+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Отстранение от работы на время служебного расследования

Одного из наших кассиров старший менеджер обвинил в присвоении денег из кассы. Начальник потребовал провести служебное расследование, по его результатам рассмотреть вопрос об увольнении, а на это время отстранить работника от работы — во избежание нанесения им еще большего ущерба организации. Можно ли в данной ситуации оформить отстранение работника от работы и что для этого необходимо?

К сожалению, хищения, в том числе в форме растраты, совершенные по месту работы, в современных российских реалиях отнюдь не редкость. Эта проблема нашла свое отражение и в трудовом законодательстве: подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в случае совершения им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Однако в этом же подпункте оговорено необходимое для увольнения работника по данному основанию условие: оно возможно только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, ни сам по себе факт возбуждения против работника уголовного дела или дела об административном правонарушении, ни, тем более, результаты внутренних проверок работодателя не могут служить основанием для увольнения работника в связи с совершением им хищения по месту работы.

В то же время перед работодателем встает вопрос: что делать с работником до тех пор, пока по его делу не будет вынесен соответствующие приговор или постановление? Ведь даже если действия работника будут квалифицированы как административное правонарушение (ст. 7.27 Кодекса об административных правонарушениях; далее — КоАП РФ), с момента его фиксации до вступления постановления суда в законную силу может пройти несколько недель, а сроки производства по уголовным делам еще более растянуты. Тем временем работодатель далеко не всегда готов мириться с тем, что у него в штате есть сотрудник, подозреваемый в совершении хищения, особенно если он имеет доступ к материальным ценностям организации. В своем стремлении обезопасить имущество и имидж компании работодатель зачастую прибегает к отстранению работника от работы, допуская тем самым грубое нарушение норм трудового законодательства.

ТК РФ действительно установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы. Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст. 76 ТК РФ. Данный перечень не предусматривает возможности отстранения работника от работы по инициативе работодателя на время проведения следственных действий или внутренних проверок в отношении работника по подозрению в совершении хищения. Следовательно, такое отстранение будет незаконным.

Наша справка

Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 76 ТК РФ. Таковыми являются:

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра в предусмотренных законом случаях;
  • выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
  • приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
  • другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми акта ми Российской Федерации

Однако следует обратить внимание на ч. 7 ст. 76 ТК РФ, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд.

В соответствии с п. 1-3 ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее — УПК РФ) при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление направляется по месту его работы. В период отстранения работника от работы по постановлению суда ему выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ). Данные расходы признаются процессуальными издержками и возмещаются за счет средств федерального бюджета (ч. 1 ст. 131 УПК РФ).

Таким образом, для законного отстранения работника от работы в случае совершения им хищения работодателю необходимо:

Шаг 1. При обнаружении факта хищения обратиться в правоохранительные органы.

Шаг 2. В случае возбуждения против работника уголовного дела обратиться к следователю с просьбой об отстранении работника от работы.

Шаг 3. Если следствие сочтет отстранение работника необходимым, соответствующее ходатайство будет направлено в суд, который, также оценив целесообразность такой меры, примет окончательное решение об отстранении работника.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Незаконное отстранение работника от работы может повлечь для работодателя:

1) возмещение работнику неполученного им заработка за весь период незаконного отстранения от работы (абз. 2 ст. 234 ТК РФ);

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Как видно, данная процедура достаточно сложна, а главное, нет никакой гарантии того, что она приведет к желаемому для работодателя результату. Поэтому, если в рассматриваемой ситуации работодатель примет окончательное решение об увольнении работника, следует рассмотреть возможность расторжения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). В этом случае нет необходимости дожидаться решения суда и обращаться в правоохранительные органы. Увольнение по данному основанию может быть осуществлено по результатам внутреннего расследования работодателя с соблюдением общего порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Главное — иметь бесспорные доказательства вины работника в совершении хищения.

Работодатель не вправе по собственному усмотрению отстранять от работы работника, подозреваемого в хищении. Эта мера может быть применена только на основании постановления с уда. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений можно применить основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

На время же проведения проверки работодателю можно посоветовать поручить работнику выполнение той работы в пределах его должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации, которая не связана напрямую с материальными ценностями. Конечно, в случае с кассиром это непросто, но, например, можно поручить ему вести документацию по учету кассовых операций: журнал регистрации приходных и расходных кассовых документов, кассовую книгу, приходные и расходные кассовые ордера и пр. Тем самым можно и избежать отстранения работника от работы, и не допускать его прямого участия в денежном обороте организации.

Это интересно:  Оценка условий труда по воздействию биологического фактора

Наша справка

Постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу (ст. 31.1 КоАП РФ):

1) после истечения срока, установленного для обжалования постановления по делу об административном правонарушении, если указанное постановление не было обжаловано или опротестовано;

2) после истечения срока, установленного для обжалования решения по жалобе, протесту, если указанное решение не было обжаловано или опротестовано, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление;

3) немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения по жалобе, протесту, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление.

Приговор суда по уголовному делу вступает в законную силу в сроки, установленные ст. 390 УПК РФ:

1. Приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

2. Приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

3. В случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения.

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 17.12.0012, Год: 2013, Номер: №1
Автор: Сутулин Павел

Дата выхода дайджеста — 31.08.2012

Статья 76 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя при наличии определенных обстоятельств отстранить сотрудника от работы (либо не допускать к работе). Что же необходимо учесть работодателю, отстраняя сотрудника от работы? Чем отстранение от работы отличается от других видов изменения трудового договора, от прекращения трудового договора? Как правильно оформить данную процедуру?
Итак, отстраняя работника от работы, работодатель должен учесть:
1.Обязанность работодателя. Первое, на что необходимо обратить внимание, — правило, предусмотренноестатьей 76 ТК РФ, — императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.
2.Период отстранения от работы. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если же обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.
Важно учесть, что для определенных категорий работников (руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров)статьей 73 ТК РФ предусмотрена возможность более длительного периода отстранения от работы.
3.Заработная плата в период отстранения от работ. По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата, за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, но в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой.
4.Основания отстранения. С одной стороны, статья 76 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, с другой, не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные данной статьей. Судебная и правоприменительная практика идет по пути непризнания за работодателем права отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период. Однако, по мнению отдельных авторов, работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например:
— в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки;
— в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена);
— в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренныхстатьей 72.2 ТК РФ.
Для того чтобы работодатель мог использовать вышеназванные правовые инструменты, работнику также необходимо предоставить определенный уровень гарантий, а именно:
— издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения;
— сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения.
По мнению тех же авторов, иное толкование статьи 76 ТК РФ, приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов и не способствует установлению баланса интересов работника и работодателя.
Далее обратимся к отличиям отстранения от работы от недопущения к работе, от других видов изменения трудового договора и от прекращения трудового договора.
1. Отличие от недопущения к работе. Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, при которых работника обязаны отстранить, работодателю стало известно в течение рабочего дня. Недопущение к работе предполагает, что сотрудника, при выявлении соответствующих причин, не допустили до выполнения трудовых функций до начала рабочего дня.
2. Отличие от других видов изменения трудового договора. В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.
Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.
3. Отличие от прекращения трудовых отношений. Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает консервацию», «замораживание» части трудового правоотношения по правилам статьи 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 «Изменение трудового договора».
Непосредственно процедуру отстранения работника от работы и последовательность действий работодателя рассмотрим ниже:
1.Работодателем выявлены обстоятельства (предусмотренные статьей 76 ТК РФ), в связи с наступлением которых он обязан отстранить работника от работы. Чаще всего указанные обстоятельства обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки.
2.Если основание отстранения предполагает обязанность работодателя по предложению работникувременного перевода, соответственно работодатель осуществляет поиск иных вакантных мест в штатном расписании и письменно уведомляет работника о предлагаемых вакантных местах. Отметим, что обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника. При согласии согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.
3.Далее работодателем издается приказ об отстранении работника от работы. Форма приказа произвольная, так как унифицированная форма данного документа законодательно не утверждена. В приказе должны быть отражены обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы; сведения о документах, на основании которых производится отстранение; срок отстранения; поручение бухгалтерии о форме оплаты.
4.Далее происходит ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью — составление акта об этом.
5.Далее следует фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).
6.После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, — издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированная форма приказа о допуске к работе законодательно не утверждена. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем составляется соответствующий акт.

Это интересно:  Ст 349.2 ТК РФ 2019 года

Основные применимые нормы:
1.Трудовой кодекс РФ

Документы, представленные в дайджесте, включены в Систему «КонсультантПлюс».

Основания и порядок отстранения от работы — правила оформления

«Отстранение от работы, основания и порядок отстранения» — эти темы могут быть полезны практически всем сотрудникам.

Закон четко определяет ситуации, когда работодатель может временно отстранить работника от его деятельности, остальные же причины являются незаконными.

Они же могут стать причиной для обращения в суд со стороны сотрудника.

Отстранение от работы

Если Вам так удобнее,
напишите онлайн-консультанту!

Все консультации бесплатны.

Само понятие означает временное недопущение сотрудника по каким-либо причинам, указанным в Трудовом Кодекса или правовых актах, к его служебным обязанностям.

Иными словами, это временный отказ работодателя допустить сотрудника на его рабочее место и отстранить от трудовых обязанностей.

Отстранение может быть произведено по решению работодателя или должностных лиц, уполномоченных законом или какими-либо правовыми актами, например, медицинскими работниками, проверяющими пилотов или шоферов перед сменой. При этом в обязанности этих лиц входит не только недопуск изначально, но и отстранение от обязанностей в любой момент дня.

Перечень причин приведен в статье 76 Трудового Кодекса РФ. Также в нем говорится о том, что отстранение производится вплоть до момента устранения всех причин, мешающих сотруднику полноценно работать.

За время отсутствия сотрудника зарплата ему не начисляется, если только иное не предусмотрено законом. Однако если сотрудник не по своей вине не смог пройти обязательный медосмотр, обучение или проверку знаний, ему выплачивается сумма, как за простой.

Основания и порядок отстранения

О причинах подробно указано в статье 76 ТК.

Это могут быть:

  1. Нахождение на месте в состоянии алкогольного или иного опьянения.
  2. Непрохождение обязательного медицинского осмотра или освидетельствования у психиатра.
  3. Непрохождение обязательного обучения (техники безопасности) или проверки знаний по охране труда.
  4. Наличие медицинских противопоказаний для работы, которые были выявлены на очередном обследовании.
  5. Приостановка на срок до 2 месяцев действия какой-либо необходимой сотруднику для работы лицензии, например, водительских прав, на оружие и т.д. Речь идет о ситуации, когда без документа работник не может выполнять свои обязанности: например, без прав водитель автобуса не может работать. В этой ситуации работодатель обязан временно отстранить сотрудника и предложить ему временный перевод на иную работу, которую тот может выполнять по состоянию здоровья и уровню навыков. Если работник согласен, то он должен составить письменное согласие на это. Переводить без согласия работодатель не имеет права. Предложена может быть и более низкооплачиваемая должность, а также место в другом городе, последнее – только если такой вариант прописан в трудовом договоре или ином документе.
  6. Требование должностных лиц или органов, например, если гражданин проходит как обвиняемый в расследовании. При этом отстраненное должностное лицо будет получать государственные выплаты от следственных органов в размере 5 минимальных размеров оплаты труда за время «безработицы».

Как отстранить от работы работника

Если сотрудник посчитает, что причина его недопуска на работу незаконна, он имеет право обратиться в суд, а потому работодатель должен внимательно и по правилам провести всю процедуру.

В первую очередь необходимо составить приказ об отстранении – подробнее о нем написано ниже. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить подпись и дату. Этим он соглашается с тем, что указано в документе. Если он не согласен с этим, составляется акт об отказе. Это необходимо, если сотрудник решит подать в суд за незаконное отстранение от работы, утверждая, что приказ ему не подавали вообще – подписи-то нет.

В самом документе должна стоять дата окончания срока: она вычисляется по предоставленным документам, например, по справке от медработника или полиции. Как только наступает указанная дата, приказ автоматически перестает действовать, и сотрудник может возвращаться.

Если же установить дата окончания невозможно (например, работник явился пьяным и неизвестно, сколько дней он будет восстанавливать), в бумаге пишут «Отстранить до устранения нарушения». В этой ситуации после выхода сотрудника составляется второй приказ о его допуске, в котором сотрудник расписывается. При отказе последнего составляется акт. Также поступают, если работник устранил все причины быстрее.

Приказ об отстранении

В приказе должны быть прописаны:

  1. ФИО и должность отстраняемого работника, при необходимости – его отдел или подразделение.
  2. На какой срок гражданин отстранен и конкретные даты.
  3. На каком основании отстранен гражданин: указывается дата и номер документа, на основании которого написан приказ. Это могут быть ; медицинские заключения, акты о привлечении гражданина и т.д.
  4. ФИО лица, которое будет отвечать за исполнение приказа, также указывается его должность и отдел (подразделение). Это может быть сам работодатель (руководитель всей организации или отдельной части) или его уполномоченный. Последний может действовать на основании доверенности или внутреннего документа, например, Правил, принятых на фирме. Если приказ подписывает неуполномоченное лицо, он считается недействительным и может быть оспорен через суд.
  5. Дата составление и подпись работодателя.
Это интересно:  Изменения в законодательстве России с 1 января 2019 года: таблица

Образец приказа об отстранении от работы Вы можете скачать здесь.

Последствия незаконного отстранения

Формально законодательство России не дает точного термина такой ситуации – обычно незаконность проявляется в непрописанной в ТК причине или неверном оформлении документа.

Неправильное оформление приказа является самым распространенным вариантом. Чаще всего работодатели забывают, что любая причина, указанная в приказе, должна быть подтверждена: например, если работник пьян, должна быть составлена докладная записка, в которой перечисляют все признаки опьянения. Сотрудник должен ознакомиться с нею. Ее подают руководителю, после чего сотрудник отправляется на медицинское освидетельствование. После этого составляют сам приказ с номером медицинского заключения.

Если работник решит, что его отстранили незаконно (а эти дни ему не оплачиваются), он может подать в суд и потребовать возместить материальный и моральный ущерб. Если суд примет сторону истца, тот не только получит деньги, но и будет полностью восстановлен на трудовом месте.

Отстранение сотрудника от его обязанностей является формой наказания для него и предпринимается, если сотрудник не может по каким-либо причинам выполнять свои трудовые обязанности. Все причины для этого поступка перечислены в статье Трудового Кодекса, также они могут быть приведены в трудовом договоре или ином внутреннем документе. Все иные причины будут незаконными – последствия могут оказаться неприятными.

Смотрите видео, в котором разъясняются разъясняются основания для отстранения от работы:

Отстранение от работы на период следственных действий

Подписывая трудовой договор, каждый потенциальный сотрудник, принимает на себя ряд обязательств:

  • выполнять должностные обязанности;
  • соблюдать режим работы предприятия и требования, предусмотренные трудовым законодательством, уставом организации и другими локальными документами.

При нарушениях дисциплины, других виновных действиях работника, например выявленном хищении материальных ценностей или порчи имущества организации для принятия мер дисциплинарного или другого вида наказания должно быть проведено служебное расследование. Ст. 76 ТК РФ дает определение, когда работодатель должен отстранить работника от выполняемой работы.

Отстранение от работы на время служебного расследования

Перечень оснований, по которым работник отстраняется от работы, не исчерпан ст. 76 ТК РФ. Иные основания могут содержаться в других статьях Трудового кодекса РФ, федеральных законах и иных нормативных правовых актах (абз.
8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В частности, к этим основаниям относятся: 1) несоблюдение работниками, занятыми на подземных работах, требований безопасности при проведении таких работ или неприменение ими средств индивидуальной защиты (ст. 330.4 ТК РФ); 2) урегулирование конфликтов, проверка достоверности и полноты сведений о доходах государственных служащих (п. 2.1 ст. 32 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ); 3) ненадлежащее исполнение руководителями государственных организаций своих обязанностей в период действия чрезвычайного положения (ст.

История одного спора: отстранение от работы из-за уголовного дела

Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Попробуйте посмотреть здесь:

  • Как правильно назвать ходатайство о выполнении следственных действий?
  • Не проводят следственных действий на протяжении долгого времени
  • Как правильно назвать ходатайство о выполнении следственных действий? 27 Августа 2017, 10:47, вопрос №1735361 2 ответа
  • Не проводят следственных действий на протяжении долгого времени 15 Октября 2015, 20:08, вопрос №1007881 1 ответ
  • Проведение следственных действий после возвращения УД прокурору 23 Марта 2017, 16:08, вопрос №1582596 11 ответов
  • Аудиоазапись следственного действия.

Отстранение от работы: специфика и возможные ошибки

ТК РФ, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд.

ПРИМЕР В соответствии с п. 1-3 ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее — УПК РФ) при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом.
Постановление направляется по месту его работы.

Отстранение от должности на время следственных действий

Основания и порядок отстранения от работы — правила оформления

Кодекса об административных правонарушениях; далее — КоАП РФ), с момента его фиксации до вступления постановления суда в законную силу может пройти несколько недель, а сроки производства по уголовным делам еще более растянуты. Тем временем работодатель далеко не всегда готов мириться с тем, что у него в штате есть сотрудник, подозреваемый в совершении хищения, особенно если он имеет доступ к материальным ценностям организации.

В своем стремлении обезопасить имущество и имидж компании работодатель зачастую прибегает к отстранению работника от работы, допуская тем самым грубое нарушение норм трудового законодательства. ТК РФ действительно установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы. Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст. 76 ТК РФ.

Отстранение от работы

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда. Как следует из справки к обвинительному заключению, в отношении Ч.

избрана мера процессуального принуждения в виде обязательства о явке, а также предъявлено обвинение в преступлении.

Преступление, в совершении которого подозревалась истица, относится к гл. 30 УК РФ «Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления», не входящей в перечень, предусмотренный абзацем 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ. Таким образом, приказы работодателя об отстранении истицы от работы приняты в нарушение требований трудового и уголовно-процессуального законодательства и признаются незаконными.

Основания и порядок отстранения О причинах подробно указано в статье 76 ТК. Это могут быть:

  1. Нахождение на месте в состоянии алкогольного или иного опьянения.
  2. Непрохождение обязательного медицинского осмотра или освидетельствования у психиатра.
  3. Непрохождение обязательного обучения (техники безопасности) или проверки знаний по охране труда.
  4. Наличие медицинских противопоказаний для работы, которые были выявлены на очередном обследовании.
  5. Приостановка на срок до 2 месяцев действия какой-либо необходимой сотруднику для работы лицензии, например, водительских прав, на оружие и т.д. Речь идет о ситуации, когда без документа работник не может выполнять свои обязанности: например, без прав водитель автобуса не может работать.

Отстранение от работы на период следственных действий

В случаях, оговоренных в статье 76 Трудового кодекса возможно отстранение работника на время проведения служебного расследования. В других ситуациях сотрудник продолжает выполнять свои трудовые обязанности вплоть до собрания доказательств его вины и последующего наказания при наличии неопровержимых фактов на усмотрение работодателя (выговор, увольнение).

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, ic-iskra.ru, sovetnik.guru, advokat-burilov.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector