+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Статья 56.1 ТК РФ — Запрещение заемного труда

Текущая редакция ст. 56.1 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Заемный труд запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2016 года Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ)

Комментарий к статье 56.1 ТК РФ

В соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 1 января 2016 года ТК РФ будет дополнен ст. 56.1, которая устанавливает запрет на заемный труд.

Как отмечает в своем докладе Н.И.Гонцов, так называемый заемный труд в современной России появился в 90-е годы 20 века с формированием рыночных отношений в целом и рынка рабочей силы в частности, а также в связи с развитием нетипичных или нестандартных форм занятости. Типичные формы занятости (типичные трудовые отношения) означают, что работник трудится на постоянной основе (трудовой договор на неопределенный срок), полное рабочее время, на него распространяются все льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, ему обеспечен полный социальный пакет, предусмотренный в данной отрасли хозяйства или у данного работодателя. Этим устанавливается определенный правовой статус работника, с соответствующими условиями труда, заработной платой и другими основополагающими трудовыми правами. Нетипичные формы занятости связаны с развитием технологий различного рода (в настоящее время, прежде всего, информационных), необходимостью сокращения издержек на содержание рабочей силы, увеличением гибкости труда и т.п. Все это привело к распространению срочных трудовых договоров, договоров на неполное рабочее время, договоров с «телеработниками» (трудятся не в офисе, а на дому с использованием высокотехнологичного оборудования — компьютеров, сотовой связи и т.п.), заемному труду и т.п. Поэтому заемный труд — одна из разновидностей нетипичных трудовых отношений.

Заемный труд можно определить как выполнение работником временной (в большинстве случаев) работы, которая оформляется путем заключения трудового договора с одной фирмой, направляющей его на работу в другую фирму. Фирма, заключающая трудовой договор с работником, может называться по-разному: частное агентство занятости, кадровое агентство, лизинговое агентство по подбору персонала и т.п. Предприятие, в котором работник будет трудиться, обычно называют предприятие-пользователь, или клиент.

________________
Н.И.Гонцов, к.ю.н., доцент кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного национального исследовательского университета. Тезисы доклада по теме «Вопросы правового регулирования заемного труда» (подготовлены Пермским краевым судом).

Комментируемая статья содержит легальное определение заемного труда, в соответствии с которым можно выделить следующие его особенности:
— осуществляется работником по распоряжению работодателя;
— осуществляется в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем данного работника.

Таким образом, отличительной чертой заемного труда является его нацеленность на реализацию интересов лица, не являющегося работодателем, а также осуществление труда под управлением и контролем такого лица.

Однако комментируемая статья все-таки предлагает альтернативу заемному труду — труд работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Особенности регулирования такого труда будут регламентированы главой 53.1, которая, как и комментируемая статья, дополнит ТК РФ с 1 января 2016 года в соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ. Временно направлять работников по договору о предоставлении труда будут вправе только частные агентства занятости или другие юридические лица, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

Консультации и комментарии юристов по ст 56.1 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 56.1 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Судебная практика в отношении запрета заемного труда

Запрет заемного труда ввели не так давно. Несмотря на то, что положения о запрете заемного труда были приняты Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ, реально запрет начал действовать с 2016 года. Каким образом за это время сложилась судебная практика?

Общие положения о запрете заемного труда

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе:

  1. Частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
  2. Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
    • аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
    • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
    • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Такие агентства должны иметь аккредитацию и входить в специальный реестр.

Какие споры могут возникать, если все-таки компания нарушила запрет на заемный труд, и какие могут быть риски?

Риски споров с фондами в отношении страховых взносов

В 2016 году у компаний возникали судебные риски в отношении уплаты страховых взносов, с 2017 года аналогичные риски могут возникнуть с налоговым органом. Так, риски возникают в части переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

Риски компании в отношении доначисления налогов

В рассматриваемом споре суд первой инстанции, исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, содержание договоров и обстоятельства их фактического исполнения, пришел к правильному выводу, что договоры по предоставлению персонала являются по существу договорами возмездного оказания услуг, поскольку представляют собой услугу по подбору и предоставлению на определенное время персонала для выполнения им обусловленной в соглашении деятельности (выполнение работы или оказание услуги) в пользу заказчика, при которой для оформления отношений между услугодателем и услугополучателем используется гражданско-правовая конструкция договора возмездного оказания услуг. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть, труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ). В силу статьи 781 Гражданского кодекса РФ заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг. Цена договора в этом случае становится определенной только после оказания всего объема услуг. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Спорные суммы входили в цену (в понятии налогового законодательства — стоимость) оказанных услуг, следовательно, вознаграждение и суммы, перечисленные в счет возмещения затрат, понесенных исполнителем для оказания услуг (то есть затрат, необходимых для осуществления обществом деятельности, направленной на получение дохода от оказания услуг), облагаются налогом на добавленную стоимость.

Это интересно:  Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Риски привлечения к ответственности за несоблюдение требований охраны труда

Еще одной распространенной ситуацией является случай несоблюдения требований охраны труда в отношении привлекаемых сотрудников других компаний. Такая практика, в частности, существует в отношении строительных компаний, клиринговых компаний. Наиболее частыми нарушениями являются непроведение инструктажей по охране труда и специальной оценки рабочих мест.

Риски работников в части невозможности взыскания задолженности по заработной плате

Использование заемного труда при наличии запрета на такой труд влечет негативные последствия как для компаний, так и для работников. Негативная практика показывает, как высоки риски для тех, кто продолжает по привычке использовать заемный труд.

Статья 56.1 ТК РФ — Запрещение заемного труда

Заемный труд запрещен.

Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса

Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Правда, эти изменения вступят в силу только с 1 января 2016 года. Данная статья вводит такое понятие как «заемный труд», и прямо его запрещает. Простыми словам «заемный труд» – это аутстаффинг.

В данном случае речь идет о ситуации, когда работник, юридически закрепленный в одной фирме, фактически работает в другой. За долгое время, пока данная новелла рассматривалась законодателями, депутаты настаивали на формулировке закона, как о «запрете заемного труда», тогда как работодатели и рекрутеры – на «разрешении заемного труда»

В принятое редакции данной статьи заемный труд запрещен, но закон предусматривает исключения. К примеру, использование в качестве временного персонала социально уязвимых групп граждан (студентов, недавно освободившихся из заключения и т. п.). Предоставление временного персонала запрещается, в частности, на вредном производстве, для замены бастующих и для работы на иного работодателя сроком больше 9 месяцев.

Кстати, профсоюзы, в целом, всегда были настроены против заемного труда. Стремление профсоюзов придушить аутстаффинг, который, кстати, косвенно уже легализован постановлениями Арбитражных судов и Налоговым кодексом, позволяющим относить на затраты «…расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями…» (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ) представляется имеет несколько другую цель.

Дело в том, что работодатели могут использовать временных работников, нанятых через агентства, как штрейкбрехеров при забастовках. Один из последних случаев, например, забастовка в Royal Post в 2009 г., когда компания попыталась (со слов профсоюзов) нанять временных работников через агентства на места бастующих. Профсоюзы немедленно обратились в суд, но до разбирательства дело даже не дошло, т.к. компания сама заявила, что не намеревается использовать временный персонал как штрейкбрехеров, т.к. это очевидно противоречит законодательству.

Этот английский пример показывает, что разумные профсоюзы борются не против заёмного труда, как такового, а за законодательные ограничения, которые защищали бы интересы и постоянных, и временных сотрудников, и в то же время не криминализовали бы работодателей, благодаря которым, в конце концов, создаются рабочие места и существуют профсоюзы.

По словам некоторых экспертов, принятием данной статьи фактически нанесен удар по недобросовестному предоставлению персонала – черным и серым схемам, когда работнику не предоставляются гарантии зарплаты и соцзащиты. Специально аккредитованные агентства смогут продолжить свою деятельность». В дальнейшем путем поправок закон можно будет смягчить, к примеру, предоставлять персонал не на девять месяцев, а на полтора-два года, как, скажем, в Польше и Нидерландах. То есть, создание гибких механизмов расширения штата в конечном счете будет обеспечивать гибкость реагирования экономики на возможные вызовы.

Может быть, эта точка зрения и верная, так как законодатель дал себе еще год на «подумать» до введения этих поправок в действие.

Заёмный труд: нет запрета, будут правила использования

В определении (ст. 53.1 ТК РФ) сформулировано, что заёмный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника.

Главным условием использования заёмного труда является наличие между работодателем, имеющим трудовые договоры с работниками, договора о предоставлении труда этих работников (персонала) другому физическому или юридическому лицу, которые в этом нуждаются.

Поэтому следует провести чёткое различие между заёмным трудом, который будет запрещён с 01.01.2016 г., и договором о предоставлении труда работников (персонала), для которого установлено особое регулирование.

Анализ появившихся в ТК РФ правовых норм позволяет сделать вывод, что договор о предоставлении труда работника (персонала) отличается от заёмного труда тем, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением работодателя, и для его заключения требуется согласие работника. При этом работника к другому работодателю можно направить только временно. Кроме того, делать это вправе лишь специальный субъект, который выступает исполнителем по договору предоставления труда работников (персонала). В законе указано, кто может заключать такие договоры:

1) частные агентства занятости;

2) другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

1. частные агентства занятости подлежат специальной аккредитации;

2. наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

3. отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет;

4. наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;

5. отсутствие у руководителя судимости за преступление против личности или в сфере экономики;

6. юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не должно применять специальные налоговые режимы.

Закон также установил ограничения относительно лиц, которые вправе быть принимающей стороной. Если договор о предоставлении заёмного труда заключается не частным агентством занятости, то принимающей стороной может быть только юридическое лицо – сторона акционерного соглашения или аффилированное лицо, которое может оказывать влияние на другое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью.

Это интересно:  Особенности трудовых отношений с работниками ИП

В случае заключения такого договора частным агентством занятости принимающей стороной могут быть следующие лица:

— физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

— индивидуальные предприниматели или юридические лица для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы или для проведения работ, связанных с заведомо временными (до 9 месяцев) расширением производства или объёма оказываемых услуг.

Договор о предоставлении услуг работников (персонала) должен содержать условия, на которых исполнитель направляет своих работников к заказчику. При этом обязательно должно быть получено согласие этих работников, а у заказчика они могут выполнять только определённую их трудовым договором трудовую функцию, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязуется оплатить услуги исполнителя и использовать труд работников в соответствии с трудовыми функциями, определёнными трудовыми договорами, заключёнными этими работниками с исполнителем.

Следовательно, в случае применения заёмного труда заключается два договора:

— трудовой договор между направляющим работодателем и работником, включающий в себя условия о выполнении работником по распоряжению работодателя определённой трудовым договором трудовой функции в интересах, под контролем и управлением иного лица;

— гражданско-правовой договор о предоставлении труда работника (услуг персонала).

Таким образом, работник, направленный к принимающей стороне, не заключает с ней трудового договора, так как у него есть трудовой договор с работодателем, который направил его не к другому работодателю, а к хозяйствующему субъекту, с которым заключен договор гражданско-правового характера об оказании услуги трудом работника.

В этом случае частное агентство занятости заключает со своим работником дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне. Получение экземпляра этого дополнительного соглашения подтверждается подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, который хранится у работодателя – частного агентства занятости.

Следует учитывать также особенности, связанные с ведением трудовой книжки, расследованием несчастных случаев на производстве, выплатой компенсаций работникам, направленным к принимающей стороне и учитывать специфику ответственности этой стороны.

Частное агентство занятости вносит сведения о работе по договору о предоставлении труда работника у принимающей стороны в трудовую книжку работника. Делается это со ссылкой на приказ по частному агентству занятости, который издаётся на основании договора о предоставлении труда работников. Кроме того, оно также обязано осуществлять контроль за фактическим использованием принимающей стороной труда направленных работников тем трудовым функциям, которые определены трудовыми договорами этих работников. Если с работником, временно направленным к принимающей стороне, в ходе исполнения трудовых обязанностей произойдет несчастный случай, то в состав комиссии должен входить представитель работодателя, направившего этого работника.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) с 1 января 2016 года начнёт действовать ст. 56.1 «Запрещение заёмного труда», а также вступит в силу глава 53.1 ТК РФ, в которой сформулированы особенности правового регулирования заёмного труда, прописано, в каких случаях и на каких условиях можно такой труд использовать.

Важным является установление субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя, который является направляющей стороной, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Серьёзные требования предъявляются законом относительно выплаты работнику компенсаций. Установленные законом компенсации выплачиваются исходя из условий его фактического места работы, а не из условий работы направляющей стороны. Это в первую очередь относится к компенсациям за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Платить за это будет направляющаяся сторона, то есть юридический работодатель – частное агентство занятости, которое должно заложить это в стоимость договора о предоставлении труда работников. Кроме того, направляющая сторона уплачивает страховые взносы с заработка временно направленных работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учётом надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемому по результатам специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.

Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для временных работ превышает 10 процентов от средне списочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимается с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимающей стороны.

Закон не допускает направление работников к другому работодателю в целях:

1. замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2. выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени;

3. замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой зарплаты.

Кроме того, законодатель ограничивает заключение частными агентствами занятости договоров о предоставлении труда работников (персонала) при выполнении работ в особых условиях в случаях:

1) выполнения работы на объектах, отнесённых к опасным производственным объектам I и II класса опасности;

2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;

3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии на осуществление определённого вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации

4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания.

Эти ограничения оправданы, так как частное агентство занятости не может знать всей специфики выполнения работ, которым занимается принимающая сторона, и не сможет обеспечить необходимый контроль за соблюдением трудового законодательства в отношении направленных работников.

Следует обратить внимание на требования законодателя по использованию заёмного труда предпринимателями, занимающимися производственной деятельностью. Как правило, такая деятельность связана с использованием достаточно сложных технологий, которые требуют от персонала специальных профессиональных знаний. Поэтому законодатель в абз. 2 ч.2 ст. 341.2 ТК РФ формулирует норму, что заёмные работники в этом случае направляются к «индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объёма оказываемых услуг». По нашему мнению, это означает, что законодатель безусловно предполагает наличие у предпринимателя-производственника постоянных работников, в помощь которым на указанный период приходит дополнительный заёмный персонал.

Предпринимателям, которые планируют широко использовать временных работников по договору о предоставлении труда персонала, следует помнить, что за организацию труда таких работников, включая соблюдение требований по охране труда, в т.ч. ст. 217 ТК РФ, отвечает сторона их принявшая и допустившая таких работников до работы на своей территории, своём оборудовании, инструментах.

Таким образом, правовое регулирование заёмного труда зависит не только от специфики субъекта, который оказывает такие услуги, но и от специфики производственной стороны, получающей услуги заёмного труда.

Сущность и последствия запрета заемного труда

Для оптимизации деятельности субъектов трудовых отношений следует исследовать сущность и особенности данного запрета, ответственность за его нарушение, а также возможности работодателей и организаций.

Какова сущность запрета?
Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – ФЗ № 116), вступающий в силу 1 января 2016 г., предусматривает введение в ТК РФ ст. 56.1 – «Запрещение заемного труда». Устанавливая запрет на заемный труд, она определяет его как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Это интересно:  Как уволить за несоответствие занимаемой должности

Таким образом, запрещены будут многие формы аутсорсинга в России. Большинство работодателей в России будут лишены возможности с 1 января 2016 г. пользоваться заемным трудом работников. Однако существуют исключения.

Статья 56.1 ТК РФ указывает, что особенности регулирования труда работников, временно направленных работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ.

Данная глава, которая также будет добавлена в ТК РФ по вступлении в силу ФЗ № 116 (1 января 2016 г.), называется «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Статья 341.1 вышеуказанной главы предусматривает, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством РФ о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, установленных данной главой, временно направлять своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимися работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

С 1 января 2016 г. в Закон о занятости будет добавлена ст. 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». В ней будет установлено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

– юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

– юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

– юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Таким образом, глава 53.1 ТК РФ будет предусматривать исключения из запрета, установленного ст. 56.1 ТК РФ, так как по указанным в данной статье признакам это будет также заемным трудом. Потому было бы предпочтительно изложить ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ («заемный труд запрещен») в несколько иной редакции, например, «заемный труд запрещен, за исключением случаев, предусмотренных гл. 53.1 настоящего Кодекса».

Хотя, стоит отметить, что данная деятельность, которая представляется как исключение из запрета на заемный труд, именуется не заемным трудом, а деятельностью по предоставлению труда работников (персонала).

Какова ответственность за нарушение запрета?
Соответствующая ответственность предусмотрена КоАП РФ. В ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за данное нарушение трудового законодательства предусматривается предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

При этом за совершение этого нарушения лицом, которое уже ранее привлекалось к ответственности за такое нарушение, ч. 4 ст. 5.27 устанавливает наказание в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Важно помнить, что ранее КоАП РФ в предшествовавших редакциях предусматривал за нарушения трудового законодательства в качестве одного из альтернативных вариантов наказания – административное приостановление деятельности организации или предпринимателя на срок до девяноста суток. Такое наказание было способно причинить деятельности предпринимателя или организации серьезный ущерб. Однако оно было исключено из КоАП РФ, и теперь в соответствии с действующей редакцией нарушителя будет ожидать предупреждение (ранее оно предусмотрено не было) или административный штраф в указанных размерах.

Что необходимо сделать работодателю?
Хотя заемный труд с 1 января 2016 г. будет прямо запрещен законом, сама формулировка его определения в ст. 56.1 ТК РФ оставляет определенные возможности работодателям. Как говорилось выше, под заемным трудом законодатель понимает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Таким образом, существует три базовых признака, одновременное наличие которых в совершенном деянии является основанием для квалификации его как нарушения запрета. Это наличие труда работника 1) в интересах; 2) под управлением; 3) под контролем – лица, не являющегося его работодателем.

Отсутствие одного из этих признаков в деятельности означает неприменимость к нему понятия заемного труда, а также соответствующего наказания за нарушение запрета.

Следовательно, если данный труд осуществляется, например, в интересах другого лица и под его управлением, но не под контролем – либо в интересах и под контролем, но не под управлением – то это уже не будет являться заемным трудом.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что определенные возможности у работодателей остаются. Им следует привести свою деятельность и деятельность своих работников в соответствие с требованиями законодательства.

Также сходная деятельность может осуществляться в рамках гражданско-правовых механизмов – например, договоров по оказанию услуг или выполнению работ (в том числе договоров подряда).

До 1 января 2016 г., когда запрет вступит в силу, работодателям необходимо устранить из своей деятельности то, что будет подпадать под запрет, изменив соответствующее юридическое оформление деятельности и приведя ее в соответствие с законодательством описанными выше способами. В противном случае, нарушители будут привлечены к административной ответственности и подвергнуты предупреждениям и административным штрафам.

Статья написана по материалам сайтов: otkrf.ru, blog.casebook.ru, xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai, omskpress.ru, www.advgazeta.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector