+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Нормальному работодателю Кодекс вообще не нужен

Статьи по теме

О необходимых поправках в Трудовой кодекс РФ и способах урегулирования споров внутри компании рассказал председатель комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, доктор юридических наук, профессор Александр Михайлович Куренной.


Александр Михайлович Куренной, председатель комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова, доктор юридических наук

В 1974 году окончил юридический факультет Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова

1974–1977 годы – обучение в аспирантуре МГУ

В 1992 году окончил Слоунскую школу управления Массачусетского института технологии (Program for Senior Executives MIT).

В 1992 году проходил стажировку в юридической фирме «Linklaters Paines» в Лондоне.

С 1977 года работает на кафедре трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова (с декабря 2002 года – заведующий кафедрой).

Член научно-консультативного совета Верховного суда РФ. Являлся членом рабочей группы по разработке проекта постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Председатель Комиссии социального законодательства Ассоциации юристов России (АЮР).

– Министерство здравоохранения и социального развития разделили на два ведомства. Теперь вопросами трудовых отношений занимается отдельное министерство. Как Вы оцениваете такой шаг?
– Весьма положительно. Все возвращается на круги своя. Министерство труда было у нас восемь лет назад, и если сравнивать уровень подготовки его чиновников со специалистами Минздравсоцразвития в сфере труда, то, к сожалению, это сравнение будет не в пользу последнего. Ведь это два различных направления – медицина и трудовые отношения. Создание Минздравсоцразвития связано с уходом многих трудовиков-профессионалов. И оказалось совершенно очевидным, что в такой связке трудовое право было всего лишь одним из направлений деятельности, от чего заметно снизилась эффективность в этой сфере. Однако, думаю, было бы заблуждением считать, что с возвращением Министерства труда и социальной защиты ситуация моментально изменится. Должно пройти определенное время.

– Все чаще в последнее время можно услышать разговоры о необходимости реформирования трудового законодательства. Требуются ли, на Ваш взгляд, глобальные изменения Трудового кодекса?
– Как и многие юристы, я несколько консервативен. Мне не импонируют идеи резких изменений законодательства. Утверждения о том, что нам срочно нужен новый Трудовой кодекс свидетельствуют о глубоком непонимании проблемы. Да, внесение изменений, устранение определенных нестыковок внутри кодекса, безусловно, необходимы. Но любой кодифицированный акт – это сложный юридический документ, который очень тщательно проработан с точки зрения структуры, соотнесения общей и особенной частей, соответствия международным стандартам и т. д. Это правовой фундамент взаимодействия работника и работодателя. И он ни в коем случае не должен быть «энциклопедией», в которой каждый работодатель сможет найти ответ на любой свой вопрос, вплоть до того, как составить тот или иной кадровый документ. Такие частные нюансы должны быть конкретизированы на уровне подзаконных актов. Трудовой кодекс должен устанавливать только общие рамки поведения работника и работодателя, содержать правовые механизмы, а не нюансы. Я в принципе не против поправок, но глобальных изменений вносить не стоит. Считаю, хорошему работодателю Трудовой кодекс вообще не нужен. Отношения можно выстроить просто на понимании того, как развивать бизнес и что для этого требуется от работников. Трудовой кодекс, по своей сути, должен устанавливать лишь «красные флажки», те пределы, которые нельзя переходить. Если работодатель сумеет найти золотую середину в отношениях со своим персоналом, то ему не потребуется обращаться к запретительным предписаниям.

– Сейчас в одном из проектов изменений к кодексу предлагается ввести дистанционный труд. Как Вы относитесь к этой инициативе?
– На мой взгляд, это не самая глобальная поправка. Использование дистанционного труда блокируется на самом деле не трудовым, а, как ни странно, налоговым законодательством. Ведь работодателю необходимо поставить на налоговый учет любое стационарное рабочее место в силу ст. 11 Налогового кодекса РФ. Если изменить данную норму, то в Трудовом кодексе вообще на надо ничего прописывать о дистанционном труде. Максимум одну статью, в которой закрепить данное понятие. Хотя и там могут возникать определенные проблемы, например, при использовании труда не просто иностранцев-мигрантов, а людей, находящихся за рубежом. Если же говорить о делопроизводстве, как правильно оформить трудовой договор с подобным работником и т.д., то это технические моменты, а не вопрос законодателя.

– А как быть с охраной труда? Ведь обязанность работодателя – соблюсти безопасные условия работы, а законодательство не делает никаких исключений на случай дистанционного труда
– Охрана труда это вообще один из краеугольных камней трудового права. Нормы об охране труда, собственно говоря, и зародились, в том числе, вследствие необходимости обеспечить безопасные условия работы. Но, когда мы говорим о дистанционном труде, мы в большинстве случае подразумеваем работников, которые используют в своей работе различные телекоммуникационные средства – интернет, мобильную связь и т. д. За рубежом даже используется такой термин – «телеработники». Мы не можем говорить здесь об охране труда в том же смысле, как в отношении работы на территории компании. Работодатель не может провести аттестацию рабочего места, которое находится у работника дома. Поэтому, вводя дистанционный труд, надо будет подвергнуть корректировке другие нормы, в частности об охране труда. Почему бы не разделить в данном случае ответственность и не возложить ее на работника? Если он дал согласие на работу на дому с использованием компьютера, то он должен знать и уметь, как правильно обращаться с этим техническим средством.

– Не так давно чиновники разработали проект закона о субъектах малого предпринимательства. Основная идея данной инициативы состоит в регулировании отношений сторон с помощью трудового договора. При этом работодатель освобождается от обязанности вести кадровое делопроизводство. Как Вы оцениваете такую инициативу?
– Я считаю, что определенное разумное зерно здесь есть. К малому бизнесу должен быть дифференцированный подход, ведь такая деятельность – это сама по себе большая зона риска, и у работодателя должны быть возможности для маневрирования. Например, в Москве были закрыты все торговые палатки возле станций метро. У собственника не было двух месяцев на предупреждение своих работников о том, что они будут уволены. При этом и работники должны понимать, что они работают на таком предприятии, где им представляются иные льготы, чем если бы они работали в крупной компании. Послабления для малого бизнеса должны быть. Ведь по оценке того же Минздравсоцразвития (действовавшего на тот момент) «в тени» находится до 30% рабочей силы в стране. И если с такими работниками что-нибудь случится, то фактически за них никто не будет отвечать – ни работодатель, ни государство. Поэтому, если не будет дифференцированного подхода к различным экономическим субъектам, этот теневой сектор будет только разрастаться. Если же говорить о делопроизводстве, то оно, безусловно, у нас очень сложное. Работодателю приходится составлять большое количество кадровых документов. Если в крупных фирмах есть сотрудник или даже целый отдел, который этим занимается, то у малого бизнеса, как правило, таких ресурсов нет. В то же время полностью освобождать от ведения делопроизводства следует очень осторожно. Надо смоделировать все возможные ситуации, понять, какие могут быть риски у работника и работодателя. К сожалению, наши чиновники и законодатели редко досконально просчитывают все возможные ситуации развития событий. Вот совсем недавно, в августе 2012 года Правительство РФ приняло постановление «О соблюдении работниками государственных корпораций и государственных компаний положений статьи 349.1 Трудового кодекса РФ». Хорошее, казалось бы, дело. Но, в соответствии с этим документом дополнительные «хлопоты» по предоставлению всякого рода отчетности (в том числе и по имуществу) возлагаются на всех работников компаний! А ведь хотели-то, наверняка, усилить контроль за их руководителями, за топ-менеджерами. Но если следовать буквальному прочтению документа, то даже слесарь госкорпорации должен отчитываться перед государством. Поэтому применительно ко многим ситуациям я вспоминаю слова незабвенного А.Ф. Кони, который говорил, что законодательная деятельность похожа на старость: она медленно передвигается и на все подозрительно смотрит.

– Весь этот год мы ждем принятия закона о запрете заемного труда, который находится на рассмотрении в Госдуме и планируется ко второму чтению. Как Вы считаете, заемный труд – это вред или благо?
– Я не сторонник концепции широкого применения заемного труда. Но, тем не менее, следует признать, что существуют сферы, в которых без него нельзя обойтись. Например, охранная деятельность. Обычный работодатель не может принять в компанию охранника и выдать ему оружие. Ведь в силу Закона о частной детективной и охранной деятельности иметь оружие может только лицо, работающее в организации, у которой есть соответствующая лицензия. Поэтому работодателю, так или иначе, приходится заключать договор с организацией, которая предоставляет соответствующие услуги. Это классический пример заемного труда. Причем я хочу отметить, что заемный труд существовал даже в советские времена. Это так называемое Управление персоналом дипломатического корпуса (УПДК). Посольства не могли быть работодателями, поэтому данное подразделение Министерства иностранных дел принимало на работу людей, которые работали в дипломатических структурах, а УПДК брало на себя все вопросы взаимоотношений с персоналом. То есть, посольства не занимались предоставлением отпусков по беременности и родам, увольнениями и т. д. По сути, они выполняли те же функции, что и сегодняшние частные агентства занятости. Но заемный труд должен применяться только там, где он не является основной деятельностью для компании. Возвращаясь к примеру с охранниками, следует заметить, что если охранная деятельность не является для компании основной, здесь возможна модель заемного труда. А если на сталелитейный завод берут сталеваров в качестве «заемных» работников, то здесь не может быть подобной схемы, так как это основное производство. Также недопустимо бухгалтерию и кадровую службу выводить за штат, ведь это органы управления компании. Но в то же время следует понимать, что при использовании таких схем компания также несет риски. Если что-то произойдет с работником, то, как правило, отвечать будет фактический работодатель. То есть тот, у кого он фактически работал, а не формально числился. Вся судебная практика идет по этому пути. За травму на производстве отвечает фактический работодатель. Отмечу, что Международная организация труда также прошла путь от полного запрета, до частичного признания заемного труда. Это отражено в Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» (Россия к данной конвенции не присоединилась – Прим. ред.). Но при этом надо понимать разницу между агентством, которое занимается подбором персонала, и тем, которое занимается его предоставлением. Сейчас идет подмена этих понятий. Причем транснациональные корпорации, которые заинтересованы в таком виде занятости, часто ссылаются на то, что такая практика очень развита за рубежом. Однако такой ситуации, чтобы сталевар на заводе был оформлен через кадровое агентство, и там нет.

– Представители работодателей, в частности РСПП, предлагают свои поправки в трудовое законодательство. Разработана целая концепция модернизации кодекса. Вы поддерживаете их предложения?
– Когда два года назад впервые были озвучены предложенные поправки, общественность фактически услышала только про рабочую неделю продолжительностью 60 часов. А ведь на самом деле там есть большое количество других предложений, которые не известны так широко. И среди них есть вполне разумные идеи. Например, расширение перечня случаев заключения срочных трудовых договоров. Я считаю, что это возможно, но тут надо действовать очень осторожно. Ведь ст. 59 Трудового кодекса и так содержит 23 случая, когда возможно установление срочных трудовых отношений. При этом по статистике сейчас около 40% работников в стране работает по срочным договорам. Новые основания можно вводить. Но нельзя предоставлять возможность произвольно устанавливать срочные трудовые отношения по желанию работодателя. Должно быть четкое обоснование причин.

– Как Вы представляете решение вопроса о продлении трудовых договоров? Стоит ли закрепить такую возможность в законе?
– Я думаю, в этом есть определенный смысл. Сейчас по окончанию действия срочного трудового договора работодатель должен уволить работника, иначе отношения будут считаться бессрочными. Почему бы не иметь возможность продлевать их дополнительным соглашением на тех же условиях.

– Стоит ли дифференцировать размер выходного пособия работника при увольнении в зависимости от стажа?
– Такая практика встречается во многих странах, и в использовании ее у нас нет ничего криминального. Считаю это неправильным, когда работник, который отработал, допустим, 1 год и работник, который трудится на предприятии уже 20 лет, получают одинаковое выходное пособие. Если размер будет варьироваться в зависимости от стажа – это было бы справедливо. В коллективных договорах некоторых компаний такое условие предусматривают (в сторону повышения по сравнению с закрепленным в законодательстве уровнем). Но такая практика не повсеместна. На мой взгляд, в Трудовом кодексе следовало бы закрепить минимальный размер этого пособия и указание на определенную его градацию в зависимости от стажа, причем эта градация будет определяться работодателем.

– От каких предложений работодателей, на Ваш взгляд, следует воздержаться?
– Я считаю, что ни в коем случае нельзя вводить возможность изменения условий трудового договора по экономическим соображениям. Ведь такая оценочная категория будет применяться на практике совершенно произвольно. Работодатель как хозяйствующий субъект берет на себя риск предпринимательской деятельности. Этот риск также распространяется на отношения с работником. Поэтому я считаю, что экономическими причинами нельзя обуславливать изменения условий трудовых отношений с работниками в рамках процедуры, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Это интересно:  Ст 327.3 ТК РФ 2019 года

– Экономический кризис породил такой вариант трудоустройства, как временный перевод к другому работодателю. Закрепить такой перевод законодательно предлагается и в Трудовом кодексе. Каково Ваше мнение по этому поводу?
– Подобный институт есть в спорте. Ввиду специфики данной деятельности, там он во многом оправдан. Но, применительно к трудовым отношениям в общем, здесь возникает много вопросов. Ведь временная работа может быть как рядом с работником, так и на большом расстоянии. Или вообще в другой местности. Поэтому здесь очень важны критерии определения такой работы, доступности ее для работника. Также здесь есть определенные нестыковки с общими принципами трудового права. Ведь субъектами трудовых отношений является конкретный работодатель и работник. Правовой статус временного работодателя остается очень туманным. Но самое главное то, что в такой схеме не работает принцип свободы трудового договора. Ведь фактически работника будут принуждать работать у другого работодателя. Поэтому даже если такой перевод осуществлять с согласия работника – все прекрасно понимают, что получить такое согласие работодателю не составит большого труда. На мой взгляд, подобное предложение следует еще не один раз осмыслить и сопоставить его с основными догмами трудового права.

– Прошло уже два года с того момента, как был принят Закон о медиации. Как Вы оцениваете эффективность этого института?v – Я не против медиации как способа разрешения разногласий, однако, я не считаю, что ей следует придавать правовой статус. Ведь если следовать формальным требованиям Закона о медиации, то, несмотря на то, что я являюсь доктором юридических наук, я не могу быть медиатором, поскольку не прошел специальной подготовки. В то же время подготовленный медиатор, может и не обладать юридическими знаниями, но при этом он может привлекаться для разрешения разногласий между работником и работодателем. При этом я не считаю, что медиатор должен подменять собой орган по разрешению трудового спора. Даже участие трудовой инспекции в этом процессе – вопрос очень дискуссионный, так как в Трудовом кодексе указаны только два органа, которые правомочны урегулировать подобные разногласия – комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Как быть, если медиатор приведет стороны к принятию заранее не правового решения, как его обжаловать? По сути, это приведет лишь к затягиванию спора. Поэтому я считаю, что более эффективно возродить прежний уровень деятельности КТС. Решение комиссии, в отличие от медиации, является юридически значимым фактом. Многие работодатели, на мой взгляд, совершенно необоснованно не придают значения этому органу, поэтому сейчас КТС мало где сохранились. Если комиссия будет состоять из сотрудников, которые пользуются авторитетом в компании, то они смогут выносить объективные правовые решения. И даже если оно будет не в пользу работника, риск того, что он захочет его обжаловать, будет сводиться к минимуму. Так, в свою бытность членом комиссии по трудовым спорам, я помню, что почти всегда удавалось объяснить, в чем работник не прав, и убедить его не обращаться в суд, так как это не принесет ему желаемого результата. То же самое мы объясняли и работодателю. Наличие в компании такой специальной комиссии позволяет, что называется, не выносить «сор из избы», гарантирует оперативность разрешения проблемы, а также позволяет сократить затраты, которые неизбежны при медиации или обращении в суд.

Содержание

Чего хотят компании

Больше всего компании хотят упростить процедуру увольнения сотрудников, согласно исследованию Superjob. «У работников есть право уволиться, не объясняя причину, а у работодателя нет права уволить без объяснения причин», – сетуют респонденты. По словам Головановой, работодатели стремятся к тому, чтобы расставаться без проволочек с сотрудниками, которые не нарушают трудовую дисциплину, но имеют низкую производительность труда.

Подобная инициатива противоречит европейской правовой системе, но действительно актуальна для небольших компаний, полагает Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав. По ее словам, у крупных компаний и так есть возможность уволить сотрудника, если компания юридически подкованна и правильно оформляет увольнение. Часто небольшие компании не могут уволить ненужных людей, потому что не могут найти законную причину. «Это предложение было популярным еще в опросе 2011 г., а значит, это не надуманное, а действительно важное предложение», – подтверждает Голованова.

Как показал опрос Роструда, работодатели также не желают хранить у себя трудовую книжку сотрудника, который не выходит на работу в течение длительного времени. Компании предлагают изменить законы и возложить на плечи работника обязанность по хранению книжки. Один из пользователей «Онлайнинспекция.рф» предложил заменить трудовую книжку электронным документом, например карточкой пенсионного страхования СНИЛС. Однако существует вероятность безвозвратной утери электронных данных, отмечает Ирина Костян, профессор кафедры трудового права МГУ.

Компании также предлагают изменить процедуру заключения трудового договора. Они хотели бы, чтобы контракт был срочным для всех работников и без ограничения на минимальный срок действия, чтобы его можно было заключать на месяц. «Тогда работодателю будет выгодно официально оформлять трудовой договор с работником. Меньше будет обмана и больше отчислений налогов», – поясняют пользователи Superjob. «Проблема такая есть, потому что работодатели хотят нанимать людей на нужный им срок», – предполагает Голованова. По словам Герасимовой, это невыполнимо, так как сильно снижает мотивацию сотрудников и тем самым вредит бизнесу.

Согласно опросу Superjob, кадровики предлагают изменить норму, предполагающую выплату отпускных за три дня до отпуска: отпускные стоит выплачивать по желанию работника, а предварительное утверждение графика отпусков надо отменить либо сделать его необязательным. «Ведение графика отнимает кучу времени, а на самом деле он нужен только для проверок», – считают опрошенные.

Еще работодатели хотят избавиться от избыточных, по их мнению, социальных гарантий: например, от оплаты учебного отпуска и от компенсации расходов на проезд к месту учебы. Они ратуют за отмену особых условий труда для беременных и инвалидов, а также выплат пособия по беременности и родам. Они предлагают, чтобы люди сами обращались за компенсациями в Фонд социального страхования, потому что возмещение затрат работодателей из государственных фондов занимает до полугода, пишут пользователи «Онлайнинспекция.рф».

Что нужно работнику

Работники хотят обязать работодателя платить белую зарплату, нести ответственность за перевод сотрудников на неполную ставку с сохранением прежних обязанностей и в целом ужесточить ответственность за нарушение законов о труде. Эксперты тоже считают эти требования рациональными. «Пока выявить выплаты в конверте практически невозможно», – полагает Герасимова. Судя по предложениям пользователей на сайте «Онлайнинспекция.рф», сотрудникам важно продлить срок исковой давности по обращениям в суд с нынешних 1–3 месяцев до года. «Из-за коротких сроков работодатель уходит от ответственности», – пишут пользователи. По словам Герасимовой, проблема существует больше 10 лет: люди действительно не успевают обращаться в суд. Но маловероятно, что законодательство поменяется в пользу работников, считает она. «Конституционный суд и Госдума не раз поднимали этот вопрос, но ничего не решили», – комментирует Герасимова.

Некоторые предложения экзотичны: сократить рабочий день до шести часов, уменьшить рабочую неделю до 34 часов либо заменить пятидневную рабочую неделю на четырехдневную. По словам Герасимовой, в российском обществе нет такого запроса, хотя короткий рабочий день, по данным различных исследований, способствует росту эффективности труда. «Требование сократить рабочее время – влияние СМИ», – соглашается Голованова.

Сотрудники предприятий хотят, чтобы работодатель платил 10% зарплаты сотрудника за каждый день просрочки. Увеличить штрафы за задержку зарплат нужно, полагает Герасимова. «Но 10% – слишком много, особенно для тех, у кого высокая зарплата. Компании просто разорятся. Это может быть актуально только для тех, у кого низкая зарплата», – полагает Герасимова. По ее словам, организации по закону должны создавать внутренние регламенты, которые регулируют компенсацию при задержке, но мало кто из организаций создает их и дает подписывать сотрудникам. А государство не настаивает на соблюдении этого требования.

Только шлифовать

Среди предложений по изменению законов были: упорядочить трудовые отношения, ввести уголовную ответственность за тунеядство, запретить женский труд в некоторых сферах деятельности, отменить сокращенный рабочий день для несовершеннолетних и др. По словам Герасимовой, часть предложений противоречат нормам международного права и не будут приняты, но шлифовать кодекс все равно стоит. «Переписывать Трудовой кодекс нельзя, он неплох, но постепенно менять его нужно, надо вводить новые понятия, например о дискриминации. Но делать это нужно аккуратно, потому что интересы работников и работодателей не совпадают и со спорными вопросами надо быть крайне осторожными», – считает Герасимова.

Почему наши работодателей частник не соблюдает трудовой кодекс что хотят товара

Действительно, частные предприниматели не соблюдают трудовой кодекс, особенно в провинциальных городах, всё схвачено, рука руку моет, куда деваться людям, людям надо работать, официально или не официально, но надо работать, кормить семью, в провинциальных городах все друг друга знают, работой не разбежишься, пойдешь жаловаться, значит на этом предприятии работать не будешь, на работу в основном устраиваются без договора, на устной договорённости, значит нет отпускных, больничный не оплачивается, отгулы не предоставляются, премии не выдаются, ненормированный рабочий день. Идет полное нарушение трудового кодекса. Почему так делают частные предприниматели (я не обобщаю, есть среди них добросовестные работодатели), а потому что не хотят платить налоги, страховки, пенсионное страхование, это их бьёт по карману.

Почему частные предприниматели не соблюдают трудовой кодекс?

Финансовые ошибки — штрафы, снижение заработной платы и прочее Многие работодатели и работники не в курсе, что штрафы, снижение зарплаты и другие финансовые наказания работников полностью запрещены Трудовым кодексом РФ. Работодатель не может сократить зарплату, даже если такие меры указаны в трудовом договоре. В России нет примата договорных отношений над законодательством.
Что бы ни подписывалось сторонами, если это противоречит закону, остается незаконным. Причем в случае, когда речь идет лишь о сокращении премий (многие работодатели именно так пытаются обойти ТК), все не так просто. Если размер премии прописан в трудовом договоре и дополнениях к нему, он не может быть сокращен.
Снижение зарплаты возможно лишь по уважительным, документально подтвержденным причинам и не в индивидуальном порядке. Любимая работодателями задержка зарплаты приводит к серьезных финансовым санкциям.

Какие статьи трудового кодекса «любят» нарушать работодатели

Существуют три основные организации, в которые может обратиться работник: * Федеральная инспекция труда * Прокуратура * Суд Причем по трудовым спорам работник освобожден от уплаты судебных расходов, в том числе и от уплаты государственной пошлины. Это означает, что обращение в суд для работника не требует от него вообще никаких затрат. Однако в суд нужно обращаться в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Как работники, так и работодатели должны всегда знать и учитывать российские реалии — и инспекторы, и прокуратура, и суд в большинстве случаев выступают на стороне «слабого», то есть работника.

Почему работодатели нарушают трудовой кодекс а власти на это не реагируют?

Существует типовая форма договора, основанная на законе, она и должна служить основой оформления отношений с работниками. Трудовой договор может быть пустым:

  • отсутствует условие об оплате;
  • нет условий о режиме работы;
  • нет условий о гарантиях и компенсациях.

Обязательно издается приказ о принятии человека на работу, с которым обязательно должны ознакомить. В нем записывается:

  1. кто, кого принял на работу;
  2. на какую должность;
  3. дата, подпись директора.

ТК говорит, что человек, допущенный к работе, считается автоматически принятым на работу, однако порой доказать факт принятия очень трудно, т.к.
нет никаких документов. Сотрудники же потом отказываются что-то подтверждать, не желая ссориться с начальством.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Она запрещает устанавливать его лицам:

  • Прошедшим конкурс на какую-либо должность.
  • Беременным.
  • Женщинам, у которых на иждивении ребенок до полутора лет.
  • Несовершеннолетним.
  • Впервые поступающих на работу по специальности в течение года после получения диплома о среднем профессиональном или высшем образовании.
  • Поступившим на выборную и оплачиваемую должность.
  • Пришедшим в порядке перевода.
  • Если трудовой договор заключается на срок, не превышающий 2 месяца.

Также нередко нарушаются права несовершеннолетних, когда работодатель отправляет их в служебные командировки, привлекает к сверхурочной или ночной работе к вредным условиям труда. Выявляются нарушения в области охраны труда, аттестации сотрудников, использования иностранных рабочих.

  • 1 Нарушение трудового кодекса работодателем, какие виды оно принимает
  • 2 Нарушение трудового кодекса работодателем, какие средства защиты есть у работника

Нарушение трудового кодекса работодателем, какие виды оно принимает Трудовой кодекс четко регламентирует права и обязанности как работодателя, так и рабочего Трудовой кодекс главный акт, в котором изложено, как должны строиться отношения и работника и работодателя. Например, какие у них есть права и обязанности и как кони должны реализовываться.

  1. жалобы с отметками о принятии соответствующими органами;
  2. заявления работодателю;
  3. докладные записки, акты и т.д;
  4. выписки со счетов из банка;
  5. выписки из бухгалтерии о том, сколько выдано на руки и т.д.

Судья сам ничего не истребует в отличие от прокурора или инспектора, проверяющего органа. Истребование документов судом производится на основе заявления истца. Ст. 5.27-5.35 КоАП предусмотрена ответственность за разные нарушения Трудового Кодекса.

ТК РФ). 6. При приеме на работу вас не ознакомили с правилами рабочего трудового распорядка и иными актами, которые связаны с вашей трудовой функцией. Работодатель согласно ст. 68 ТК РФ должен вас ознакомить с указанными выше документами под роспись, причем это должно произойти до того, как вы подпишите договор. 7. Нарушения в сфере оплаты вашего труда. Так, зарплата должна вам выплачиваться не реже, чем раз в полмесяца (ст.

36 ТК РФ), а в день увольнения, согласно ст. 140 ТК РФ вы должны получить все причитающиеся вам выплаты. 8. Работодатель отступил от правил хранения и ведения записей в трудовых книжках (ст. 66 ТК РФ). В вашу трудовую должны быть грамотно занесены все записи о переводах, увольнениях, награждениях. Книжка должна быть вам выдана в день увольнения. 9. При приеме на работу незаконно установлен испытательный срок. Испытание закрепляется согласно ст.70 ТК РФ.
ТК РФ).

  • Прогул.
  • Сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения.
  • Разглашение работником тайн, которые охраняются законом.
  • Хищение чужого имущества.
  • Нарушение правил охраны труда.
  • Заключение договора на основании подложных документов.
  • Так или иначе, за любое нарушение трудового законодательства предусматривается ответственность. [ Вернуться к содержанию ] ○ Ответственность за нарушение трудового права. За нарушение трудового права законодатель предусматривает 4 вида ответственности: 1. Гражданско-правовая. Работодатель несет материальную ответственность за несвоевременную выплату зарплаты, задержку в выдаче трудовой, незаконном увольнении, причинение вреда здоровью сотрудника, 2. Дисциплинарная.

Михаил Прохоров в ходе предвыборной кампании попытался только слегка затронуть тему о необходимости изменений трудового законодательства, но тут же получил жесточайший отпор со стороны всех политических сил. Еще бы: этот закон задевает интересы практически всего электората, так что поспекулировать и передернуть здесь готов каждый политикан. Фото: РИА «Новости» Между тем о необходимости реформирования Трудового кодекса свидетельствует простая логика.

Производительность труда в России составляет примерно 30% от производительности труда в США. Экономический рост и, следовательно, рост общего благосостояния невозможны без повышения производительности труда как минимум в 2,5 раза. Для этого необходимо внедрять современное высокоэффективное оборудование.

Это, в свою очередь, приводит к увольнению неэффективного персонала.
Обычно в документе не прописываются положения о режиме рабочего времени, условия оплаты труда, гарантии и компенсации, отпуск. 3. Работодатель не издал приказ о вашем приеме на работу. В порядке ст. 68 ТК РФ руководитель предприятия обязан оформить приказ, о том, что вы приняты на работу, а также вас должны ознакомить с этим документом под роспись в течение трех дней с момента допуска к работе. 4. С вами подписали срочный или гражданско-правовой договор (ГПХ) вместо трудового договора. Основания заключения срочного договора закреплены ст. 59 ТК РФ, а договор ГПХ регулируется нормами ГК РФ. 5. Работодатель нарушил двухмесячный срок, в который должен был уведомить вас об изменении условии договора подписанного с вами. Например, руководитель должен был уведомить вас в течение двух месяцев о том, что изменится режим работы. Такие изменения допустимы только по соглашению сторон (ст.

Самые частые и дорогие нарушения со стороны работодателя

Ситуации, когда подчиненные сталкиваются с прессингом начальства, к сожалению, не редкость. Причин для давления великое множество. Например, один руководитель боится потерять сотрудника и путем унижения пытается снизить его самооценку, другой начальник прессует подопечного, чтобы у того не возникло желания попросить прибавку, у третьего и вовсе дела идут неважно и он рассчитывает принудить работников написать заявление по собственному желанию, чтобы не платить им отступные. И что только не говорят такие руководители: «Хуже тебя только уборщица» или «Да у меня под дверью 100 человек стоят, мечтающих работать на твоем месте» или «Немедленно пиши заявление по собственному желанию, иначе я уволю тебя по статье».

Было бы глупо отрицать, что рядовые работники не совершают ошибок — ошибки совершают абсолютно все, и руководители не исключение. Несоблюдение субординации с подчиненными, кстати, является одной из таких ошибок. «Сегодня нарушений, которые допускаются работодателем столько, что не хватит и целого дня просто их перечислить», — иронизирует практикующий консультант в области трудового законодательства, руководитель Департамента консультационных проектов Института профессионального кадровика Мария Финатова.

«В случае если работодатель не указал одно из обязательных условий, которые должны быть в трудовом договоре, либо неправильно его оформил, риск привлечения к административной ответственности — 100 из 100%. Какие это условия? Это условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации, характер работы, условия оплаты труда и многое другое», — отмечает эксперт.

Рассмотрим самые частые нарушения работодателя, о которых ему можно напомнить в моменты очередного прессинга. Можно, впрочем, и не напоминать, а сразу обращаться в соответствующие инстанции.

4,5 метра на каждого

Очень часто в целях экономии работодатели сажают своих подопечных буквально друг другу на головы. Это незаконно. Запомните: в офисе рабочее пространство одного сотрудника должно занимать не менее 4,5 квадратных метров. И это при условии, что на его рабочем столе стоят только системный блок и монитор, а при наличии дополнительного оборудования (которое является дополнительным источником электромагнитного излучения — принтер, сканер, факс) площадь должна быть еще больше.

Если условия рабочего места вас смущают, смело жалуйтесь в Трудовую инспекцию, прокуратуру и Роспотребнадзор. Начальнику выпишут штраф, и ему придется решать вопрос с расширением рабочего пространства.

Ни гарантии, ни компенсации

Гарантии и компенсации зависят от многих факторов и устанавливаются не всем работникам. К гарантиям и компенсациям относятся: сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительные отпуска, денежные выплаты, предусмотренные как законом, так и локальными актами работодателя, и многое другое. Если, например, говорить о работниках, выполняющих работу во вредных условиях труда, то гарантиями будет являться дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней, 36-часовая продолжительность рабочего времени, 4% доплаты к тарифной ставке (окладу).

Однако все вышеперечисленные гарантии и компенсации не всегда отражены в трудовом договоре. Если ваша работа предполагает дополнительный отпуск или прибавку к окладу, а вы ни того, ни другого даже в договоре не видели, это повод как минимум поднять этот вопрос с начальством и как максимум обратиться в трудовую инспекцию.

Не внес в договор пункт о зарплате? Плати штраф

К нарушениям в области оплаты труда относится и неуказание в трудовом договоре двух дат выплаты заработной платы, условий получения заработной платы, размера оклада, всевозможных видов положенных надбавок и доплат, критериев премирования и прочих вопросов, относящихся к оплате труда.

Когда нет денег

Если условия о выплате зарплаты не в полном объеме отражены в договоре — это полбеды. Беда начинается, когда выплата этой самой зарплаты задерживается на протяжении нескольких месяцев. Как показывает практика, многие работники готовы потерпеть и подождать, когда компания переживет трудные времена и рассчитается с каждым. Работодатели этим пользуются, а потом рассчитываются не со всеми.

Факт задержки зарплаты лучше не умалчивать, и если сроки невыплаты исчисляются месяцами, следует обращаться в суд, прокуратуру и трудовую инспекцию. В своем заявлении перечислите нарушения ваших трудовых прав, однако помните, что все написанное вами должно быть подтверждено аргументами, фактами, документами, возможно, показаниями свидетелей.

За частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или личной заинтересованности, работодателю грозит штраф до 120 тысяч рублей или штраф в размере заработной платы или иного дохода руководителя за период до одного года. Также за подобные нарушения законодательство предусматривает лишение права занимать определённые должности и заниматься определённой деятельностью на срок до одного года.

Если же работодатель полностью не выплатил деньги за два месяца работы или выплатил их в размере ниже установленного федеральным законом МРОТа, ему грозит штраф в размере от 100 до 500 тысяч рублей или в размере трехлетнего дохода. Суд может приговорить такого горе-начальника к принудительным работам на срок до трех лет или же запретить заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет. В крайнем случае, работодатель может быть отправлен за решетку на срок до трех лет.

Скупой платит дважды

Казалось бы, очевидно, что допуская сотрудников к работе без прохождения обязательных предварительных или периодических медицинских осмотров, работодатель нарушает законодательство, однако, многих начальников это мало останавливает.

«По этому нарушению статистика зашкаливает, практически в каждой второй организации осмотры не проводятся. Либо одни, либо другие. А между тем работодателя штрафуют за каждого работника, который не прошел медицинский осмотр. Цена вопроса — от 15 тысяч до 130 тысяч рублей.

За угрозы придется отвечать

Настойчивые требования руководителя написать заявление по собственному желанию, сопровождаемые угрозами уволить по статье, могут стать поводом обращения в трудовую инспекцию для проведения проверки.

«У работодателя нет законных способов добиваться увольнения сотрудника по собственному желанию. Эти действия в принципе противозаконны. Традиционные методы „выживания“ неуступчивого работника из организации представляют собой разнообразные вариации тех или иных прав нанимаемого (в первую очередь — трудового договора). В силу данного обстоятельства поведение руководителя может быть использовано как повод для выдвижения судебного иска: по обвинению в клевете (ст. 128.1 УК РФ), оскорблении (ст. 5.61 КоАП) и т. д.», — говорит адвокат Владимир Постанюк.

Уловки начальников. Как обманывают сотрудников работодатели

Работодатели идут на разные уловки, чтобы компенсировать расходы за счёт работников.

Что делать, если задерживают или урезают зарплату, заключают невыгодный договор, увольняют без выходного пособия? Об этом рассказала Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, завкафедрой трудового права ВШЭ.

«Уволю по статье!»

— Сегодня сплошь и рядом людей выбрасывают на улицу без выходного пособия, заставляя писать заявление по собственному желанию, угрожая: «Не уйдёшь по-хорошему — уволю по статье!» Как вести себя в такой ситуации?

— Не стоит поддаваться психологическому давлению. Уволить «по статье» можно только в том случае, если человек имел дисциплинарные взыскания, занимался хищением или растратой, профнепригоден, не исполнял должностные обязанности и пр. (ст. 81 ТК РФ). Нередко должностные обязанности нигде не прописаны, а значит, доказать, что человек что-то не выполнил, нереально.

— Если предлагают уволиться «по соглашению сторон», какой должна быть выплата?

— От 3 до 5 средних зарплат. Когда работника увольняют по сокращению штата, с момента получения уведомления у него есть шанс получить 5 зарплат: 2 (за 2 месяца предупредили) + 1 (выходное пособие) + 1 (если через месяц не устроился на другую работу) + 1 (если вовремя встал на учёт в центр занятости и там тоже не получил работу).

«Урежу зарплату»

— По данным Росстата, общая задолженность по зарплате составляет уже больше 3 млрд руб. Как заставить работодателя отдать заработанное?

— Сегодня самой популярной мерой защиты от невыплат зар­платы становится ст. 142 ТК: если задолженность больше 15 дней, человек имеет право направить письменное заявление о прекращении работы и не работать до тех пор, пока не будет погашен весь долг. Причём всё это время ему положена средняя зарплата. Эта норма в последнее время заменила забастовку. 42% всех трудовых протестов в России — это именно остановка работы из-за задержек зарплаты. Если в прошлые годы в месяц проходило 6-7 таких стоп-акций, то в 2015 г. их было уже 11. Практика показывает, что после такой «забастовки» зарплату начинают выплачивать.

Кроме того, есть административная и даже уголовная ответственность в отношении работодателей. А с 1 октября 2015 г. приняты новые нормы в закон о банкротстве. Теперь работник имеет право обратиться в суд с требованием признать предприятие банкротом, когда задолженность по зарплате составляет больше 3 месяцев и сумма свыше 300 тыс. руб. на 1 человека или группу лиц. Если компания действительно находится в бедственном положении, угрозы её обанкротить мало чем могут помочь. Но если работодатель способен, но не хочет платить зарплату, данная мера может подействовать.

— «Со следующего месяца будете получать на треть меньше», — услышали многие россияне. Законно ли это?

— Одно дело, когда предлагают перейти на неполный рабочий день или уменьшают зарплату по договорённости и человек идёт навстречу, чтобы предприятие преодолело тяжёлый период. Но если работодатель просто начинает выдавать меньшую сумму, это незаконно. Сокращение зар­платы — это изменение условий трудового договора, которое возможно только в связи с изменением организационных и технических условий труда (ст. 74 ТК). Скажем, покупается новое оборудование, и в связи с этим работы у специалиста становится меньше. В остальных случаях зарплату не имеют права урезать. Это касается не только оклада, но и премий. Если по договору зарплата разделена на две части: оклад и премию, но последняя была постоянной и являлась частью системы оплаты труда, в суде есть большие шансы оспорить уменьшение дохода.

Хуже, если премия выдавалась в конверте. В кризис работодатель начинает платить только «белую» часть зарплаты, и доказать, что была ещё и «серая», почти невозможно.

Обман с договором

— Вместо бессрочных трудовых договоров работодатели часто предлагают срочные. Истёк срок — и до свидания без выплат и обязательств.

— По закону нельзя просто так заключить срочный договор (ст. 59 ТК). Надо указать, что он оформляется на такой-то период (до 5 лет) для исполнения обязанностей отсутствующего работника (например, Т. К. Ивановой, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком) или для выполнения конкретной работы (скажем, для аудита предприятия). Если вы обнаружили, что работодатель заключил с вами срочный договор, ситуацию можно исправить в суде, переквалифицировав его в бессрочный. То же самое касается ситуации, когда вместо трудовых заключаются гражданско-правовые договоры (работа по ним не вносится в трудовую книжку, не платятся взносы в Пенсионный фонд и т. д.).

— Люди пишут, что у них иногда просто нет выбора: или соглашаешься на кабальные условия работы и маленькую зарплату в конверте, или сидишь вообще без денег, не зная, чем накормить детей. И как бороться за свои права?

— Действительно, в стране есть города и посёлки, в которых так мало работы, что люди соглашаются на любые условия. Но в большинстве случаев можно и нужно отстаивать свои права. Иногда человеку достаточно лишь дать понять работодателю, что он знаком с трудовым законодательством, — и с ним начинают говорить по-другому. Вообще активность населения в борьбе за свои трудовые права в последнее время выросла. Правда, по нашему ТВ чаще можно увидеть забастовку авиадиспетчеров в Лондоне, чем митинг заводских рабочих в Свердловской обл. Страна не слышит о трудовых протестах. Тем не менее на работодателей они действуют. Большинство митингов и акций дают положительный результат — начинают выплачивать зарплату, увольнять не по понятиям, а по закону и т. д.

Как не попасться на удочку нечестного работодателя

Как показывает практика, фирмы-однодневки и работодатели-мошенники продолжают обманывать соискателей, обещая им золотые горы и не выполняя своих обещаний. Как вычислить нечестного работодателя.

Автобусные остановки и подъездные стенды по сей день пестрят объявлениями, обещающими высокие зарплаты при минимальных трудозатратах. Сомнительные вакансии встречаются и на страницах газет, журналов и сайтов по трудоустройству.

Вообще, россияне стали осторожнее относиться к сомнительным вакансиям, но, судя по тому, что объявления с «работой мечты» существуют сегодня, желающие зарабатывать баснословные суммы всё-таки есть. Как это ни печально, но в большинстве случаев условия и обещания таких вакансий далеки от действительности — соискатели сталкиваются с банальным разводом. Чтобы не столкнуться с мошенниками и не потратить на них своё время (а нередко и деньги!) необходимо соблюдать простые правила.

Не ждите золотых гор

Просматривая вакансии, откликайтесь только на те, которые предлагают реальные рыночные условия, а не обещают золотые горы. Объявления типа «руководящая должность со свободным графиком, четыре выходных в неделю, зарплата — 200 тысяч рублей», вычёркивайте сразу. С высокой долей вероятности перед вами мошенники.

Бывают ситуации, когда объявления о вакансии доходят до абсурда, требуя оплатить своё трудоустройство. Такие условия должны не просто насторожить, необходимо просто забыть о такой предлагаемой работе, как бы красиво она ни расписывалась. «Кандидат никогда не должен платить за своё трудоустройство — он пришёл зарабатывать деньги, а не тратить их», — говорит руководитель Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru Наталья Голованова.

Предупреждён, значит, вооружён

Биржа труда. Что нужно знать, если вы остались без работы

Если интересующая вас вакансия прошла отборочный тур, и вы готовы отправиться на собеседование, не поленитесь найти официальный сайт организации и ознакомиться с его содержанием: насколько он содержателен и актуален, обновляются ли новости, упоминается ли компания в СМИ. Не лишним будет поискать отзывы бывших сотрудников предприятия и выяснить, не встречается ли название потенциального работодателя в так называемых «чёрных списках». «Помочь вам могут также блоги и социальные сети: в ЖЖ или в Facebook вполне реально найти странички сотрудников или руководителей компании. Возможно, в своих постах они рассказывают о трудовых буднях, публикуют фото с корпоративов. Всё это даст вам информацию к размышлению, и на интервью вы явитесь во всеоружии», — советует Голованова.

На собеседовании

В миссии поиска работы самый важный и информативный этап — это собеседование, когда работодатель присматривается к вам, а вы к нему. Первое, что вам придётся оценить, — это офис. Обратите внимание, насколько обжитым выглядит рабочее пространство — есть ли компьютеры, оргтехника, планы-графики на стенах, комнатные растения или даже животные. Если перед вами офис с пустыми стенами, столами, стульями и телефонами, это вполне может быть фирма-однодневка.

После знакомства с офисом оцените, в какой обстановке проходит собеседование. Хорошо, если вас пригласят в переговорную или в кабинет руководителя, и вы сможете поговорить с представителем HR-департамента или будущим начальником наедине. Но если места в переговорной не нашлось (или такого помещения вообще нет), и вам пришлось обсуждать условия трудоустройства, в том числе будущую зарплату, в присутствии коллег, задумайтесь: сможете ли вы в дальнейшем решать все вопросы на виду коллектива?

Беспокойство должно вызвать предложение работодателя поработать какое-то время без оплаты. Обычно такую просьбу компании объясняют желанием оценить профессиональные качества соискателя. «Скорее всего, профессиональные качества соискателя работодателя не устроят, и за отработанное время ему не заплатят.

Без трудового договора и иных документов работнику очень трудно будет доказать факт трудовой деятельности и истребовать оплату от неудавшегося работодателя. Как правило, такие компании принимают решение о том, что соискатель не подходит, через 1–2 недели, чтобы сумма была не очень большая и кандидату было проще махнуть рукой и не отстаивать свои интересы в суде», — рассказала АиФ.ru генеральный директор «Института профессионального кадровика» Валентина Митрофанова.

В свою очередь Голованова отмечает, что за просьбами работодателя «поработать пробный день» не всегда стоят мошеннические мотивы. «Не торопитесь изобличать мошенников и уходить, гневно обвинив собеседников в желании использовать ваш бесплатный труд. И хотя в Трудовом кодексе пока нет такого понятия, как «пробный день», исследования показывают, что к таким дополнительным способам тестирования соискателей нередко прибегают серьёзные компании, желающие застраховаться от возможных ошибок при подборе персонала. Для кандидата это дополнительная возможность не только продемонстрировать свой профессионализм, но и оценить обстановку в компании, чтобы принять более ответственное решение о трудоустройстве», — добавляет эксперт, подчёркивая, что речь идёт о пробном дне, а не пробной неделе или, тем более, пробном месяце.

Профессиональное выгорание. Шесть причин сменить работу

Вам приходится трудиться чуть ли не в круглосуточном режиме, и работа не приносит радости? Рассказываем, как распознать, что пришло время обновлять резюме.

Многим знакома ситуация, когда работа, на которую удалось устроиться с большим трудом, через несколько лет перестаёт быть работой мечты. Сотруднику надоедает быть винтиком в механизме большой машины, и хочется большей ответственности и профессионального развития. В таких ситуациях психологи говорят о карьерном кризисе — состоянии длительного отсутствия карьерных перспектив.

Чаще всего единственным выходом из карьерного кризиса является смена работы. АиФ.ru пообщался с экспертами и выяснил несколько причин, ознакомившись с которыми, вы поймёте, пора ли обновлять резюме.

Эмоциональное выгорание

Проще всего эмоциональное выгорание можно охарактеризовать словосочетанием «тошнит от работы». Трудовая деятельность не приносит ни радости, ни положительных эмоций, а каждое утро вы нехотя плетётесь на работу и даже мечтаете, чтобы вам на голову свалился кирпич, лишь бы не идти в офис/на завод/на стройку. В таком случае знайте, это ещё один повод задуматься о смене работы.

«В нашем менталитете жалобы на подобное состояние обычно воспринимаются как блажь, но всё гораздо серьёзнее, чем кажется: от состояния эмоционального выгорания до физического недомогания — рукой подать. Не стоит надеяться, что организация по достоинству оценит ваши жертвы, принесённые на алтарь её процветания, — лучше поискать другую, без алтаря», — рассказала психолог-консультант интернет-магазина «Песочный мир» Алина Степнова.

Профессиональное выгорание

Профессиональное выгорание схоже с эмоциональным, но отличается, прежде всего, потерей интереса именно к своей профессии, а не к определённой работе.

«Если в один далеко не прекрасный момент вы понимаете, что не хотите учиться новому, ставить перед собой цели и развиваться как профессионал, вспомните Алису в Стране Чудес: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!» — советует Степнова.

Отказываясь от профессионального развития, вы рискуете столкнуться с понижением уровня профессионализма и в скором времени начать проигрывать «конкурентам» по цеху.

Нездоровая рабочая атмосфера

Впрочем, причины смены работы не всегда кроются в нас самих, нередко увольнение связано с нездоровым моральным климатом. Например, вас раздражают начальники-тираны и придирчивые клиенты, а разногласия с коллегами слишком часто перерастают в конфликты. «Речь идёт не о том, что подобные проблемы возникают везде, где бы вы ни работали, — это уже другой разговор. А вот если у вас нет проблем с нахождением общего языка с людьми, кроме тех, которых вы встречаете у себя на работе, — самое время задуматься о том, подходите ли вы с работой друг другу», — объясняет психолог.

Круглосуточная работа

Вам знакома ситуация, когда восьмичасовой рабочий день превращается в двенадцатичасовой, а ещё вы жертвуете выходными, чтобы сделать срочный отчёт? В том случае, если трудовая деятельность отнимает всё ваше время, задумайтесь, не пора ли сменить место работы на более спокойное?

Отсутствие перспектив

Самой частой причиной смены работы является отсутствие перспектив — мало кто хочет на протяжении долгих лет выполнять одну и ту же работу за одну и ту же зарплату.

По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, возможность повышения профессионального уровня — главная причина, которая может подвигнуть специалистов на смену работы, если в целом нынешняя должность устраивает. Об этом говорят 38 % россиян. Рекрутеры тоже считают потребность в профессиональном росте весьма существенным поводом для поиска новой работы, говорит руководитель Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru Голованова Наталья. Отсутствие перспектив коварно тем, что его сложно распознать сразу. Работодатель вряд ли признается, что в его компании вы и за десять лет не подрастёте в должности хотя бы до начальника отдела. «Пока этот факт всплывёт сам собой, работа так и спорится, вы привыкли к чудесному коллективу, да и печеньки на кухне — пальчики оближешь… Из подобной ситуации, как из болота, можно выбраться только рывком», — уверена Степнова.

В условиях отсутствия профессионального роста психологи рекомендуют посмотреть на старших по возрасту коллег и представить себя на их месте через десять лет. «Просто представьте, а хотите ли вы быть препровождённым на пенсию именно в этой должности? Страх потери будущего — вот что лучше всего помогает нам выбираться из зоны комфорта», — говорит психолог.

Финансовый вопрос

Ничто не стимулирует работников усердно трудиться так, как деньги. Бывает так, что сотрудник устраивается на определённый оклад, который остаётся неизменным на протяжении нескольких лет, и через два – три года желаемая некогда зарплата кажется уже не такой солидной. Нередки ситуации, когда зарплата не только не индексируется, но и регулярно задерживается. Хроническая невыплата денег и небольшой доход — убедительные аргументы для поиска нового места работы. Однако перед тем, как писать заявление на увольнение, проанализируйте, соответствует ли желаемая зарплата реалиям рынка труда.

Статья написана по материалам сайтов: www.law.ru, www.vedomosti.ru, yuruos.ru, oppps.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector