+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

От чего зависит размер заработной платы

При определении уровня зарплаты, цели работодателя и работника диаметрально противоположны: и если руководитель предприятия стремится максимально уменьшить издержки, связанные с оплатой труда, при высокой результативности работы, то работник наоборот хочет получить максимальное вознаграждение, затратив, при этом минимум усилий.

Вполне понятно, что сотрудники небольших компаний, вынужденные совмещать несколько функций, зачастую не связанных между собой, наиболее остро воспринимают процесс материальной мотивации. Такие специалисты, хорошо ориентируясь в ситуации на рынке труда, по аналогичным профессиям, требуя от работодателей адекватной денежной компенсации за свой труд.

Что же делать руководителю предприятия? Как определить справедливую с точки зрения работника и оптимальную для бюджета фирмы оплату труда? Эти наиважнейшие и одновременно очень сложные вопросы тревожат практически любого здравомыслящего управленца.

Разработка справедливой и адекватной системы материальной мотивации сотрудников является крайне сложной проблемой, которую способны решить только опытные высокопрофессиональные специалисты, тем более, что цена этого вопроса крайне высока, ведь финансовый аспект трудовых отношений, является основным на 90% российских предприятий.

Для обеспечения успешного развития бизнеса необходимо решить важнейшую задачу для руководителя – обеспечить продуктивное решение бизнес-задач при адекватной и понятной денежной мотивации персонала.

Указывая, на то, что создание эффективного способа начисления заработной платы, ориентированного на качество и производительность труда, крайне важна, большинство экспертов в области трудовых отношений отмечают необходимость уходить от устаревших и неэффективных способов материального вознаграждения, таких как тарифно-окладная система оплаты труда.

Многие руководители понимают, что материальное поощрение должно осуществляться не только в зависимости от коллективных показателей, но и учитывать индивидуальные достижения каждого работника.

Несмотря на то, что рост заработной платы определяется и регулируется в зависимости от эффективности сотрудника и параметров бюджета предприятия, система финансового вознаграждения должна быть понятна и прозрачна для персонала, а ее денежное выражение весомым для него.

Важным элементом, обеспечивающим эффективное выполнение бизнес-задач является необходимость введение системы материального стимулирования, отвечающей тактическим и стратегическим задачам развития предприятия.

Одним из выходов для стимулирования уровня производительности и качества производимой продукции, работодатели видят в создании гибкой системы оплаты труда.

Как уже отмечалось выше, основными критериями при начислении заработной платы становятся измеряемый уровень производительности и качество выполненной работы.

Однако на сам процесс формирования системы материального вознаграждения влияют многие факторы, такие как:

— категория специалиста, его ценность и степень влияния на финансовый результат организации;

— экономические показатели коммерческой структуры

— среднерыночная заработная плата по региону;

— мотивационная схема, принятая на предприятии.

Для того, чтобы понять: каким образом реализуются зарплатные ожидания сотрудников, необходимо рассмотреть основные принципы и факторы, определяющие конечные результаты материального стимулирования работников коммерческой организации.

Принцип начисления зарплаты от уровня выполненной работы.

На сегодняшний день существует два основных метода оплаты труда:

1. Заработная плата, связанная со стоимостью затраченного труда или повременная оплата труда.

2. Заработная плата, связанная с результатом произведенной работы.

Многие современные российские руководители предприятий, впрочем, как и их западные коллеги уже давно пришли к выводу, что оптимальной оплатой, отвечающей, как пожеланиям работника, так и требованиям работодателя, является так называемая гибкая бестарифная многокомпонентная система оплаты труда.

Рассмотрим подробно, как же формируется заработная плата по указанному выше методу? А также ответим на вопросы, которые интересуют не только сотрудника, мечтающего получать максимальную заработную плату, но и управленца, стоящего на страже финансового состояния руководимого им предприятия.

Прежде всего, остановимся на понятии «Ставка». Основное назначение ставки оплаты труда – это оценка компетентности персонала, его профессионализма, или насколько работник по своим знаниям, навыкам, умениям, личным качествам и потенциалу соответствует той или иной должности.

Работодателю необходимо понимать, что Ставка – это инструмент, позволяющий привлечь специалиста, обладающего необходимым опытом и квалификацией. Именно поэтому она не должна опускаться ниже среднерыночной отметки. Однако, если руководитель хочет мотивировать работника, то ставку можно опустить ниже рыночной на 10-15%, но тогда сотрудник должен понимать, что он сможет получить не только среднерыночную заработную плату, но и превысить ее.

Вторым важным компонентом материальной мотивации труда является понятие «Результат произведенной работы». Данный показатель наиболее точно отражают производительность персонала, который непосредственно занят в работе, влияющей на финансовый результат коммерческого предприятия.

Вполне понятно, что влияние разных групп работников на экономические показатели предприятия неодинаково. Поэтому целесообразно разделить группы сотрудников по степени воздействия их на финансово-экономические показатели компании. Таким образом, можно будет определить соотношения фиксированного уровня заработной платы и мотивационной части, в зависимости от влияния на конечные коммерческие показатели.

I категория. Специалисты непосредственно влияющие на финансовый результат фирмы:

— линейные руководители основных подразделений;

— специалисты по продажам.

— сотрудники непосредственно занятые на производстве материальных ценностей

Уровень заработной платы этой группы должен не менее чем на 50-60% состоять из мотивационной части за конечный результат выполненной работы.

II категория. Специалисты, напрямую не влияющие на финансовый результат фирмы:

— руководители и специалисты вспомогательных подразделений.

Мотивационная часть денежной компенсации таких работников составляет около 30-40% от общей заработной платы.

III категория. Сотрудники, практически не влияющие на финансовые показатели предприятия и осуществляющие строго регламентированную работу (нормировщики, секретари, бухгалтера и др.). Такие работники могут получать либо фиксированный доход, либо уровень мотивационной части, не превышающий 20%.

Минимальный и максимальный уровень зарплаты.

Какой же минимум может получать сотрудник предприятия? Минимальный уровень заработной платы индивидуален: он зависит от того насколько ценен данный сотрудник для организации, или от его статуса. Хотя минимальный уровень материального обеспечения на каждом предприятии индивидуален, профессиональные руководители понимают, что этот уровень должен обеспечивать социальную защиту персонала, а также позволит избежать текучки кадров, особенно опытных и высококвалифицированных специалистов.

Поэтому оценка произведенной работы и зарплата в Москве, к примеру, может кардинально отличаться от уровня по аналогичной профессии в другом регионе.

При выставлении минимального размера оплаты труда, для каждого руководителя существует два основных ориентира по региону:

— минимальный прожиточный уровень;

— минимальный среднерыночный уровень оплаты труда по аналогичной должности.

Основным ориентиром для исчисления максимальной оплаты труда является максимально возможный результат произведенной работы для специалиста каждой из категорий (I-III)

Влияние качества произведенных работ на уровень зарплаты

Качество работы – немаловажный фактор, определяющий уровень материального вознаграждения персонала каждого из подразделений коммерческого предприятия. Каждая организация имеет нормативную документацию, регламентирующую требования к сотрудникам, их права и обязанности, а также перечень ошибок и нарушений, за которые руководство фирмы может депремировать.

Это интересно:  Трудовая инспекция в Новоаннинском

К таким документам относятся:

1. Общекорпоративные требования ко всему персоналу предприятия (трудовая дисциплина, внутрифирменная культура, правила техники безопасности и др).

2. Требования, обеспечивающие исполнительскую дисциплину конкретного подразделения (своевременное предоставление отчетности, правила ведения управленческого, бухгалтерского и кадрового учета и др.).

3. Специфические для конкретного подразделения профессиональные требования и нормы (уровень просроченной дебиторской задолженности, уровень брака и др.).

Таким образом, несоблюдение нормативных документов компании, может привести к автоматическому депремированию каждого работника предприятия.

Необходимо отметить, что показатели депремирования должны быть прозрачны и понятны сотрудникам всех подразделения организации и оформлены приказом директора.

Введение системы штрафов за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение требований, нормативных актов и приказов руководства, а также недостаточно эффективную работу, ведущую к прямым убыткам предприятия сильно дисциплинирует и приносит положительные результаты практически сразу после ее внедрения.

Планирование заработной платы

Учитывая, что большинство сотрудников получает зарплату, напрямую зависящую от результатов произведенной работы, установление планов по большинству измеряемых и стоимостных показателей с обязательным регулярным подведением итогов в целом по предприятию, должно стать частью производственного процесса.

В качестве плановых показателей (не более четырех по каждому подразделению) необходимо использовать ключевые критерии, определяющие финансовое состояние предприятия. Таковыми могут являться.

В целом по предприятию:

— объем выпущенной продукции;

— оборачиваемость складского остатка;

По коммерческой службе:

-объем реализованной продукции;

— прибыль от реализации

По производственным подразделениям:

— объем выпущенной продукции;

Таким образом, верно расставив приоритеты, руководитель предприятия ориентирует начальников подразделений на определенные показатели эффективности.

При планировании необходимо учитывать два основных параметра:

1. Минимально возможный уровень плановых показателей, ниже которого выплата последней становится невыгодной для предприятия.

2. Максимальное значение оплаты труда, выше которой она перестает играть мотивирующую роль.

В большинстве отраслей соотношение минимального плана и максимальной заработной планы соответствует 80%/120%. При таком соотношении схема сохраняет свое предназначение – мотивировать к повышению производительности труда и качеству. При обоснованных нормативах, уровень максимальной заработной платы не должен превышать 135%, при укрупненных — 170%.

Если эти показатели превышают указанные значения, то это объясняется некачественным планированием, либо относится на другие внешние, не зависящие от сотрудников факторы (сезонность, конъюнктура рынка, разовые крупные сделки и др.).

Уменьшение темпов роста денежного вознаграждения относительно результатов при перевыполнении плана, а также ускорение падения оплаты труда при недовыполнении плана, увеличивает прибыль коммерческой фирмы.

Материальная мотивация различных служб предприятия

Материальная мотивация коллектива (бригады)

Наиболее часто бригадная (коллективная) форма мотивации труда используется:

— на производственных предприятиях;

— в проектных институтах;

— в рекламном бизнесе

— в инженерных службах предприятия

Данная система мотивации рассчитана на работу в команде. Непременным условием ее функционирования является необходимость всех членов команды помогать друг другу, для получения максимального общего результата. Заработок коллектива по итогам выполненных работ делится пропорционально трудовому участию, базовой ставке и количеству отработанного времени.

На Западе наиболее популярна система грейдирования. Суть метода заключается в том, что для каждой должности существует система грейдов, которая определяет важность сотрудника для компании. Чаще всего грейды формируются на основании рангов должностей, установленных в компании (табл.1):

Таблица 1. Таблица грейдов.

Каждый грейд в компании имеет свой диапазон оплаты труда, соответствующий рангу должности. По итогам выполненных работ за период (чаще всего за отчетный период берется квартал, полугодие, год), в случае выполнения плановых показателей, помимо основной заработной платы, сотрудникам выплачивается бонус, который соответствует грейду и рангу должности.

Материальное стимулирование коммерческой службы

Последние годы для материального стимулирования работы коммерческой службы предприятия наиболее широко используется система мотивации Performance Management или Управление эффективностью.

Для каждого подразделения коммерческой службы предприятия формируются Ключевые показатели эффективности (KPI). Таковыми, например, для отдела продаж могут быть:

— реализация конкретных товарных марок

— количество новых клиентов и т.д.

Сотруднику выставляется оклад, соответствующий 40-70% от уровня среднерыночной заработной платы на аналогичной должности. Оставшаяся часть материального вознаграждения выплачивается по результатам работы.

Важным компонентом системы мотивации PM, является планирование. Совместно с руководителем подразделения (обязательное требование) формируется план и по каждому KPI выставляются плановые цифровые показатели. При этом, определенному ключевому показателю соответствует либо сумма премии.

В результате выполнения плана по каждому из ключевых показателей, работнику начисляется материальное вознаграждение, соответствующее проценту выполнения. Таким образом, денежное вознаграждение состоит из фиксированной и премиальной части, соответствующей результатам проделанной работы.

Многие экономисты отмечают, что при выполнении плановых показателей менее чем на 80% выплата, премиального вознаграждения оказывает демотивирующий эффект.

Для того чтобы уровень зарплаты соответствовал требованиям работника, но при этом не сказывался пагубно на финансовом состоянии коммерческой организации, необходимо ввести эффективную систему планирования. При этом планы не должны спускаться сверху, а их цифровые показатели, необходимо в обязательном порядке согласовывать с непосредственными исполнителями.

Планирование по приоритетам соответствует современному уровню управления подразделениями и предприятием в целом, и стимулирует работников не только повышать уровень производительности выполняемых задач конкретной работы, но и эффективность всего бизнеса.

Высокие уровни материального вознаграждения в компаниях, внедривших гибкую систему оплаты труда, обусловлены более высоким уровнем прибыли, и более качественным выполнением своих обязанностей персоналом предприятия.

От чего зависит уровень заработной платы?

Вряд ли тема оплаты труда когда-нибудь потеряет свою актуальность. Во все времена этот вопрос обсуждался и обсуждается на всех уровнях и работниками, и работодателями.

Оплата труда специалиста — понятие более широкое, чем ее денежный эквивалент (зарплата). Имеется в виду система компенсаций, которая помимо фиксированной части включает переменные, социальные выплаты и льготы. К сожалению, большая часть современных работодателей не использует практику развития компенсационного пакета для своих сотрудников, считая, что при наличии высокой заработной платы можно решить все социальные проблемы: и в детский сад ребенка определить, и с квалифицированным врачом проконсультироваться, и дополнительное обучение получить. А так как более 70 процентов трудоустроенной части населения не пользуются льготами и компенсациями, то и для сравнительного анализа учитывается только денежная составляющая.

Это интересно:  ст 47 Закона о страховых взносах ( 212 ФЗ )

От чего же зависит уровень заработной платы?

Во-первых, от отрасли народного хозяйства, государственного учреждения или сферы бизнеса, где работает человек. То есть от сектора рынка, на котором развивается компания. Мы все слышали о неадекватно высоких зарплатах персонала в нефтяной и газовой индустрии, низких зарплатах бюджетников в сфере образования и здравоохранения.

В целях сопоставления динамики зарплат обращаются чаще к сфере бизнеса, более гибкого и адекватного к окружающей среде и менее зависимого от государственных директив и бюджетов.

Во-вторых, от ситуации на рынке труда. Важное место занимает востребованность специалиста. Это определяется рынком спроса со стороны работодателей. Например, в начале 90-х, когда стали появляться и развиваться предприятия малого бизнеса, как следствие возникла острая необходимость в главных бухгалтерах и юристах. В период кризиса, во время сокращений расходов на персонал, стали необходимы не узкопрофильные, а универсальные, широкопрофильные специалисты, способные совмещать несколько направлений работы. А когда на рынке товаров и услуг растет конкуренция — нужны квалифицированные маркетологи и опытные «продажники». Как правило, самые востребованные (дефицитные) специалисты «стоят» дороже.

В третьих, уровень зарплаты зависит от региона. Региональные различия — понятие, постоянно употребляемое нами в жизни, стало привычным для нас, жителей российской глубинки. Мы сопоставляем регионы по развитости экономики, инвестиционной привлекательности, уровню жизни населения. Для простого среднестатистического работника непонятным остается то, что за выполнение одной и той же работы он получит различную заработную плату в зависимости от месторасположения.

Нашей консалтинговой компании, имеющей большое количество региональных офисов, часто приходится исследовать уровень заработных плат наиболее востребованных специалистов. При этом принято деление на регионы первого, второго, третьего и т. д. порядка. Нет сомнений в том, кто стоит на первом месте по уровню заработных плат?

Москва — это город, с которым вряд ли можно конкурировать. О московских сказочных зарплатах складывают легенды. Миграция в столицу с целью высоких заработков не ослабевает, несмотря на высокие цены и сложности регистрации. Здесь сосредоточены административные аппараты, управляющие компании и центральные офисы крупных корпораций и холдингов, промышленных объединений, представительства крупных международных компаний. Рынок спроса на персонал растет, растут и заработные платы. Для примера возьмем главного бухгалтера небольшой производственно-торговой компании — от 1700 до 3600 у. е., финансового директора — от 2700 до 5700 у. е., руководителя IT-отдела — от 1500 до 3500 у. е., бренд-менеджера — от 900 до 2000 у. е. и секретаря — от 350 до 750 у. е.

К городам второго порядка относят Екатеринбург, Новосибирск, Самару, Ростов-на-Дону.

Рассмотрим, сколько в данном случае будут получать наши специалисты: главный бухгалтер небольшой производственно-торговой компании — от 900 до 1800 у. е., финансовый директор — от 2300 до 4000 у. е., руководитель IT-отдела — от 1100 до 2400 у. е., бренд-менеджер — от 750 до 1500 у. е., и секретарь — от 250 до 420 у. е. Заработные платы Санкт-Петербурга занимают среднее положение между московскими и зарплатами передовых региональных центров.

Безусловно, на уровень заработной платы влияет, кроме перечисленных, множество других факторов: предыдущий опыт работы специалиста, дополнительные «полезные» навыки, история взаимоотношений с организацией-работодателем, применяемая система оплаты труда и т. п.

Что касается динамики заработной платы ведущих специалистов в наиболее перспективных секторах экономики, то можно говорить об общей тенденции увеличения уровня заработной платы.

По мнениям финансовых аналитиков, «увеличение заработных плат — итог двух факторов. Это экономический подъем, 7-8-процентный рост производительности труда, и то обстоятельство, что экономически активное население не увеличивается».

От чего зависит размер заработной платы

На вопрос о том, чему должна соответствовать заработная плата, скорее всего, совершенно по-разному ответят работодатель и работник.

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. Из этого вытекает, наверное, субъективная оценка величины оплаты труда.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы — совокупности физических и умственных способностей к труду.

Заработная плата должна равняться стоимости всех жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы человека.

Здесь важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила — это совершенно необычный, живой товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая — физиологическая — граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Первым социально-экономическим фактором, от которого зависит величина вознаграждения за труд, является величина стоимости рабочей силы.

Вторым фактором — уровень квалификации работников. Ведь более сложный труд за одинаковое время создает большую стоимость. Вместе с тем рабочая сила высокой квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

Третьим фактором, влияющим на величину оплаты труда, являются различия между странами по степени развитости экономических и социальных условий жизни населения.

На величину оплаты труда существенно влияют также рыночные факторы.

Первый — спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу.

Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников удовлетворяется не в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не имеющих среднего образования.

Это интересно:  Какие вопросы поможет решить трудовая инспекция

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

От чего зависит размер заработной платы

Исходя из выше сказанного, следует, что формирование заработной платы, в первую очередь, зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально-экономических факторов. Что это за факторы?

Как мы видели, размер оплаты труда зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.

Важную роль в увеличении заработка играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь сказывается размер инвестиций в «человеческий капитал».

Значительно влияет на величину вознаграждения за труд уровень производительности труда, достаточно высокий в последние десятилетия за счет внедрения достижений научно-технической революции. Вполне естественно, что на передовых в технологическом отношении предприятиях возрастает объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работники вознаграждаются большими заработками.

На величину оплаты труда во многом влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественного нормального качества жизни и иных факторов.

Помимо рассмотренных социально-воспроизводственных факторов на величину оплаты труда существенно влияют рыночные факторы.

Первый – спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу. Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за ратный труд. 9

Можно разместить график равновесия на рынке труда!

Вывод. Итак, размер заработной платы зависит он нескольких факторов, к которым относятся: стоимость жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы, уровень квалификации работников, уровень производительности труда, национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Кроме перечисленных факторов, сюда также относятся рыночные факторы: спрос, предложение, конкуренция, монополия.

От чего зависит размер заработной платы рабочего при простой повременной оплате труда?

A) От тарифной ставки и количества отработанного времени.

B) От коэффициента трудового участия рабочего в производственном процессе, учитывающего его реальный вклад в общие результаты.

C) От размера прибыли предприятия после вычета налогов и сумм других обязательных платежей.

D) От величины непрерывного стажа рабочего.

E) От количества качественно произведенной продукции.

216 При сдельной оплате труда заработок рабочего ставится в прямую зависимость от:

A) величины непрерывного стажа;

B) количества качественно произведенной продукции;

C) коэффициента трудового участия рабочего в производственном процессе, учитывающего его реальный вклад в общие результаты;

D) размера прибыли предприятия после вычета налогов и сумм других обязательных платежей;

E) тарифной ставки и количества отработанного времени.

217 Простая повременная оплата труда приобретает форму повременно-премиальной в сочетании с:

A) коэффициентом трудового участия рабочего в производственном процессе, учитывающим его реальный вклад в общие результаты;

B) единой тарифной сеткой;

C) премиальными доплатами за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы;

D) выплатами работникам денежных средств в виде дивидендов по принадлежащим им акциям предприятия;

E) доплатами согласно коэффициенту, учитывающему природно-климатические условия выполнения производственного процесса.

218 Сдельно-премиальная оплата труда характеризуется:

A) сочетанием сдельной оплаты с коэффициентом трудового участия рабочего в производственном процессе, учитывающим его реальный вклад в общие результаты;

B) сочетанием повременной оплаты с премиальными доплатами за достижение определенных показателей в выполняемой работе:

C) выплатами работникам денежных средств в виде дивидендов по принадлежащим им акциям предприятия;

D) доплатами согласно коэффициенту, учитывающему природно-климатические условия выполнения производственного процесса;

E) сочетанием сдельной оплаты с премиальными доплатами за достижение определенных показателей в выполняемой работе.

219 Аккордная оплата труда рабочих отличается от сдельно-премиальной формы:

A) на величину коэффициента трудового участия рабочего в производственном процессе, учитывающего его реальный вклад в общие результаты;

B) системой выдачи производственных заданий и премирования;

C) сочетанием повременной оплаты с премиальными доплатами за достижение определенных показателей в выполняемой работе;

D) системой расчета коэффициента, учитывающего природно-климатические условия выполнения производственного процесса;

E) системой расчета коэффициента трудового участия рабочего в производственном процессе, учитывающего его реальный вклад в общие результаты.

220 Сущность аккордного производственного задания состоит в том, что:

A) отдельному рабочему (звену, бригаде) в наряде задаются не отдельные операции производственного процесса, а объемы работ в единицах измерения готовой продукции с укрупненной расценочной ставкой;

B) отдельному рабочему (звену, бригаде) в наряде задаются объемы работ в виде отдельных операций рабочего процесса, измеряемые элементной расценочной ставкой;

C) исключается возможность распределения бригадного заработка с использованием коэффициента трудового участия;

D) исключается возможность выплат работникам денежных средств в виде дивидендов по принадлежащим им акциям предприятия;

E) отдельному рабочему (звену, бригаде) в наряде задаются объемы работ не в единицах измерения готовой продукции с укрупненной расценочной ставкой, а отдельные операции производственного процесса.

Статья написана по материалам сайтов: rosinvest.com, lektsii.org, vuzlit.ru, studfiles.net, studopedia.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector