Методы расчета заработной платы

Главная > Реферат >Экономика

Оплата труда и методика расчета заработной платы одна из наиболее актуальных тем нынешнего времени. Это обусловлено тем, что высокий уровень заработной платы благотворно влияет на развитие предприятий всех форм собственности и на экономику в целом. Заработная плата как форма стоимости рабочей силы — основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.

В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Цель работы состоит в изучении методов расчета заработной платы на предприятии.

Задачами работы являются:

— рассмотреть теоретические основы оплаты труда;

-расскрыть сущность и функции, принципы заработной платы;

— определить методы расчета заработной платы;

— показать методику расчет заработной платы для отдельных категорий работников на примере предприятия ООО «Перевозчик».

Объектом исследования выступает предприятие ООО «Перевозчик». Предметом исследования выступает заработная плата, выплачиваемая сотрудникам предприятия.

Информационной основной работы послужили нормативные акты, в частности Трудовой кодекс Российской Федерации, а также учебные пособия и статьи авторов, таких как: Скляренко В., Савченко П.В. и другие.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.

1.1. Формы и системы оплаты труда

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, — на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от:

— сложности выполняемой работы;

— условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

— природно-климатических условий выполнения работы;

— интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники.

Тарифная ставка — размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом 1 .

Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета — заявления организация разрабатывает сама.

Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе — установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный — аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Методы расчета оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

где ЗПпис — общий заработок рабочего, грн.;

Р — штучная сдельная расценка, грн.;

Q — количество обработанных изделий, натур. ед.

где m — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, грн.;

Нвр, Нвыр — соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.[24]

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

Это интересно:  Испытательный срок по Трудовому кодексу РФ

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. [4]

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Ркс — косвенно-сдельная расценка;

Qосн — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где mвс — тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.;

Носн — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы — это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных. [2]

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника; [7]

разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1. 2.

Рис. 1.2 Повременная оплата труда [4]

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, грн.;

Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Для способов повышения эффективности оплаты труда можно принять такие меры:

— прямую жесткую зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов;

— оптимальное единение интересов трудовых коллективов с общенародными;

— избежание любой уравниловки и верхней границы в оплате труда, что даст возможность последовательно обеспечить принципы социальной справедливости;

— усилить заинтересованность работников в выполнении работ меньшим числом работающих;

— создание преимуществ в оплате тем, от кого зависит ускорение темпов НТП;

— четкость и доступность механизма начисления ЗП, что обеспечивает восприятие широкими массами работников связи оплаты труда с результатами производства.[28]

3. Расчёт фонда оплаты труда персонала предприятия

ОАО «Астра» представляет собой современное предприятие с высоким уровнем механизации и автоматизации основных и вспомогательных процессов. Предприятие специализируется на производстве пластиковых окон, а также фурнитуры к ним.

По организационно-правовой форме предприятие с 1997 года является открытым акционерным обществом. Владельцами акций акционерного общества являются сотрудники предприятия.

Высшим органом управления акционерного общества является общее собрание акционеров, которое избирает Совет акционерного общества. Совет избирает председателя и назначает директора акционерного общества, заключая с ним контракт.

Исполнительная дирекция (правление) состоит из директора, главного инженера, заместителя директора по маркетингу, заместителя директора по экономике, заместителя директора по материально-техническому снабжению, главного бухгалтера, помощника директора по кадрам, начальника отдела производства.

В составе предприятия имеются четыре цеха основного производства. Производственная структура предприятия сформирована в соответствии с номенклатурой продукции .

№ 1 Цех переработки пластмасс осуществляет переработку термореактивных и термопластичных материалов .

№ 2 Сборочный цех — массовое и крупносерийное производство , оснащенное типовыми и специализированными рабочими местами .

№ 3 Инструментальное производство — мощное производственно-конструкторское подразделение предприятия , задачей которого является изготовление штампов, прессформ, приспособлений, режущего и измерительного инструмента .

Благодаря созданию на предприятии службы маркетинга , в последние годы торговля приобрела новые формы . Предприятие имеет развернутую сеть дилеров более чем в 30 городах Украины. Ежегодно предприятие принимает участие в крупнейших международных специализированных и универсальных выставках в России, а также ближнем зарубежье. [ 30]

Исходные данные для расчета фонда оплаты труда представлены в таблицах.

Таблица 3.1 Годовой баланс рабочего времени одного рабочего (при пятидневной неделе)

Таблица 3.2 Структура персонала предприятия

Таблица 3.3 Трудоёмкость производственной программы предприятия

Таблица 3.4 Общие данные

Заработная плата по тарифу рабочих каждого тарифного разряда рассчитывается по формуле:

где Зтар — сумма заработной платы по тарифу;

Тп — часовая тарифная ставка оплаты труда рабочих n-го разряда, грн;

Тд — продолжительность рабочего дня, ч;

В — количество выходов на работу одного рабочего в расчётном периоде.

где Т1 — тарифная ставка 1-го разряда;

Кн — тарифный коэффициент n-го разряда (КнII=1,07 КнIII=1,2 КнIV=1,35).

где Тс — средняя тарифная ставка;

Кс — средний тарифный коэффициент.

где ТРн — трудоёмкость работ, имеющих одинаковые разряды.

Приработок к заработной плате по тарифу рассчитывается по формуле:

где Nсу — сумма сдельного приработка.

Суммы премиальных доплат определяются по формуле:

Таблица 3.5 Расчёт фонда заработной платы

Зп.п. = З min мес*Чпп*12*2*Кпоясн. = 83,49*35*12*2*1,15 = 80651,34

Таблица 3.6 Расчётные трудовые показатели предприятия

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих составляет 80% от фонда оплаты труда основных рабочих, а сумма премий по фонду заработной платы — 20% от суммы премий основных рабочих.

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих находится исходя из средней месячной заработной платы, принятой в регионе.

Прочие категории работников оплачиваются в двукратном размере величины минимальной оплаты труда за месяц. [ 34]

Методы расчета заработной платы

где к — соответствующий разряд.

Дневные тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на количество рабочих дней .

При применении почасовой оплаты труда используются часовые тарифные ставки, которые определяются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное с учетом годового баланса рабочего времени.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основные измерители затрат труда — количество выполненных операции, количество изготовленной продукции и рабочее время (дни, часы).

Измерителям затрат соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная. В то же время каждой из форм оплаты труда соответствуют определенные функции:

Функции форм оплаты труда заключаются:

-в способах оценки меры труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

— в учете результатов труда: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;

-в характере функциональной зависимости и пропорции, который устанавливается между мерой труда и его оплатой.

В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда — сдельная и повременная.

Повременная — заработная плата, начисленная за фактически отработанное время, исходя из установленной часовой (дневной) тарифной ставки.

Сдельная — заработная плата, начисленная за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, исходя из установленных сдельных расценок

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.

Это интересно:  Если не вести воинский учет: ответственность в виде штрафа

Система оплаты труда — это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы — обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где:

-индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

-невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

-важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Повременная оплата труда обычно применяется там, где труд рабочего не поддается четкому нормированию, где невозможно обеспечить точный учет объема выполненных работ, а также в ряде других случаев. Однако и при повременной оплате труда рабочему устанавливается нормированное задание, разработанное на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат (нормативов численности, норм обслуживания и т.д.).

Эффективность применения довременной формы оплаты труда должна обусловливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма подразделяется на повременно-премиальную и простую повременную:

Где Ст ч — часовая тарифная ставка, Оч— количество отработанных часов, Ок— оклад за фактически отработанное время, П – размер премии

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую:

Помесячная — заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количеством фактически отработанных дней;

Почасовая — заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Основные требования повременной формы оплаты труда. При повременной оплате труда важное значение имеет соблюдение следующих основных требований:

-правильное присвоение рабочим квалификационных разрядов в строгом соответствии с Тарифно-квалификационным справочником и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки сложности труда;

-наличие и правильное применение обоснованных норм обслуживания и норматива численности рабочих-повременщиков, благодаря чему исключается возможность разной загрузки в течение рабочего дня;

-точный учет времени, фактически отработанного каждым рабочим, что необходимо для правильной оплаты их труда в соответствии с его количеством.

Основным документом для расчета заработной платы является табель учета рабочего времени. В табеле фиксируются случаи явки и неявки работника (находился в отпуске, болел, прогул и т.д.). В конце месяца табель передается в бухгалтерию, которая подсчитывает количество отработанных часов (дней) и производит расчет заработной платы.

При повременной форме оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное количество часов (дней).

Для специалистов и технических исполнителей заработная плата определяется следующим образом:

-если работник отработал все дни текущего месяца, то заработная плата составляет установленный для него оклад;

-если работник отработал не все дни в текущем месяце, то заработная плата определяется путем нахождения среднего дневного заработка, который затем умножается на фактически отработанные дни.

Сдельная форма оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

а) учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;

б) возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства;

в) увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;

г) соблюдение технологических режимов и требований безопасности;

д) рациональное расходование сырья, материалов, энергии;

е) улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы:

Зс = ρ х В х (1+);

Зс = ρ х Н+ ρ х ΔН х К;

Зс = Ст ч х Оч х (1+);

где ρ — сдельная расценка на единицу продукции, В – количество выпущенной продукции, ∑П – сумма премии в % за выполнение и перевыполнение плановых показателей, Н – количество выпущенной продукции по норме, ΔН — количество выпущенной продукции сверх нормы, К— повышающий коэффициент, Ст ч часовая тарифная ставка, Оч— Фактически отработано часов, ∑Пв – процент перевыполнения норм выработки рабочих по обслуживающему участку, ρбр бригадная расценка на единицу продукции.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную:

Индивидуальная — размер заработной платы рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени и установленных сдельных расценок за единицу этих изделий. Коллективная — количественный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с тарифными разрядами рабочих и фактически отработанным временем.

Основные требования сдельной формы оплаты труда. Главной особенностью сдельной формы оплаты труда является то, что заработная плата начисляется за количество изготовленной продукции или выполненной работы по сдельным расценкам за единицу продукции (работы), установленным исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени на ее выполнение. Сдельный заработок рабочего рассчитывается умножением расценки на число изготовленных деталей (произведенных операций).

При сдельной оплате труда заработная плата связана с результатами труда и способствует росту индивидуальной выработки рабочего, следовательно, и повышению производительности труда. Однако применять сдельную оплату труда можно только при обязательном соблюдении следующих требований:

-наличие обоснованных норм времени (выработки), которые обеспечивали бы точный учет количества труда, затраченного каждым рабочим или бригадой;

-тарификация работ в строгом соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, позволяющая правильно оценивать качество труда;

-точный учет выполненной работы или изготовленной продукции и строгий контроль за ее качеством;

-правильная организация труда и рабочих мест, исключающая простои и непроизводительные затраты, полная загрузка рабочих в течение смены.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка — это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определенной операции. На предприятии с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника определяют сложность работ и устанавливают по ним тарифные разряды. Величина расценки зависит от нормы времени на конкретную деталь или операцию и ее сложности согласно присвоенному разряду. Рассчитывают расценку путем умножения тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени.

где ρ – расценка (сдельная расценка); tнв норма времени, Нв норма выработки, Ст ч – часовая тарифная ставка.

Фактический сдельный заработок по прямой сдельной расценке определяется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на количество фактически изготовленной продукции по каждому виду выполняемых работ за расчетный период.

Косвенно-сдельная оплата труда. В условиях современного высокомеханизированного производства результаты труда основных рабочих в значительной степени зависят от четкой и бесперебойной работы станков и агрегатов, своевременного обеспечения инструментами, приспособлениями, заготовками, комплектующими изделиями. Чтобы заинтересовать рабочих, занятых наладкой и ремонтом технологического оборудования, а также обеспечением рабочих мест всем необходимым, в конечных результатах работы обслуживаемого ими участка, применяют косвенно-сдельную систему оплаты труда. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. При этом, как правило, расценки для вспомогательных рабочих устанавливают исходя из норм выработки основных рабочих и числа объектов обслуживания.

Применение косвенно-сдельной системы заработной платы способствует улучшению использования производственных мощностей и повышению производительности труда рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего непосредственно зависит от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые из-за низкого их качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.

По косвенно-сдельной системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы, а выработка сверх этой нормы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается но определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает равным, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективная (бригадная) форма организации и стимулирования труда является одним из основных направлений повышения эффективности работы трудовых коллективов и широкого их вовлечения в управление производством.

Коллективная (бригадная) оплата труда применяется, когда бригада рабочих состоит из нескольких человек различных специальностей. Оплата производится за весь объем работы по установленным сдельным расценкам. Определение заработной платы членов бригады начинается с расчета общего сдельного заработка бригады на основании бригадного наряда. Затем данный заработок распределяется между членами бригады.

Бригаду возглавляет бригадир — наиболее квалифицированный рабочий.

При коллективной (бригадной) организации груда сдельная заработная плата может рассчитываться исходя из индивидуальных сдельных расценок по конечным результатам работы бригады или исходя из коллективных расценок за выполненную работу. Индивидуальные расценки по каждой технологической операции определяются на основании тарифных ставок выполняемых работ и общебригадной нормы выработки.

Расчет заработной платы: формула вычисления, определение зарплаты по часам или окладу

Поскольку зарплата – это отдельный вид вознаграждения сотрудника организации за потраченные им временные или трудовые усилия в период выполнения работы, то определение такого вознаграждения обусловлено рамками законодательства. Нельзя начислять зарплату сотруднику как вздумается. Необходимо учитывать не только цифры, указанные в договоре приема на работу сотрудника, но и обусловленные трудовым кодексом нормы компенсации затраченных ресурсов.

Во время расчёта зарплаты учитывается несколько факторов, приоритетность которых определяется правилами самой фирмы. В этом случае во внимание принимается порядок вознаграждения: временные ресурсы, поощрения за выполнение дополнительной нагрузки, компенсация за какие-либо неудобства во время выполнения трудовой обязанности, различные премиальные. Но кроме начислений во время определения заработной платы также могут быть внесены и вычеты: налоговые взыскания, штрафные санкции, удержание выплат. Какими бы ни были критерии и факторы определения зарплаты, все они обязаны фиксироваться на регламентированном документе.

Знания формул и критерий определения заработной платы необходимы еще и потому, что не все факторы прописаны в законодательстве. В трудовом кодексе указаны только обязательные правила, в рамках которых следует ориентироваться во время произведения расчётов. Как привило, выплачиваемая зарплата также формируется в рамках конкретной установленной системы, которую определил владелиц организации. Как раз по этой системе и будет зависеть формула расчёта.

Виды заработной платы

Главным фигурирующим фактором, по которому производится расчет, является табель рабочего времени. Зачастую расчёт проводит не сам начальник организации, а специалист бухгалтер-расчетчик, который ориентируется в рамках нормативно-правовых и частных документах. Самым распространённым списком документов, которые могут быть причастны к определению заработной платы является следующий:

  • Коллективный договор организации.
  • Установленное расписание работы фирмы.
  • Внутренний трудовой кодекс.
  • Правила и положения о материальном вознаграждении и поощрении.
  • Трудовое соглашение.
  • Другие местные нормативные акты организации.
Это интересно:  Праздничные и предпраздничные дни в ноябре 2019

Производить выплату заработной платы можно по сдельной или повременной схеме. В случае сдельной схемы выплата заработной платы будет производиться в зависимости от выработок. Данные выработки определяются произведенным объемом продукции или оказанными услугами.

В случае же расчёта зарплаты по временным ресурсам работник будет получать заработную плату, которая соответствует его должностным обязанностям и прописана в документе приема на работу. В данном случае размер зарплаты заранее фиксирован и установлен в штатном расписании. Расчет заработной платы может предусматривать внеплановые премиальные и дополнительные вознаграждения. Такими вознаграждениями могут быть выплаты за стаж работника, результативность и эффективность во время выполнения должностных обязанностей.

По законодательству зарплата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц.

Интервал выплаты заработной платы может определяться двумя способами, однако они не должны нарушать правило двухразовой выплаты за месяц.

Первым способом является выплата аванса с выплатой в конце рабочего месяца. Аванс выдается в качестве определенной части должностного оклада выплаты, которая закреплялась в отдельной месячной тарифной сетке. Аванс не может быть выдан ранее первых отработанных двух недель. Оставшуюся или итоговую часть зарплаты сотрудник может получить в конце рабочего месяца. Также итоговая выплата может включать в себя различные вознаграждения или надбавки.

Вторым способом выплаты является интервальная оплата за обе половины месяца. Таким образом зарплата рассчитывается за первую и вторую половину месяца, как полноценная. В данном случае расчёт будет производиться по затраченным временным ресурсам. Размер оплаты отработанного времени за конкретный срок фиксируется в штатном трудовом кодексе организации.

Обязательные документы

Главный пакет документов, в рамках которых начальник фирмы обязуется устанавливать систему выплат или отдельную зарплату сотруднику установлен законодательством в приказе «Об установлении унифицированных форм первой учетной документации выплаты труда». В пакет документов входят следующие экземпляры:

  • Трудовой договор по которому будет зафиксирован размер зарплаты и время оплаты аванса или части зарплаты.
  • Документ в виде приказа о приеме на работу сотрудника. Такой документ необходим потому что в нем должны быть зафиксированы: величина зарплаты сотрудника, возможные дополнительные выплаты, а также сроки начала и окончания работы сотрудником.
  • Табель учета рабочего времени.
  • В случае сдельной оплаты труда также необходим соответствующий документ. Эти документы могут быть в виде актов выполненных работ.
  • Дополнительные приказы о вознаграждении или взыскании сотрудника.
  • Прочие дополнительные документы, которые могут влиять на формирование зарплаты сотрудника.

В вариативный выбор документов по конкретным требованиям могут включаться следующие:

  • Автоматизированный учет по табелю учета рабочего времени. Данный пакет документов определяется для применения автоматизированного учета присутствия сотрудников на рабочем месте. Также этот табель часто используется в компаниях с установленными считывающими системами, которые фиксируют время прибытии и ухода сотрудника на локацию фирмы.
  • Расчет оплаты труда по табелю рабочего времени. Это единичный документ, который указывает на сам факт выполнения работником должностных обязанностей. Этот способ применяется в бухгалтерских расчетах оплаты.
  • Расчетно-платежная ведомость выплат. Этот способ расчет зарплаты используется в применении документа формы Т-49. Если зарплата выплачивается на банковские карты, то используется форма документа Т-51.
  • Расчетный отчет о предоставлении отпуска. Данный вид расчетного документа формируется тогда, когда необходимо рассчитать сотруднику отпускные выплаты.
  • Расчетный документ в следствии прекращения трудового договора. Данный вид документа формируется, когда необходимо рассчитать размер выплаты при увольнении для того, чтобы учесть все неиспользованные выплаты сотрудника во время его трудовой деятельности. Такими выплатами могут быть не использованные отпускные, больничные и прочие премиальные во время увольнения сотрудника.
  • Лицевой счет. Данный вид документации необходим, когда нужно сформировать систематизированный учет всех данных о зарплате, которая начислялась или удерживалась за календарный год.
  • Расчетный акт о приеме на работу. Данный вид документов формируется, когда прием на должность обусловлен только потребностью выполнить какую-то конкретную работу на ограниченный срок.

Оплата труда по окладу

Повременная система оплаты труда зависит от количества отработанного сотрудником времени. Это значит, что размер заплаты будет устанавливаться единицами фиксированного времени. Такой единицей может быть отработанный срок в виде месяца или определенная смена, вроде часа или другого временного промежутка. В случае выплаты посменной зарплаты устанавливается конкретная тарифная ставка.

Оклад – это тот вид начислений заработной платы, по которому определяется зарплата в том случае, если сотрудник работает по 40-часовому графику. В случае с окладом, сумма устанавливается в виде оплаты за отработанный месяц. Но если сотрудник не в полной мере отработал данный временной промежуток, то расчёт обработанного времени будет произведён в соответствии с выполненными часами.

Сама формула оклада рассчитывается по базовой сумме за отработанный месяц, которая делиться на установленную норму рабочего времени за данный период, а затем умножается на фактическое проработанное время. Но поскольку сумма самого оклада в каждом конкретном месяце одинаковая, то норма рабочего времени может отличаться от рабочего календаря; в данном случае сумма всей зарплаты за день может быть разница.

Оплату труда по окладу также еще называют повременно-премиальной оплатой. Считается, что выплата может устанавливаться по тарифной ставке, которая может быть дневной или почасовой.

Таким образом, основная формула расчета зарплат по окладу будет такая: (заработная плата) = (отработанные дни) * (ставка сотрудника).

Заработная плата зависит от суммы, начисленной за отработанный месяц. Отработанные дни фиксируются в рабочем табеле. Ставка сотрудника фиксируется в документе, как дневная тарифная ставка.

Как правило, фиксированную ставку получают те работники, которые работают на оклад, то есть инженеры, технические специалисты и руководители. Таким образом, при почасовой ставке оклад рассчитывается по формуле: (заработная плата) = (оклад сотрудника) / (установленная норма*фиксированный факт).

Нормой считается количество дней в прошедшем месяце. Фактом является фиксация уже отработанных сотрудником дней.

Все эти формулы учитывают зарплату, которая не включает в себя различные премиальные или доплаты. Всю зарплату сотруднику нужно перечислить либо на банковскую карту, либо выдать наличными в кассе.

С получившейся суммы нужно удержать 13% НДФЛ.

Среднемесячный расчёт труда

Существует немало причин по которым работодатели выбирают среднемесячный расчет зарплаты. Зачастую к основным факторам относятся:

  • Расчет отпускных. Компенсация неиспользованных средств, которые предназначались сотруднику на время отпуска.
  • Дополнительные выплаты с сохранением основной фиксированной ставки работника.
  • Оплата затраченного рабочего времени работника на простой по вине работодателя.
  • Компенсация в случае сокращения штата сотрудников и расторжения трудового договора сотрудника. Средства компенсируются по случаю пособия выходного дня.
  • Компенсация по нетрудоспособности сотрудника.
  • Компенсация за командировочное врем работника.

Таким образом выплаты за месяц осуществляются в случае запроса сотрудника справки о доходах, а также других данных. Также существуют дополнительные компенсации, которые не входят в перечень основных причин:

  • Локальная материальная выплата в виде помощи. Актуальным такая выплата является в период оплаты больничных или отпускных.
  • Компенсация денежных средств на затраты продуктов питания, проезда, ЖКХ.
  • Компенсация денежных средств по случаю декретного отпуска на период начала материнства и временной нетрудоспособности по этому поводу.
  • Пособие по уходу за ребенком, который не достиг 1,5-3 лет.
  • Материальное пособие на погребение.

Некоторые материальные выплаты производятся не организацией, а фондом социального страхования с которым сотрудничает конкретная фирма. Для этого начальник организации должен подать соответствующее ходатайство для сотрудника в данный фонд.

Чтобы рассчитать среднемесячный заработок за прошедший календарный год, нужно из суммы начислений вычесть перечисленные социальные выплаты или материальные компенсации. Затем получившуюся цифру нужно разделить на количество отработанных сотрудником дней. Календарный месяц включает в себя период с 1 по 31 число.

Для того, чтобы определить среднюю зарплату сотрудника, нужно использовать сумму оплаты труда и время работы согласно календарю.

Сумму оплаты труда – это та сумма, которая должна была начислена за 12 месяцев. Однако если сотрудник отработал не все дни, то считают только отработанные. Время работы определяется суммой календарных дней, разделенной на 12. Таким образом, сумма расчета зарплаты должна выглядеть следующим образом:

ср. зарплата=выплата за определённый период/отработанное время.

Вследствие этого среднемесячная зарплата рассчитывается по следующей формуле:

зарплата=зарплата за год/общее количество дней в среднем.

Чтобы рассчитать среднедневную зарплату, нужно использовать следующую формулу:

среднедневная зарплата = (основные выплаты + дополнительные) /(12*29,3).

29,3 – это общее усредненное количество дней в месяце, которое установлено законодательством.

В случае увольнения сотрудника, к его зарплате нужно прибавить компенсацию за неотработанный или неиспользованный отпускной период. В данном случае среднемесячная зарплата заменяется подсчетом общего отработанного времени.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда характеризуется тем, что оценивает качество работы сотрудника, а не количество отработанных им часов. Таким образом затраченные усилия оцениваются в материальном эквиваленте. В таком случае заработная плата не будет зависеть от количества отработанного временного промежутка, однако учет рабочего времени все равно присутствует в обязательном порядке для табеля времени. В случае отработки ночной смены, оплата производится с надбавкой. Такая система выплаты актуальная для сотрудников со свободным графиком или удаленной занятостью. Сотрудник, работающий фрилансом также подпадает под учет рабочего времени и время работы удаленного сотрудника не должно превышать 40 часов в неделю. Поскольку организация не может самостоятельно контролировать количество обработанного времени, она обязует сотрудника вести самостоятельно табель учета рабочего времени. Также этот фактор должен быть внесен в трудовой договор. Работать больше, чем установлена норма по производственному календарю сотрудник не имеет право.

В большинстве фирм существует только сдельно-прогрессивная форма выплат, которая характеризует определённую норму выплат по выработке. Таким образом по достижению определенного предела выработки оплата производится по одному тарифу, а при превышении этой планки – по другому. Данная система является довольно эффективной в качестве стимулирования энтузиазма работников.

Формула сдельной зарплаты рассчитывается следующим образом:

(количество отработанного за день материала) * (стоимость работы) + (количество отработанной ежедневной сверх нормы) * (стоимость работы сверх установленной нормы).

В случае по ежедневному расчёту норма суммируется. Но в случае по ежемесячному расчёту производится деление месячной отработки на количество отработанных дней, по итогу чего будет вычисляться норма отработки. Таким образом, формула будет выглядеть так:

(количество отработанного материала за день в рамках установленной нормы) * (стоимость работы) + (средняя переработка нормы за день) * (стоимость переработанной нормы) * (количество отработанных дней).

Таким образом, чтобы правильно рассчитать заработную плату для сотрудника, необходимо вооружиться сведениями о базовом установленном окладе (если таков имеется), обязательные проценты вычета для НДФЛ, а также определить количество фактически отработанных дней за оплачиваемый период. Также не стоит забывать о суммарной зарплате, которая была начислена с начала года до текущего периода. Для проведения всей процедуры расчета зарплаты понадобится документ расчетной ведомости в виде формы Т-49 или же Т-51 (Т-53).

Статья написана по материалам сайтов: works.doklad.ru, vuzlit.ru, studfiles.net, www.finanbi.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector