+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Вопрос 90. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные раз­ногласия между работниками (их представителями) и работода­телями (их представителями) по поводу установления и изме­нения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглаше­ний, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение вы­борного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Специфическими признаками коллективного трудового спора являются особый субъектный состав (его коллективный харак­тер) и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определённым организационным единством (члены профсоюза, работники организации, её обособленного структурного подразделения) и объединённые общими профессиональными (социально-трудо­выми) интересами. Другим субъектом спора является или рабо­тодатель или объединение работодателей, т.е. данная сторона спора также может быть представлена своеобразным коллекти­вом — работодателями данной отрасли, территории и т. п.

Предметом коллективного трудового спора являются закон­ные интересы и права объединённых в трудовые коллективы работников.

Такой спор может возникнуть по поводу:

— установления и изменения условий труда;

— заключения, изменения и выполнения коллективных дого­воров, соглашений;

— отказа работодателя учесть мнение выборного представи­тельного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Таким образом, для того, чтобы неурегулированные разно­гласия между работниками и работодателями были квалифици­рованы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

Коллективные трудовые споры традиционно рассматрива­ются в качестве споров об интересах , к которым можно отнести, в частности, споры, возникшие на стадии коллективных пере­говоров. Но наиболее распространёнными в настоящее время являются споры о праве о выполнении условий заключённого коллективного договора или соглашения.

Таким образом, коллективные трудовые споры по их харак­теру можно разделить на два вида:

— по поводу установления или изменения социально-эконо­мических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-парт­нёрских соглашений;

— по поводу выполнения коллективных договоров и соглаше­ний, отдельных норм трудового законодательства.

В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители. Представителями работников яв­ляются органы профсоюзов и их объединений, уполномочен­ные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные органы, образованные на собраниях (конфе­ренциях) работников и уполномоченные ими. Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллек­тивных трудовых споров . В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегули­рования коллективных трудовых споров (в настоящее время — Федеральная служба по труду и занятости ), и органы исполни­тельной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полномочия опре­делены ст. 407 ТК РФ .

Днём начала коллективного трудового спора является день со­общения решения работодателя (его представителя) об откло­нении всех или части требований работников (их представите­лей), либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения кол­лективного трудового спора.

Все действия сторон коллективного трудового спора, согла­шения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, должны оформляться протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, а также органом, возглавляющим забастовку, если она будет иметь место ( ст. 418 ТК РФ ).

Эти требования утверждаются большинством голосов при­сутствующих на собрании (конференции) ( ст. 399 ТК РФ ). При этом собрание работников считается правомочным, если на нём присутствует более половины работающих, а конферен­ция — если на ней присутствует не менее двух третей избран­ных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требова­ний и не вправе препятствовать его (её) проведению.

Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и в течение трёх рабочих дней со дня их получения сообщить в письменной форме о своем ре­шении представительному органу работников организации, (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Представителям работодателей (объединений работодателей) на федеральном, межрегиональном, региональном, территориаль­ном, отраслевом уровнях на ответ профсоюзам (их объединени­ям) отведен один месяц (ст. 400 ТК РФ).

Если все требования удовлетворяются, то разногласия сто­рон погашаются и спора не возникает. Если работодатель пол­ностью или частично отклоняет эти требования или не даёт на них ответа, возникает коллективный трудовой спор.

В соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ порядок разрешения кол­лективного трудового спора состоит из следующих этапов: рас­смотрение коллективного трудового спора примирительной ко­миссией; рассмотрение коллективного трудового спора с уча­стием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение спора примирительной комиссией является обя­зательным этапом, а в случае недостижения согласия в прими­рительной комиссии стороны спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбит­ража. Спор также передается на рассмотрение в трудовой ар­битраж в случае уклонения одной из сторон от участия в созда­нии или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТКРФ).

Таким образом, существуют три возможные схемы исполь­зования примирительных процедур:

— примирительная комиссия — посредничество;

— примирительная комиссия — трудовой арбитраж;

— примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Кроме того, каждая из сторон спора в любой момент после его начала вправе обратиться в соответствующий государственный орган для уведомительной регистрации спора.

Каждая примирительная процедура проводится в предусмот­ренные ТК РФ сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудо­вого спора.

В период рассмотрения и разрешения коллективного трудово­го спора на всех этапах примирительных процедур работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, шест­вия и пикетирования в поддержку своих требований в порядке, установленном Федеральным законом от 19 июня 2004 г. № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пике­тированиях».

Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создается в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании ко­миссии на локальном уровне социального партнерства оформ­ляется соответствующим приказом (распоряжением) работода­теля и решением представителя работников. Решения о созда­нии примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоря­жением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников. Примирительная комиссия форми­руется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. При этом стороны не вправе укло­няться от создания комиссии и участия в её работе, а работода­тель обязан создать необходимые условия для работы комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при­мирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момен­та издания приказа (распоряжения) о её создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон , что оформляется протоколом. Решение комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформля­ется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением.

Рекомендуемый порядок организации работы примиритель­ной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора определен постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57.

После пяти календарных дней работы примирительной ко­миссии может быть однократно объявлена часовая предупреди­тельная забастовка , о которой работодатель должен быть преду­преждён в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Вторым этапом примирительных процедур является рассмот­рение коллективного трудового спора с участием посредника. Согласно ч. 1 ст. 403 ТК РФ стороны могут пригласить его в те­чение трёх рабочих дней после составления примирительной ко­миссией протокола разногласий. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответст­вующий государственный орган по урегулированию коллектив­ных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредни­ка. Если в течение трёх рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандида­туры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с уча­стием посредника. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием по­средника утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторо­нами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий , то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбит­ражу. Трудовой арбитраж представляет собой временно дейст­вующий орган по рассмотрению коллективного трудового спо­ра, который создаётся в случае, если стороны этого спора за­ключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений ( ст. 404 ТК РФ ).

Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного тру­дового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позд­нее трёх рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастов­ки, за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 и 2 ст. 413) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. В этих случаях создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, пол­номочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. При этом сто­роны могут принимать во внимание Рекомендации об органи­зации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже , утверждённые постановлением Минтру­да России от 14 августа 2002 г. № 591. Если стороны не прихо­дят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, когда создание арбитража является обязательным, то решение по этим вопросам принимает соот­ветствующий государственный орган по урегулированию кол­лективных трудовых споров.

Это интересно:  Как можно сократить безработицу

Коллективный трудовой спор рассматривается в арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти ра­бочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового ар­битража по урегулированию коллективного трудового спора пе­редаются сторонам этого спора в письменной форме.

Соглашение , достигнутое сторонами в ходе разрешения кол­лективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выпол­нением осуществляется сторонами коллективного трудового спора ( ст. 408 ТК РФ ).

Трудовое право

Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров

Такое внимание законодателя к данному институту трудового права вполне оправданно, ибо коллективные трудовые споры, приводящие, например, к забастовкам, могут быть опасны по своим последствиям, они влияют не только на отношения между конкретными работниками и работодателем, но и на отношения в различных отраслях экономики, а иногда даже и на социальные отношения в обществе в целом.

Нормативное определение понятия коллективного трудового спора содержится в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения вытекают два признака коллективного трудового спора:

  • особый предмет разногласий (установление и изменение условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, др.);
  • их коллективный характер.

Коллективный характер проваляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, объединенные в определенные коллективы, связанные организационным единством (члены профсоюза работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Работодатели как сторона коллективного трудового спора также могут быть представлены своеобразным коллективом — работодателями данной отрасли, данного региона, либо даже конкретным юридическим лицом, созданным в организационно-правовой форме объединения работодателей.

Предметом разногласий в коллективном трудовом споре, как правило, являются такие вопросы, которые касаются не конкретных правоотношений в рамках «работодатель — работник», а только общезначимые, т.е. имеющие значение для всей организации, отрасли, региона и т.п. Формально к ним отнесены споры по поводу:

  • установления и изменения условий труда;
  • заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
  • отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Вместе с тем предметом коллективного спора могут быть и другие вопросы коллективного характера При этом необходимо учитывать, что условия труда устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами, применительно же к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Следовательно, для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них. он не может быть признан коллективным. Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Виды коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям. чаще всего их подразделяют:

  • в зависимости от предмета спора;
  • по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По предмету спора различают:

  • споры по поводу установления или изменения условий труда заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Такие споры относят к разряду споров интересов, т.е. споров, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Такое спор может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др.;
  • споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители в коллективных переговорах.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, выделяют споры, возникающие в рамках:

  • «коллектив работников — работодатель (его представитель)»;
  • «выборный профсоюзный или иной представительный орган работников — работодатель (его представитель)»;
  • правоотношений социальных партнеров выше уровня организации (уровень Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии).

Стороны коллективного трудового спора. Определяя понятие коллективного трудового спора как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (их представителями), законодатель фактически называет и его стороны:

  • работники (их представители);
  • работодатели (их представители).

Логично предположить, что коль скоро речь идет о коллективном споре, одной из его сторон должен являться коллектив (например, трудовой коллектив). Однако в современном трудовом праве отсутствует понятие трудового коллектива который в былые времена считался даже субъектом трудовых правоотношений. Сегодня в качестве одной из сторон коллективного трудового спора следует считать первичную профсоюзную организации или иных представителей, избираемых работниками (ст. 29 ТК РФ).

Интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров представляют руководитель организации. работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При разрешении коллективных трудовых споров по повалу заключения или изменения коллективных соглашений, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ).

Объединение работодателей — специально созданная работодателями (юридическими, физическими лицами) организация для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Правовое положение, организационно-правовая форма и порядок создания объединений работодателей установлены Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

В том случае, если в споре участвуют федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, представителями работодателей являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Первым этапом, фактически предшествующим рассмотрению коллективного спора является урегулирование разногласий сторонами. О возникновении таких разногласий можно говорить тогда, когда работники сформулировали свои требования. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют (ст. 399 ТК РФ).

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель подчеркивает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

С момента начала коллективного трудового спора стороны переходят к примирительным процедурам. Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ). Примирительной комиссией называется комиссия, специально формируемая на равноправной основе для разрешения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства, состоящая из представителей сторон коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия создается в течение двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора на рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны в срок не более двух рабочих дней согласовывают кандидатуру посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ). Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж бывает двух видов:

  • временный — который создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров;
  • постоянно действующий — который создается решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Это интересно:  Сколько стоит открыть ИП: размер пошлины, стоимость документации

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК РФ). Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:

  • федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости — Роструд);
  • органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Роструд осуществляет следующие функции:

  • производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров федерального уровня, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда не может быть проведена забастовка
  • содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
  • ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
  • организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

  • производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров соответствующего уровня;
  • содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Забастовка. Забастовка является крайней мерой в разрешении коллективных трудовых споров, применяемой в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашений, достигнутых сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора или не исполняют решений трудового арбитража.

Право на забастовку является конституционным правом граждан (ст. 37 Конституции РФ) и гарантируется нормами трудового законодательства и иных отраслей права. Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом, должно быть объявлено не позднее чем за семь рабочих дней (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Несмотря на то что забастовка по общему правилу, допускается законом, тем не менее существуют такие ситуации, когда забастовка может быть признана незаконной. Незаконные забастовки не допускаются.

Незаконными признаются забастовки:

  • в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях. организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
  • в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства жизни и здоровью людей (ст. 55 Конституции РФ, ст. 413 ТК РФ).

Право на забастовку может быть также ограничено федеральным законом. Например, запрещены забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций на территории. на которой введено военное положение (ст. 7 Федерального конституционного закона от 30 января 2002 г. № 1-ФКЗ «О военном положении»). Также не допускаются забастовки или иное прекращение работы авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (ст. 52 Воздушного кодекса РФ), и т.п. Незаконной является и забастовка, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством.

Помимо признания забастовки незаконной, может быть использована еще одна ограничительная мера, предусмотренная законодательством, — это возможность отложения или приостановления забастовок. Так, в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей по решению суда неначавшаяся забастовка может быть отложена на срок до 15 дней, а начавшаяся — приостановлена на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней (ч. 7, 8 ст. 413 ТК РФ).

Для участников забастовок закон предусматривает целый ряд гарантий:

  • во-первых, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора
  • во-вторых, на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность;
  • в-третьих, на время проведения забастовки запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

Коллективный трудовой спор

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

Процедуры разрешения коллективных трудовых споров

Первым этапом, фактически предшествующим рассмотрению коллективного спора является урегулирование разногласий сторонами. О возникновении таких разногласий можно говорить тогда, когда работники сформулировали свои требования. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют (ст. 399 ТК РФ). Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются па соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, конференция считается правомочной, если на пей присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель подчеркивает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

С момента начала коллективного трудового спора стороны переходят к примирительным процедурам. Примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ). Примирительной комиссией – комиссия, специально формируемая на равноправной основе для разрешения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства комиссия, состоящая из представителей сторон коллективного трудового спора. Примирительная комиссия создается в течение двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны в срок не более двух рабочих дней согласовывают кандидатуру посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ). Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж бывает двух видов:

временный – создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров;

постоянно действующий – создается решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК РФ). Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:

– федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, (Федеральная служба по труду и занятости – Роструд);

– органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Роструд осуществляет следующие функции:

– производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров федерального уровня, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда не может быть проведена забастовка;

– содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

– ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

– организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров;

– производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров соответствующего уровня;

– содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Забастовка является крайней мерой в разрешении коллективных трудовых споров, применяемой в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора или не исполняют решение трудового арбитража.

Право на забастовку является конституционным нравом граждан (ст. 37 Конституции РФ) и гарантируется нормами трудового законодательства и иных отраслей права. Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом должно быть объявлено не позднее чем за семь рабочих дней (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Несмотря на то что забастовка, по общему правилу, допускается законом, тем не менее, существуют такие ситуации, когда забастовка может быть признана незаконной.

Незаконными признаются и не допускаются забастовки: – в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

– в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (ст. 55 Конституции РФ, ст. 413 ТК РФ).

Право на забастовку может быть также ограничено федеральным законом. Например, запрещены забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций на территории, на которой введено военное положение (ст. 7 Федерального конституционного закона от 30 января 2002 г. № 1-ФКЗ «О военном положении»). Также не допускаются забастовки или иное прекращение работы авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (ст. 52 Воздушного кодекса РФ) и т.п. Незаконной является и забастовка, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством.

Помимо признания забастовки незаконной, может быть использована еще одна ограничительная мера, предусмотренная законодательством, – это возможность отложения или приостановления забастовок. Так, в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей по решению суда неначавшаяся забастовка может быть отложена на срок до 15 дней, а начавшаяся – приостановлена на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней (ч. 7, 8 ст. 413 ТК РФ).

Для участников забастовок закон предусматривает целый ряд гарантий:

– участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора;

– на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность;

– на время проведения забастовки запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

Статья написана по материалам сайтов: uristinfo.net, studopedia.ru, isfic.info, www.grandars.ru, studme.org.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector