Понятие дискриминации по Трудовому кодексу РФ – судебная практика

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 3 ТК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда

Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 3 ТК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 3 ТК РФ, судебная практика применения

Понятие дискриминации. Дискриминация в отношении женщин, иных лиц

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда ( Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

Отказ в приеме на работу в связи с деловыми качествами работника правомерен

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования

Подробнее см. разъяснения в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

КС РФ: ч. 2 ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации в сфере труда, в том числе по признаку членства в профсоюзной организации, не противоречит Конституции

Часть вторая статьи 3 Трудового кодекса РФ, запрещающая дискриминацию в сфере труда, в том числе по признаку членства в профсоюзной организации, является гарантией надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. Правовой механизм, обеспечивающий реализацию данной нормы, содержится в иных положениях Трудового кодекса РФ, в частности в части второй его статьи 374 , закрепляющей гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, и запрещающей увольнение в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 данного Кодекса руководителей указанных в статье профсоюзных организаций по инициативе работодателя без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Такое правовое регулирование имеет своей целью обеспечить защиту профсоюзных руководителей от преследования со стороны работодателей и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2014 N 1093-О).

Аналитика: Дискриминация

Понятие дискриминации по Трудовому Кодексу РФ

Анна Гвоздицких, член НП «Юристы за трудовые права», юрист АНО «Центр социально-трудовых прав»

Трудовой кодекс РФ не дает непосредственно самого понятия дискриминации, однако он, в соответствии с международным правом и Конституцией РФ, предусматривает очень важные нормы.

Так, часть первая статья 3 Трудового кодекса гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Т.е. закрепляет право работников на равные возможности. А отсутствие равных возможностей, лишение их будет нарушением данного права, или иными словами – дискриминацией.

Далее, часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет дискриминации, согласно которому никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, наличие таких не обоснованных деловыми качествами работника ограничений, тех же требований к возрасту или полу при приеме на работу, является дискриминацией.

Трудовой кодекс специально предусматривает исключения из вышесказанного, т.е. определяет то, что не является дискриминацией. Согласно части третьей ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Ну и наконец, ТК РФ предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Таким образом, суммируя все вышесказанное, определить понятие дискриминации по Трудовому кодексу РФ можно следующим образом: это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не обусловлены свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства.

Помимо такого определения дискриминации, которое выводится из ст. 3 ТК РФ, можно и нужно обращаться к международным договорам Российской Федерации, и в частности к Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий № 111 и Рекомендации 111.

Рассмотрим Конвенцию в сравнении с ТК РФ.

Конвенция 111 защищает всех трудящихся от дискриминации «по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политичес­ких убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности», а также по другим критериям, «определя­емым государством-членом по консультации с представителями организаций предпринимателей и трудящихся».

ТК РФ установил более широкий перечень запрещенных оснований (ст. 3, ст. 64), чем Конвенция.

Согласно Конвенции, ее защита распространяется на все сферы труда и занятий, как в государственном, так и в частном секторах, и включает:

— доступ к образованию, профессиональной ориентации и подготовке;

— доступ к работе и занятиям (то есть к самостоятельной занятости, работе по найму или к государственной службе);

— доступ к службам трудоустройства;

— доступ к организациям работодателей и трудящихся; — продвижение по службе;

— прочность положения на занимаемой должности;

— участие в коллективных переговорах;

— равную оплату за равноценный труд;

— доступ к социальному обеспечению, службам социального обеспечения и пособиям, выплачиваемым в связи с данной работой; и

— другие условия труда, в том числе профессиональную безопасность и гигиену труда, рабочее время, время отдыха, отпуск.

Ст. 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ), но ограничена только трудовыми и непосредственно связанными с ними отношениями, перечисленными в ст. 1 ТК РФ. Таким образом, право на равные возможности при доступе к образованию или социальному обеспечению должно быть обеспечено другими нормативными правовыми актами.

Дискриминация в Конвенции 111 определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) ст. 1).

Представляется, что по сравнению с Конвенцией ТК РФ трактует дискриминацию более узко. В ст. 3 Кодекса говорится об ограничении прав работников и их свобод, а Конвенция 111 устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения, т.е. более широкий спектр ситуаций. Рассмотрим это на простом примере – приеме на работу. Есть ли у работника права, согласно ТК РФ, на трудоустройство у данного работодателя (ситуацию с квотированием не рассматриваем)? Ответ прост: нет такого права, что и разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в п. 10, в частности, указав: «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения». Также в настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по службе, получение повышения зарплаты, или даже получение премии являются правами работниками. Все это можно признать интересами работника, но не его правами. Но если зарплату повышают только мужчинам, или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком, — можно ли в таких ситуациях обращаться в суд? Если происходит нарушение равенства возможностей или обращения, как в этих примерах, то, конечно, можно обращаться в суд, даже если и права как такового, прямо сформулированного в законе или локальном нормативном акте организации нет. В этом случае будет напрямую применяться Конвенция 111.

Это интересно:  Ведомость выдачи заработной платы - как правильно заполнить

Определение дискриминации, данное в Конвенции подразумевает, что:

■ Для установления факта дискриминации наличие умысла не обязательно.

■ Определение охватывает как прямую, так и косвенную дискриминацию; важен сам факт лишения или ограничения равенства возможностей и обращения, вызванного различием в обращении.

— имеет место, если нормативные правовые акты, законодательство, либо применяемые работодателем правила, практика или политика открыто, непосредственно исключают или отдают предпочтение отдельным лицам лишь по той причине, что они принадлежат к определенной группе (по возрасту, полу, расе и др.)

Примеры: помещение объявлений о вакансиях, в которых указывается требование к возрасту или полу; установление в качестве условия приема на работу для женщин требования отработать в течение нескольких лет до зачатия ребенка.

— нейтральные на первый взгляд с точки зрения принципа равенства практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большого числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет.

Примеры: организация учебных курсов в нерабочее время, например, в выходные дни, может привести к тому, что заинтересованные в таких курсах, но не имеющие в силу семейных обязанностей возможности работники будут лишены такого права на подготовку, что негативно скажется на их карьере; установление более низкой зарплаты надомникам, чем работникам, занятым в офисе, может негативно сказаться на женщинах, национальных меньшинствах, инвалидах, так как, как правило, на дому заняты женщины, инвалиды, а за рубежом – также мигранты; требование знания определенного языка, когда в этом нет крайней необходимости.

ТК РФ не различает прямую и косвенную дискриминацию, что является его недостатком, и это может стать проблемой для истца при обращении в суд в случае косвенной дискриминации. Между тем, случаи прямой дискриминации гораздо более редки. Возьмем вышеприведенный пример с выплатой премий. Нередко условием премирования является отсутствие периодов нетрудоспособности у работника. Однако листок по временной нетрудоспособности может выдаваться не только в случае заболевания или травмы самого работника, но и по уходу за ребенком, другим членом семьи. Как правило, учитывая существующее разделение социальных ролей в семье, больничный по уходу за ребенком берут женщины. В итоге премий по названному основанию могут быть лишены в основном женщины, а не мужчины. С формальной точки зрения, такое положение о премировании можно признать законным, но на деле оно оказывает несоразмерно более негативный эффект на женщин-работниц, чем на мужчин. Доказать, однако, нарушение своих прав при косвенной дискриминации существенно сложнее.

Не являются дискриминацией по Конвенции 111 следующие меры:

— меры, основанные на специфических требованиях определенной работы (по ТК РФ, это «свойственные данному виду труда требования, установленные федеральными законами»);

— меры, направленные на защиту безопасности государства;

— и особые меры защиты (например, в связи со специфи­ческими требованиями здоровья женщины или мужчины) или помощи (например, принятие позитивных мер или улучшение бытовых условий). Согласно ТК РФ, это «установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав, которые … обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

Таким образом, в этой части ТК РФ в целом соответствует Конвенции.

Международная организация труда специально подчеркивает, что дискриминация на рынке труда может встретиться на различных видах работ и в различных формах, во всех экономических секторах, независимо от того, осуществляется работа в реальном или не­формальном секторах экономики. Работники крупных высокотехнологичных предприятий, наемные работники предприятий неформального сектора, юрис­ты, фермеры и самозанятые – все могут стать жертвами той или иной формы дискриминации. Упоминание в Конвенции одновременно и «труда», и «занятий» означает, что защита от дискриминации обеспечивается не только наемным работникам, но и другим сегментам рабочей силы, таким как самозанятые работники, соб­ственники предприятий и неоплачиваемые работники семейных предприятий. В этом смысле сфера действия Конвенции гораздо шире сферы действия ТК РФ.

Анна Гвоздицких,

член НП «Юристы за трудовые права»,

юрист АНО «Центр социально-трудовых прав»

Судебная практика по ст. 3 ТК РФ

Поиск по делам

  • ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения
  • ТК РФ Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
  • ТК РФ Статья 132. Оплата по труду
  • ТК РФ Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству
  • ТК РФ Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству
  • ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы
  • ТК РФ Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
  • ТК РФ Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций
  • ТК РФ Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций
  • БК РФ Статья 86. Расходные обязательства муниципального образования
  • Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
  • ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника
  • ТК РФ Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
  • ТК РФ Статья 282. Общие положения о работе по совместительству
  • Статья 10. Государственная власть в Российской Федерации осуществляется на основе разделения на законодательную,
  • ГПК РФ Статья 251. Подача заявления об оспаривании нормативных правовых актов
  • ГПК РФ Статья 253. Решение суда по заявлению об оспаривании нормативного правового акта
  • ГПК РФ Статья 328. Полномочия суда апелляционной инстанции
  • ГПК РФ Статья 329. Постановление суда апелляционной инстанции
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ГПК РФ Статья 253. Решение суда по заявлению об оспаривании нормативного правового акта
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
  • ТК РФ Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
  • ТК РФ Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов
  • ГПК РФ Статья 251. Подача заявления об оспаривании нормативных правовых актов
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
  • ГПК РФ Статья 253. Решение суда по заявлению об оспаривании нормативного правового акта
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
  • ГПК РФ Статья 251. Подача заявления об оспаривании нормативных правовых актов
  • ГПК РФ Статья 253. Решение суда по заявлению об оспаривании нормативного правового акта
  • ГПК РФ Статья 328. Полномочия суда апелляционной инстанции
  • ГПК РФ Статья 329. Постановление суда апелляционной инстанции
  • ГПК РФ Статья 330. Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно
  • Статья 125. Конституционный Суд Российской Федерации состоит из 19 судей
  • ГПК РФ Статья 251. Подача заявления об оспаривании нормативных правовых актов
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 107. Виды времени отдыха
  • ТК РФ Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно
  • ТК РФ Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов
  • ГПК РФ Статья 387. Основания для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке
  • ГПК РФ Статья 388. Постановление или определение суда кассационной инстанции
  • ГПК РФ Статья 390. Полномочия суда кассационной инстанции
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
  • ТК РФ Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
  • ТК РФ Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • ТК РФ Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
  • ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора
  • ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
  • ТК РФ Статья 178. Выходные пособия
  • Статья 19. Все равны перед законом и судом
  • Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
  • ГПК РФ Статья 198. Содержание решения суда
  • ГПК РФ Статья 251. Подача заявления об оспаривании нормативных правовых актов
  • ГПК РФ Статья 253. Решение суда по заявлению об оспаривании нормативного правового акта
  • ГПК РФ Статья 328. Полномочия суда апелляционной инстанции
  • ГПК РФ Статья 329. Постановление суда апелляционной инстанции
  • ГПК РФ Статья 330. Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке
  • ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников
  • ТК РФ Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
  • ГК РФ Статья 1. Основные начала гражданского законодательства
  • Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
  • ГПК РФ Статья 385. Извещение лиц, участвующих в деле, о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции
  • ГПК РФ Статья 387. Основания для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке
  • ГПК РФ Статья 390. Полномочия суда кассационной инстанции
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • ТК РФ Статья 351.1. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних
  • Статья 236. Нарушение санитарно-эпидемиологических правил
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников
  • ТК РФ Статья 331. Право на занятие педагогической деятельностью
  • Статья 19. Все равны перед законом и судом
  • Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
  • ГПК РФ Статья 253. Решение суда по заявлению об оспаривании нормативного правового акта
  • ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников
  • ТК РФ Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
  • ГК РФ Статья 1. Основные начала гражданского законодательства
  • Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
  • ГПК РФ Статья 385. Извещение лиц, участвующих в деле, о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции
  • ГПК РФ Статья 387. Основания для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке
  • ГПК РФ Статья 388. Постановление или определение суда кассационной инстанции
  • ГПК РФ Статья 390. Полномочия суда кассационной инстанции
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • ТК РФ Статья 351.1. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних
  • Статья 222. Незаконные приобретение, передача, сбыт, хранение, перевозка или ношение оружия, его основных частей, боеприпасов
  • Статья 238. Производство, хранение, перевозка либо сбыт товаров и продукции, выполнение работ или оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности
  • Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
  • ГПК РФ Статья 387. Основания для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке
  • ГПК РФ Статья 390. Полномочия суда кассационной инстанции
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • ТК РФ Статья 331. Право на занятие педагогической деятельностью
  • Статья 119. Угроза убийством или причинением тяжкого вреда здоровью
  • ГПК РФ Статья 194. Принятие решения суда
  • ГПК РФ Статья 195. Законность и обоснованность решения суда
  • ГПК РФ Статья 198. Содержание решения суда
  • ГПК РФ Статья 253. Решение суда по заявлению об оспаривании нормативного правового акта
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 139. Исчисление средней заработной платы
  • ТК РФ Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки
  • ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
  • Статья 72. В совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации находятся:
  • Статья 76. По предметам ведения Российской Федерации принимаются федеральные конституционные законы и федеральные
  • ГПК РФ Статья 327. Порядок рассмотрения дела судом апелляционной инстанции
  • ГПК РФ Статья 328. Полномочия суда апелляционной инстанции
  • ГПК РФ Статья 329. Постановление суда апелляционной инстанции
  • ГПК РФ Статья 330. Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения
  • БК РФ Статья 85. Расходные обязательства субъекта Российской Федерации
  • Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
  • ГПК РФ Статья 326. Отказ от апелляционных жалобы, представления
  • ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 4. Запрещение принудительного труда
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения
  • ТК РФ Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом
  • ТК РФ Статья 313. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • ТК РФ Статья 315. Оплата труда
  • ТК РФ Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов
  • Статья 76. По предметам ведения Российской Федерации принимаются федеральные конституционные законы и федеральные
  • ГПК РФ Статья 361. Утратила силу
  • ГПК РФ Статья 362. (Утратила силу)
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • БК РФ Статья 78. Предоставление субсидий юридическим лицам (за исключением субсидий государственным (муниципальным) учреждениям), индивидуальным предпринимателям, физическим лицам
  • Статья 72. В совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации находятся:
  • Статья 76. По предметам ведения Российской Федерации принимаются федеральные конституционные законы и федеральные
  • ГПК РФ Статья 361. Утратила силу
  • ГПК РФ Статья 362. (Утратила силу)
  • ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
  • ТК РФ Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 106. Понятие времени отдыха
  • ТК РФ Статья 107. Виды времени отдыха
  • ТК РФ Статья 112. Нерабочие праздничные дни
  • ТК РФ Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
  • Статья 72. В совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации находятся:
  • ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения
  • ТК РФ Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
  • ГПК РФ Статья 361. Утратила силу
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
  • ТК РФ Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника
  • ТК РФ Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
  • ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  • ТК РФ Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
  • ТК РФ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников
  • ТК РФ Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
  • ТК РФ Статья 252. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда
  • ТК РФ Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов
  • ГПК РФ Статья 360. (Утратила силу)
  • ГПК РФ Статья 220. Основания прекращения производства по делу
  • ГПК РФ Статья 224. Порядок вынесения определений суда
  • ГПК РФ Статья 225. Содержание определения суда
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени
  • ТК РФ Статья 132. Оплата по труду
  • ТК РФ Статья 146. Оплата труда в особых условиях
  • ТК РФ Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
  • ТК РФ Статья 219. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
  • ТК РФ Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов
  • ГПК РФ Статья 387. Основания для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации
  • Статья 19. Все равны перед законом и судом
  • ГПК РФ Статья 194. Принятие решения суда
  • ГПК РФ Статья 195. Законность и обоснованность решения суда
  • ГПК РФ Статья 198. Содержание решения суда
  • ГПК РФ Статья 253. Решение суда по заявлению об оспаривании нормативного правового акта
  • ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
  • Статья 72. В совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации находятся:
  • ГПК РФ Статья 361. Утратила силу
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения
  • ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы
  • ГПК РФ Статья 253. Решение суда по заявлению об оспаривании нормативного правового акта
  • ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 4. Запрещение принудительного труда
  • ТК РФ Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
  • ТК РФ Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
  • ТК РФ Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
  • ТК РФ Статья 15. Трудовые отношения
  • ТК РФ Статья 24. Основные принципы социального партнерства
  • ТК РФ Статья 45. Соглашение. Виды соглашений
  • ТК РФ Статья 48. Действие соглашения
  • ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения
  • ТК РФ Статья 132. Оплата по труду
  • ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы
  • ГПК РФ Статья 347. Утратила силу
  • ГПК РФ Статья 361. Утратила силу
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ГПК РФ Статья 361. Утратила силу
  • ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
  • ТК РФ Статья 60.1. Работа по совместительству
  • ТК РФ Статья 93. Неполное рабочее время
  • ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения
  • ТК РФ Статья 131. Формы оплаты труда
  • ТК РФ Статья 132. Оплата по труду
  • ТК РФ Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
  • ТК РФ Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству
Это интересно:  Возмещение ущерба работником при ДТП

Договор-Юрист
— это юристы, кодексы и бланки

Кодексы РФ

Типовые договоры

Активные юристы

Лучшие юристы

Обновления кодексов

Ответы юристов

Информация

Судебная практика по ст. 3 ТК РФ

Раздел посвящён судебной практике Российской Федерации. Здесь вы найдёте судебные решения Верховного Суда Российской Федерации. База судебной прпктики Договор-Юрист.Ру ежедневно проверяется и обновляется.

На сайте предусмотрен удобный поиск судебной практики по статьям, например «ст. 3 ТК РФ», вы увидите все свежие судебные решения с упоминанием ст. 3 ТК РФ.

Копирование материалов с сайта «Договор-Юрист. Ру» возможно только с разрешения администрации сайта и с индексируемой ссылкой на источник.

Под «бесплатными юридическими консультациями» подразумеваются ответы на типовые вопросы, справочная информация по статьям кодексов и законов

«Неравные зарплаты»: дискриминация или право работодателя? (Вишнепольская И.)

Дата размещения статьи: 22.05.2015

Часто бывает так, что работники становятся недовольны размером своей зарплаты, когда узнают, что коллеге за то же самое платят больше. Поэтому работников зачастую призывают не разглашать друг другу эту информацию, что только провоцирует любопытство сотрудников. Такой неформальный обмен информацией крайне сложно пресечь даже в тех компаниях, где корпоративная культура находится на высоком уровне.

Некоторые работники, особенно уже уволившиеся, обращаются в суд с иском об устранении дискриминации и взыскании «недоплаченной» разницы в зарплатах. Хотя в основном такие иски не имеют успеха в судах, тем не менее работодателю приходится серьезно готовиться к таким процессам и доказывать свою правоту большим объемом документов. В данной статье рассказано о том, как правильно действовать работодателю, чтобы не допустить проигрыша в суде по такому делу.

Запрещение дискриминации в оплате труда

Обоснование разницы в оплате труда

Посмотрим на конкретных примерах, какие есть способы обоснования разницы в заработной плате.
1. Работники состоят в одинаковых должностях, имеют равную квалификацию, у них одинаковые обязанности, но деловые качества у них разные, поэтому оклады и надбавки к окладам разные.
Обычно в такой ситуации, которая встречается довольно часто, работодатели не вдаются в тонкости различий между работниками и устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату. К тому же более эффективного работника всегда можно поощрить премией.
Более сложным путем является тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников, который позволит закрепить эту разницу в виде фиксированной оплаты, не издавая каждый раз приказы о премировании наиболее продуктивных сотрудников.
Для этого в компании может применяться система позиционных уровней, классов, грейдов и тому подобного, которая позволяет в рамках одной должности классифицировать работников по определенным признакам: грейдам, классам, рейтингам, оценкам. Это допускается трудовым законодательством, поскольку является системой оплаты труда в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ. Сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе и путем проведения аттестации. Пример данного подхода содержится в Решении Исакогорского районного суда г. Архангельска от 28.05.2012 по делу N 2-169/2012.

Это интересно:  Может ли быть зарплата меньше МРОТ

Судебная практика. Истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, а оклады у них были установлены разные. По мнению истца, это было нарушением и дискриминацией, в связи с чем он требовал выплатить разницу между его окладом и окладом коллеги. Однако разные оклады двум электромеханикам были установлены не просто так. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Методика предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных критериев. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими сотрудниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет свою работу более качественно, имеет больше опыта, сотрудники предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.
Суд сделал следующие выводы:
— установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;
— работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;
— установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;
— индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.
Соответственно, суд отказал истцу в его требованиях.

Судебная практика. Работник был восстановлен на работе по решению суда, и работодатель вынужден был продолжить трудовые отношения. По итогам аттестации работнику был присвоен более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установлена более низкая надбавка к базовой части заработной платы, сама зарплата не повышалась. Остальным же сотрудникам был повышен базовый оклад. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по данной должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией и обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение теми же доводами, что и в предыдущем судебном акте.
Таким образом, работникам могут быть установлены и разные оклады, и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Судебная практика. Двое сотрудников имели одинаковые должности — старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети, но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник, у которого оклад был меньше, узнал, что его коллега получает в той же должности более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате. Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг обязанностей таких сотрудников различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией.
3. Работникам в одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки.
Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам — это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 N 5036/2012.

Судебная практика. Так, два сотрудника работали в одной должности — менеджера по развитию бизнеса. У одного из сотрудников зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В судебном заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании этих доводов суд отклонил требования истца.

Итоги и рекомендации

Статья написана по материалам сайтов: logos-pravo.ru, trudprava.ru, dogovor-urist.ru, xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector