+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Перемещение работника без ограничений и запретов

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Содержание

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Перемещение работника — без ограничений и запретов

Увеличение сроков разрешения трудовых споров в суде
Гарантии беременным сотрудницам

На примерах из судебной практики автор рассматривает, какие случаи квалифицируются как перемещение, что необходимо уточнять при этом в трудовом договоре и какие правовые последствия наступают для работодателя.

Перемещению работника посвящена ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, в которой говорится о том, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

То есть при перемещении меняются:

— или механизм (агрегат), на котором трудится работник.

Но! При этом одновременно сохраняются прежними (не изменяются):

— местность, в которой находится рабочее место работника;

— любые иные условия трудового договора.

Определение места работы

То есть для того, чтобы точно квалифицировать изменение условий труда как перемещение, необходимо взглянуть на трудовой договор с конкретным работником, а именно на то, как определено в нем место работы, которое согласно ст. 57 ТК РФ является условием, обязательным для включения в трудовой договор.

Точного указания на то, каким образом следует определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Из законодательства неясно, достаточно ли указать лишь наименование работодателя либо следует указывать и его местонахождение.

В то же время Кодекс в ст. 57 закрепляет правило, согласно которому в трудовом договоре с работником, выполняющим свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, в качестве места работы необходимо указывать также это структурное подразделение и место его нахождения. Применяя данную норму по аналогии, можно сделать вывод о том, что в качестве места работы в трудовом договоре следует указывать место нахождения работодателя. При этом в соответствии со ст. 54 ГК РФ местом нахождения юридического лица является место его государственной регистрации, которая, в свою очередь, осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Это интересно:  Что считается прогулом по Трудовому кодексу

Указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех, факультет, кафедра и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место необязательно. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта ( п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 28.09.2010, далее — Постановление N 2).

Ответ на вопрос, в интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место работника вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором трудится работник, либо нет, — неоднозначен.

Уточнять или нет?

Для целей более эффективного и быстрого «переброса» кадров из одного структурного подразделения в другое в пределах одного и того же населенного пункта, с одного агрегата (механизма) на другой имеет смысл не конкретизировать данный пункт трудового договора, поскольку в этом случае данный «переброс» будет квалифицирован как перемещение и не потребует получения согласия работника.

С другой стороны, указание конкретного рабочего места в трудовом договоре необходимо в том случае, если работник выполняет свою трудовую функцию не по месту нахождения организации; это может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на рабочем месте.

Итак, если при изменении места выполнения трудовой функции работником не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения и возможен без согласия работника.

Пример. М. работал менеджером по продажам финансовых продуктов ЗАО «Связной Логистика» в г. Наро-Фоминске Московской области. Трудовой договор, заключенный между сторонами, предусматривал работу истца в структурном подразделении ЦМС 299 Наро-Фоминск-5. На основании приказа М. перемещен в структурное подразделении ЦМС 252 Наро-Фоминск-3 с тем же окладом и по той же должности. М. обратился в суд с иском к ЗАО «Связной Логистика», ссылаясь на то, что был переведен на работу с нарушением закона, то есть без его согласия.

Суд отказал в удовлетворении иска, руководствуясь тем, что согласия истца на такое перемещение не требовалось, поскольку структурные подразделения находятся в одном и том же городе, трудовая функция истца при этом не изменилась. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение Симоновского районного суда г. Москвы от 30.01.2012 оставила без изменения, апелляционную жалобу М. без удовлетворения (1) .

Изменение условий договора

В случае, когда у работника при смене места работы (даже не конкретизированного в трудовом договоре) меняется какое-либо условие трудового договора (оплата труда, трудовая функция и пр.) или у работника появляются дополнительные обязанности, то данное изменение нельзя квалифицировать как перемещение (в этом случае будет иметь место перевод или иное изменение трудового договора), поскольку из содержания ст. 72.1 ТК РФ следует, что перемещение без согласия работника допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Пример. Е. был принят на работу в ФГУП «Ведомственная охрана объектов промышленности РФ» в филиал «Татарстан» г. Набережные Челны на должность пожарного в пожарную часть N 1. 21.03.2012 Е. был переведен в пожарную часть N 3 старшим пожарным без его согласия, при этом ему был утвержден план прохождения стажировки, и после перехода истца в ПЧ-3 для дальнейшей работы ему необходимо было сдать квалификационный зачет.

Суд признал перемещение Е. в другую часть незаконным, поскольку у истца появилась дополнительная обязанность в связи с переводом — сдача зачета. Перемещением же в силу ст. 72.1 ТК РФ считается поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой возникновения дополнительных обязанностей (то есть сохраняются прежние условия трудового договора) в виде сдачи зачета, экзамена и т.д. Ссылка ответчика на то, что истцу были сохранены заработная плата и наименование должности, основана на ошибочном толковании действующего трудового законодательства (2) .

Ограничение на перемещение

Единственным ограничением на перемещение работника является запрет переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, закрепленный в ст. 72.1 ТК РФ.

При этом обязанности работодателя при перемещении запрашивать у работника документ, подтверждающий то, что работа не противопоказана последнему по состоянию здоровья, нет.

Представляется, что в данном случае сокрытие работником факта запрета выполнять определенные работы по состоянию здоровья может являться основанием для признания факта злоупотреблением правом со стороны работника.

Полагаем, что здесь возможно использовать по аналогии п. 27 Постановления N 2, где говорится о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников; в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Обязанность работника

Работник обязан подчиниться законному распоряжению работодателя о перемещении; Конституционный Суд неоднократно указывал на то, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (3) , и отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о перемещении может являться основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 ТК РФ.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины (4) .

Правовые последствия

Зачастую во избежание более сложной процедуры изменения условий трудового договора, предполагающей получение письменного согласия работника на основании ст. ст. 72 и 72.1 ТК РФ, работодатели фактический перевод подменяют понятием «перемещение», оформляя его приказом без получения согласия работника. Однако такая практика незаконна и может иметь ряд негативных последствий для работодателя.

В частности, в судебном порядке перемещение работника может быть признано незаконным, работник может потребовать выплату разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы или заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Пример . 10.01.1999 с истицей Б. был заключен трудовой договор о работе в должности медсестры 4-го отделения Магаданского областного психоневрологического диспансера на полный рабочий день, со сменным режимом работы, на неопределенный срок. Приказом главного врача ГУЗ «Магаданский областной психоневрологический диспансер» от 27.06.2011 истица перемещена на работу в той же должности в отделение N 2 для обслуживания детей.

Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу о том, что в данном случае работодатель осуществил перевод истицы на работу из отделения N 4 в отделение N 2, а не ее перемещение, поскольку изменено конкретное структурное подразделение (отделение N 4), оговоренное в трудовом договоре Б. Суд указал, что существенные условия трудового договора истицы изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. Письменного согласия о своем переводе в отделение N 2 истица не давала. При таких обстоятельствах суд признал приказ ГУЗ от 27.06.2011 о перемещении Б. незаконным. Установив нарушение трудовых прав работника, суд в соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ взыскал в пользу Б. компенсацию морального вреда (5) .

Более того, работник имеет право отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, прибегнув к самозащите своих нарушенных прав на основании ст. 379 ТК. Это означает, что в случае незаконного перевода работник может, письменно предупредив работодателя, приостановить работы (исключение составляют те виды работ, в отношении которых есть прямой запрет федерального закона на самозащиту). В законодательстве не решен вопрос о том, имеет ли работник право при этом оставить рабочее место вплоть до устранения нарушений.

Дисциплинарная ответственность

Однако ст. 379 ТК РФ специально предусматривает, что на время отказа работника от выполнения работы за ним сохраняются все трудовые права. При этом согласно ст. 380 ТК РФ работодатель не имеет права препятствовать работникам в осуществлении самозащиты трудовых прав, в том числе не допускается привлечение данных работников к дисциплинарной ответственности.

Данный период времени не будет квалифицирован в качестве прогула (согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд), поскольку у работника есть уважительная причина отсутствия на работе. Более того, время отказа работника от работы в рамках самозащиты должно быть оплачено работнику как время вынужденного прогула.

Данную позицию разделяет также и председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ Горохов Б.А. : «…в этой ситуации отказ от работы — вынужденная мера работника по самозащите своих прав.

И для него она является вынужденным прогулом. Если это вынужденный прогул, то он подлежит оплате в полном объеме. Статья 236 ТК РФ говорит о полном возмещении имущественного вреда, причиненного работнику незаконными действиями работодателя» ( 6 , с. 59).

Это интересно:  Творческая характеристика на работника культуры

Пример. К. обратился в суд с иском к ОАО «Красноборский леспромхоз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в Новошинском мастерском участке ОАО. 10.09.2003 он был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул, совершенный 09.09.2003, который он не совершал, так как в этот день начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Он отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. С. отстранил его от работы, сказав, что другой работы нет, и поэтому он свободен. В связи с этим он ушел с работы.

Суд первой инстанции удовлетворил иск, что судом второй инстанции признано правильным (7) .

Библиографический список

3. Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 412-О-О [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

6. Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2010.

7. Обзор кассационной и надзорной практики рассмотрения гражданских дел судами Архангельской области за IV квартал 2003 года [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

Н.Четвергова К. ю. н., доцент кафедры гражданского и трудового права юридического факультета Российского университета дружбы народов

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Перемещение работника часто путают с его переводом и наоборот. В статье мы рассмотрим, что представляет собой перемещение, как оно осуществляется и в чем его отличие от перевода.

Понятие перемещения по ТК РФ

Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:

  1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
  2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
  3. Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.

Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ).

В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72).

Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.

Приказ о перемещении — как заполнять и где взять образец

Для осуществления перемещения работника работодателю достаточно издать распорядительный документ, например приказ. Запрашивать у сотрудника согласие не нужно. Стандартизированной формы приказа на перемещение нет, поэтому его следует издать в свободной форме.

Рекомендуем руководствоваться следующими правилами при составлении приказа:

  1. Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии на предприятии). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
  2. Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
  3. Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности — руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии соответствующей доверенности.
  4. В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.

С образцом приказа на перемещение можно ознакомиться на нашем сайте.

Приказ на перемещение работника обязательно нужно довести до сведения последнего под расписку. Если он отказывается ставить подпись об ознакомлении, то об этом следует сделать запись в самом приказе, засвидетельствовав факт отказа подписями нескольких свидетелей.

Отказ трудящегося выполнять приказ о перемещении может быть расценен как дисциплинарный проступок (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Отличие перемещения на другое рабочее место или в другой отдел от перевода

Обозначенные процедуры различаются по правовым последствиям и условиям их осуществления.

Термин «перевод» в ТК РФ используется по отношению к нескольким разным ситуациям (ч. 1 ст. 72.1):

  1. Изменение должностных обязанностей (трудовой функции).
  2. Смена подразделения, когда оно указано в трудовом договоре.
  3. Перевод на работу в другой населенный пункт (в связи с изменением места нахождения работодателя или его филиала).

Перечисленные ситуации объединены общим признаком — сменой условий трудового контракта. В этом и заключается коренное отличие перемещения от перевода.

Кроме того, перевод, в отличие от перемещения работника, по общему правилу требует письменного согласия сотрудника — одного лишь приказа работодателя недостаточно (хотя его тоже нужно будет издать). Причем воля сотрудника должна быть выражена путем подписания соответствующего допсоглашения к трудовому контракту. Недобровольный перевод допускается лишь временно и в исключительных случаях — например для устранения последствий чрезвычайных ситуаций (ст. 72.2 ТК РФ).

Горизонтальное перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ

Как видно из изложенного, такое действие, как смена структурного подразделения, может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.

У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми). И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается. Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

  1. В трудовом договоре указано структурное подразделение. Это означает, что применяются правила перевода. А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).
  2. Трудовой контракт сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ.

Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение

Таким образом, необходимость в письменном согласии сотрудника зависит от того, указано ли структурное подразделение в трудовом контракте. Работодателю гораздо удобнее будет производить кадровые передвижения, если не включать в трудовые договоры сведения о конкретном подразделении, где должен трудиться работник. Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт.

Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный — без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Таким образом, при осуществлении любых кадровых передвижений работодателю следует внимательно изучить условия трудового договора. Ведь квалификация действий работодателя и их правомерность зависят от того, изменится ли хотя бы одно из таких условий.

Какие запреты работникам может установить работодатель

Статьи по теме

Работодатель вправе устанавливать запреты и ограничения для сотрудников в локальных актах. Обычно такие ограничения вызваны производственной необходимостью. Но если запрет для работника будет незаконным, суд отменит ограничение.

Работодатели часто устанавливают запреты для работников в локальных актах. Например, работникам запрещается нарушать режим труда или покидать рабочее место в течение рабочего дня. Вместе с установленным запретом работодателю следует прописать механизм привлечения к ответственности, а также причины, по которым запреты были установлены. Если работодатель установил запрет, который явно противоречит действующему законодательству, то в этом случае работник сможет обжаловать решение работодателя в суде или в ГИТ.

Работодатель вправе самостоятельно определять перечень запретов для работника на предприятии

Работодатель вправе устанавливать и отменять запреты для работников в локальных актах предприятия. Закон предусматривает, что работодатель вправе определять для своих работников следующие основные аспекты:

  1. Каким образом работник осуществляет вход на территорию предприятия, если предприятие является режимным учреждением. Имеет ли право работник передавать свой электронный пропуск третьим лицам.
  2. Имеет ли право использовать соцсети и иные сайты во время работы. Если имеет право, то когда и при каких обстоятельствах.
  3. Имеет ли право проносить собственные гаджеты и устройства на территорию предприятия, пользоваться ими во время работы.

Кроме того, работодатель обычно в локальных актах официально прописывает запрет на нарушение рабочего режима и на употребление алкоголя на рабочем месте. Запреты, которые может ввести работодатель, соответствуют требованиям ТК РФ.

Это интересно:  Трудовая инспекция в Дубовке

В локальных актах иногда встречаются уникальные запреты. Так, например, на некоторых предприятиях действует ограничение на передвижение сотрудников по предприятию. Работники могут обжаловать это ограничение в судебном порядке. Но если предприятие относится к категории с повышенной опасностью, суд поддержит ограничения и запреты сотрудникам (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.09.2015 № 33–10417/15, определение Московского городского суда от 03.03.2016 № 4г/8–2217).

Если есть ограничение и запреты сотрудникам на передвижение по предприятию, то суд учитывает их при вынесении решения

Запреты работникам должны отвечать требованиям законности

Компания не вправе включать в перечень запретов работникам требования, которые не предусмотрены законодательством. Ограничения и запреты сотрудникам должны быть обоснованы и разумны. Если компания установит запрет, который выходит ща эти рамки, работник сможет обжаловать его в суде.

В ограничения и запреты сотрудникам нельзя включать запрет использовать личный автотранспорт

На предприятии в Волгоградской области работодатель установил запрет для работников на следование к месту работы и обратно на личном транспорте. Сотрудник нарушил приказ начальства. За это его лишили премии. Работник обратился в суд. Суд встал на сторону работника.

Суд указал, что вопрос выбора работником способов и средств явки к месту работы не входит в трудовые правоотношения. Работодатель превысил свои полномочия. Мотив работодателя – забота о безопасности объекта и сотрудников не является основанием для установления запрета работнику пользоваться личным авто (определение Волгоградского областного суда от 15.03.2013 по делу № 33–2643/2013).

Перемещение работника в другой кабинет

ТК РФ предусмотрены исключения, когда согласия работника на перевод на срок до одного месяца не требуется: — в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; — в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. А вот еще интересное решение суда. С.

Необходим ли письменный приказ о перемещении работника в другой кабинет

Например, если в трудовом договоре с секретарем указана в качестве его рабочего места приемная руководителя организации, то переместить его в другой кабинет без его согласия и заключения об этом допсоглашения к трудовому договору нельзя. Если же в трудовом договоре приемная не зафиксирована в качестве рабочего места, то перемещение секретаря в иной кабинет без его согласия правомерно. Или водителя, принятого согласно трудовому договору «для работы на легковом автомобиле марки «Рено» госномер А 111 ТЛ 77 RUS», нельзя перемещать на автомобиль марки «КИА», но можно перевести с его письменного согласия.
Или продавца, принятого для работы в сетевом магазине в одном районе города, незаконно перемещать для работы в магазин в другом городском районе. Его можно только перевести. Оформление перевода на другую постоянную работу и перемещения также различается.

Трудовое право

Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени. Отметим, что указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место не обязательно. Следующее, на чем нужно заострить внимание, — трудовая функция.

В силу ст. 15 ТК РФ под таковой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Перевод в другой офис: споры

Перемещение работника — без ограничений и запретов

Лариса Миннегалиева 1) В каких случаях работодатель может перевести работника в другой офис на постоянную работу, а в каких лишь на определенное время? Как на постоянную, так и на временную работу работодатель может перевести работника в случаях: — по согласованию работника и работодателя (ст. 72.2 ТК РФ); — в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ), если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе; Временный перевод работника на другую работу может быть только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. На определенное время работодатель может перевести работника в случаях: — для замещения временно отсутствующего работника.

Перевод и перемещение работника: отличия

Рассмотрим, есть ли сходство и чем различаются эти два действия, без которых зачастую немыслима трудовая деятельность сотрудников организации. Перевод работника Перевод работника на другую работу является одним из возможных изменений условий трудового договора с ним. Осуществляется он только по соглашению сторон, кроме некоторых зафиксированных в законе случаев.

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
  • постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно было зафиксировано в трудовом договоре;
  • перевод вместе с работодателем в другую местность.

При этом работодатель не меняется. Однако там же указан еще один вид перевода – на постоянную работу к другому работодателю.

Перемещение работника в другой кабинет

Приказ на перемещение работника обязательно нужно довести до сведения последнего под расписку. Если он отказывается ставить подпись об ознакомлении, то об этом следует сделать запись в самом приказе, засвидетельствовав факт отказа подписями нескольких свидетелей. Отказ трудящегося выполнять приказ о перемещении может быть расценен как дисциплинарный проступок (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Отличие перемещения на другое рабочее место или в другой отдел от перевода Обозначенные процедуры различаются по правовым последствиям и условиям их осуществления. Термин «перевод» в ТК РФ используется по отношению к нескольким разным ситуациям (ч. 1 ст.

Причем из данной нормы вовсе не следует, что существенным данное условие становится после его включения в текст письменного трудового договора. Данное условие в качестве существенного определено в ТК РФ. Поэтому рассматриваемое условие является существенным в силу прямого указания в законе.

Прежний трудовой договор при таком переводе прекращается, и заключается новый – с другим работодателем. Перемещение работника Помимо перевода на другую работу те же нормы закона регулируют и перемещение сотрудника. Перемещение работника может иметь место только у того же работодателя.
Оно возможно в виде:

  • перемещения на другое рабочее место;
  • перемещения в другое структурное подразделение организации в пределах той же местности;
  • поручение работнику трудиться на другом механизме (агрегате).

Обязательное условие правомерности перемещения – отсутствие изменений в условиях заключенного между сторонами трудового договора. Иными словами, при перемещении не должны меняться зафиксированные ранее в трудовом договоре рабочее место, или подразделение (отдел), или механизм (станок, автомобиль). Перемещение работника не нуждается в его согласии на это.

Перемещение работника в другой кабинет дискриминация

Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося. Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72

ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ). Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Перемещение сотрудника в другой кабинет если он против

Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ). В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72). Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления. Приказ о перемещении — как заполнять и где взять образец Для осуществления перемещения работника работодателю достаточно издать распорядительный документ, например приказ. Запрашивать у сотрудника согласие не нужно.

Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, alianskadrovic.ru, nsovetnik.ru, www.tspor.ru, buh-nds.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector