Отказ в трудоустройстве: закон и реальность

Судимость – правовая категория, которая детерминируется понятием и содержанием уголовной ответственности. А, как известно, уголовная ответственность представляет собой правоотношение, которое возникает между государством, в лице его правоохранительных органов и лицом, совершившим преступление. Судимость является одним из трех составных элементов уголовной ответственности (преступное деяние, а лицо, его совершившее – преступник, согласно обвинительного приговора; наказание; судимость). Таким образом, судимость следует за фактом совершения преступления. До тех пор, пока лицо будет иметь судимость, уголовная ответственность не может считаться полностью реализованной. И только с моментом ее погашения или снятия связывается момент прекращения уголовной ответственности.
Судимость предполагает особое правовое положение конкретного лица, которое было создано фактом его осуждения за совершенное преступление к определенной, конкретной мере наказания. Такое правовое положение судимого лица выражается в возможности наступления для него определенных последствий (правовых ограничений) общеправового и уголовно-правового характера.
Что касается последнего, то согласно ч.1ст. 86 УК РФ, судимость учитывается при рецидиве преступлений, назначении наказания, при выборе режима отбывания наказания. Реально же уголовно-правовые последствия судимости несколько шире. А вот последствия общеправового характера, касаются ограничений в различных областях права: избирательного, гражданского, административного, конституционного, трудового права. Обозначим лишь некоторые из них.
1. Осужденные к лишению свободы и отбывающие наказание по вступившему в законную силу приговору суда не могут быть избранными в представительные органы власти и управления.
2. Лица, имеющие судимость, не могут обучаться в некоторых учебных заведениях.
3. Ограничение прав на приобретение и хранение оружия.
4. Ограничения в выезде за границу.
5. Ограничения в выборе места жительства и в свободе передвижения по территории Российской Федерации.
6. Лица, имеющие судимость не могут быть приняты на работу в некоторые, предприятия, учреждения и организации, в т.ч. государственные, прежде всего, режимные», учебные и другие.
7. Лица, имеющие судимость и отбывающие наказание, не подлежат призыву на действительную военную службу. Лица, уже отбывшие наказание, но имеющие судимость, подлежат ограниченному призыву и могут проходить службу не во всех частях и родах войск.

А если судимость погашена или снята, могут ли иметь место при этом ограничения, например, при устройстве на работу?
С позиции Закона (п.6.ст.86 УК РФ) погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия, связанные с судимостью. Таким образом, после погашения судимости гражданин может не только пойти работать, по своему выбору ( при наличии вакансии, с учетом своей специальности, профессиональных навыков и т.п.) но и, например, получить лицензию на хранение оружия для работы телохранителем или охранником (если он не был осужден за тяжкое или особо тяжкое преступление). Следовательно, ограничений трудовой деятельности быть не может. Заполняя анкету при приеме на работу, ранее судимый соискатель может смело писать, что он не судим (в том случае, конечно, если судимость погашена или снята). Однако, чтобы перестраховаться, лучше устраиваться в небольшие компании и на рядовые должности. В таких случаях, скорее всего, служба безопасности не будет проверять кандидата. Служебный или личный интерес со стороны работодателя не имеет под собой никаких юридических оснований. Работодатель вправе запрашивать у соискателя лишь информацию, которая имеет отношение непосредственно к предстоящей работе.

В реальной жизни, право лиц ранее судимых на трудоустройство, даже у которых снята или погашена судимость, не так уж успешно реализуемо. При принятии на работу, на вопросы о судимости нужно отвечать уже при заполнении анкеты, эти же вопросы задают и при прохождении собеседования.
Информацией о судимости работодатели, в лице государственных организаций и учреждений, интересуются при приеме на работу сотрудников любого уровня, особенно если специалист подбирается на позиции среднего и высшего звена в финансовую сферу, а также на материально ответственные должности, на вакантные должности, где будущая работа будет связана с информационными технологиями. Однако, многое зависит от уровня и престижности вакантной должности. Если соискатель претендует на должность руководителя отдела в банке или компании, то информация о судимости соискателя будет проверена службой безопасности в обязательном порядке. А если речь идет, скажем, о должности менеджера-консультанта или продавца в отделе стройматериалов или хозтоваров, то данный факт не будет иметь решающего значения.
Поскольку ст.65 Трудового кодекса РФ установлен перечень документов, представляемых при заключении трудового договора, который не предполагает предоставление работодателям сведений о судимости (если речь не идет о поступлении на госслужбу), то решение о внесении руководством компании, HR-отделом или службой безопасности такого пункта в анкету, нечто иное, как их инициатива и не всегда правомерная. В противном случае действия работодателей может быть расценено как дискриминация, о чем ясно сказано в 3 Трудового кодекса РФ.
На практике бывают случаи, когда в бланках анкет о приеме на работу, вместо графы «о наличии судимости», стоит вопрос – Привлекались ли Вы к уголовной или административной ответственности? А это, далеко не одно и тоже. Зато для работников кадровых аппаратов, это веская причина для принятия решения об отказе в приеме на работу по принципу: «То-ли он украл, то-ли у него украли, но что-то было». А формально, причину отказа всегда можно привести. Реальная же причина отказа в приеме на работу может быть связана, например, с деловыми качествами работника.
Конечно пытаться отстоять свои права можно, требуя письменный отказ в приеме на работу с обоснованием причины, но на практике получить его маловероятно. Но даже если отказа в письменном виде нет, все равно есть повод обратиться в суд за защитой своих прав ( при наличии физических и моральных сил, и времени).
Позицию работодателей в решении данного вопроса можно четко определить по результатам соцопроса 500 российских компаний Исследовательским центром портала SuperJob.ru, 8% работодателей, готовы взять на работу человека, имеющего непогашенную судимость, однако, для пущей уверенности, для принятия подобного решения они обычно желают подробнее ознакомиться с обстоятельствами совершенного преступления, за которое был осужден соискатель. Не хотят рисковать, принимая на работу человека с непогашенной судимостью, более двух третей респондентов (67%). Четверть респондентов (25%) затруднилась с ответом.

Значительно сложнее работодателю уволить работника, при проверке данных о котором выяснится, что у него погашена или снята судимость, о который он в анкете не указал. Среди оснований увольнения по инициативе работодателя, такого основания как сокрытие наличия судимости или, тем более, сокрытие погашенной или снятой судимости в Трудовом кодексе нет. Если же это все-таки произойдет, и в приказе об увольнении сотрудника должна быть указана именно эта причина, что без сомнения повлечет восстановление на работе в судебном порядке. Более того, работник получит также денежное возмещение в размере среднего заработка за время, когда он был вынужден отстаивать в суде свою правоту. В этом случае можно предъявить иск и за моральный ущерб.

Очень важно верить, что если человек был судим, это не значит, что он не сможет устроиться на нормальную работу и вернуться к полноценной жизни. Кто ищет, тот всегда найдет! Удачи!

Публикации LegalNN

Отказ в трудоустройстве: закон и реальность

Человек пришел устраиваться на работу, прошел собеседование и… получил отказ. Обыденная ситуация, почти ни у кого не вызывающая вопросов. Однако всегда ли такой подход безупречен с точки зрения закона?

Дискриминация бывает разная

Как часто в газетах и на сайтах, посвященных трудоустройству, можно встретить объявление о вакансии, начинающееся следующим образом: «Требуется мужчина 25–35 лет; прописка М и МО; высшее образование (строго МГУ, МГИМО, МГЮА); опыт работы в крупных холдингах на аналогичной позиции не менее 5 лет…». И ни у кого не возникает сомнений в том, что даже самой перспективной сотруднице 24 лет, приехавшей из Калуги, на эту должность претендовать бессмысленно – еще до прохождения собеседования она получит отказ. Впрочем, даже если отличник МГУ с московской пропиской чем-то не понравится потенциальному работодателю, он также не сможет занять вакантную должность. Такой подход считается нормальным и мало кем оспаривается, но вот по поводу его законности возникают сомнения.

Статьей 37 Конституции РФ декларировано право граждан России на труд и отдых. В статьях 2 и 3 ТК РФ в качестве базовых принципов трудового законодательства провозглашены запрещение дискриминации в сфере труда, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Статьей 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Кроме того, той же статьей установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

В примере, помещенном в начале статьи, дискриминационный признаки фигурируют уже в самом объявлении о работе: ограничение прав в зависимости и от возраста, и от пола, и от места жительства. Вопрос вызывает и требование о наличии не просто высшего образования по определенной специальности, а диплома конкретного вуза. Безусловно, на практике уровень преподавания одних и тех же дисциплин в различных вузах отличается разительно, однако, выражаясь языком современной политики и права, это «проблемы» государства, выдающего образовательные лицензии любым образовательным учреждениям, а не студентов, получающих дипломы государственного образца.

Это интересно:  Исполняющий обязанности: как писать в документах

Как бы то ни было, понятие «деловые качества работника» законодательно не разъяснены, что допускает их произвольное толкование, в том числе с фактическим применением дискриминации. Вроде бы у работника есть защита от произвольного отказа работодателя в трудоустройстве: ст. 64 ТК РФ установлено, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. С доказательствами в суде у работника не должно возникнуть проблем: в той же статье установлено, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Казалось бы: прояви свою правовую грамотность, затребуй у будущего работодателя объяснительную – и ни до какого суда дело не дойдет, работодатель испугается и устыдится… Тем более что за такие дела ему грозит административное взыскание по ст. 5.27 КоАП РФ, а если совсем не повезет – то даже уголовное по ст. 145 УК РФ. Но не все так просто для работника…

Самый гуманный суд в мире

А вот у работодателя, отказывающего чем-то не понравившемуся претенденту, основания для беспокойства нет, поскольку на его стороне позиция ВС РФ, выраженная в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. В этом документе указано, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Кроме того, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). И заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Далее Пленум развивает мысль, фактически стремясь доказать, что «правом, а не обязанностью» заключение трудового договора остается даже после публикации объявления о вакансии. Напомню, что по своей правовой природе такое объявление является публичной офертой, а значит условия ее обязательны не только для будущего работника, но и для опубликовавшего ее работодателя, который обязан заключить трудовой договор с тем работникам, деловые качества которого соответствуют указанной должности.

Дабы не обременять работодателя такими чрезмерными обязанностями, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что судам при рассмотрении дел о неправомерном отказе в трудоустройстве в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, следует выяснить, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Иными словами, незадачливый сотрудник должен умудриться доказать, что он вообще откликнулся на оферту и приехал на собеседование к работодателю, поскольку именно он в случае судебного спора будет ссылаться на указанные обстоятельства.

Таким доказательством мог бы стать тот самый обоснованный отказ в письменной форме – однако каким образом обязать работодателя его выдать? Он же не враг себе! Его позиция проста и понятна: «Объяснительной нет, потому что не было собеседования, факт которого вы не докажете, потому что объяснительной нет».

Однако Пленум вошел в положение работодателя даже на тот случай, если он имел глупость исполнить требование закона и выдать работнику объяснительную. Как гласит Постановление Пленума ВС РФ № 2, «поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела». Иными словами, вопрос о наличии дискриминации при трудоустройстве решается не законом, а судом, а значит и пол, и возраст могут быть признаны «деловыми качествами». А если, как гласит указанное Постановление, судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)» – разъясняет Пленум ВС РФ.

Таким образом, ВС РФ отстаивает право работодателя толковать «деловые качества» предельно широко. При таком подходе и минимальной смекалке работодателя в любом суде можно будет обосновать, каким образом именно этот неугодный претендент не удовлетворяет тому или иному дополнительному требованию к деловым качествам, обусловленному спецификой данной должности.

Трудоустройство как добрая воля

Разумеется, данное Постановление Пленума ВС РФ не является нормативным актом. Однако этот документ дает наглядное представление о векторе судебной практики по рассматриваемому вопросу.

Напрашивается вывод о том, что при обозначенном подходе к защите прав работника все декларации ТК РФ остаются фикцией, а будущему сотруднику, как и сотруднику уже работающему, отстаивать свои права в суде не имеет смысла. Тем более что даже если ему каким-то неимоверным образом удастся добиться зачисления в штат в судебном порядке, работу его едва ли можно будет назвать комфортной.

А это значит, что в силу специфики российской судебной системы разнообразные права работника, щедро провозглашенные законодателем в ТК РФ, в основной своей массе остаются нереализуемыми, в том числе и на стадии заключения трудового договора. Трудоустройство того или иного работника было и остается доброй волей работодателя. С точки зрения оперативного управления трудовыми ресурсами и краткосрочных экономических интересов это весьма удобно. Однако много ли наработают немотивированные и бесправные сотрудники?

Отказ в трудоустройстве: закон и реальность

Дмитрий Казанцев, юрист, г. Москва.

Права работника, щедро провозглашенные законодателем в Трудовом кодексе, в основной своей массе остаются нереализуемыми.

Человек пришел устраиваться на работу, прошел собеседование и. получил отказ. Обыденная ситуация, почти ни у кого не вызывающая вопросов. Однако всегда ли такой подход безупречен с точки зрения закона?

Дискриминация бывает разная

Статьей 37 Конституции РФ декларировано право граждан России на труд и отдых. В статьях 2 и 3 ТК РФ в качестве базовых принципов трудового законодательства провозглашены запрещение дискриминации в сфере труда, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Статьей 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Кроме того, той же статьей установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

В примере, помещенном в начале статьи, дискриминационные признаки фигурируют уже в самом объявлении о работе: ограничение прав в зависимости и от возраста, и от пола, и от места жительства. Вопрос вызывает и требование о наличии не просто высшего образования по определенной специальности, а диплома конкретного вуза. Безусловно, на практике уровень преподавания одних и тех же дисциплин в различных вузах отличается разительно, однако, выражаясь языком современной политики и права, это «проблемы» государства, выдающего образовательные лицензии любым образовательным учреждениям, а не студентов, получающих дипломы государственного образца.

Как бы то ни было, понятие «деловые качества работника» законодательно не разъяснены, что допускает их произвольное толкование, в том числе с фактическим применением дискриминации. Вроде бы у работника есть защита от произвольного отказа работодателя в трудоустройстве: ст. 64 ТК РФ установлено, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. С доказательствами в суде у работника не должно возникнуть проблем: в той же статье установлено, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Казалось бы, прояви свою правовую грамотность, затребуй у будущего работодателя объяснительную — и ни до какого суда дело не дойдет, работодатель испугается и устыдится. Тем более что за такие дела ему грозит административное взыскание по ст. 5.27 КоАП РФ, а если совсем не повезет — то даже уголовное по ст. 145 УК РФ. Но не все так просто для работника.

Самый гуманный суд в мире

А вот у работодателя, отказывающего чем-то не понравившемуся претенденту, основания для беспокойства нет, поскольку на его стороне позиция ВС РФ, выраженная в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В этом документе указано, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Кроме того, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). И заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Это интересно:  Какие виды рабочих режимов может предложить российский работодатель

Далее Пленум развивает мысль, фактически стремясь доказать, что «правом, а не обязанностью» заключение трудового договора остается даже после публикации объявления о вакансии. Напомню, что по своей правовой природе такое объявление является публичной офертой, а значит, условия ее обязательны не только для будущего работника, но и для опубликовавшего ее работодателя, который обязан заключить трудовой договор с тем работником, деловые качества которого соответствуют указанной должности.

Дабы не обременять работодателя такими чрезмерными обязанностями, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что судам при рассмотрении дел о неправомерном отказе в трудоустройстве в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, следует выяснить, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Иными словами, незадачливый сотрудник должен умудриться доказать, что он вообще откликнулся на оферту и приехал на собеседование к работодателю, поскольку именно он в случае судебного спора будет ссылаться на указанные обстоятельства.

Таким доказательством мог бы стать тот самый обоснованный отказ в письменной форме, однако каким образом обязать работодателя его выдать? Он же не враг себе! Его позиция проста и понятна: «Объяснительной нет, потому что не было собеседования, факт которого вы не докажете, потому что объяснительной нет».

Однако Пленум вошел в положение работодателя даже на тот случай, если он имел глупость исполнить требование закона и выдать работнику объяснительную. Как гласит Постановление Пленума ВС РФ N 2, «поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела». Иными словами, вопрос о наличии дискриминации при трудоустройстве решается не законом, а судом, а значит, и пол, и возраст могут быть признаны «деловыми качествами». А если, как гласит указанное Постановление, судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)», — разъясняет Пленум ВС РФ.

Таким образом, ВС РФ отстаивает право работодателя толковать «деловые качества» предельно широко. При таком подходе и минимальной смекалке работодателя в любом суде можно будет обосновать, каким образом именно этот неугодный претендент не удовлетворяет тому или иному дополнительному требованию к деловым качествам, обусловленному спецификой данной должности.

Трудоустройство как добрая воля

Разумеется, данное Постановление Пленума ВС РФ не является нормативным актом. Однако этот документ дает наглядное представление о векторе судебной практики по рассматриваемому вопросу.

Напрашивается вывод о том, что при обозначенном подходе к защите прав работника все декларации ТК РФ остаются фикцией, а будущему сотруднику, как и сотруднику, уже работающему, отстаивать свои права в суде не имеет смысла. Тем более что, даже если ему каким-то неимоверным образом удастся добиться зачисления в штат в судебном порядке, работу его едва ли можно будет назвать комфортной.

А это значит, что в силу специфики российской судебной системы разнообразные права работника, щедро провозглашенные законодателем в ТК РФ, в основной своей массе остаются нереализуемыми, в том числе и на стадии заключения трудового договора. Трудоустройство того или иного работника было и остается доброй волей работодателя. С точки зрения оперативного управления трудовыми ресурсами и краткосрочных экономических интересов это весьма удобно. Однако много ли наработают немотивированные и бесправные сотрудники?

advocatus54.ru

Порядок выдачи установлен Приказом МВД России от 07.11.2011 N 1121 «Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования» (далее — Регламент). Получить справку может только сам гражданин или доверенное лицо, то есть работодатель не вправе самостоятельно получить такую справку. Информацию о порядке получения справки и подразделениях, куда необходимо обращаться, можно получить, обратившись в информационный центр (телефоны и адреса указаны в Приложении № 1 к Регламенту). Для получения справки необходимы заявление и паспорт или доверенность, а также копии паспорта и доверенности (п. 21 Регламента). Согласно п.

Детектор лжи в аэропорту

Если отказ в письменном виде отсутствует, соискатель также имеет право подать в суд, однако шансов выиграть его в этом случае гораздо меньше. к содержанию Судимость родственников Прекрасный способ зарабатывать деньги в интернете, в том числе для новичков. C нашими партнерами, сервисом «Workle», все получится:-работа в интернете на официальной основе (заключение договора)-справка 2-НДФЛ для подтверждения дохода (по запросу)-корпоративное онлайн-обучение по каждой вакансии-заработок с надежными партнерами по всей России-возможность карьерного и профессионального роста-выбор собственного графика работы в интернете-программа лояльности и система мотивации (конкурсы, акции) Часто случаются ситуации, когда причиной отказа в получении должности является судимость близких родственников.

Справка о судимости при приеме на работу

Закона «О рынке ценных бумаг»).

  • Гражданским служащим, в том числе работником МЧС (ст. 16 Закона № 79-ФЗ).
  • Судебным приставом (п. 3 ст. 3 Закона № 118-ФЗ).
  • Прокурором (п. 2 ст. 40.1 Закона № 2202-1).
  • В органах ФСБ (ст. 16 Закона № 40-ФЗ).
  • В органах внутренних дел. Согласно п. 31.1 Приказа МВД № 595 данные о кандидате в работники ОВД проверяют в учетах различных правовых структур, в том числе в базе ГИАЦ РФ.
  • Судьей (пп. 2 п. 1 ст. 4 Закона № 3132-1).
  • Военным (ст. 23 Закона № 53 ФЗ).
  • Вернуться к содержанию ○ Учитывают ли основания получения судимости? Если с человека была снята судимость по реабилитирующим обстоятельствам, ему не могут отказать в принятии на работу – об этом прямо написано во всех, перечисленных выше НПА.

Судимость при трудоустройстве: имеются ли основания для отказа?

Можно выделить такие типы судимости:

  1. Текущая судимость – она бывает у человека, который отбывает наказание или только освободился от него, а нужный период еще не прошел.
  2. Условная судимость – устанавливается для людей, осужденных условно и по сути ничем не отличается от текущей. Если преступник докажет своим поведением, что не заслужил наказания, судимость подлежит досрочному снятию через суд.
  3. Погашенная судимость – имеет место, когда человек после отбытия наказания определенный период не совершал преступлений.
  4. Снятая судимость – снимается судом или другим органом ранее установленного срока вследствие хорошего поведения преступника или других причин (амнистия, помилование).

Сведения о судимости человека сохраняются в ГИАЦ РФ. Существует лишь один способ убрать ее из базы – снять судимость по реабилитирующим обстоятельствам.

Проверяют ли судимость родителей при приеме бортпроводника на работу?

Отработал год, работодатель узнал, что мне грозит если судимость давно погашена?✔ Работодатель знает о снятой судимости и в приватной беседе сказал об этом. Есть запись разговора, что мне делать, работа нужна! ○ Видео. ○ Какие типы судимости существуют? Судимость – особая правовая связь осужденного с государством. Она устанавливается приговором суда и длится до ее погашения или снятия (ст.
86 УК РФ). После отбытия наказания преступник не сразу считается несудимым. Чтобы снять все обременения, связанные с судимостью, следует подождать некоторый период (от 1 года до 10 лет) – сколько именно зависит от тяжести совершенного преступления. В это время гражданин все еще считается потенциально опасным, находится под присмотром государства, а за новые преступления поддается более суровому наказанию.

Судимость при трудоустройстве: закон и реальность

Служба безопасности при приёме на работу и срок давности судимости

Многие компании пекутся о своей безупречности и под любыми предлогами не берут судимых на работу. При этом — не связанными с судимостью, поскольку отказать в приеме на работу такому человеку (кроме случаев, которые предусмотрены законом) ни один работодатель не может. Работа инкассатором в данном случае является исключением. Знание законов и умение отстоять свои права способны помочь судимым лицам трудоустроиться, а значит, обеспечить их дальнейшее благополучие. Итак, как стать достойными гражданами своей страны, устроиться на хорошую работу, а не остаться изгоями? Не следует путать такие понятия, как «осужденное за преступление лицо» и «освобожденное на законных основаниях».

При приеме на работу в аэропорт проверяют на судимость

Рассмотрим, в каких случаях запрашивается справка о судимости при приеме на работу. Нужна ли данная справка? Основанием для возникновения отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Если по согласованию с руководителем соискателя допустили на рабочее место, то в течение трех дней с ним должны оформить данный документ.

Это интересно:  На сколько ставок можно рассчитывать при работе по совместительству?

Трудовым кодексом РФ установлен список документов для работодателя, которые он вправе требовать от соискателя.
Правовед.RU 476 юристов сейчас на сайте

  1. Трудовое право
  2. Защита прав работников

Здравствуйте, хочу устроиться на работу бортпроводником, узнала что нужно проходить службу безопасности. Я в этом «чиста», а вот родители — подвели. Причем у обоих довольно серьезные судимости. Может ли мне помешать их судимость или проверять будут только меня? судимость при приеме на работу, судимость родителей Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

  • Правомерен ли отказ в приеме на работу из-за погашенной судимости?
  • Обязательно ли нужна справка о судимости при приеме на работу в прачечную?

Ответы юристов (1)

  • Все услуги юристов в Москве Реорганизация путем присоединения Москва от 35000 руб.
    Обжалование дисциплинарного взыскания Москва от 35000 руб.

Так, с детьми не могут работать лица:

  • Имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности.
  • Имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (ст.

Отказ в трудоустройстве: закон и реальность (Диляра Тастемир)

Казалось бы — на дворе кризис и безработица, а газеты и сайты по трудоустройству пестрят объявлениями о вакансиях. На деле же, даже пройдя собеседование, очень немногие действительно находят работу.

Ст. 37 Конституции РК декларировано право граждан на труд и отдых. В статьях 4, 7 ТК РК в качестве базовых принципов трудового законодательства провозглашены запрещение дискриминации и недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда. Далее в ст. 145 мы находим:

Гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора:

1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.

2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом.

По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта категории лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

3. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

Кроме того, установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

В нашем примере дискриминационные признаки, на наш взгляд, фигурируют уже в самом объявлении о работе: ограничение прав в зависимости и от возраста, и от пола, и от места жительства. Вопрос вызывает и требование о наличии не просто высшего образования по определенной специальности, а диплома конкретного вуза. Безусловно, на практике уровень преподавания одних и тех же дисциплин в различных вузах отличается разительно. Однако, выражаясь языком современной политики и права, это «проблемы» государства, выдающего образовательные лицензии любым образовательным учреждениям без разбора, а не студентов, получающих дипломы государственного образца. Как бы то ни было понятие «деловые качества работника» законодательно не разъяснены, что допускает их произвольное толкование, в том числе с фактическим применением дискриминации.

Вроде бы у работника есть защита от произвольного отказа работодателя в трудоустройстве: законом установлено, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. Но есть ли прецеденты? Как говорит судья Бостандыкского райсуда А. Абайдельдинова в ее практике практически не было дел, когда истец заявлял на работодателя за необоснованный отказ при приеме на работу.

— Уровень правовой грамотности наших граждан, в том числе и в сфере трудовых отношений, по-прежнему не высок. Многие просто не догадываются о том, что можно хотя бы попытаться отстоять свою правоту в суде. Если соискатель считает, что ему необоснованно отказали в приеме на работу, он может подать иск на потенциального работодателя. С доказательствами в суде у работника не должно возникнуть проблем: по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, — утверждает судья.

Казалось бы: прояви свою правовую грамотность, затребуй у будущего работодателя объяснительную — и, возможно, даже до суда дело не дойдет, работодатель испугается или устыдится… Тем более, что за такие дела ему грозит административное взыскание по ст. 527 КоАП РК, а если совсем не повезет — то даже уголовное по ст. 145 УК РК. Но не все так просто для работника…

На практике у работодателя, отказывающего чем-то не понравившемуся претенденту, оснований для беспокойства нет. Это соискатель должен потрудиться и собрать доказательства того, что предпочтение отдано не ему, а другому претенденту из-за родственных отношений с работодателем или по звонку высокопоставленного чиновника.

В случае судебного спора незадачливый сотрудник должен сам доказать, что он вообще откликнулся на оферту и приехал на собеседование к работодателю, поскольку именно он будет ссылаться на указанные обстоятельства. Таким доказательством мог бы стать тот самый обоснованный отказ в письменной форме — однако каким образом обязать работодателя его выдать? Он же не враг себе! Статистика показывает, что в 80 процентах случаев после собеседования соискателю просто объясняют — мы позвоним, если вы нам подойдете. И большая редкость, когда дадут вразумительный ответ (даже устно!) — по каким же причинам ему отказывают в трудоустройстве. А причина может быть только одна — отсутствие или несоответствие деловых качеств.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, толковать «деловые качества» можно предельно широко. При таком подходе и минимальной смекалке работодателя в любом суде можно будет обосновать, каким образом именно этот неугодный претендент не удовлетворяет тому или иному дополнительному требованию к деловым качествам, обусловленному спецификой данной должности. Какая уж тут, извините, дискриминация.

Действительно, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). И заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Хотя после публикации объявления о вакансии, по своей правовой природе являющейся публичной офертой, а значит, условия ее обязательны не только для будущего работника, но и для опубликовавшего ее работодателя, он обязан заключить трудовой договор с тем работником, деловые качества которого соответствуют указанной должности.

Напрашивается вывод о том, что при обозначенном подходе к защите прав работника положения ТК РК носят скорее декларативный характер, а будущему сотруднику, как и сотруднику уже работающему, отстаивать свои права в суде достаточно проблематично. Тем более что даже если ему каким-то благоприятным образом удастся добиться зачисления в штат в судебном порядке, работу его едва ли можно будет назвать комфортной. И тут уже придется трижды подумать — а стоило ли стучаться в закрытые двери?

— Наличие статьи в кодексе не означает, что заявленные в ней права будут автоматически соблюдаться. Чтобы она «заработала» нужна активность самих граждан. Свои права надо уметь отстаивать, — считает А. Абайдельдинова.

А это значит, что разнообразные права работника, щедро провозглашенные законодателем в ТК РК, в основной своей массе остаются нереализуемыми, в том числе и на стадии заключения трудового договора. Будем реалистами — трудоустройство того или иного работника было и остается доброй волей работодателя. С точки зрения оперативного управления трудовыми ресурсами и краткосрочных экономических интересов это весьма удобно. Однако много ли наработают немотивированные, бесправные и «исполненные благодарности» сотрудники?

Статья написана по материалам сайтов: prisonlife.ru, legalnn.ru, wiselawyer.ru, advocatus54.ru, www.zakon.kz.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector