+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Применение психологических тестов при подборе сотрудников

Содержание

Когда в России начали тестировать соискателей

Увлечение применением психологических тестов для отбора персонала возникло в начале 90-х годов, когда все соискатели были равны.

Ни у кого не было ни специального образования, ни опыта работы в частных компаниях, а слово «компетенции» было в ходу только при аттестации учителей и воспитателей.

У новых российских коммерсантов были деньги и желание все делать «по науке», поэтому для отбора соискателей, потенциально пригодных для работы в бизнесе, активно привлекали психологов.

Со временем выяснилось, что использование психодиагностических методик не гарантирует качественный отбор персонала.

Для работы в кадровых службах психологи оказались непригодны — их обучают помогать людям, для решения бизнес-задач их инструментарий в большинстве случаев непригоден.

Поэтому интерес к тестированию поутих.

Конечно, есть компании, которые и сегодня активно используют психологические тесты при подборе персонала.

Оправданно это или нет — попробуем разобраться.

Стоит ли использовать психологические тесты при отборе персонала

Мое личное мнение, как человека, закончившего факультет психологии и проходившего дополнительное обучение использованию психологических тестов в сфере профессионального отбора — нет, не стоит.

С уважением отношусь к тем, кто думает иначе, чтобы обосновать мою точку зрению перечислю причины, по которым считаю именно так.

Причина первая — результаты тестов несущественно влияют на решение о найме

Могу предположить, что в большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается с учетом наличия у него необходимых для выполнения работы профессиональных компетенций, к оценке которых психологические тесты никакого отношения не имеют.

О качестве работы программиста вы будете судить по образцу кода, а хорошо написанный PR-менеджером пресс-релиз заставит вас закрыть глаза на низкие показатели вербального интеллекта в психологическом тесте.

Если сотрудник не бросается на коллег и клиентов и успешно справляется с работой, то особенности его личности, характера и интеллекта — это его личное дело, которое работодателя не касается и не должно последнего интересовать.

Согласитесь, бессмысленно тратить время на получение информации, которая не нужна вам для принятия решения о найме сотрудника.

Причина вторая — тесты дают мало информации для решения о найме

Основной постулат психодиагностики при отборе персонала: на основе результатов тестирования нельзя прогнозировать, будет ли человеку успешен в какой-либо сфере деятельности.

Можно предполагать, что у него могут возникать затруднения в некоторых ситуациях, связанных с определенными сферами деятельности, но утверждать, что это действительно так, только на основании тестов нельзя.

Пример: если соискатель уже лет 10 является успешным менеджером по продажам, а по тесту вы видите, что перед вами крайне неуверенный и испытывающий стресс при общении с другими людьми человек, то вряд ли при решении о найме вы будете руководствоваться данными теста.

Если же будете, то это будет ошибкой — не все можно объяснить результатами теста.

Компенсаторные механизмы человека до конца не изучены.

Люди с ограниченными возможностями работают и занимаются спортом, неудивительно, что те, кто испытывает трудности в своей профессиональной деятельности, ищут и находят способы их преодолевать.

Бухгалтеру сегодня не нужны навыки устного счета, а с волнением на переговорах и презентациях можно справиться с помощью тщательной подготовки.

Причина третья — тестированием должны заниматься специалисты

Немедикам не приходит в голову интерпретировать результаты УЗИ, ренттгеновского снимка или анализа крови.

Считаете цифирки и получаете готовое заключение.

Не все так просто.

Несмотря на обилие научных теорий, объясняющих поведение человека и его способность решать задачи разного рода, профессиональный диагностический инструментарий скуден и в большинстве своем пригоден только для научных работ.

Популярные тесты, определяющие, например, тип темперамента, выраженность стилей руководства или поведения в конфликтных ситуациях, для профессионального использования непригодны.

Не хочу никого пугать сложностью разработки и применения профессиональных тестов и тем, что даже профильное образование не делает из психолога хорошего диагноста.

Впрочем, никого это и не пугает, специалисты по управлению персоналом нередко вполне серьезно обращаются к коллегам с просьбой «поделиться надежными инструментами» для измерения «ответственности», «лидерского потенциала», «командности» etc.

Касательно продвигаемых и продаваемых некоторыми компаниями «уникальных методик» тестирования соискателей, доступных обычным пользователям, то их эффективность измеряется исключительно хорошим маркетингом и верой покупателей в их действенность.

Причина четвертая — использование психологических тестов трудоемко

Стандартная процедура исследования особенностей личности и интеллекта с помощью профессиональных методик займет около четырех часов.

С учетом ценности получаемой информации для принятия решения о найме тестирование себя не окупает.

Об отношении соискателей к длительному тестированию деликатно умолчу.

Причина пятая — этическая

Этика психологического исследования предполагает обязательное согласие тестируемого на проведение диагностики и его право знакомиться с полученными результатами и знать, кто будет иметь к ним доступ.

Как оно происходит на самом деле, знают все, кого тестировали.

Причина шестая — чаще всего результатам теста нельзя доверять

В первую очередь это относится к личностным опросникам.

Тесты применяются в ситуации подбора персонала, когда «испытуемый» по умолчанию стремится дать желаемый ответ.

Понять логику многих тестов несложно, поэтому за результат теста принимается попытка соискателя дать «правильные» ответы.

На «шкалы лжи» надеяться не стоит — если соискателю не удастся «разобраться» в тесте и изобразить желательный профиль, итогом тестирования будет информация о том, что испытуемый «очень старался», но время потрачено впустую.

Неужели тесты абсолютно бесполезны

Не все так однозначно.

Для оценки особенностей личности, интеллекта и мотивационной сферы применение тестов в большинстве случаев себя не оправдывает.

Хотя ситуации бывают разные.

Возможно, в вашей компании есть задача, решить которую поможет применение тестов, но для того, чтобы понять, получите ли вы желаемый результат, нужно проконсультироваться со специалистом.

Применение психофизиологических методик, позволяющих объективно диагностировать особенности нервной системы, памяти и внимания, оправдано в тех случаях, когда необходимо оценить способность человека справляться со специфическими рабочими задачами, например, работать в условиях монотонии или обрабатывать большое количество информации в условиях дефицита времени.

Перечисленные выше методики не предназначены для исследования особенностей личности и интеллекта и даже отдаленно не напоминают опросники.

Чаще они применяются при отборе и оценке уровня подготовки военных и тех, кто работает на гражданских объектах повышенной опасности.

Безусловно, если вы нанимаете на работу пилотов, машинистов метро, полицейских, разведчиков или бойцов спецназа, вам будет полезно знать всю подноготную, включая особенности личности и интеллекта.

Если же ваше штатное расписание состоит из более прозаических должностей, то психологические тесты вам не нужны.

Как видите, пользы от неприменения тестов очень много.

Те, кто не пользуется ими, явно избавлены от большого количества бесполезной и бессмысленной работы и негатива соискателей.

Другое дело, если жизнь без тестов вам не мила, а их результаты вы используете для обоснования управленческих решений.

Ну что же, запретить вам этого никто не сможет.

Старайтесь подбирать соответствующие вашим целям и задачам инструменты, и все у вас получится.

Это интересно:  ст 58 1 Закона о страховых взносах ( 212 ФЗ )

Психологическая диагностика персонала

Работодателям

Как показывает практика, при приеме на работу, а часто уже начав работать, выясняется, что кандидат/сотрудник не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Стиль, манеры поведения, психологические свойства личности трудоустроенного также могут вызвать негативный отклик у работодателя, персонала компании.

А ведь оценить профессиональные компетенции, личностные качества работника можно еще до приема на работу, используя различные методики интервью, а также тесты или батареи тестов. В практике нашего Агентства тестирование часто используется для подтверждения результатов проведенного интервью (собеседования). Это помогает получать подробные, достоверные данные о кандидатах, увидеть полную и ясную картину, иллюстрирующую их профессиональные возможности с точки зрения психологических особенностей личности. При этом правильно подобранные методика и батарея тестов позволяют значительно повысить качество результата, получаемого в ходе тестовых процедур.

Применяя на предприятиях аттестационные методики, основанные в том числе и на тестировании, можно добиться бОльших показателей производительности труда, роста интеллектуального и профессионального уровня сотрудников, а следовательно, повышения общей результативности работы компании, что обязательно уменьшит текучесть кадров.

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» готово оказать услуги в проведении психологической диагностики персонала вашей организации (на основе тестовых методик, опросов и структурированного интервью) по направлениям:

  • комплексный психологический портрет личности сотрудника;
  • индивидуальные свойства личности сотрудников, влияющие на межличностные отношения в коллективе;
  • профессиональные компетенции;
  • трудовая мотивация.
  • Диагностика индивидуальных свойств личности (IQ, творческий потенциал, психическое состояние, поведенческие особенности, направленность личности, темперамент, характер и т.п.).
    Используемые инструменты: интервьюирование, тестирование.
  • Социально-психологическая диагностика личности и коллектива (индивидуальные свойства личности, влияющие на межличностные отношения; взаимоотношения в группе, умение управлять собой, межличностные притязания, место в коллективе).
    Используемые инструменты: опрос, тестирование, социометрия.
  • Выявление и оценка профессиональных компетенций.
    Используемые инструменты: тестирование, интервью (подробнее ->здесь).
  • Изучение трудовой мотивации.
    Используемые инструменты: тестирование (применяется собственная методика «Эффективный Сотрудник»).

Тесты диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии

Ниже представлен ряд тестов, которые мы можем рекомендовать HR-специалистам для диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии. Наша практика показывает, что эти тесты можно использовать не только по отдельности, для оценки каких-либо конкретных характеристик, свойств личности, но и в комплексе, для получения наиболее полного и детального представления о качествах испытуемого.

Данный комплекс тестов составлялся (на основе известных методик) нашими специалистами, в первую очередь, для внутрикорпоративного использования в процессе работы Агентства. В ходе редакции мы добавили в некоторые тесты дополнительные вопросы или утверждения, отчего качество получаемых результатов улучшилось.

Для удобства пользователей обработка результатов автоматизирована. Файлы представлены в виде zip-архивов размером не более 0,02 МБ.

Тестирование персонала при отборе: самые эффективные методики

Статьи по теме

При подборе каких специалистов тесты эффективны? О том, какие методики тестирования персонала при отборе стоит взять на вооружение HR-у и как их правильно использовать, читайте в статье эксперта HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Для чего использовать тестирование персонала при отборе;
  • Каковы преимущества и недостатки методик тестирования персонала при отборе;
  • Какие тесты при отборе сотрудников – самые популярные;
  • Как сделать результаты тестирования персонала объективными.

Мария Воробьева, карьерный консультант

Для чего использовать тестирование персонала при отборе

Оценивать кандидатов не ту или иную должность – задача сложная. И подходить к ней нужно комплексно, чтобы оценить претендента со всех сторон и избежать субъективного отношения. Поэтому компании используют различные виды тестирования для оценки компетенций кандидата.

Чаще всего тесты при отборе используются для определения профессиональных знаний и навыков (знание ПК, законодательства, умение находить ошибки в расчетах и так далее), интеллектуальных способностей (IQ, логика, пространственное мышление и прочее), а также для оценки личностных качеств( лидерство, способность к выполнению определенных видов работ, мотивация, коммуникабельность и так далее) претендента.

Профессиональные тесты можно составить самим, исходя из специфики отбора в компанию, либо найти на профессиональных сайтах.

Преимущества и недостатки методик тестирования персонала при отборе

При использовании тестирования, как и в других способах оценки персонала, есть как плюсы, так и минусы.

К плюсам при соблюдении всех правил интерпретации и проведения тестов можно отнести:

  • Объективность оценки;
  • Единообразный подход к критериям оценки и интерпретации результатов;
  • Возможность подтвердить или опровергнуть полученные в ходе интервью результаты;
  • Возможность быстро оценить большое количество претендентов на должность.

У тестов при отборе персонала можно выделить такие минусы:

  • Тесты стоит использовать лишь как дополнительный инструмент оценки кандидатов;
  • Возможны погрешности в интерпретации результатов;
  • Необходимо привлекать профессионалов для оценки результатов личностных тестов;
  • Возможны финансовые затраты.

Самые популярные тесты при отборе сотрудников

Наиболее распространенные психологические тесты (на определение личностных характеристик):

  • Цветовой тест Люшера;
  • Тест Маркерта «В каком Вы настроении»;
  • Тест Кэттелла (16 PF-опросник);
  • Тест Роршаха;
  • Тест MMPI;
  • Соционический ДВ-Тест;
  • Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI);
  • Интеллектуальный тест Айзенка;
  • Тест структуры интеллекта Амтхауэра.

Еще один способ проверки кандидата – полиграф. Применяйте его только в крайних, действительного того заслуживающих ситуациях. Проверять на честность всех подряд сотрудников каждой компании нет необходимости.

Важно

Тестирование должно быть лишь вспомогательным элементом проверки кандидата при отборе на конкретную должность. Методики тестирования персонала подбираются в каждом конкретном случае индивидуально (в зависимости от потребности компании, особенностей позиции и так далее).

На практике часто можно встретить обратную ситуацию. Претендент на должность проходит огромное количество тестов, на основании которых без приглашения на личную встречу работодатель может дать отказ соискателю. Такой подход не всегда оправдан. Не стоит слепо доверять результатам тестирования.

Как сделать результаты тестирования персонала объективными

Чтобы результаты тестирования действительно давали объективную информацию о кандидате, необходимо соблюдать несколько простых правил.

  1. Обработка результатов и их интерпретация должна проводиться профессиональным психологом.
  2. Необходимо учитывать возраст, пол и другие характеристики испытуемых, которые могут сказаться на результатах.
  3. В зависимости от вида тестирования, обработка результатов может быть автоматизированной. Сейчас очень много сервисов позволяют проходить тесты онлайн и получать готовый результат. Такой способ также позволяет избежать воздействие человеческого фактора при интерпретации результатов.
  4. Для полноценной и правдивой оценки результатов тестирования необходимо создать определенные условия во время прохождения тестов.

К примеру, даже при онлайн-тестировании можно пригласить кандидата в офис компании для прохождения тестов, а не давать ему ссылку «на дом». Это может быть не всегда удобно, зато вы точно будете знать, что кандидат работал самостоятельно, а во время процедуры его ничто не отвлекало, не беспокоило, а, значит, ответы максимально правдивы, не даны случайно и наугад. Таким образом, и результатам тестирования можно доверять с большей вероятностью.

Любая смена работы, собеседование, тесты – это стресс для кандидата. Злоупотребление большим количеством различных методик может привести к плачевному результату.

Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать?

Вопрос поиска и подбора сотрудников актуален всегда. Какая бы ни была компания — большая или не очень, производственная, торговая или оказывающая услуги — люди нужны всегда и их необходимо отбирать.

Как правило, в крупных организациях этими вопросами обычно занимается HR-специалист (от англ. human resource — человеческие ресурсы), или менеджер по персоналу; в случае если штат небольшой, обычно новых сотрудников ищет офис-менеджер совместно с руководителями отделов или даже руководитель компании.

Если посмотреть объявления о вакансиях специалистов по подбору персонала — часто в требованиях указывается психологическое образование. И это неудивительно. Даже если кандидат идеально подходит под формальное описание должности — имеет соответствующий уровень квалификации, выполнял похожие обязанности на предыдущем месте работы, но при этом, например, его личные качества никак не сочетаются с вашей корпоративной культурой, то можно быть уверенным, что такой работник принесет вам немало хлопот, сам будет не слишком удовлетворен работой и, скорее всего, рано или поздно уволится.

Это интересно:  Раздел 2 - Социальное партнерство в сфере труда

А вы потратите время и средства на его подбор, адаптацию, обучение и мотивацию.

С другой стороны, если вы на собеседовании будете «мучить» кандидата с помощью всевозможных анкет, бланков, рисуночных тестов, проективных вопросов, экспериментов и прочих психологических «штучек», то велика вероятность, что человек просто сбежит от вас раньше, чем вы приступите к рассказу о своей компании.

Итак, давайте разберемся, каким образом лучше использовать психологию в подборе персонала, чтобы проводить его максимально эффективно и с наименьшими затратами для вашей организации.

Начнем с ответа на вопрос, зачем именно вашей компании использовать психологию при подборе кадров. Конечно, тут многое будет зависеть от позиции, а точнее — от предполагаемых обязанностей.

Понятно, что секретарю, например, нужно быть коммуникабельным и стрессоустойчивым, начальнику — быть внимательным и уметь находить подход к людям, а сварщику — в принципе, главное, чтобы не было вредных привычек, а психология тут ни при чем.

Если не утрировать — хорошо, когда есть четко прописанный профиль должности, в котором обозначено, какими именно качествами желательно обладать будущему сотруднику.

Другой немаловажный фактор — особенности корпоративной культуры. Например, если в вашей компании принят достаточно авторитарный стиль руководства с использованием всяких «жестких» приемов, вроде ненормативной лексики на каждом совещании (и такое бывает), то, подбирая персонал, важно сразу оценивать, сможет ли человек плодотворно трудиться в таких условиях, достаточно ли он стрессоустойчив, тревожен и чувствителен к особенностям коммуникации в коллективе.

Тест и анкетирование

Теперь перейдем к рассмотрению непосредственно психологических методов исследования (методов психодиагностики), которые можно использовать для выявления и анализа самых разных психологических характеристик кандидатов.

Самыми популярными методами, которые можно использовать при подборе персонала, являются анкетирование и тестирование.

Анкета содержит перечень вопросов и обычно не предполагает подсчет баллов по ключам. С помощью анкеты удобнее собирать демографические и социально-психологические данные о кандидате. Можно использовать стандартную анкету, а можно разработать свою, учитываю специфику деятельности вашей компании.

На тестировании надо остановиться более подробно. Тест в психологии — это краткое, стандартизированное, часто ограниченное во времени испытательное задание для установления отдельных индивидуальных особенностей человека.

В подборе персонала могут использоваться самые разные психологические тесты — определяющие уровень интеллектуального развития, пространственной ориентации, психомоторики, памяти, внимания, различных типов мышления, а также диагностирующие личностные качества, черты характера, особенности темперамента, профессиональной мотивации, способности к обучению и др.

Отметим, тест отличается от анкеты своей формализованностью: он состоит из вопросов с перечнем возможных вариантов ответов, где каждый ответ связывается с определенным вкладом в тестовый балл, который подсчитывается по ключу к тесту.

Тест является одним из самых объективных методов психодиагностики. Самостоятельно тест составить вряд ли получится, да это и не нужно — существует масса надежных, проверенных на практике методик психологического тестирования — их удобнее всего найти на специализированных сайтах.

В отдельную группу можно выделить тесты достижений и профессиональных способностей (знаний, навыков и умений). Они не являются чисто психологическими и тесно связаны со сферой деятельности — такие тесты в вашей компании может разработать, например, руководитель отдела или группы для подбора сотрудников согласно их обязанностям.

Проективные методики

Другой способ исследования психологических характеристик кандидата — это использование проективных методик в ходе собеседования. Человек склонен проецировать, или переносить свои взгляды, мысли, представления на действия вымышленных людей, персонажей и вымышленные ситуации, чтобы объяснить их.

На этом и основываются проективные методики, среди которых самое большое распространение в психологии подбора персонала получили проективные вопросы.

Например, вам нужно определить, какая профессиональная мотивация у человека является преобладающей. Можно задать прямой вопрос «Что заставляет вас хорошо работать?» и получить так называемые социально желательные ответы типа «Признание», «Если меня оценивают по заслугам» и прочее.

А если использовать проективный вопрос «Что заставляет людей эффективно трудиться?», можно получить более откровенный ответ и понять, что действительно мотивирует данного кандидата.

Помимо проективных вопросов существуют еще проективные рисуночные тесты — но не обладая хорошим психологическим образованием и значительным опыт работы с этими тестами, в подборе персонала их лучше не использовать.

НЛП

Также можно упомянуть и популярный психодиагностический метод нейролингвистического программирования (НЛП), согласно которому существует набор связей между формами речи, движением глаз, тела, памятью и различными психологическими особенностями человека.

Например, вы задаете кандидату на руководящую должность вопрос «Как вы можете мобилизовать сотрудников, если необходимо выполнить сложную задачу в очень короткий срок?». НЛП в действии — вы слушаете ответ кандидата, но максимум внимания обращаете, например, на движения его глаз, определяя, выдумывает ли он ответ (никогда с такой ситуацией на работе не сталкивался) или вспоминает (есть опыт). Обязательно надо сказать, что НЛП не имеет научного обоснования. К тому же, как и в случае с проективными методиками, не стоит пробовать применять этот метод, если вы прочитали пару книжек и посмотрели вебинар по НЛП.

Вместо заключения

В заключение нужно сказать, что и при использовании психологических методов в подборе персонала возможны ошибки. Представьте такую ситуацию: девушка пришла устраиваться на вакансию администратора; села на стул, скрестив руки и ноги, достаточно «зажата», напряжена. Наблюдая и пытаясь провести психологическую интерпретацию, легко можно сделать ошибочный вывод — кандидат не обладает коммуникабельностью, с трудом идет на контакт, не подходит, одним словом.

А на самом деле, вполне возможно, что в помещении просто холодно и девушка мерзнет, отсюда все эти особенности. Таким образом, анкета или тест, наблюдение или проективные вопросы — надо помнить, что используемый психологический метод должен быть объективным, надежным и валидным, то есть измерять то качество, для которого он предназначен.

Важно не «отсечь» действительно хорошего кандидата, не испортить впечатление о компании, но и не пренебрегать достижениями психологической науки при подборе персонала. Эффективный подбор, с разумным использованием психологических «фишек» — это основа эффективного управления персоналом и успеха вашей компании в целом.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator

Психологическое тестирование при подборе персонала

Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной области, его бы стали использовать повсеместно. К сожалению, все не так просто. Имеющиеся у работника способности, знания, навыки, опыт – еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, “включенности” в коллектив и многие другие факторы. Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата. Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, а также незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным применением. Тесты – лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.

Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.

Анализ профессиональной деятельности

Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:

  • определение задач работы;
  • выявление качеств, необходимых для их выполнения.

В первом случае определяется, что именно делает работник (действия, операции – базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи). Во втором – выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения личных профессиональных задач.

Это интересно:  Что делать, если вас уволили за профнепригодность?

Таким образом, если мы будем применять психологические тесты для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований их будущей деятельности, – мы “попадем пальцем в небо”. Какова вероятность того, что отобранный “хороший человек” сможет успешно справиться с порученной ему работой? Если же мы учитываем только особенности его будущей деятельности, но не диагностируем индивидуально-психологические качества, то мы можем лишь предполагать, что приглашенный на работу специалист обладает ими.

Возможность соединения теории и практики

Допустим, что HR-менеджер признает важность анализа трудовой деятельности, но как ему реализовать изложенные выше положения в практической работе, когда перед службой персонала ставятся разнообразные задачи, а времени на исследования не отводится и штат сотрудников немногочисленен? Может быть, попробовать осуществить реальное из возможного?

Начнем с анализа работы, для выполнения которой необходимо подобрать сотрудника. Наиболее ценную информацию о ней могут предоставить опытные исполнители: подробное описание данной профессиональной деятельности. Линейный руководитель может указать должностные обязанности, основные задачи и функции потенциального работника, обозначить специальные квалификационные требования, необходимые профессиональные знания, умения и навыки.

А вот выделять профессионально важные качества (ПВК) и личностные особенности, способствующие профессиональной успешности, придется скорее всего HR-менеджеру (для этого необходимо понимание сходства и различия между видами профессиональной деятельности с точки зрения выполняемых задач и требуемых способностей). Чтобы сделанный анализ более полно соответствовал действительности,желательно использовать как можно больше источников информации.

Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать. Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), ситуационные упражнения и метод образцов работы (для служащих и специалистов).

А что делать со сложной профессиональной деятельностью, например, деятельностью менеджера, где связь между ПВК и результатом труда не столь прямая? Работа управленца в большей степени зависит от когнитивных (познавательных) и социальных навыков, а также от особенностей личности. Поэтому при отборе претендентов на руководящие должности целесообразно использовать личностные тесты и интервью.

Противники применения психологических тестов часто приводят тот аргумент, что при заполнении вопросников претендент может исказить данные, стараясь представить себя в наилучшем свете. Однако эту погрешность можно учесть при использовании множества разных тестов и сопоставлении результатов их заполнения. К тому же некоторые тесты снабжены “шкалой лжи”. Если же наблюдается негативное отношение к вопросникам, то можно заменить их проективными тестами. В любом случае для повышения достоверности результатов желательно использовать информацию, полученную разными методами: например, наряду с тестированием применять интервью. В этом случае проведенная психологическая диагностика позволит сделать собеседование более направленным, выявить возможные проблемные зоны, уточнить мотивационную составляющую. Следует обратить внимание и на невербальную информацию – подтверждает она слова претендента или расходится с ними?

Технология подбора персонала в компании “Владимирский ЖБК”

В качестве примера “встраивания” психологического тестирования в общую технологию подбора персонала интресен опыт компании “Владимирский ЖБК”.

Структурная схема процедуры подбора персонала в компании показана на с. 108. А сам процесс поиска начинается с заполнения трех приложений.

В Приложении 1 помещена “Заявка на проведение подбора персонала”: она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.

Руководитель также заполняет “Характеристику рабочего места” (см. Приложение 2): она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). В случае необходимости специалист отдела управления персоналом собирает информацию о профессиональной деятельности кандидата, наблюдает за работой опытных работников, беседует с ними.

В результате становится возможным заполнение бланка, отражающего психологические требования к претенденту (см. Приложение 3): он содержит перечень индивидуальных психологических, личностных и деловых качеств, обеспечивающих профессиональную успешность.

Строится психологический профиль вакантной должности – индивидуальный для каждой конкретной позиции.

При определении требований к личностным качествам важно расставить приоритеты, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил более строго соответствующий им кандидат.

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии.

Данные психодиагностического исследования дополняются инфор. мацией, полученной в результате собеседования (чаще всего оно про. водится в форме стандартизованного интервью). Нужно отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом для выявления его профессионального уровня. Таким образом, соотнесение психоло. гического заключения о соискателе с экспертным мнением руководи. теля позволяет принять наиболее обоснованное решение.

Итак, возвращаясь к вопросу об использовании психологического тестирования при подборе персонала, поставим акцент на обеспече. нии его профессионального использования. Если в организации для этого нет грамотного специалиста – лучше применять другие методы. Собеседование, например, по.прежнему остается самым используемым методом в практике подбора персонала.

Мнение эксперта

На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности. На первый взгляд, результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено постановлением Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2 “О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации”.

Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие “вспомогательных” профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например наличие российского гражданства для поступления на государственную службу (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04).

Поэтому низкая степень развития психологических качеств личности, например таких, как коммуникативность, кооперативность, социальная компетентность и прочих, не может служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами.

Учитывая изложенное, надо сделать вывод о том, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его согласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, tarusexpert.ru, www.hr-director.ru, lpgenerator.ru, hr-school.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector