+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Удаленный иностранный работник

Дистанционный работник может быть как иностранцем, так и просто иногородним сотрудником. Разберемся с порядком обложения налогами и взносами оплаты за дистанционную работу.

В настоящее время стал популярным такой способ трудоустройства, как удаленная работа. Дело в том, что на дистанционных сотрудниках работодатель может существенно сэкономить: не надо организовывать рабочие места, уменьшается коммуналка, оплата труда производится только за выполненную работу и т.д. И самое главное, что работодатель вправе найти работника в другом городе или даже стране, ведь зарплата у представителей одной и той же профессии в зависимости от региона может отличаться в разы.

Особым спросом пользуются работники из ближнего зарубежья. Ведь при соблюдении определенных условий выплаты в их пользу не облагаются НДФЛ и страховыми взносами.

НДФЛ при дистанционной работе

Плательщиками НДФЛ признаются (п. 1 ст. 207 НК РФ):

  • физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации;
  • физические лица, получающие доходы от источников в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами.

При этом вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в другой стране относится к доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации (подп. 6 п. 3 ст. 208 НК РФ).

Налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения не прерывается на время выезда за границу для краткосрочного (менее 6 месяцев) лечения или обучения (п. 2 ст. 207 НК РФ).

Физлица — налоговые резиденты, получающие доходы от источников, находящихся за пределами страны, исчисление, декларирование и уплату НДФЛ производят самостоятельно по завершении налогового периода (подп. 3 п. 1 ст. 228 НК РФ).

Дистанционная работа часть времени проходит в РФ

Рассмотрим ситуацию, когда дистанционный работник — нерезидент несколько дней в месяц находится в России.

Руководитель филиала выполняет свои обязанности на основании трудового договора о дистанционной работе. Фактически руководитель филиала большую часть времени находится на территории Кипра и является ее налоговым резидентом. Срок нахождения в Российской Федерации составляет 5-7 дней в месяц. Поскольку руководитель филиала только часть времени находится в РФ, его доход, подлежащий налогообложению в РФ, следует рассчитывать так:

количество дней, отработанных в РФ : общее количество дней, отработанных в налоговом периоде в качестве руководителя филиала х общая сумма вознаграждения, полученного за выполнение трудовых обязанностей руководителя филиала х 30%

Страховые взносы при дистанционной работе

Со страховыми взносами по удаленно работающим иностранцам тоже не все так просто. Порядок обложения страховыми взносами зависит от миграционного статуса работников (постоянно проживающий в России, временно проживающий и временно пребывающий). Однако в нашем случае иностранец трудится у себя на родине и никакого миграционного статуса не имеет. На такого работника не распространяются обязательные пенсионное (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ), медицинское (ст. 10 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ) и социальное страхования (ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Получается, что с выплат работнику-иностранцу, трудящемуся за пределами страны, страховые взносы начислять не надо.

Если речь идет о гражданах России, то страховые взносы рассчитывают в обычном порядке (ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ).

Дистанционная работа и взносы на «травматизм»

Объектом обложения страховыми взносами от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний признаются выплаты и иные вознаграждения, выплачиваемые работодателями в пользу работников в рамках трудовых отношений. И никаких исключений по иностранным работникам не прописано (ст. 5, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Так что начислять взносы на «травматизм» следует в обычном порядке.

Отпускные выплаты при дистанционной работе

Командировки дистанционных работников

Командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Дистанционный работник не является лицом, направленным работодателем в командировку (ст. 166 ТК РФ). Для дистанционного работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Обратите внимание: если гражданин приедет в Россию даже на несколько дней, то ситуация с его миграционным статусом и налогообложением зарплаты может измениться кардинальным образом.

Расходы на интернет

Марина Косульникова, главный бухгалтер компании «Галан»

Иностранный работник на «удаленке»: договор, НДФЛ, взносы

Трудовые отношения с удаленным иностранным работником.

В период экономической нестабильности, когда каждая организация экономит каждую копейку, особенно актуальными становятся трудовые отношения с удаленными иностранными работниками. Это будет, как дистанционный трудовой договор с иностранцем, так и гражданско-правовой договор (ГПХ) с удаленным иностранным работником.

Чаще всего договор на дистанционную работу с иностранцами заключается с нашими бывшими соотечественниками из стран СССР. Плюсов от таких отношений будет много: они говорят по-русски, а значит с ними не будет языкового барьера, расценки на услуги относительно дешевы.

Рассмотрим трудовые отношения с иностранными гражданами на удаленке:

  • налогообложение дистанционных договоров с иностранными гражданами: НДФЛ с доходов иностранных граждан при дистанционной работе, НДФЛ с иностранцев работающих по договорам гражданско-правового характера;
  • страховые взносы с доходов иностранца работающего удаленно из страны пребывания;
  • заключение договора оказания услуг с иностранным гражданином;
  • трудовой договор о дистанционной работе с иностранцем;
  • и другое.

Итак, что же такое дистанционная работа?

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности) (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Это значит, что работодатель не предоставляет удаленному работнику рабочее место и не осуществляет над ним непосредственный контроль, а все контакты между ними происходят удаленно, в том числе с помощь телефона или электронной почты (путем взаимного обмена электронными документами (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ)).

Поэтому со всеми дистанционными работниками работодатели обязаны заключать трудовые договоры о дистанционной работе. В том числе и с иностранцами, которые работают за пределами России. Прямых ограничений для заключения такого договора в Трудовом кодексе нет. Но то же время, согласно ст. 13 ТК РФ, вышеуказанный кодекс действует только на территории РФ. А значит, привлечь удаленного сотрудника к ответственности, опираясь на нормы российского трудового права мы не сможем.

Также, в соответствии со ст. 312.3 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников (и, следовательно, платить за них страховые взносы в ФСС). А сделать это (обеспечить условия труда) для дистанционных работников, работающих за пределами РФ, практически невозможно.

Отсюда следует вывод, что безопасным способом установления трудовых отношений, т.е. заключение трудового договора о дистанционной работе с иностранными гражданами, возможно только с помощью гражданско-правового договора.

Гражданско-правовой договор с иностранцем.

ГПХ с удаленным иностранным работником регулируется Гражданским кодексом РФ. И Трудовой кодекс к ним применяться не может.

Иностранный удаленный работник будет выполнять работу по ГПД подряда или договора оказания услуг.

При этом у него можно не требовать: трудовую книжку, документы воинского учета, пенсионное свидетельство (СНИЛС), разрешение на работу или патент. Требование этих документов регламентируется Трудовым кодексом РФ, а этот нормативный документ при заключении гражданско-правового договора с иностранцем за пределами РФ применить нельзя можем.

Не стоит также забывать, что гражданско-правовой договор предполагает:

  • отсутствие контроля со стороны заказчика. Т.е. нельзя следить за отработанными часами сотрудника, устанавливать последнему режим труда и отдыха, распорядок и т.п.;
  • установление срока окончания договора, даже если стороны планируют его продлить (ст. ст. 708, 783 ГК РФ);
  • отсутствие гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом. Заказчик не предоставляет отпуск, не создает безопасные условия труда, не оплачивает больничные листы и т.п. (ч. 8 ст. 11 ТК РФ). В противном случае договор будет признан трудовым.

Не нужно прописывать НДФЛ в гражданско-правовом договоре с иностранцем.

Существенным условием гражданско-правового договора будет предмет договора.Обратите внимание на то, чтобы предмет договора имел возможность быть исполненным удаленно. Например, «создать сайт» или «осуществить написание теста» и т. д.

Сторонами договора будут заказчик и исполнитель (подрядчик).

Отдельно рассмотрите порядок обмена электронными документами, на которых необходима подпись сторон договора. Здесь рекомендую воспользоваться требованиями Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». Также в договоре нужно прописать порядок обмена электронными документами через электронную почту и по иным каналам связи.

Размер вознаграждения определяется сторонами договора (ст. 709 и 781 Гражданского кодекса). Оплата производится только по достижении результата или выполнении этапов работ. Эти факты стороны фиксируют подписанием актов выполненных работ (этапов работ).

В договоре предусмотрите порядок безналичного перечисления денежных средств исполнителю.

Выплата иностранному физическому лицу производится в рублях, и в иностранной валюте. Таким образом с иностранцем можно заключить гпх в валюте. С нерезидентами российская организация производит валютные операции без ограничений (ст. 6 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле»). Можно свободно использовать иностранную валюту и рубли (п. 9 ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ).

Налоги и страховые взносы при ГПХ с иностранным гражданином

Налог на доходы физических лиц.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ иностранное физическое лицо, постоянно проживающее за пределами РФ не является налоговым резидентом, также в соответствии с подпунктом 6 пункта 3 статьи 208 Кодекса вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами Российской Федерации относится к доходам от источников за пределами Российской Федерации, а значит ндфл с физ.лица-иностранца, работающего за пределами РФ не удерживается.

Страховые взносы с доходов иностранных работников на дистанционной работе.

В этом случае главным значением будет место нахождения работника-иностранца при выполнении трудовой функции, т.е. на территории РФ или за пределами, и правовое положение такого работника в РФ.

Так, согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона N 167-ФЗ, п. 1 ст. 2 Федерального закона N 255-ФЗ иностранные граждане, постоянно или временно проживают на территории РФ, подлежат обязательному пенсионному страхованию, обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, если трудятся на территории РФ.

В силу ст. 10 Федерального закона N 326-ФЗ постоянно или временно проживающие в РФ иностранные граждане (за исключением высококвалифицированных специалистов и членов семей таких сотрудников, а также иностранных граждан, осуществляющих в РФ трудовую деятельность в соответствии со ст. 13.5 Федерального закона N 115-ФЗ) будут застрахованными лицами и будут подлежать обязательному медицинскому страхованию.

Кроме того, обязательному пенсионному страхованию подлежат помимо постоянно или временно проживающих на территории РФ иностранных граждан или лиц без гражданства, также иностранные граждане (за исключением высококвалифицированных специалистов в соответствии с Федеральным законом N 115-ФЗ), временно пребывающие на территории РФ и заключившие трудовые договоры на неопределенный срок либо срочные трудовые договоры продолжительностью не менее шести месяцев в течение календарного года.

С выплат в пользу иностранных застрахованных работников работодатель обязан начислять страховые взносы в общеустановленном порядке.

При этом, исходя из положений п. 1 ст. 7 Федерального закона N 167-ФЗ, п. 1 ст. 2 Федерального закона N 255-ФЗ, ст. 10 Федерального закона N 326-ФЗ иностранные граждане, работающие за пределами территории РФ по трудовым договорам, заключенным с российской организацией, обязательному пенсионному страхованию, обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательному медицинскому страхованию не подлежат.

Следовательно, выплаты российской организацией в пользу иностранных граждан, которые трудятся удаленно по месту жительства в иностранном государстве, не подлежат обложению страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды.

Это интересно:  Праздники в 2016 году: как отдыхаем

Исключением будут только взносы на травматизм. На граждан России этот вид страхования распространяется только в том случае, если это предусмотрено в гражданско-правовом договоре. В случае с дистанционным работником, не являющимся гражданином России и выполняющим работу на территории иностранного государства, это становится обязанностью работодателя. Предусмотрите положение об уплате или о не уплате страховых взносов на случай травматизма в гражданско-правовом договоре с иностранцем.

Дистанционный работник — иностранец

Дистанционный работник может быть как иностранцем, так и просто иногородним сотрудником. При этом понятие дистанционного работника не идентично понятию надомника. Дело в том, что надомники выполняют работу именно на дому (ст. 310 ТК РФ), в то время как дистанционный работник вправе трудиться где угодно, даже в другой стране

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. Для выполнения дистанционной работы и для осуществления взаимодействия между работодателем и сотрудником используется информационно-телекоммуникационная сеть общего пользования, в том числе интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовой договор с дистанционным работником — иностранцем

Тем не менее специалисты Минтруда России считают иначе. Чиновники утверждают, что нельзя заключать трудовые договоры с дистанционными работниками — иностранными гражданами, осуществляющими деятельность за пределами территории Российской Федерации (письма Минтруда России от 05.11.2015 № 17-3/В-534, от 07.08.2015 № 17-3/В-410). Ведь нормы российского трудового законодательства действуют только на территории России. При этом обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за границей, не представляется возможным. Таким образом, сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений.

По мнению автора, данная позиция Минтруда России не бесспорна. Ведь даже в Трудовом кодексе сказано, что труд дистанционных работников осуществляется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). К примеру, если работник живет в другом городе на территории России, то работодатель также не может контролировать условия его труда. Тем более что в законодательстве не прописано никаких запретов для найма иностранных работников. Тем не менее если работодатель хочет исключить споры с чиновниками, то с иностранными специалистами, работающими дистанционно у себя на родине, следует заключать гражданско-правовые договоры.

Уведомления, разрешения и патенты для дистанционных работников

В связи с тем что дистанционно работающий иностранец трудовую деятельность в России не осуществляет, к нему не применяются никакие миграционные требования.

Работодателю не придется уведомлять миграционную службу о заключении и расторжении трудовых договоров с данными работниками (п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее — Закон № 115-ФЗ)), а указанным лицам не требуется получать разрешения на работу в Российской Федерации и патенты (п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ).

Выплата зарплаты дистанционному работнику

Напоминаем, что для целей валютного регулирования все физлица делятся на резидентов и нерезидентов. Причем понятия налогового резидента и резидента в целях применения валютного законодательства не совпадают (письмо ФНС России от 03.09.2014 № ОА-3-17/2962).

Иностранные граждане, проживающие за пределами Российской Федерации, а также временно проживающие и временно пребывающие являются нерезидентами. Также к нерезидентам относятся граждане Российской Федерации, постоянно проживающие в иностранном государстве не менее одного года либо временно пребывающие в иностранном государстве не менее одного года на основании рабочей визы или учебной визы (подп. «а», «б» п. 6, подп. «а» п. 7 ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ (далее — Закон № 173-ФЗ)).

При этом выдача работнику-нерезиденту заработной платы в рублях приравнивается к валютной операции (подп. «б» п. 9 ч. 1 ст. 1Закона № 173-ФЗ). Расчеты при осуществлении валютных операций организации производят через банковские счета в уполномоченных банках, а также переводами электронных денежных средств (абз. 1 ч. 2 ст. 14 Закона № 173-ФЗ).

Работник-иностранец в удаленном доступе

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2012, N 6

РАБОТНИК-ИНОСТРАНЕЦ В УДАЛЕННОМ ДОСТУПЕ

Автор рассказывает об особенностях заключения трудового договора для работы в удаленном доступе с работниками — гражданами других государств.

В практике работы с иностранным персоналом нечасто, но случается необходимость привлечения иностранного специалиста к работе в режиме удаленного доступа.

Как правило, подобные случаи имеют место, когда иностранец по каким-то причинам (личного или законодательного характера) привязан к территории (конкретному месту) вне местонахождения потенциального нанимателя.

Примером могут послужить иностранные граждане, получившие разрешение на временное проживание в Российской Федерации. В соответствии с положениями Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ред. от 06.12.2011, далее — Закон о правовом положении иностранных граждан, Закон) они не вправе по собственному желанию изменять место своего проживания в пределах субъекта Российской Федерации, на территории которого им разрешено временное проживание, а также избирать место своего проживания вне пределов указанного субъекта. Кроме того, данная категория иностранцев не вправе осуществлять трудовую деятельность вне региона, на территории которого им разрешено временное проживание.

В итоге потенциальный наниматель, будучи территориально расположен в другом субъекте России, не имеет возможности привлекать иностранного специалиста, в котором он заинтересован, по месту своего нахождения.

Прежде чем начать рассмотрение вопроса об оформлении иностранных работников на дистанционную работу (в какой бы форме такая работа ни выполнялась), необходимо сформировать четкое представление о возможности привлечения и использования иностранных работников, чтобы «желания» потенциального работодателя (заказчика работ/услуг) совпадали с «возможностями» российского законодательства.

Ограничения для иностранных работников

Прежде всего, в соответствии с ТК РФ на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан. Вместе с тем условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях регламентируются Законом о правовом положении иностранных граждан. Так, иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных п. 1 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан.

Собственно, ограничения и определяют возможности использования труда иностранцев в России (в том числе работы в удаленном доступе).

Условно их можно разделить на «принципиальные», «профессиональные» и «территориальные».

Принципиальные ограничения на использование труда иностранца вытекают из основного правила Закона в части, касающейся участия иностранных граждан в трудовых отношениях, а именно:

— иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации при наличии разрешения на работу (правило действует на иностранных граждан вне зависимости от того, в визовом или безвизовом порядке они въехали в Российскую Федерацию);

Профессиональные ограничения касаются:

— возможности иностранным гражданам занимать определенные должности. Перечень таких должностей установлен ст. 14 Закона о правовом положении иностранных граждан;

— возможности иностранным гражданам быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации (Постановление Правительства Российской Федерации от 11.10.2002 N 755 «Об утверждении Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу», ред. от 04.02.2011);

— возможности иностранным гражданам быть принятым на работу в организации, осуществляющие деятельность в сфере розничной торговли. Так, иностранные граждане не вправе быть трудоустроены в организации, заявившие при государственной регистрации предприятий виды экономической деятельности 52.25.1 (розничная торговля алкогольными напитками, включая пиво), 52.31 (розничная торговля фармацевтическими товарами), 52.62 (розничная торговля в палатках и на рынках), 52.63 (прочая розничная торговля вне магазинов) (Постановление Правительства РФ от 22.12.2011 N 1086 «Об установлении на 2012 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации»).

Территориальные ограничения связаны:

— с посещением иностранными гражданами ряда территорий, организаций и объектов, расположенных на территории Российской Федерации. Перечень таких территорий, организаций и объектов утвержден Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 754 «Об утверждении Перечня территорий, организаций и объектов, для въезда на которые иностранным гражданам требуется специальное разрешение» (ред. от 14.07.2006).

Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 04.07.1992 N 470 утвержден Перечень территорий Российской Федерации с регламентированным посещением для иностранных граждан (ред. от 29.06.2011);

— с возможностью осуществлять трудовую деятельность за пределами субъекта Российской Федерации, на территории которого иностранным гражданам выдано разрешение на работу или разрешено временное проживание.

Перечисленные выше ограничения на использование труда иностранных граждан необходимо учитывать до момента оформления отношений с иностранным работником, чтобы не войти в конфликт с Законом и не попасть под санкции, установленные КоАП РФ.

Однако, даже приняв решение о целесообразности и возможности в рамках действующего законодательства использовать труд иностранных специалистов, наниматель при оформлении с ними отношений должен учитывать также и то, что порядок их привлечения и использования (независимо от формы такого привлечения и использования) во многом зависит от их правового статуса в Российской Федерации.

Правовой статус иностранных граждан в Российской Федерации определяется:

— порядком въезда в Российскую Федерацию (порядок и правила привлечения и использования иностранных работников, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, отличаются от порядка привлечения и использования иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы). Государства, с которыми Российской Федерацией заключены Соглашения о безвизовом порядке въезда: Азербайджан, Армения, Белоруссия, Казахстан, Кыргызстан, Молдова, Узбекистан, Украина, Таджикистан;

— порядком пребывания иностранных граждан в Российской Федерации (порядок и правила привлечения и использования иностранных работников, постоянно проживающих в Российской Федерации, отличаются от такого порядка в отношении временно проживающих иностранных граждан и временно пребывающих иностранных граждан);

— международными соглашениями с участием Российской Федерации (Соглашением между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан и Правительством Российской Федерации о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей от 19.11.2010, Соглашением между Правительством РФ и Правительством Французской Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства от 27.11.2009, Соглашением между Правительством РФ и Правительством Республики Корея от 10.11.2010 «О временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства» установлен упрощенный порядок привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников из Белоруссии, Казахстана, Франции и Республики Корея);

— основанием для определения правового статуса иностранного гражданина в Российской Федерации вне зависимости от режима его въезда в Российскую Федерацию можно считать уровень вознаграждения за труд, которое работодатель готов выплачивать работнику с учетом его специальных знаний и квалификации. Именно величина вознаграждения определяет статус иностранного работника как высококвалифицированного специалиста и возможность привлечения и использования такого специалиста в упрощенном порядке.

Таким образом, правила привлечения к осуществлению трудовой деятельности иностранного гражданина могут различаться в зависимости от его правового статуса в Российской Федерации.

Именно соблюдение правил привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности определяет порядок взаимодействия работодателя с органами исполнительной власти и, как следствие, безопасность ведения бизнеса.

В зависимости от правового статуса иностранцев, которым они обладают на территории России, можно выделить следующие категории иностранных граждан, порядок и правила привлечения которых к трудовой деятельности существенно различаются (в том числе в случае работы в удаленном доступе):

— иностранные граждане из государств с безвизовым режимом въезда в Российскую Федерацию (как отдельную категорию необходимо выделить граждан Республики Беларусь и Республики Казахстан);

— иностранные граждане из государств с визовым режимом въезда в Российскую Федерацию (отдельно необходимо рассматривать граждан Франции, работающих в рамках двустороннего Соглашения между нашими странами);

— иностранные граждане, получившие разрешение на временное проживание в Российской Федерации (вне зависимости от режима въезда);

Это интересно:  Закрыть ИП через Госуслуги: пошаговая инструкция

— иностранные граждане, имеющие вид на жительство в Российской Федерации (вне зависимости от режима въезда);

— иностранные граждане — высококвалифицированные специалисты.

Граждане Республики Беларусь и Республики Казахстан

Значительный резонанс в бизнес-сообществе в настоящее время вызвало трехстороннее Соглашение между Россией, Казахстаном и Белоруссией, которое регулирует порядок осуществления трудовой деятельности граждан Белоруссии и Казахстана на территории Российской Федерации.

Соглашение между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан и Правительством РФ от 19.11.2010 «О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей» (далее по тексту — Соглашение) вступило в силу с 1 января 2012 г.

В соответствии со ст. 3 Соглашения гражданам Белоруссии и Казахстана в Российской Федерации не требуется получение разрешений на осуществление трудовой деятельности (разрешений на работу). Соглашение действует по всей территории России (за исключением территорий с регламентированным посещением для иностранных граждан и территорий, для въезда на которые требуется специальное разрешение (Постановление Правительства РФ от 11.10.2002 N 754 «Об утверждении Перечня территорий, организаций и объектов, для въезда на которые иностранным гражданам требуется специальное разрешение», ред. от 14.07.2006, и Постановление Правительства РФ от 04.07.1992 N 470 «Об утверждении Перечня территорий Российской Федерации с регламентированным посещением для иностранных граждан», ред. от 29.06.2011)).

Соответственно, исчезают территориальные ограничения их работы в Российской Федерации, установленные для временно пребывающих иностранных граждан, которым для осуществления трудовой деятельности в России разрешение на работу необходимо.

Кроме того, Соглашение распространяет свое действие и на граждан Белоруссии и Казахстана, получивших разрешение на временное проживание в Российской Федерации, тем самым позволяя им осуществлять трудовую деятельность за пределами региона, где им разрешено временное проживание. Соглашение регулирует порядок осуществления трудовой деятельности трудящимися-мигрантами. Под трудящимся-мигрантом Соглашением понимается лицо, законно находящееся и на законном основании осуществляющее трудовую деятельность в рамках трудового договора на территории государства другой стороны. Согласно ст. 2 Закона о правовом положении иностранных граждан законно находящийся в Российской Федерации иностранный гражданин — это в том числе лицо, получившее разрешение на временное проживание. Соответственно, граждане Белоруссии и Казахстана, получившие разрешение на временное проживание и работающие по трудовому договору в Российской Федерации, признаются трудящимися-мигрантами и на них в полном объеме распространяется действие Соглашения.

Однако необходимо принимать во внимание, что Соглашение действует только в отношении граждан Белоруссии и Казахстана, работающим в Российской Федерации по трудовому договору. Специалистам из Белоруссии и Казахстана, работающих в рамках гражданско-правовых договоров, по-прежнему необходимо получать разрешения на работу.

Соответственно, на них распространяются нормы Закона, согласно которым временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта, на территории которого ему выдано разрешение на работу, а получивший разрешение на временное проживание — вне пределов субъекта, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Получается, что работать в удаленном доступе они могут, только находясь на территории субъекта, где им выдано разрешение на работу и разрешено временное проживание.

Таким образом, говоря о работе в удаленном доступе в Российской Федерации данной категории иностранных граждан, необходимо учитывать следующее:

— временно пребывающие и временно проживающие в Российской Федерации граждане Белоруссии и Казахстана, работающие по гражданско-правовым договорам, должны находиться на территории действия разрешения на работу и разрешения на временное проживание, так как Приказ Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 N 564н «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)» не распространяет свое действие на иностранных граждан, работающих по гражданско-трудовому договору;

— территориальные ограничения по месту нахождения работника не распространяются на граждан Белоруссии и Казахстана, временно пребывающих в Российской Федерации и заключивших с нанимателем трудовой договор, а также имеющих вид на жительство в Российской Федерации, независимо от формы заключенного с нанимателем договора. Таким образом, использовать их для работы в удаленном доступе можно в любом регионе России.

Кроме того, на работодателя (заказчика работ/услуг), привлекающего к трудовой деятельности на основании трудового договора граждан Белоруссии и Казахстана, не распространяется обязанность по уведомлению органов ФМС России и службы занятости населения о привлечении и использовании иностранных работников по следующей причине.

В соответствии с п. 9 ст. 13.1 Закона о правовом положении иностранных граждан работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, о расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года.

Таким образом, данная обязанность действует в отношении работодателя только в случае привлечения и использования им для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан (прибывших в порядке, не требующем получения визы), имеющих разрешение на работу.

Следовательно, положение, предусматривающее необходимость уведомления перечисленных органов исполнительной власти о привлечении и использовании иностранных работников, не подлежит применению в отношении работающих в Российской Федерации по трудовым договорам граждан Республики Беларусь и Республики Казахстан ввиду отсутствия у них необходимости оформлять разрешения на работу.

Однако нанимателям, заключившим с указанными иностранными гражданами гражданско-правовые договоры на выполнение работ (оказание услуг), по-прежнему придется направлять соответствующие уведомления в органы ФМС России и службы занятости, поскольку, как говорилось выше, данной категории иностранцев необходимо оформлять разрешение на работу. Соответственно, их наниматели подпадают под положение нормы Закона, обязывающей уведомлять о привлечении и использовании иностранных работников органы исполнительной власти.

Организациям, использующим на территории России труд граждан Белоруссии и Казахстана в режиме удаленного доступа, также необходимо принимать во внимание свои обязательства перед ними в части, касающейся миграционного учета.

В соответствии с нормами Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (ред. от 03.12.2011, далее — Закон о миграционном учете иностранных граждан) иностранные граждане подлежат в России миграционному учету по месту пребывания.

Срок, в течение которого граждане Белоруссии и Казахстана подлежат постановке на миграционный учет, различается для специалистов, работающих по трудовым и гражданско-правовым договорам.

Так, трудящиеся-мигранты из указанных государств освобождаются от постановки на миграционный учет в течение 30 суток с даты въезда в Российскую Федерацию. Однако в соответствии с Соглашением статус трудящегося-мигранта приобретается гражданами Белоруссии и Казахстана по заключении трудового договора с работодателем. В случае если на момент въезда в Российскую Федерацию у мигранта отсутствует трудовой договор, он подлежит постановке на миграционный учет на общих условиях. Для того чтобы воспользоваться указанной преференцией, ему необходимо в течение 7 рабочих дней заключить с работодателем трудовой договор. Тогда он получает статус трудящегося-мигранта и, соответственно, освобождается от постановки на миграционный учет на 30 дней.

Что касается граждан указанных государств, работающих в России по гражданско-правовым договорам, как уже говорилось выше, Соглашение на них не распространяется и они подлежат миграционному учету в общем порядке.

Обязанности по постановке иностранных граждан на миграционный учет несет «принимающая сторона». В качестве принимающей стороны могут выступать:

— гражданин Российской Федерации, у которого иностранный гражданин фактически проживает. Если принимающей стороной выступает указанное лицо, которое в установленном порядке уведомляет органы миграционного учета о постановке иностранца на миграционный учет, наниматель обязанности по осуществлению миграционного учета иностранного специалиста не несет;

— однако часто граждане России, у которых иностранцы фактически проживают, по тем или иным причинам оказывают им в миграционном учете, ограничиваясь только предоставлением помещения для проживания. В таком случае организации, привлекающей иностранных специалистов, целесообразно выступить принимающей стороной по отношению к своим работникам, тем более что такая возможность ей предоставлена Законом о миграционном учете иностранных граждан.

В данной ситуации в уведомлении о прибытии иностранного гражданина в место пребывания в качестве принимающей стороны указывается организация-работодатель (заказчик работ/услуг), а в качестве места пребывания — место фактического жительства иностранного специалиста или место осуществления им трудовой деятельности (в случае если они не совпадают). Уведомление в таком случае представляется в орган миграционного учета по месту пребывания иностранца (как правило, направляется почтовым отправлением).

2. Володин Е. Алгоритм действия работодателя при найме иностранного работника. Методические рекомендации для субъектов малого и среднего предпринимательства г. Москвы, разработанные в рамках проекта «Неотложная правовая помощь малому бизнесу Москвы (НПП МБМ)». М.: ЗАО «Московское агентство по развитию предпринимательства», 2010.

3. Правоприменительная практика в области регулирования внешней трудовой миграции. Бюро Международной организации по миграции (Бюро МОМ) в Москве. М.: НП МАТМ, 2010. 72 с.

4. Пустозерова В. М. Проблемы, ошибки, доказательства. Судебная практика работодателей, использующих труд наемных работников // Кадровик. 2011. N 11.

6. Волох В. А. Трудовая миграция: политико-правовые и социально-экономические аспекты привлечения и использования иностранной рабочей силы: Монография. М.: Спутник+, 2010. 252 с.

7. Воронина Н. А. Миграционное законодательство России: состояние, проблемы, перспективы: Монография. М.: Спутник+, 2010. 221 с.

Иностранный работник в удаленном доступе

График работы сутки через трое
Расчет детских пособий в 2013 году

Нормативная база не успевает за реалиями жизни. В трудовом законодательстве еще нет норм о дистанционном труде , о нюансах удаленных отношений с работниками-иностранцами. Данная статья — попытка предложить практическое решение сложных вопросов.

Нам пришло письмо следующего содержания: «Генеральный и коммерческий директора российской организации — граждане Германии.

Они постоянно проживают за границей, руководят компанией удаленно. Связь осуществляется посредством Интернета. Иногда они приезжают в Россию для решения производственных вопросов.

Как правильно оформить иностранных граждан трудящихся за рубежом, если наша организация — их основное место работы?»

Это письмо показывает, что работодатели активно используют новые современные формы трудовых отношений. Ответ на вопрос поможет многим нашим читателям.

Статус иностранных граждан в РФ

Сначала разберемся со статусом данных иностранных граждан в Российской Федерации.

Так как генеральный и коммерческий директора постоянно проживают за границей, а в России бывают наездами, не имеют вида на жительство или разрешения на временное проживание, их статус — временно пребывающие в РФ иностранные граждане (абз. 9 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», далее — Закон N 115-ФЗ).

Обязательные условия работы временно пребывающих иностранцев в России

Нормы Закона N 115-ФЗ устанавливают ограничение для временно пребывающих иностранных граждан в части прав распоряжаться своими способностями к труду на территории России.

Чтобы начать трудиться в Российской Федерации, граждане Германии должны:

— получить разрешение на работу;

— оформить рабочую (а не деловую или туристическую) визу, так как цель въезда в Российскую Федерацию — исполнение трудовой функции.

Примечание. Германия относится к странам с визовым порядком въезда их граждан в РФ (Письмо МИД России от 27.09.2006 N 32253/19).

Разрешение на привлечение иностранной рабочей силы

Когда разрешение нужно получить. В общем случае взять на работу иностранных граждан можно, если получено разрешение на их привлечение (п. п. 2 и 3 ст. 13 Закона N 115-ФЗ).

Добавим, что это правило применяется только в отношении иностранных граждан, временно пребывающих в России на основании визы и не являющихся высококвалифицированными специалистами.

Это интересно:  Документы для материнского капитала в 2019 году за второго ребенка

Когда можно обойтись без разрешения. Соответственно, российскому работодателю не понадобится получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, если временно пребывающие иностранные граждане будут приглашены на работу в Российской Федерации в качестве высококвалифицированных специалистов (пп. 2 п. 4.5 ст. 13 Закона N 115-ФЗ).

Разрешение на работу

По общему правилу временно пребывающие в России иностранные граждане имеют право осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации при наличии разрешения на работу (п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ).

Исключения предусмотрены лишь для отдельных категорий иностранных граждан, которые перечислены в пп. 1 — 9 п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ.

Срок действия разрешения на работу. В отношении визовых иностранных работников (к которым относятся граждане Германии) продолжительность действия разрешения на работу определяется сроком трудового договора, но не более максимально разрешенного.

Он составляет (абз. 7 ст. 25.6 Федерального закона от 15.08.1996 N 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию», далее — Закон N 114-ФЗ):

— один год со дня въезда на территорию нашей страны — для обычных трудовых мигрантов;

— три года со дня въезда — для высококвалифицированных специалистов. Указанный срок может продлеваться на срок действия трудового (гражданско-правового) договора, но не более чем на три года по каждому факту продления. Процедура получения разрешения на работу для таких работников упрощена.

Примечание. В случае нахождения иностранного работника за пределами РФ более шести месяцев его разрешение на работу аннулируется (пп. 9 п. 9 ст. 18 Закона N 115-ФЗ).

Если иностранец не въезжал в РФ. Разрешение на работу за пределами России не действует.

Следовательно, иностранному работнику, исполняющему трудовую функцию за пределами РФ (например, при выполнении работы в удаленном доступе), разрешение на работу российского образца не требуется. Но так ли это на самом деле, обсудим чуть позже.

Если иностранный работник — руководитель организации. Генеральный и коммерческий директора могут относиться к категории высококвалифицированных специалистов, а также к категории должностей, не подлежащих квотированию. Процедура получения разрешения на работу и рабочей визы для таких работников упрощена.

Обыкновенная рабочая виза

Договора еще нет. Если у иностранного гражданина, прибывающего из визовой страны, нет трудового (гражданско-правового) договора с российским работодателем, для въезда в РФ ему выдается обыкновенная рабочая виза на срок до трех месяцев.

Основанием для выдачи этой визы является приглашение на въезд в Российскую Федерацию, оформленное в соответствии с законодательством РФ (абз. 4 п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ и ст. 25 Закона N 114-ФЗ).

Примечание. Форма приглашения на въезд в РФ утверждена Приказом ФМС России от 06.06.2008 N 142.

После заключения трудового (гражданско-правового) договора виза продлевается на срок действия этого договора, но со дня въезда в Российскую Федерацию не более чем (абз. 7 ст. 25.6 Закона N 114-ФЗ):

— на год — для обычных трудовых мигрантов;

— трехлетний срок — для высококвалифицированных специалистов. Указанный срок может продлеваться на срок действия трудового (гражданско-правового) договора, но не более чем на три года для каждого такого продления.

Договор уже заключен. Если на момент оформления визы трудовой (гражданско-правовой) договор заключен, то виза выдается сразу на срок действия трудового (гражданско-правового) договора с теми же ограничениями срока действия.

Договор действует, работник в РФ не въезжал. В случае когда иностранный гражданин трудится за рубежом, не пересекая границу РФ, визу он получать не обязан. Но в нашей ситуации граждане Германии являются генеральным и коммерческим директорами российской компании, следовательно, были назначены на должность согласно уставу компании.

Так как данные граждане являются иностранцами, въезжать на территорию России для осуществления трудовой деятельности они могут только на основании рабочей визы, а работать на территории Российской Федерации — при наличии разрешения на работу. То есть избежать получения разрешения на работу и рабочей визы этим иностранцам не удастся.

Оформление на работу

Итак, со статусом иностранных граждан и документами, без которых осуществление трудовой деятельности в России незаконно, мы разобрались. Теперь обсудим, как оформить на работу иностранных граждан, постоянное место жительства которых находится в Германии, а не в России.

Трудовой договор

Как известно, все условия¹ трудовой деятельности стороны закрепляют в трудовом договоре. Наш случай не исключение. Рассмотрим, на какие пункты трудового договора с иностранными работниками, которые трудятся удаленно, следует обратить особое внимание.

¹ Об обязательных условиях, которые нужно предусмотреть в трудовом договоре с временно пребывающим в России иностранным работником, а также о сроке, на который такой договор можно заключить, читайте в статье «Трудовой договор с временно пребывающим иностранцем» // Зарплата, 2011, N 5. — Примеч. ред.

Место работы и рабочее место

Место работы. Указание места работы является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Место работы — это конкретная организация, предприятие. В случае когда иностранный работник трудится на территории РФ, место работы — это город (субъект), где получено разрешение на работу.

Рабочее место. Рабочее место, согласно ст. 209 ТК РФ, — это прямо или косвенно контролируемый работодателем пункт, на котором сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой. При дистанционной работе говорить о рабочем месте не вполне корректно, ведь работодатель не обязан создавать его для дистанционного работника.

Если работа не предполагает нахождения в России, в трудовом договоре следует предусмотреть, что место нахождения выбирает сам работник. При этом в трудовом договоре конкретный адрес можно не указывать. Достаточно зафиксировать, что право выбора предоставляется работнику.

Удаленная работа граждан Германии предполагает, что большую часть трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, они будут выполнять в иностранном государстве. Следовательно, там и будет находиться фактическое рабочее место этих сотрудников. Чуть ниже мы поговорим, допустим ли вариант удаленной работы для иностранных граждан — руководителей российской организации.

Комбинирование дистанционной и очной работы. В случае с иностранными работниками, которые бывают наездами в России, можно сказать о комбинированной организации труда:

— при нахождении за рубежом — дистанционная работа;

— по приезду в РФ — очная.

Примечание. Дистанционный труд не надомная работа

Действующий Трудовой кодекс содержит понятие надомного труда. Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, определены гл. 49 ТК РФ и Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников», применяющимся в части, не противоречащей ТК РФ.

Понятие «дистанционная работа» намного шире, чем понятие «работа на дому». А если так, то уместно в трудовом договоре указать место работы для обоих вариантов, а для второго еще и назвать адрес нахождения рабочего места. Вариант формулировки трудового договора приведен в образце.

Фрагмент трудового договора

3.1 Место работы за пределами РФ Работник выбирает самостоятельно с учетом необходимости поддержания связи с Работодателем и в соответствии с действующим законодательством.

С генеральным директором вопрос особый. Место нахождения юридического лица указано в его учредительных документах (ст. 52 ГК РФ).

Местом нахождения юридического лица признается место нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (а при отсутствии постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности). Основание — ч. 2 ст. 54 ГК РФ и пп. «в» п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

В нашей ситуации генеральный директор — гражданин Германии является единоличным исполнительным органом юридического лица — российской компании, созданной в соответствии с российским Гражданским кодексом. Следовательно, согласно уставу он должен находиться и вести деятельность в России.

Он может временно выезжать за пределы РФ. Но при этом следует иметь в виду окончание сроков действия разрешительных документов. Поэтому большую часть времени он все-таки должен находиться по месту расположения компании.

Решить проблему отсутствия гендиректора по месту нахождения компании можно одним из способов:

— получить статус временно (или постоянно) проживающего. Для иностранцев, имеющих этот статус, установлены более щадящие условия привлечения к работе на территории РФ;

— уполномочить другое должностное лицо организации на время своего отсутствия в России осуществлять функции единоличного исполнительного органа.

Что касается коммерческого директора, то он вправе руководить из-за границы. Нормы действующего гражданского законодательства не содержат на этот счет никаких ограничений. Единственное, о чем нужно помнить, — в случае его отсутствия на территории нашей страны в течение шести месяцев ФМС России аннулирует разрешение на работу. А без разрешения на работу он уже не сможет исполнять свои трудовые обязанности на территории Российской Федерации.

Примечание. Коммерческий директор на время своего отсутствия также вправе возложить по доверенности определенные свои полномочия (например, подписание документов, необходимых для ведения хозяйственной деятельности организации) на должностных лиц организации.

График работы

График работы дистанционного работника определяется потребностями работодателя:

— работник должен присылать результаты своего труда по мере готовности;

— быть на связи в установленные часы;

— быть доступен и готов принять задание, дать ответ и т.д.

В первом случае продолжительность исполнения работы значения не имеет. Стороны в трудовом договоре устанавливают сроки ее сдачи.

В табеле учета рабочего времени работодатель проставляет формальные отметки исходя из 40-часовой рабочей недели (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Во втором случае начало и конец рабочего времени определяются строго. Они могут быть указаны в трудовом договоре с учетом норм времени труда и отдыха Трудового кодекса и отражены в табеле учета рабочего времени.

Третий случай — типичный вариант ненормированного режима рабочего времени, что также должно быть отражено в трудовом договоре.

Если удаленным работникам-иностранцам будет установлен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ), в табеле учета рабочего времени работа сверх установленной продолжительности рабочего времени (40-часовой) не отражается. В нем указываются только отклонения от режима работы — неявки, дни болезни, отпуска, нахождения в командировке и т.п., то есть дни, когда сотрудник не выполнял свои основные трудовые обязанности.

Компенсировать сотруднику работу в режиме ненормированного рабочего времени нужно дополнительным отпуском. Согласно ч. 1 ст. 119 Трудового кодекса он не может быть меньше трех календарных дней. В табеле дни такого отпуска отражаются кодом ОД или 10.

Если отпуск не предоставляется, переработка сверх нормы оплачивается как сверхурочная работа по правилам ст. 152 Трудового кодекса. В этом случае в табеле нужно указывать фактические часы сверхурочной работы.

Ставка НДФЛ с доходов удаленных иностранцев

Если работники — иностранные граждане постоянно проживают за рубежом, например в Германии, они фактически не будут являться налоговыми резидентами РФ.

Полученные ими от российского работодателя доходы от осуществления трудовой деятельности нужно будет облагать НДФЛ по ставке:

— 30%, если иностранные работники не являются высококвалифицированными специалистами (п. 3 ст. 224 НК РФ);

— 13%, если они являются высококвалифицированными специалистами (абз. 4 п. 3 ст. 224 НК РФ и ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).

Источник — журнал «Зарплата», 2012, N 12

Статья написана по материалам сайтов: www.garant.ru, nalogobzor.info, taxpravo.ru, hr-portal.ru, alianskadrovic.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector