+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Оплата труда, понятие и структура

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.

Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата — это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

В случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом, как указывает законодатель в статье 11 ТК РФ, такая переквалификация договора возможна только в судебном порядке.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).

Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата — это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы — это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата — это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата — это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

37.1.218.108 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. К сожалению, закрепление данного положения в основном законе государства не способствует его повсеместной реализации. На практике имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, в частности и по вопросам оплаты труда. Работодатель стремится в силу экономических интересов оплачивать предоставленную рабочую силу по более низким расценкам, в то время как работник хочет повысить размер своей заработной платы, так как она является основным источником его доходов. Есть проблема чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющаяся одной из причин сложившейся напряженности в социально — трудовой сфере. Но это только вершина айсберга». Много проблем связано с самим механизмом реализации оплаты труда. Как можно догадаться, всё выше перечисленное порождает множество вопросов и негативно сказывается на описываемом институте.

А ведь, заработная плата — один из основных факторов социально — экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о процветании, прогрессировании всех отраслей экономики государства. Высокий уровень оплаты труда, то есть высокая цена трудовых ресурсов, стимулирует усилия руководителей предприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Цель данной работы — изучение отдельных элементов института оплаты труда, перечень которых соответствует содержанию данной курсовой работы. Для реализации поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

Раскрыть понятие «оплаты труда»;

Рассмотреть структуру заработной платы;

Изучить системы и формы оплаты труда;

Исследовать вопросы по гарантийным и компенсационным выплатам;

Проанализировать основные гарантии оплаты труда работников.

Объектом исследования является институт оплаты труда работников. Предметом исследования — системы, формы, гарантии оплаты труда, а также гарантийные и компенсационные выплаты.

Оплата труда: понятие и структура

Понятие оплаты труда

Исходя из норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Трудовой Кодекс РФ.- ст. 129 Но следует заметить, что определение заработной платы, данное в ст.129 ТК РФ, представляется не совсем удачным. Во-первых, понятие «качество труда» включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определённой сложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые во всём мире, включая Россию, являются органичной частью заработной платы. Орловский Ю.П.Трудовое право России. Учебник.- 2-е изд.- М.: «ИНФРА-М», 2008.- С. 287 В самом общем виде заработную плату можно определить как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2000.- С. 115

Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией и рассматривается как цена за труд. Современные учёные-экономисты связывают заработную плату с понятием рабочей силы и издержками производства. Как категория экономическая для работодателя она (заработная плата) представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Издержки на рабочую силу включают:

1) прямую заработную плату, которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;

2) оплату отпуска, праздничных дней, дней нетрудоспособности;

3) социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;

4) иные социальные расходы. Барр Р. Политэкономия.- Т. 2.- М., 1994.- С. 74 Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника — стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. К затратам на возмещение цены рабочей силы относятся также и затраты на содержание жилья, общее и профессиональное образование, затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи. Отсюда, учитывая важное социальное значение заработной платы, её влияние на общественные процессы более правильно было бы говорить о заработной плате как о социально — экономической категории. Саликова, Н.М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография. — Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 2003.- С.75

Оплата труда персонала. Понятие и структура оплаты труда

Понятие заработная плата и оплата труда – различные понятия. Многие функции государства по реализации регулирования оплаты труда

Заработная плата охватывает все виду заработков (премии, доплаты, надбавки, соц.льготы), начисленные в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствие с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Под оплатой труда по ТК понимается система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труда в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

ЗП по ТК: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда, являясь более широким понятием, включает не только систему расчета зп, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда и сроки выплаты заработной платы. Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении.

5 базовых функций, которые должна выполнять ОТ:

1) Воспроизводственная – обеспечение работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

2) Стимулирующая – установление зависимости зп работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов деятельности.

3) Распределительная – предназначена для распределение средств ОТ между наемными работниками и собственниками средств производства.

4) Разместительная – заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям и предприятиям.

5) Формирование платежеспособного спроса – предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Принципы оплаты труда:

1. Повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства: предусматривает возможность получать за свой труд зп в зависимости от результатов производственно – хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к инфляции (снижение зп)

2. Опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней зп: максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3. Дифференциации зп: призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4. Равной оплаты за равный труд: с одной стороны – недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, с другой – справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника.

5. Учета воздействия рынка труда: обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон зарплаты в сфера трудовой деятельности, занятость населения, наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6. Принцип доступности и простоты: призван обеспечить информированность работающих, а так же потенциальных работников о формах, системах и размерах зп, что позволяет работникам предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям предъявлять на него спрос.

Эти принципы должны применяться во взаимосвязи и взаимообусловленности, а этом случае их практическая реализация есть необходимая предпосылка рациональной организации труда на предприятии.

Система оплаты труда, отдельных выплат:

· В отношении работников организации, финансируемых из гос.бюджета, соответствующие законы и иные нормативно – правовые акты. Единственная сфера, которая регулируется отдельным законом – гос.служба.

· В отношении работников организации со смешанным финансированием: законами, иные нормативно – правовые акты, коллективные договоры, соглашение, локальные нормативные акты организации.

Это интересно:  Трудовая инспекция в ЮВАО г. Москва

· В отношении работников других организации: коллективными договорами, соглашениями, ЛНА организации, трудовыми договорами.

Структура оплаты труда

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работников, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

· Основная зп – обеспечивает мин размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост проф.мастерства и проф.квал работника. Методы начисления зависят от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в нат.ед на сдельную оценку по видам работ. При повременной оплате основная зп рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном периоде. Для служащих основная зп рассчитывается путем умножения должностного оклада на % выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

· Дополнительная зп – различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работников, доплат за вредные условия труда, доплаты за работу по технически обоснованным нормам, надбавки за совмещение профессий и выполнение доп.обязанностей, надбавки за ученые степени и звания, персональные надбавки за квалификации, за ненормируемый рабочий день и т.д. Перечисленные виды выплат начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной зп. Выплачиваются из ФОТа и так же относятся на себестоимость продукции.

· Вознаграждение за конечный результат – выплачивается из ФОТа за достижение определенных результатов деятельности организации как в целом, так и структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы и часто выдается на группу (отдел, бригаду) и чаще распределяется по КТУ (КТВ). Рез-ты: экономия ресурсов, внедрение изобретений и рац. предложений, повышение качества продуктов/услуг, увеличение объема продуктов/услуг, рост производительности труда.

· Премия за основные результаты – стимулирует достижение конечных результатов предприятия как и вознаграждение, но выплачиваются из прибыли. В случае отсутствия прибыли речь может идти только о вознаграждении

· Материальная помощь – единовременная выплата по случаю (свадьба, похороны, рождение ребенка).

Системы оплаты труда

Формы оплаты труда:

1. ПОВРЕМЕННАЯ: заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенной в единицу времени (час, день, месяц). См. ЕКТС.

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать зп работников различных категорий.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных сеток Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

· Простая: в основу расчета размера оплаты труда работника, берется тарифная ставка или должностной оклад, согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

· Повременнопремиальная: работник сверх зп (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию.

По способу начисления:

— почасовая: зп начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная зп.

— помесячная: при помесячной оплате зп работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

2. СДЕЛЬНАЯ:заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.В основу расчета берется сдельная оценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

· Прямая индивидуальная:размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за конкретный период продукции или количеством выполненных операций. Выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на кол-во единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться так же путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующая разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

· Косвенная:заработок работника ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: ремонтники, наладчики оборудования и т.п. расчет зп может производиться либо на основе косвенной оценки либо количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего оплачиваемого по косвенной сдельной системе делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

· Сдельно – премиальная:заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

· Аккордная:предполагает оплату по укрупненным видам работ (полное изделие, часть здания). Наиболее эффективна по бригадной организации труда. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за отдельную операцию, а на весь, заранее уставленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма за выполнение оплаты труда за выполнение этого комплекса определяется заранее, как и сроки выполнения. Если срок выполнения большой, производятся промежуточные выплаты.

· Сдельно – прогрессивная:в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно – нарастающей в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в % надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разной, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно – прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом ( т.н узкие места производства). При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки необходимо точно учитывать рабочее время. При такой системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

· Коллективно – сдельная:заработок каждого работник поставлен в зависимость от конечного результата работы всей бригады или участка. Позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует укреплению трудовой дисциплины, развитию чувства взаимопомощи, коллективизации и т.п. Создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодное и невыгодное» и оплата труда рабочих может производится либо с применением индивидуальных сдельных расценок либо коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно использовать в случае, если труд рабочих, выполняющих задание, строго разделен. В этом случае зп определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количество выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных расценок зп зависит от выработки бригады, а так же сложности работ, квалификации рабочего, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Для этого используют 2 основных метода: заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени; с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

3. БЕСТАРИФНАЯ:представляет собой такую систему, при которой зп всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Сдельная и повременная при данной системе оплаты труда отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. При повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которую он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется нормы выработки, которая рассчитывается исходя из установленной продолжительности рабочего времени. Различие заключается в том, что при повременной оплате труда результат выступает в закрытой форме (долж.инструкция, положение), а рабочее время в открытой; при сдельной оплате результат выступает непосредственно, а время – опосредованно.

· Контрактная:контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. В контракте оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае долгосрочного расторжения договора.

1) МАТЕРИАЛЬНЫЕ ДОХОДЫ

· Компенсационные выплаты (total compensation) — фиксированная и переменная части ЗП, включающие денежную форму выплаты, а так же опционы и акции.

Ø Монетарные компенсационные выплаты: состоят из постоянной части ЗП, которую работодатель выплачивает за выполнение работы согласно ДО и переменную часть ЗП, которые выплачивается в зависимости от результатов деятельности сотрудника.

Постоянная часть ЗП (базовая ставка, оклад) – не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудников в данный период времени. Здесь возможны варианты оплаты по тарифной системе с учетом тарифного разряда и установленных норм труда и по бестарифной системе с оплатой по ежегодной или ежемесячной ставке.

Переменная часть, краткосрочные выплаты (премии, бонусы) – в отличие от базовой ставки зависит от результатов сотрудника за определенный период. Выплаты могут производиться регулярно, по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) или после завершения проекта. Компенсационные выплаты могут быть краткосрочными (месяц и квартал) и долгосрочными (по итогам работы за пол года или год).

Ø Долгосрочные выплаты: опционы, акции

· Льготы (бенефиты) – различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат.

2) НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ДОХОДЫ

· Достижение, признание, похвала, интересная работа, самореализация и пр.

Понятие, структура и функции заработной платы

В теории организации труда обращают на себя внимание два основополагающих определения – это оплата труда и заработная плата.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Основной формой оплаты труда является заработная плата, представляющая собой вознаграждение за труд, размер которого определяется в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления (последние все в меньшей степени).

Номинальная заработная плата это сумма денег, которую получает работник за свой труд.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.

Согласно наиболее распространенной и укрупненной классификации заработная плата выполняет следующие три функции: воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую.

Воспроизводственная функция заработной платы определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных средств работника и его семьи. Указанный уровень должен обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве.

Задача регулирующей функции заработной платы — выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда. Другими словами, эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости, на формирование структуры персонала и его оплаты по категориям работников по отраслям и регионам и т.д.

Цель стимулирующей функции заработной платы — определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход.

Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др.

Это интересно:  Психологические тренинги — для кого, зачем, есть ли смысл?

Исходя из определения заработной платы, приведенного в ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

– основная (постоянная) часть заработной платы;

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат — это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым — «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации — это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

Поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

– лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);

– лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

Основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия» «доплата» и «надбавка».

В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

То есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

Правовое регулирование оплаты труда

После изучения настоящей главы студент должен:

знать

• понятие и правовую характеристику заработной платы;

• структуру заработной платы, ее отдельные составные части;

• правовые методы регулирования заработной платы;

• государственные гарантии в сфере оплаты труда;

• порядок установления МРОТ в РФ и ее субъектах;

• порядок установления заработной платы у конкретного работодателя;

• понятие и элементы тарифной системы оплаты груда;

• правила об оплате труда в особых условиях, отклоняющихся от нормальных;

• правила об удержаниях из заработной платы;

• правовые последствия нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы;

уметь

• отличать компенсационные выплаты от стимулирующих;

• отличать премии, обусловленные системами оплаты труда, от премий-поощрений;

• определять наличие права работника на повышение заработной платы в условиях, отклоняющихся от нормальных;

• ориентироваться в системах оплаты труда;

владеть

• понятийным аппаратом института заработной платы;

• навыками определения составных частей заработной платы;

• навыками формулирования условий оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах;

• правовыми приемами разрешения конкретных ситуаций, связанных с оплатой труда.

Понятие и структура заработной платы

Заработная плата – категория не только юридическая, но и экономическая, и социальная. Современная экономическая теория рассматривает заработную плату как цену труда. Заработная плата представляет собой затраты предпринимателя на производство товаров и оказание услуг. С социальной точки зрения заработная плата – это основной доход работающего населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения благосостояния семьи и общества.

Как юридическая категория заработная плата отражает возмездный характер трудового правоотношения, недаром в дефинициях понятий «трудовое отношение» и «трудовой договор» подчеркивается, что работа (трудовая функция) выполняется за плату. Заработная плата рассматривается как элемент трудового правоотношения.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Дальнейшее развитие данная конституционная гарантия нашла в гл. 20 и 21 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ с 2006 г. использует понятия «оплата труда» и «заработная плата» как синонимы, давая им в ст. 129 общее определение. Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Понятие заработной платы обладает такими специфическими признаками, которые не свойственны иным схожим понятиям, обозначающим вознаграждение за проделанную работу (например, по гражданско-правовому договору). Однако в представленной дефиниции не находят отражения характерные черты заработной платы, которые составляют ее правовую суть. Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), в соответствии с которой термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны (ст. 1). Еще одно немаловажное свойство заработной платы указано в ст. 12 Конвенции – регулярный характер выплаты.

Это интересно:  Каким числом увольнять за прогул

Суммируя оба определения, выделим следующие признаки заработной платы как юридической категории:

1) заработная плата выплачивается по трудовому договору – вне зависимости от того, был он заключен в письменной форме, как того требует ст. 67 ТК РФ, или в устной;

2) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. процесс труда, а не его результат; не относятся к заработной плате выплаты, носящие иной целевой характер (ссуды, материальная помощь, премии, выдаваемые в качестве поощрения за добросовестный труд в соответствии со ст. 191 ТК РФ);

3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством труда, а также условиями его выполнения (ст. 132 ТК РФ);

4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам. За основу берутся либо сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо проработанное время (повременная оплата труда), либо иные показатели, установленные работодателем;

5) порядок определения размера заработной платы и условия ее выплаты должны устанавливаться до начала работы, т.е. условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора;

6) размер заработной платы может определяться как по соглашению сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке государством (государственным служащим, прокурорским работникам, судьям);

7) заработная плата исчисляется и выплачивается в деньгах – валюте РФ;

8) выплата заработной платы – обязанность работодателя, оплата труда как обязательный элемент трудового отношения носит гарантированный характер; это означает, что выплата заработной платы производится независимо от результатов хозяйственной деятельности работодателя;

9) выплата заработной платы производится регулярно, согласно ст. 136 ТК РФ не реже чем каждые полмесяца.

Своеобразием отличается и метод регулирования заработной платы. Он сочетает в себе государственное нормирование и локальное регулирование, объединяет нормативный и договорный способы установления условий оплаты труда.

Государственное нормирование выражается в установлении принципов и общих гарантий в сфере оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда базируется на двух основных принципах: 1) гарантирование права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ); 2) запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

К гарантиям в сфере оплаты труда относятся установленные в централизованном порядке МРОТ, ограничения оплаты труда в натуральной форме, минимальные размеры компенсационных доплат при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, ограничение оснований и размеров удержаний из заработной платы и др.

Локальное регулирование предполагает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются локальными нормативными актами (Положением об оплате труда, Положением о премировании, Положением о вознаграждении по итогам работы за год и др.). Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Сочетание государственного и локального регулирования можно проиллюстрировать на примере ч. 2 ст. 135 ТК РФ, в которой сказано, что системы и размеры оплаты труда устанавливаются коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, согласно ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, но не могут быть меньше установленных Правительством РФ [1] .

Нормативный порядок установления условий оплаты труда логично дополняется договорным способом. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условие об оплате труда относится к числу обязательных условий трудового договора, оно отражает размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно ст. 145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. Договорный порядок предусмотрен для установления размера доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Договорный способ регулирования оплаты труда осуществляется также посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений различного уровня (генерального, отраслевых, межотраслевых, региональных, территориальных). Например, порядок индексации заработной платы устанавливается коллективными договорами, соглашениями (ст. 134 ТК РФ). Региональным соглашением может устанавливаться МРОТ в отдельном субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ).

Перейдем к структуре заработной платы. Условно заработную плату можно разделить на две части: основную (или постоянную) и дополнительную (или переменную).

В основную часть входят выплаты постоянного характера, т.е. гарантированные независимо от результатов финансово-хозяйственной и производственной деятельности работодателя.

К основной части заработной платы относятся следующие выплаты

1. Оклад (должностной оклад) или тарифная ставка, которые означают фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей или нормы труда определенной сложности. Их различие состоит в том, что оклад всегда устанавливается за календарный месяц, а тарифная ставка может устанавливаться за различные единицы времени (час, день, месяц). Как правило, оклады применяются для формирования заработной платы руководителей, специалистов, служащих, а тарифные ставки чаще всего используются для установления заработной платы рабочим.

2. Доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер, т.е. предназначенные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Особенность данного вида доплат и надбавок состоит в том, что, как правило, законодатель в централизованном порядке устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами доплат и надбавок, носящих компенсационный характер, являются:

• доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах (ст. 147 ТК РФ), размер которой устанавливается по результатам аттестации рабочего места;

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);

• доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

• доплата за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21 Закона РФ «О государственной тайне»);

• надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др.

3. Стимулирующие надбавки и доплаты постоянного характера, которые не зависят от результатов работы хозяйствующего субъекта и гарантируются либо государством (предусматриваются законами и иными нормативными правовыми актами в качестве обязательных выплат), либо работодателем (устанавливаются в локальных нормативных актах и трудовых договорах). Примерами подобных выплат служат следующие надбавки:

• процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 317 ТК РФ);

• надбавка за выслугу лет (широко распространена на государственной и муниципальной службе):

• надбавки за профессиональное мастерство, за классность, за звание лучшего по профессии и иные, устанавливаемые работодателями в локальном порядке.

4. Районные коэффициенты – выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, предназначенные для компенсации повышенных физиологических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях (ст. 148,316 ТК РФ). В отличие от доплат и надбавок, которые по общему правилу исчисляются в процентном отношении к должностному окладу или тарифной ставке, районный коэффициент начисляется на всю сумму заработной платы (кроме процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям).

Дополнительная часть заработной платы зависит в первую очередь от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации, а также от трудового вклада работника, результатов его работы за прошедший период. В дополнительную часть заработной платы входят следующие стимулирующие выплаты:

• премии, обусловленные системой оплаты труда;

• вознаграждение по итогам работы организации за год;

• вознаграждение за выслугу лет (стаж работы в организации) и др.

К переменной части заработной платы можно отнести стимулирующие надбавки, если их выплата поставлена в зависимость от результатов работы конкретного человека, например надбавку за высокие достижения в труде, которая выплачивается при условии выполнения определенных показателей.

Поскольку перечисленные стимулирующие выплаты являются дополнительным, работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия их начисления, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Премии, входящие в состав заработной платы, нужно отличать от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, предусмотренных ст. 191 ТК РФ. Премии, обусловленные системой оплаты труда, носят систематический характер, выплачиваются на основании локального нормативного акта (Положения о премировании) за достижение заранее обусловленных показателей в установленных в Положении о премировании размерах (как правило, размер премий устанавливается в процентном отношении к тарифным ставкам или должностным окладам). Премии, не обусловленные системой оплаты труда (не регламентированные в Положении о премировании), носят характер разового поощрения, и, поскольку круг работников, условия премирования, размеры премий заранее не определяются, их выплата во многом зависит от усмотрения работодателя.

Систематическое премирование работников осуществляется за достижение определенных показателей премирования и выполнение условий премирования. Показатели премирования – это критерии, позволяющие определить направление в стимулировании труда, цели и задачи материального поощрения (например, выполнение и перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции, достижение определенного размера прибыли, снижение себестоимости продукции, увеличение производительности труда, повышение качества продукции, экономия сырья и электроэнергии, рациональное использование оборудования, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.д.). Условия премирования – это критерии, раскрывающие либо отдельные стороны результатов труда, на которые они могут оказывать влияние (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, зачастую в качестве условия премирования выступает добросовестное исполнение трудовых обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

При невыполнении показателей и условий премирования работник не приобретает права на премиальное вознаграждение.

Периодичность премирования может быть разной, чаще это ежемесячные выплаты, иной вариант – ежеквартальные.

Вознаграждение по итогам годовой работы является особым видом стимулирующей выплаты, направленной на достижение конечных результатов труда. Чаще всего ее выплата ставится в зависимость от полученной прибыли субъектом хозяйствующей деятельности. Условием возникновения права на получение такого вознаграждения признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения из этого правила в отношении тех категорий работников, которые не проработали полный календарный год, но оставили работу по уважительным причинам, например в связи с призывом на военную службу, поступлением в профессиональное учебное заведение, переходом на выборную работу и т.п. Им вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывного стажа работы, но иногда работодатели предусматривают основания для повышения этой стимулирующей выплаты, например работа во вредных или опасных условиях, работа в многосменном режиме.

Вознаграждение за выслугу лет является специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях экономики и сферах управленческой деятельности [2] . Размер этого вознаграждения устанавливается в процентном отношении к заработной плате или тарифной ставке (должностному окладу) и зависит от непрерывного стажа работы. Выплачивается один раз в год, как правило, по окончании календарного года.

  • [1] Согласно постановлению Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном повышении оплаты труда за работу в ночное время» минимальный размер повышения оплаты труда составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов).
  • [2] В системе государственной и муниципальной службы традиционно используется иной способ поощрения за длительный стаж работы – ежемесячные надбавки за выслугу лет. Такие выплаты относятся к основной (постоянной) части заработной платы.

Статья написана по материалам сайтов: studopedia.ru, studbooks.net, lektsii.org, helpiks.org, studme.org.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector