против России», которым признал, что в отношении заявителей – бывших адвокатов АП Иркутской области Алексея Шкицкого и Вероники Водорацкой (ныне состоящих в других адвокатских палатах) была нарушена ст. 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, гарантирующая право на свободу выражения мнения. Представитель одного из заявителей Рамиль Ахметгалиев назвал решение значимым для сегодняшней российской адвокатуры, отметив, что внутренние вопросы должны решаться в корпорации, но решения не могут быть произвольными. Президент АП Иркутской области Олег Смирнов в свою очередь заметил, что в решении ЕСПЧ неточно передана ситуация, – по его словам, прекращение статуса заявителей было связано не с критикой суда, а с бездоказательным обвинением коллеги в незаконных связях с судьями. Вице-президент ФПА РФ Геннадий Шаров напомнил, что вопросы по дисциплинарным делам находятся в ведении адвокатских палат субъектов РФ.

Предыстория конфликта в иркутской адвокатуре

Как следует из жалобы Вероники Водорацкой (имеется в распоряжении «АГ»), в январе 2010 г. она была избрана первым вице-президентом АП Иркутской области, в то же время Алексей Шкицкий занимал должность вице-президента. В ноябре того же года истекли полномочия президента АП – тогда эту должность занимал Георгий Середа – в связи с чем были проведены выборы. По их результатам голоса членов Совета палаты разделились поровну: 5 – за Георгия Середу и 5 – за Веронику Водорацкую. В связи с тем, что президент палаты не был избран, первый вице-президент предложила переизбрать весь Совет на очередной конференции адвокатов области, при этом она назначила себя и.о. президента палаты в соответствии с регламентом Совета АП.

Сам иск был удовлетворен в мае 2011 г., однако Арбитражный суд округа 1 декабря 2011 г., рассмотрев кассационную жалобу заявительницы, отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение. В результате оно было прекращено в январе 2012 г. в связи с отказом истцов от иска.

Как следует из решения ЕСПЧ, в феврале, марте и апреле 2011 г. заявители и несколько других членов Совета АП Иркутской области подали жалобы председателю Арбитражного суда Иркутской области, в ВАС РФ и ВККС. В них указывалось на возможные коррупционные связи между президентом АПИО и заместителем председателя областного АС, дочь которой работала в палате. Именно наличием таких связей объяснялись рассмотрение арбитражным судом неподведомственного, по мнению Вероники Водорацкой, иска к ней и применение обеспечительных мер в ее отношении. Кроме того, в июле того же года эти жалобы были размещены на сайте Президента России.

Это интересно:  Командировка на испытательном сроке

Как указано в решении ЕСПЧ, 18 июля первый заместитель АС Иркутской области отказал в рассмотрении жалоб, сославшись на то, что приведенные в них доводы ничем не подтверждались. А 27 июля он перенаправил жалобу Георгию Середе, после чего в отношении заявителей были возбуждены дисциплинарные производства, которые завершились привлечением их к ответственности в виде прекращения статуса адвоката.

Основанием для применения высшей меры дисциплинарного взыскания, согласно решению ЕСПЧ, послужило то, что Совет АП счел, что обращение заявителей в ВККС, ВАС РФ и к председателю АС Иркутской области не было корректным или допустимым поведением в ответ на действия судей. Также указано, что жалобы содержали ложные утверждения, наносящие ущерб репутации судей, а также адвоката; кроме того, указывалось, что Алексей Шкицкий проявил неуважение к ним.

Решение Совета было оспорено в судебном порядке, однако суды первой и апелляционной инстанций оставили его в силе, после чего последовала жалоба в Европейский Суд.

Рассмотрение дела в ЕСПЧ

В частности, в своей жалобе Вероника Водорацкая утверждала, что при рассмотрении ее дела по обжалованию решения о прекращении статуса суды не применили или применили неправильно действующие законы, чем нарушили требования п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Также она указала, что, признав обоснованность прекращения статуса за обращение с жалобой на незаконные действия судей арбитражного суда, суды тем самым указали на отсутствие у нее права свободно выражать свое мнение, чем нарушили п. 1 ст. 10 Конвенции.

В жалобе указывалось и на нарушение ст. 14 Конвенции, которое выразилось, по мнению заявительницы, в том, что суды признали, что адвокаты, в силу своего статуса, не имеют права обращаться с жалобами на незаконные действия судей, а судьи имеют особые права на защиту и должны быть ограждены от жалоб, подаваемых гражданами на совершаемые ими незаконные действия.

Помимо этого, Вероника Водорацкая указывала на нарушение ст. 46 Конвенции тем, что суды при рассмотрении дела не приняли во внимание ее ссылки на позицию ЕСПЧ, выраженную в деле «Кабанов против России», согласно которой адвокат имеет право негативно высказываться о деятельности суда и судей.

Тем не менее в отношении жалоб обоих заявителей Европейский Суд рассматривал дело только с позиции нарушения положений ст. 10 Конвенции.

В своих возражениях на жалобы Правительство РФ указывало, что вмешательство в права заявителей соответствовало положениям Конвенции. В частности, отмечалось, что выпады заявителей были направлены против судей, а учитывая особую роль судебной власти, государство должно было защитить их. При этом подчеркивалось, что заявители являлись адвокатами, а не журналистами или частными лицами, и их статус налагал определенные ограничения на их поведение.

Также российская сторона обращала внимание на то, что процедура наложения дисциплинарного взыскания была проведена в соответствии с законом: суды тщательно проанализировали все аргументы и подтвердили, что поведение заявителей было несовместимо со статусом адвоката. Жалобы, поданные Водорацкой и Шкицким, содержали резкие и несдержанные выражения, умаляли авторитет адвокатуры; форма и содержание жалобы были некорректными по отношению к судьям Арбитражного суда Иркутской области. Утверждения, что заместитель председателя Арбитражного суда и Георгий Середа имели внепрофессиональные отношения, были безосновательными, голословными и также продемонстрировали неуважение к судебной власти. «Вмешательство в права заявителей преследовало законную цель сохранения авторитета и беспристрастности судебных органов», – указали российские власти.

Кроме того, Правительство заявило, что вмешательство было соразмерным преследуемой законной цели. У заявителей была собственная цель – продвинуть своего сторонника на должность президента АП Иркутской области, и в связи с этим они пытались оказать давление на судебную систему и руководство палаты.

По мнению властей, санкция, наложенная на заявителей, не должна считаться излишне суровой: «Выдвинув ложные обвинения против судей Арбитражного суда, заявители продемонстрировали явное неуважение к судебной власти. Соответственно, прекращение их статуса было соразмерно их поведению». Кроме того, отмечалось, что Водорацкая и Шкицкий в дальнейшем вновь получили адвокатский статус в палатах иных регионов и продолжили заниматься профессиональной деятельностью.

В ответ на это Вероника Водорацкая возразила, что жалобы были поданы в установленном законом порядке и в уполномоченные органы и содержали просьбу проверить изложенные в них факты. Также она указала, что дисциплинарное производство в ее отношении не было беспристрастным и, по ее мнению, единственной его целью была месть за ее обращения с жалобами.

ЕСПЧ согласился с доводами российского Правительства о том, что вмешательство в право на свободу выражения мнения было законным и преследовало законную цель поддержания авторитета судебной власти. Соответственно, вопрос заключается только в том, было ли это вмешательство «необходимым в демократическом обществе».

Также Суд сослался на Постановление по делу «Кабанов против России», заявитель по которому Игорь Кабанов был лишен статуса адвоката из-за оскорбительного замечания в адрес представителей судебной власти. Тогда ЕСПЧ установил нарушение ст. 10, отметив, что такая мера, как прекращение статуса, является непропорциональной.

Рассмотрев материалы настоящего дела, Европейский Суд заключил, что прекращение адвокатского статуса заявителей не может не рассматриваться как излишне суровое наказание. Суд отметил, что не убежден аргументом российского Правительства о его соразмерности поведению Алексея Шкицкого и Вероники Водорацкой, учитывая, что на них могли быть наложены и иные виды дисциплинарного взыскания. «Ни Адвокатская палата, ни суды не оценили адекватность такой меры и не представили какую-либо причину, которая оправдывала бы такое решение», – указано в постановлении.

Таким образом, Суд пришел к выводу о том, что национальные власти не смогли обеспечить правильный баланс между необходимостью защиты авторитета судебной власти и необходимостью защиты прав заявителей на свободу выражения, тем самым была нарушена ст. 10 Конвенции. Алексей Шкицкий не выдвигал требований о компенсации, Суд не стал присуждать ему какую-либо сумму. Вероника Водорацкая просила назначить компенсацию, и Суд удовлетворил ее требование, присудив ей 7,5 тыс. евро в качестве компенсации морального вреда.

Решение внутрикорпоративных конфликтов не может быть произвольным

Адвокаты Алексей Шкицкий и Вероника Водорацкая не стали комментировать «АГ» решение ЕСПЧ.

В свою очередь представитель Вероники Водорацкой, адвокат Рамиль Ахметгалиев назвал его очень значимым для современной российской адвокатуры. Он отметил, что со ссылкой на дело «Кабанов против России» Суд вновь подчеркнул важность соразмерности дисциплинарного взыскания проступку адвоката, а также подтвердил право адвокатов на свободу выражения мнения.

По мнению Рамиля Ахметгалиева, данное дело перекликается сразу с несколькими последними конфликтными ситуациями внутри адвокатской корпорации, о которых ранее писала «АГ».

Он напомнил о прекращении статуса Виталия Буркина из-за критики в адрес судей, указав, что в его случае, как и в деле Водорацкой и Шкицкого, ни Совет адвокатской палаты, ни суды не оценили должным образом всех обстоятельств.

Также защитник указал на схожесть обстоятельств с делом Сергея Наумова в части соразмерности наказания: «Адвокат, который 13 лет занимается практикой и не имеет взысканий, отрицательных характеристик, доверители на него не жаловались, – в одно мгновение был вышвырнут из АП».

Третий случай – внутрипалатный конфликт в Ненецком автономном округе: одна группа адвокатов конфликтует с другой, и та, которая входит в Совет палаты, добивается прекращения статуса членов второй группы. Ситуация, по мнению Рамиля Ахметгалиева, один в один с той, что была в Иркутске 8 лет назад.

«Адвокатская корпорация в России должна понимать, что внутренние вопросы, конечно же, должны решаться в корпорации. Но решения не могут быть произвольными, и все равно они будут подлежать судебному контролю и контролю ЕСПЧ. Поэтому они должны быть образцом и примером в соблюдении всех необходимых принципов, связанных с той или иной процедурой, направленной на привлечение к дисциплинарной ответственности», – прокомментировал Рамиль Ахметгалиев, добавив: решение по этому делу подтверждает, что ЕСПЧ будет следовать тем принципам, которые он заложил в деле Кабанова.

Он также высказал мнение, что в подобных конфликтных ситуациях Федеральная палата адвокатов должна выступать в роли модератора и независимого арбитра, а не просто наблюдать и не занимать ту или иную сторону, как это бывает сейчас. Наоборот, она должна добиваться мирного разрешения конфликта. «При существующем подходе корпорации к адвокатам имеется риск появления вереницы дел в Европейском Суде, в которых адвокаты, по сути, будут судиться не с Россией, а с самой российской адвокатурой. Я думаю, это не очень хорошо скажется на репутации адвокатского сообщества. Все-таки эту проблематику нужно решать здесь и сейчас, причем внутри корпорации и цивилизованным путем», – заключил Рамиль Ахметгалиев. Он также сообщил, что после вступления решения в силу будет рассмотрен вопрос о том, обжаловать ли судебные акты, признавшие законность прекращения статуса заявителей по вновь открывшимся обстоятельствам, или нет.

Вице-президент ФПА РФ Геннадий Шаров, комментируя решение ЕСПЧ, напомнил, что вопросы по дисциплинарным делам, включая вопросы прекращения статуса адвоката, входят в исключительную компетенцию региональных адвокатских палат: «ФПА не имеет полномочий пересмотра этих решений». Он также добавил, что решение суда в России, по сути, приравнивается к закону и спустя 8 лет подвергать его сомнению – нецелесообразно.

Позиция АП Иркутской области: дело не в критике судей

«Адвокатская газета» обратилась за комментариями в АП Иркутской области к первому вице-президенту Георгию Середе, но в связи с командировкой он не смог их оперативно предоставить. Однако свою позицию высказал действующий президент палаты Олег Смирнов, который в 2001 г. выступал в качестве представителя Адвокатской палаты в ходе обжалований решения Совета АП о прекращении адвокатского статуса.

По словам Олега Смирнова, для правильного понимания причин появления нового решения Европейского Суда нужно немного погрузиться в историю предшествующих событий. «Есть такое литературное клише – “эхо войны”, вполне уместное в данном случае. Действительно, в 2010–2011 гг. в Адвокатской палате Иркутской области возник конфликт, связанный с избранием президента. Часть членов Совета посчитали, что занимавший эту должность Георгий Середа должен быть непременно смещен, другие члены Совета не видели в этом никакой необходимости. По этическим соображениям не стану вспоминать детали этого противостояния, но думаю, что у его инициаторов мало оснований гордиться своим поведением», – заметил он.

Президент АП Иркутской области рассказал, что «революционно настроенные члены Совета стали игнорировать заседания органов управления палаты, безуспешно пытались созвать внеочередную конференцию адвокатов, сочиняли многословные пасквили, забрасывали суды бесконечными исками, которые массовым образом проигрывали». «И именно в тот период по прокурорским, следственным и судебным инстанциям стали ходить жалобы, в которых содержалось недостоверное и бездоказательное утверждение о связях руководства палаты с судьями и о наличии финансовой основы таких связей. С этим мириться уже было нельзя, поэтому распространители лживых сведений о коллегах были лишены статуса адвокатов. Я, как член Совета, голосовал за это решение и по сей день считаю его правильным», – подчеркнул Олег Смирнов.

Это интересно:  Непрерывный трудовой стаж

Он добавил, что, безусловно, решения ЕСПЧ нужно уважать и изучать как ценный опыт судебного правоприменения. Но относительно решения по данному делу, по его мнению, возникают вопросы. «Из текста решения следует, что Суд усмотрел нарушение ст. 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, поскольку заявители были лишены статуса адвоката за критику судебной власти. Но в реальности все было иначе. Совет принял решение не в связи с критикой судебной власти, а за лживое обвинение адвокатами своего же коллеги в незаконных связях с судьями. Так было написано в решении Совета. Согласитесь, что это иной акцент и иной смысл. Да, право у адвоката на критику есть, оно бесспорно и объективно присуще нашей профессии. Но существует вполне очевидная граница между правом на критику и ложными публичными обвинениями, особенно в адрес коллег. Не думаю, что немецкий или испанский адвокат сможет бездоказательно обвинять коллегу в коррупции и при этом остаться в корпорации», – пояснил президент АПИО.

Кроме того, он высказался по поводу чрезмерной, по мнению Европейского Суда, меры ответственности. «Но тогда возникает резонный вопрос: насколько велика и реальна дискреция органов управления адвокатских палат в оценках тяжести дисциплинарных проступков и применяемых мер ответственности, если ЕСПЧ в последующем может посчитать примененную меру чрезмерной? Не будет ли это вмешательством судебной власти во внутренние дела адвокатской корпорации, тем более когда это делается на наднациональном уровне?» – заметил Олег Смирнов.

В заключение он добавил, что в практическом плане для палаты и для заявителей решение ЕСПЧ вряд ли что-то изменит: «Бывшие иркутские адвокаты быстро и успешно сдали экзамен в АП соседнего субъекта Федерации и значатся в другом реестре. У нас давно избраны новые Совет и президент, палата живет и, надеюсь, динамично развивается».

Какие бывают меры дисциплинарного взыскания и как они применяются?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

  • Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

  • Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:

  • Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

  • Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
  • Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:

  • Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

  • больничные;
  • отпускные;
  • необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

  • После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
  • После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

  • приказ о взыскании оформлен некорректно;
  • взыскание было вынесено с нарушением сроков;
  • наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
  • работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

Видео: Дисциплинарные взыскания на рабочем месте

Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:

Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Опубликовал: admin в Бухгалтеру 16.10.2018 Комментарии к записи Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ отключены 50 Просмотров

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства.

О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскани е по ТК РФ , вы узнаете из нашей статьи.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

  • отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  • неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий , которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст.

5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание . Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания . При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание , так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства.

Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

  • дни, когда работник находился на больничном;
  • отпуск;
  • время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

  • спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  • спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

  1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
  2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
  3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
  4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

К мерам дисциплинарного взыскания относятся

При доказанном факте нарушения работающим порядка работы фирмы или ее должностных инструкций, к виновному может быть применена дисциплинарная ответственность.

Меры взысканий регламентируются трудовым кодексом и законами. Решение о ее применении принимает директор компании с выпуском соответствующего документа.

Что это такое

Законодательство предусматривает точное определение того, что такое меры дисциплинарных взысканий, причем для любого характера труда данные правовые категории неизменны – предприятие не вправе корректировать содержание Трудового кодекса по этому вопросу.

Так, к мерам дисциплинарных взысканий можно отнести замечания, выговоры, в крайних случаях увольнения. По закону существует также специальное требование, по положениям которого могут быть использованы другие способы привлечения к ответственности – например, понижение в должности.

Классификация проступков

Можно классифицировать поведенческие проступки по:

  • предмету нарушения;
  • по должностной принадлежности гражданина;
  • по силе налагаемого наказания;
  • по значимости ущерба работодателя;
  • по форме вины работника.

Нарушенный объект играет главенствующую роль при определении карательных мер, так как определяет конкретный предмет правового несолюдения – например, несоблюдение техники безопасности при работе с опасными механизмами или реактивами.

Различают несколько категорий трудящихся, привлекаемых к дисциплинарной ответственности.

Важным критерием классификации является профессиональная принадлежность гражданина:

  • представитель любой сферы;
  • военнослужащий;
  • государственный служащий.

Работник может быть подвергнут взысканию в связи с ослаблением трудовой дисциплины, военный – при нарушении воинской, госслужащий – служебной.

Дифференцируется и сила наказания за проступок – в основном, применяются выговоры, замечания и увольнения. Более общая классификация предусматривает только увольнительные и не увольнительные меры привлечения к ответственности. Форма вины влияет на силу взыскательных мер и подразделяется на умышленную и неосторожную.

Причины наложения мер дисциплинарного взыскания

По Трудовому кодексу такой тип привлечения накладывается за неисполнение или надлежащее исполнение обязанностей работником. Перед привлечением к ответственности следует заполнить протокол о том, что сотрудник ознакомлен с нарушенной им нормой.

К основным условиям составления актов можно отнести:

  • действия, прямо запрещенные любой рабочей документацией;
  • несовершение предписанных действий;
  • совершение незапрещенных, но нежелательных действий, следующих из предписанной нормы;
  • нарушение рабочего распорядка и несоблюдение распоряжений вышестоящих по должности;
  • совершение должностных преступлений (после судебного разбирательства).

Видео: Правильное оформление

Существуют несколько видов наказания согласно законодательства.

Наиболее мягкой формой исполнения наказания является замечание. Чаще всего оно применяется в случае ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей. Обязательным условием получения замечания является виновность работающего.

При вынесении замечания составляется приказ со ссылками на нарушенные работником нормы, который в течение 3 дней с момента выпуска представляется нарушителю под подпись. Автоматически требование снимается в случае отсутствия повторений инцидентов в течение года.

Для того чтобы сделать выговор работнику, работодатель должен получить объяснительную с изложенной версией произошедшего от сотрудника. Выносится выговор с протоколированием даты, места и цели составления.

В трудовую книжку данная информация не заносится, если только работающий не будет впоследствии уволен – в этом случае список выговорочных приказов будет приведен. Осуществляется выговор в устной форме.

Увольнение

В некоторых случаях работодатель вправе применить крайнюю меру взыскания – увольнение.

Возможно оно при грубом нарушении распорядка работы:

  • при ранее полученных взысканиях работник не выполняет принятые обязанности, не представляя уважительную причину;
  • однократный прогул;
  • появление в состоянии опьянения;
  • разглашение любого типа тайны;
  • кража, порча чужого имущества;
  • нарушение предписаний властей, которое повлекло или может повлечь аварийную ситуацию.

Утрата доверия и безнравственное поведение также могут послужить причиной увольнения сотрудника.

Существуют частные предписания, основанные на разрешении увольнения сотрудника по прошению руководителей, их заместителей и бухгалтера компании:

  • необоснованное действие, результатом которого стала порча имущества;
  • грубое нарушение режима работы.

Как оформить кредит онлайн без справок и поручителей? Подробнее тут.

Процедура регистрации дисциплинарного проступка

Порядок применения данной нормы четко регламентирован. Юридически следует начать оформление приказа с составления акта о нарушении сотрудником предписанных ему норм.

Составление актов

Зачастую используется следующий пакет документов для регистрации нарушения:

  • докладная записка (о невыполнении, надлежащем выполнении предписания, либо несоблюдения распорядка работы компании);
  • акт (фиксирование факта, дающего возможность классифицировать проступок как подходящий для привлечения к ответственности);
  • решение заседания комиссии (выявление вины и исследование степени нанесенного ущерба).

Законодательно руководители компании имеют право не знакомить работника с данным пакетом документов. При этом действительны входящие в пакет бумаги как вместе, так и по отдельности – на практике может быть достаточно единственного решения созванной комиссии.

Получение объяснительной записки

Прежде чем выпускать приказ о привлечении к поведенческой ответственности, работодатель обязан предоставить работнику возможность привести аргументы в защиту отказа от исполнения, указав весомые цели действия.

Если сотрудник предоставляет записку самостоятельно, то письменного запроса об объяснениях не требуется – законодательство не устанавливает точно форму получения объяснительной. При этом в случае, если работник записку не представляет, требование оформляется официально и подается сотруднику под подпись. В случае отказа от прочтения работодатель фиксирует этот факт письменно.

На написание объяснительной бумаги отводится не более двух дней с момента совершения нарушения либо письменного представления его требования. По прошествии двух суток составляется акт о непреставлении объяснительной записки.

При наличии данного документа и предшествующего ему требования пояснения действия, работодатель имеет право привлечь к ответственности без написанной сотрудником записки.

Если объяснительная была предъявлена в срок, дальнейшее решение руководителя зависят от указанной причины. Не подлежат привлечению весомые причины несоблюдения норм.

Выпуск приказа

Вопрос выбора способа наказания зависит от руководителя компании, который учитывает обстоятельства совершения нарушения, его причины и итоги. Оформляется приказ после написания объяснительной либо составления акта об отказе в ее написании.

В приказе указываются паспортные данные нарушителя, его занимаемую должность и текущее подразделение работы. Описывается совершенный проступок с отсылками к трудовому договору или инструкции конкретно по нарушенным пунктам.

Фиксируется степень вины нарушителя и тяжесть его деяния, а затем выносится решение о взыскании. Как правило, выбор стоит между выговором и замечанием.

В течение трех суток со дня издания указа документ подается на подпись виновному. В случае отказа от подписания или ознакомления секретари составляют акт отказа. Вступить в силу документ может, если с момента правонарушения не прошло больше полугода, а со дня его открытия – не более месяца.

Продление срока возможно в случае обнаружения ошибок в финансовой системе компании, после проверки и ревизии ее документации до 2 лет. Совсем периодизация не учитывается в случае возбуждения уголовного дела против нарушителя. Также время отпуска и болезни не учитывается при расчете прошедшего с момента проступка времени.

Внесение данных в документы работника

О дисциплинарном взыскании запись в трудовую книжку или личное дело, как правило, не вносится.

Для первого случая исключением может стать факт увольнения – тогда по желанию руководителя могут быть прописаны соответствующие приказы. В личную карточку данная запись вносится по необходимости осуществления учета.

Последствия

Работодатель в случае издания приказа имеет право не выплачивать премии и иные стимулирующие выплаты, если в документации такая возможность прописана.

Если в течение года произошло повторение инцидента, это может стать причиной для увольнения сотрудника. В то же время в случае обнаружения недобросовестности работодателя и несоблюдения им правовых норм при выпуске документа, компания может быть привлечена к административной ответственности, а замечание будет отменено. Если сотрудник понес денежные убытки, предусмотрена их компенсация с процентами как штраф, наложенный на фирму.

Отмена взыскания

Аннулирование приказа означает снятие факта его составления с сотрудника. Может сниматься как автоматически, так и по решению директора.

Автоматическое снятие

При условии отсутствия повторения эпизода через год примененное наказание аннулируется. Дополнительной документации для отмены приказа не требуется.

Если же эпизод повторяется, год начинает отсчитываться заново с момента нового нарушения порядка работы компании. Через год, соответственно, если не появится новых документов о нарушениях, приказ будет отменен вне зависимости от количества предыдущих, с уже истекшим сроком действия.

Для досрочного снятия взыскания потребуется прошение работника. Также возможна отмена приказа по желанию руководителя сотрудника или директора всей компании.

Данный тип амнистии предполагает составление приказа, в котором указываются паспортные данные нарушителя, его должность и нынешнее подразделение работы. В теле приказа описываются причины досрочной отмены наказания, проставляется дата. Сотрудник должен ознакомиться с документом и поставить подпись.

Где получить кредит в день обращения без справок? Ответ по ссылке.

Как можно взять кредит без справок и поручителей? Узнайте далее.

Существует 3 основные меры наказания за дисциплинарные нарушения – выговор, замечание и увольнение. Каждая из них имеет разную тяжесть и различную область применения – от самой легкой формы в виде словесного замечания до увольнения с пометкой в трудовой книжке. В не увольнительных случаях возможна подача прошения о досрочной отмене карающего документа.

Статья написана по материалам сайтов: www.audit-it.ru, fparf.ru, moyaidea.ru, 2018-g.ru, biznes-delo.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector