+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Зачем разрабатывают специальные Положения о приеме на работу

Содержание

Положение о приеме на работу

Каждый гражданин имеет право на труд в соответствии со своим личным выбором, в связи с чем трудовое законодательство содержит в себе не только порядок регулирования трудовых отношений с уже принятыми работниками, но и некоторые гарантии для лиц, которые только претендуют на вакантное место.

Но учитывая тот факт, что указанные гарантии приведены в достаточно сжатом виде, некоторые предприятия разрабатывают Положение о порядке приема на работу, позволяющее учесть все нюансы при трудоустройстве и исключить нарушение прав граждан.

Слово закона

Каждый работодатель при наличии в штате наемных работников обязан исполнять нормы трудового законодательства и иных федеральных актов, но в то же время на основании ст.8 ТК РФ на каждом предприятии должны быть созданы и локальные акты, которые регулируют правоотношения сторон уже в зависимости от особенностей отрасли и самой компании.

Соответственно принятые локальные акты подлежат применению и обязательному исполнению наряду с федеральным законодательством, из чего следует, что Положение о порядке приема на работу имеет законную силу, но только в том случае, если нормы оговоренного акта не противоречат действующему законодательству, а именно, не ухудшают условия приема на работу в сравнении с тем же ТК РФ или иными нормами.

В частности, в ст.64 ТК РФ сказано, что отказ в приеме на работу, не связанный с деловыми качествами претендента, запрещен, однако, что подразумевается под данным понятием, законодательство не определяет.

Каждый работодатель понимает оговоренную норму по своему разумению, что в ряде случаев приводит к нарушению прав претендентов.

К примеру, в последнее время следуя модной тенденции из Западных стран, многие компании при приеме сотрудников применяют тестирование, хотя подобная процедура при трудоустройстве пока не нашла свое отражение в законе.

Также следует отметить еще одну особенность. В соответствии со ст.65 ТК РФ претендент при трудоустройстве обязан предъявить только установленный законом пакет документов, из чего следует, что требования предоставить дополнительные документы будет уже нарушением прав работников.

То есть по сути работодатель не имеет права требовать тот же загранпаспорт, если будущая деятельность сотрудника будет связана с зарубежными командировками, или тот же ИНН, без которого предприятие не сможет начислить заработную плату и отчитаться в налоговую инспекцию.

Именно поэтому работодатели и оформляют Положения о приеме на работу, чтобы хоть как-то обозначить свою позицию по данному вопросу.

Про порядок оформления приема на работу читайте тут.

Обязателен ли документ?

Приказом Минкультуры РФ №558 утвержден Перечень типовых управленческих документов, в котором приведен список локальных актов, ведение которых на любом предприятии обязательно.

Те же Правила внутреннего трудового распорядка или штатное расписание должны быть созданы обязательно, а вот Положение о порядке приема на работу в оговоренном перечне отсутствует, в связи с чем можно сделать вывод, что его создание не является обязательной нормой для исполнения.

Однако учитывая тот факт, что именно в Положении можно отразить ряд необходимых условий при приеме с приведением обоснования их применения, издание подобного локального акта можно назвать целесообразным.

Ведь при возникновении спорных ситуации предприятие всегда сможет подтвердить свою правоту нормами оговоренного акта и исключить возможность судебных разбирательств с обиженными претендентами.

Оформление положения о приеме на работу

Как правило, локальные акты предприятия в зависимости от их специфики, разрабатываются именно теми сотрудниками, для которых данный акт необходим в процессе работы. Допустим, положение о финансовом отделе либо о заработной плате, премировании разрабатывает главный бухгалтер совместно с юристом компании.

Соответственно Положение о приеме на работу будет разрабатывать кадровый отдел либо работник, в обязанности которого и входит первоначальный отбор будущих сотрудников.

Требования к документу

Учитывая, что Положение о приеме, по сути, является таким же локальным актом, как и все остальные обязательные документы, требования к данному документу предъявляются стандартные.

В частности:

  • согласование с руководством, которое не только должно ознакомиться с документом, но и утвердить его своей подписью;
  • подпись юриста, после проверки созданного акта на соблюдение норм закона;
  • ссылки на законодательные нормы, которые подтвердят законность изложенных условий;
  • полное название предприятия;
  • дата вступление локального акта в силу;
  • сфера деятельности.

Также при создании Положения специалисту, который разрабатывает данный локальный акт, следует руководствоваться Постановлением Госстандарта РФ №65-ст, в котором регламентированы требования к созданию документов — в частности, бланков, распорядительных документов и локальных актов.

То есть тот же порядок нумерации, отступов, разделов, шрифта, расположения подписей или реквизитов предприятия и иных нюансов, которые применимы при создании документов подобного уровня.

Как оформляется журнал учета приема на работу? Образец документа вы найдете тут.

Где брать выписку из трудовой книжки? Ответ — тут.

Содержание и разделы

Примерная схема:

  1. Как Правило, любой локальный акт начинается с описания Общих положений в которых отражаются общие цели создания документа, а также ссылки на законодательную базу.
  2. Затем вводится подраздел: Цели и задачи, в котором описывается целесообразность введения данного документа в действие и его основное назначение.
  3. Далее указываются порядок возникновения вакансии, а также основные требования к претенденту.
  4. Следующий подраздел отражает уже порядок подбора кандидата по некоторым критериям и уже непосредственный отбор из претендентов, которые изъявили желание поступить на предприятие в качестве основных работников.
  5. Затем регламентируется общий порядок оформления выбранного кандидата на должность, установление испытательного срока, а также ответственность сторон за неукоснительное исполнение созданного и применяемого впоследствии Положения о приеме на работу.

Пример (образец)

Образец положения о приеме на работу представлен на нашем сайте.

С ним можно не только ознакомиться, но и скачать бланк в качестве Типового положения, которое затем можно использовать при создании собственного локального акта уже с учетом специфики предприятия.

Положение о приеме на работу не является обязательным локальным актом, которое надлежит создавать на предприятии, но, учитывая множество спорных ситуаций при отборе претендентов, при разработке критериев отбора, а также порядке приглашения на предприятие либо отказе, подобный локальный акт целесообразнее все же создать.

С его помощью можно не только разработать действенную схему отбора претендентов, но и соблюсти конституционные права соискателей вакантных должностей.

Положение о приеме на работу

polozhenie_o_prieme_na_rabotu.jpg

Похожие публикации

Независимо от формы собственности предприятия, Трудовой Кодекс обязывает работодателя проводить прием работников по общей процедуре, установленной нормами ст.68 ТК РФ. Однако учитывая, что конкретное предприятие может иметь отраслевые особенности, а также то, что общий порядок приема, установленный нормами Трудового Кодекса, подан в сжатом, обобщенном виде, нормы ст.8 ТК РФ оставляют за работодателем (за исключением работодателей – физических лиц) право регулировать дополнительные аспекты приема на работу локальным актом.

Разработанное и утвержденное установленным образом Положение о приеме на работу регламентирует трудовые правоотношения с учетом отраслевых особенностей и специфики предприятия, и является действенным инструментом для отбора претендентов, обладающих именно теми профессиональными и квалификационными данными, которые необходимы работодателю.

Является ли разработка Положения о приеме обязательным документом?

Законодательство не содержит указаний на необходимость разработки отдельного внутреннего документа о приеме на работу. Работодатели сами принимают решение о принятии такого локального акта, в т.ч. для приведения процедуры приема новых сотрудников к определенному стандарту, что особенно актуально в компаниях с большой численностью персонала.

Хотя разработка этого документа не является обязательной, по мнению юристов, на предприятиях, где предусмотрены специальные требования к квалификации, образованию, опыту работы, наличию тех или иных навыков у соискателя на вакантную должность, наличие такого документа является целесообразным, и помогает избежать возникновения трудовых споров и судебных разбирательств в связи с необоснованным отказом в трудоустройстве.

Разработка Положения о приеме на работу

Поскольку закон не требует принимать в обязательном порядке Положение о приеме на работу, образец этого документа в унифицированной форме не существует. Таким образом, законодательство, оставляя за предприятием право разработки документа, передает на усмотрение работодателя и его содержание. Логично предположить, что в документе, в том числе, могут присутствовать такие разделы как:

  • Основания возникновения трудовых правоотношений;
  • Прием на работу и процедура его оформления;
  • Порядок получения личных данных сотрудника и их защиты;
  • Приложение необходимых форм документов (например, анкета претендента, или сведения для представления кадровой службе).

К разработке Положения привлекаются специалисты, чья сфера деятельности непосредственно относится к его исполнению – работники отдела кадров, юристы, а также члены профсоюзной организации (при ее наличии), которые контролируют соответствие норм, изложенных в локальном акте, общим требованиям трудового законодательства.

Напомним, что Положение о приеме на работу не может ухудшать права работника, предусмотренные Конституцией и ТК РФ, а может только устанавливать конкретные дополнительные требования, необходимость которых обусловлена спецификой отрасли или предприятия.

Процедура разработки и утверждения Положения

Как и всякий документ локального характера, Положение о приеме на работу разрабатывается и утверждается по определенной процедуре, и должно иметь ряд обязательных реквизитов. Следовательно, документ:

  • Отражает юридический статус работодателя, полное наименование предприятия, дату утверждения и вступления документа в силу;
  • Содержит указание на сферу деятельности предприятия;
  • Должен проходить согласование с руководителем предприятия и профсоюзной организацией (если таковая имеется);
  • Визируется юристом после его проверки на соответствие нормам действующего законодательства;
  • Утверждается подписью руководителя предприятия;
  • Содержит ссылки на нормы закона, подтверждающие правомерность изложенных в Положении условий.
Это интересно:  Трудовая инспекция в Лодейном Поле

Какие дополнительные требования можно установить в Положении о приеме

Фактически, затребовать у соискателя не предусмотренные в ст.65 ТК РФ документы работодатель не имеет права, если это не закреплено в соответствующем нормативном акте. Именно поэтому в Положении о приеме наниматель должен перечислить не только основные, но и дополнительные, не противоречащие закону, условия для трудоустройства претендента, в том числе – документы, связанные со спецификой работы, и требуемые отраслевыми нормативными актами (например, определенные медсправки).

Также работодатель может установить в Положении требования к соискателю, которые не нашли отражения в трудовом праве, но являются существенными и характеризующими при оценке и выборе кандидата на вакантную должность. Такими требованиями, к примеру, могут стать:

  • тестирование перед трудоустройством — сегодня это актуальный тренд при подборе персонала, который помогает выявить истинный уровень подготовки соискателя, его соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю вакантной должности;
  • предъявление характеристики с предыдущего места работы — для подтверждения уровня квалификации и способности выполнения конкретных задач;
  • наличие загранпаспорта (для специалистов, чья работа связана с загранкомандировками);
  • наличие удостоверений, подтверждающих необходимую квалификацию специалиста или прохождение профобучения и т.д.

Положение о порядке приёма персонала

Уважаемый читатель! С целью организации работы по отбору и приёму работников на предприятие разрабатывается и утверждается положение о порядке приёма персонала, которое является локальным нормативным документом. Таким положением утверждаются формы трудовых договоров, действующих на предприятии, в виде приложений к положению.

При оформлении трудовых правоотношений применяются только утверждённые формы трудовых договоров. Представленный ниже пример положения о порядке приёма персонала на предприятии позволит получить необходимое представление о данном локальном нормативном документе:

1.Общие положения

1.1.Приём на работу персонала на предприятие производится путём заключения письменных трудовых договоров.

Трудовой договор — соглашение между предприятием и работником, в соответствии с которым предприятие обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые на предприятии.

1.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределённый срок;

-на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

1.3.Регулирование трудовых отношений, не определённых настоящим порядком, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

1.4.Приём на работу персонала осуществляется путём профессионального отбора для занятия вакантных должностей, рабочих профессий.

1.5.Заполнение вакансий допускается лишь при наличии должностных инструкций или квалификационных характеристик.

2.Профессиональный отбор на вакантную должность или рабочую профессию

2.1.Профессиональный отбор проходит в два этапа. На первом этапе руководитель структурного подразделения представляет в подразделение по управлению персоналом заявку по каждой вакантной должности или рабочей профессии, содержащую набор требований к работнику в соответствии с данной должностью или рабочей профессией.

2.2.Руководитель подразделения по управлению персоналом:

2.2.1.готовит согласно заявке объявление для публикации в средства массовой информации о наличии вакантной должности или рабочей профессии (с указанием номера телефона) или объявление о наличии вакансий во внутренние средства массовой информации;

2.2.2.информирует каждого кандидата о требованиях, предъявляемых работнику, об условиях труда, его оплате, о социальных льготах.

2.3.Кандидат на планируемую должность или рабочую профессию представляет в подразделение по управлению персоналом заполненную анкету, справку — объективку и при необходимости сообщает о себе дополнительные сведения.

2.4.Подразделение по управлению персоналом направляет представленные документы на рассмотрение в соответствующее структурное подразделение, а справку — объективку — в службу безопасности.

2.5.Руководитель подразделения по управлению персоналом, руководитель структурного подразделения и руководитель службы безопасности вырабатывают согласованное мнение об отказе или приглашении кандидата к собеседованию.

2.6.На втором этапе комиссия по профессиональному отбору проводит профессиональный отбор кандидатов для занятия вакантной должности или рабочей профессии:

2.6.1.анализирует анкетные и биографические данные кандидатов;

2.6.2.изучает должностные инструкции для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования для рабочих на вакантные места, представленные на заседание комиссии руководителем структурного подразделения;

2.6.3.проводит собеседование с кандидатами с целью освидетельствования их профессиональной пригодности;

2.6.4.принимает решение об отказе или приёме на работу с указанием условий приёма.

3.Порядок оформления трудовых отношений

3.1.Кандидат, приём которого согласован с комиссией по профессиональному отбору, пишет заявление о приёме на работу и получает в подразделении по управлению персоналом приёмную записку, в которой определён порядок его дальнейших действий:

3.1.1.кандидат проходит предварительный медицинский осмотр на основании ст.212, ст.213 Трудового кодекса Российской Федерации.

В направлении на медосмотр специалист по охране труда или руководитель подразделения по управлению персоналом указывает перечень вредных факторов в соответствии с предлагаемой рабочей профессией или должностью для прохождения предварительного медицинского осмотра в лечебно — профилактическом учреждении с любой формой собственности, имеющим соответствующую лицензию и сертификат.

Целью предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу является определение соответствия здоровья работника поручаемой работе.

Работников, подлежащих предварительным медицинским осмотрам, определяет центр Госсанэпиднадзора совместно с работодателем и профсоюзной организацией предприятия в соответствии с требованиями приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14.03.1996 № 90, для водителей автотранспортных средств в соответствии с приказом Минздрава СССР от 29.09.1989 № 555.

При переводе работника на другую работу с аналогичными условиями труда заключение по медицинскому осмотру оформляется цеховым врачом, в случае перевода на работу с другими условиями труда и вредными факторами работник должен быть отправлен на дообследование.

3.1.2.При получении положительного заключения о состоянии здоровья кандидат представляет его в здравпункт для регистрации.

3.1.3.Руководитель структурного подразделения перед заключением трудового договора или переводом работника в установленном порядке на другую работу в возглавляемое им подразделение знакомит работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет его обязанности и права.

3.1.4.В подразделении по управлению персоналом на предприятии кандидата знакомят под роспись с должностной инструкцией или квалификационными требованиями, с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с режимом рабочего времени и времени отдыха, специфическими для данного структурного подразделения, с коллективным договором.

3.1.5.Кандидат проходит вводный инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, первичный инструктаж на рабочем месте.

3.1.6.Заявление кандидата о приёме на работу визирует руководитель структурного подразделения, заместитель первого руководителя по направлению деятельности, руководитель ОТиЗ.

3.2.Для оформления приёма на работу в подразделение по управлению персоналом необходимо представить:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку (подлинник, после оформления она хранится в подразделении по управлению персоналом), за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

-документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Приём на работу без указанных документов не производится.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются подразделением по управлению персоналом.

3.3.Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности, специальности, рабочей профессии с указанием квалификации, места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений в соответствии со штатным расписанием или на определённую трудовую функцию.

3.4.Обязательными приложениями к трудовому договору являются:

-должностная инструкция — для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования к выполняемой работе (функциональные обязанности) — для рабочих;

-договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) — по перечню должностей, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

3.5.При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.6.При установлении срока обучения в учебно — курсовом комбинате ученический договор заключается в соответствии с Гражданско — правовым кодексом.

3.7.Для поступающего на работу может быть установлен испытательный срок продолжительностью до трёх месяцев.

3.8.В качестве условия трудового договора может быть условие о совмещении профессий (должностей). В договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязанностей работника и дополнительной оплаты труда.

3.9.Трудовой и ученический договоры заполняются и подписываются в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеют одинаковую юридическую силу.

3.10.Трудовой, а при установлении срока обучения — ученический договор, вступают в силу со дня их подписания работником и работодателем, в лице первого руководителя предприятия, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению руководителя структурного подразделения или иных ответственных должностных лиц.

3.11.Подразделение по управлению персоналом представляет на подпись первому руководителю предприятия:

-заявление о приёме на работу;

-решение комиссии по профессиональному отбору;

-трудовой (ученический) договор, подписанный работником и завизированный руководителем структурного подразделения в двух экземплярах;

-приказ о приёме на работу работника (или его переводе на другую работу).

3.12.Подразделение по управлению персоналом в трёхдневный срок со дня подписания первым руководителем предприятия трудового (ученического) договора и приказа о приёме на работу:

-выдаёт один экземпляр трудового (ученического) договора работнику на руки;

-объявляет работнику под роспись приказ о приёме на работу. По требованию работника подразделение по управлению персоналом выдаёт ему правильным образом заверенную копию приказа о приёме на работу;

-доводит до сведения подразделений предприятия, связанных с реализацией условий договора, необходимую информацию (например: сведения об оплате труда, о страховании жизни и здоровья работника, об установленной стипендии и прочее);

Это интересно:  Глава 47 ТК РФ — Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

-направляет работника для оформления пропуска в службу безопасности.

3.13.Второй экземпляр оформленного трудового договора с должностной инструкцией (функциональными обязанностями) работника или соответственно ученического договора находится в подразделении по управлению персоналом на предприятии.

3.14.Приём на работу в порядке перевода производится с личного разрешения первого руководителя предприятия. Подразделение по управлению персоналом оформляет соответствующее письмо — запрос с просьбой уволить работника в порядке перевода. Процедура оформления приёма на работу соответствует настоящему положению.

3.15.Устройство на работу по внутреннему совместительству допускается с личного разрешения первого руководителя предприятия.

3.16.Ответственность за своевременное и надлежащее оформление трудовых договоров возлагается на руководителя подразделения по управлению персоналом.

3.17.Контроль над реализацией условий трудового или ученического договоров возлагается на руководителя структурного подразделения, в которое принимается работник.

4.Хранение и учёт договоров

4.1.Трудовые и ученические договоры хранятся в личном деле работника.

4.2.Учёт заключённых договоров производится в соответствии с присвоенными им номерами в книге регистрации трудовых договоров.

5.Порядок оформления изменений и прекращения договора

5.1.Изменение условий трудового (ученического) договора может быть оформлено путём подписания сторонами дополнительного письменного соглашения в двух экземплярах — по одному экземпляру для каждой стороны, или заверенной в установленном порядке надписи на каждом экземпляре действующего договора.

5.2.При переводе работника на другую работу внутри предприятия заключается новый трудовой договор, а при установлении срока обучения на новом рабочем месте также — ученический договор на профессиональное обучение.

5.3.При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест) или предложено пройти переподготовку. При несогласии работника выполнять иную работу или пройти переподготовку, администрация предприятия вправе расторгнуть трудовой договор.

5.4.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством или условиями трудового договора. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, предупредив об этом администрацию предприятия за две недели. По истечению указанного срока работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчёт.

5.5.По договорённости между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

5.6.Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по соглашению сторон.

5.7.В случае неудовлетворительных итогов испытательного срока трудовые отношения могут быть расторгнуты по инициативе администрации (в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации).

5.8.Прекращение трудового договора оформляется приказом первого руководителя предприятия. В день увольнения администрация предприятия обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчёт. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днём увольнения считается последний день работы работника.

Используйте представленный материал, разрабатывайте и утверждайте трудовые договоры для всех категорий работников на предприятии в виде приложений к положению о порядке приёма персонала. И пусть Ваша работа будет удобной и приятной!

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Положения об отделах Положение о структурном подразделении . Положение о структурном подразделении

Положение о структурном подразделении — документ, в котором определяются: порядок создания (образования) подразделения; правовое положение подразделения в структуре организации; структура подразделения; задачи, функции, права и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами организации.

Положение о структурном подразделении

2 Количество экземпляров 2 и более

3 Формат бланка А4

4. Срок хранения Постоянно

5 Разработчик Инженер по организации управления производством, специалист по кадрам

Порядок разработки этого документа аналогичен порядку разработки должностных инструкций. Поэтому в настоящем разделе ограничимся только рассмотрением моделей положений и дадим рекомендации по разработке некоторых разделов.

Одним из самых простых является макет, в котором выделяются разделы:

1. Общие положения.

2. Основные задачи подразделения.

3. Функции подразделения.

Также в макетах положений можно встретить следующие блоки:

1. Организационная структура подразделения.

2. Права подразделения.

3. Взаимоотношения (служебные связи) подразделения с другими подразделениями.

4. Ответственность подразделения.

Теперь кратко по каждому из разделов.

Раздел 1. «Общие положения»

1.1 Место подразделения в структуре управления организацией

Указывается, является ли подразделение самостоятельным или входящим в состав иного подразделения

1.2 Порядок создания, реорганизации и ликвидации подразделения

Определяется: кто (орган или должностное лицо) создает подразделение, какими документами; кто принимает решение о реорганизации или ликвидации подразделения

Указывается, кому из руководства (руководителю организации или его заместителям, иным руководящим работникам) подчиняется самостоятельное подразделение. Подчиненность определяется по схеме структуры организации

1.4 Руководство подразделением

Указывается, какое должностное лицо руководит деятельностью подразделения, в каком порядке производится назначение на должность и освобождение от должности, квалификационные требования к нему

1.5 Основополагающие организационно-правовые документы, которыми руководствуется подразделение в своей деятельности

Указывается, какое должностное лицо руководит деятельностью подразделения, в каком порядке производится назначение на должность и освобождение от должности, квалификационные требования к нему

1.6 Планирование деятельности подразделения

Указывается, по каким планам ведется работа подразделения

1.7 Формы отчетности о деятельности подразделения

Здесь можно указать, в каком порядке отчитывается подразделение: представляет письменный отчет раз в месяц (квартал, год); руководитель организации заслушивает отчет руководителя подразделения; иные формы

1.8 Пояснения используемых терминов

Приводятся в том случае, если подразделения выполняют специфические функции и характеризуются специальной терминологией

Раздел 2. «Основные задачи подразделения». Основные задачи подразделения, как правило, определяются на основе матрицы распределения функций управления. Если организация обходится без нее, за основу можно взять положения Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Если в состав подразделения входят структурные единицы, то разбивку задач рекомендуется проводить по этим же направлениям.

Раздел 3. «Функции подразделения». При разработке данного раздела также используется матрица распределения функций управления. Если таковой нет, то можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих — «вывести» функции из должностных обязанностей руководителей соответствующих подразделений. Поможет определить функции структурного подразделения и ГОСТ 24.525.5-81 «Управление производственным объединением и промышленным предприятием. Управление ресурсами. Основные положения»*.

* М.: Госстандарт СССР, 1981.

Структура раздела «Функции подразделения» может быть представлена в виде текста или таблиц, схем. Например, для положения о юридическом отделе:

Определение форм договорных отношений

Схемы договорных отношений

Подготовка проектов договоров

1. Проекты договоров

2. Предварительные договоры

Согласование проектов договоров с контрагентами

1. Протоколы разногласий

2. Протоколы согласования разногласий

Табличная форма удобна. Сложность только в том, что документ является результатом не любой функции, поэтому напротив отдельных функций будут проставляться прочерки.

Для того чтобы одни и те же функции не дублировались в положениях о разных подразделениях, можно использовать способ, который применяется при разработке должностных инструкций (см. рекомендации по разработке раздела «Должностные обязанности» должностной инструкции в пункте 3.1 параграфа 3 настоящей главы — с. 61). Но, в принципе, использование матрицы распределения функций управления должно исключать дублирование.

Раздел 4. «Организационная структура подразделения». Наименование этого раздела может быть и другим, например «Структура» или «Структура и штатная численность».

Предложения по структуре подразделения разрабатываются руководителем подразделения совместно с отделом организации и оплаты труда. По мере деятельности подразделения структура может изменяться.

Структура подразделения может приводиться простым перечислением, например: «В состав отдела кадров входят: сектор приема, сектор увольнения, сектор учета, сектор по консультированию работников». Структуру можно представить и в виде схемы, например:

Бюро (сектор, группа) приема

Бюро (сектор, группа) увольнения

Бюро (сектор, группа) учета

Бюро (сектор, группа) консультирования работников

Схема может быть и более сложной — отражать связи между структурными единицами, входящими в состав подразделения.

В разделе «Структура» следует также определить порядок утверждения положений о структурных единицах подразделения.

В небольших организациях подразделения могут и не структурироваться на более мелкие единицы. В этом случае указываются группы специалистов, выполняющие работы по отдельным направлениям, либо вообще отдельные специалисты, а также определяется, в каком порядке утверждаются должностные инструкции специалистов подразделения.

В данном разделе также указывается штатная численность подразделения. Она может приводиться в самом положении или оформляться отдельным приложением.

Раздел 5. «Права подразделения». Прежде чем разрабатывать этот раздел, рекомендуем обратить внимание на порядок разработки раздела «Права» должностных инструкций (см. пункт 3.1 параграфа 3 настоящей главы — с. 66). В отличие от должностной инструкции положение о подразделении наделяет правами не отдельного работника, а все подразделение. Если есть желание, можно «расписать» права работников. Но лучше всего привести общий для руководителя подразделения и его работников перечень прав и отдельным блоком выделить права руководителя. Наделяя последнего правами, предпочтение следует отдавать функциональным правам, так как трудовые у него те же, что и у работников подразделения.

Приведем весьма общий пример раздела «Права» положения об отделе кадров:

1. Отделу кадров для выполнения возложенных на него функций предоставлено право:

1.1. Контролировать по вопросам, входящим в компетенцию отдела, деятельность структурных подразделений организации и отдельных специалистов.

1.2. Запрашивать от структурных подразделений информацию, документацию и материалы, необходимые для решения вопросов, связанных с выполнением возложенных на отдел задач.

1.3. Приглашать представителей сторонних организаций для решения вопросов, входящих в компетенцию отдела.

1.4. Вносить через заместителя генерального директора по персоналу на рассмотрение генерального директора предложения по вопросам, входящих в компетенцию отдела.

1.5. Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

2. Права, предоставленные отделу, реализует начальник отдела, а также работники отдела в соответствии с установленным должностными инструкциями распределением обязанностей.

3. Начальник отдела имеет персональное право:

3.1. Участвовать в подборе работников отдела на вакантные должности.

3.2. Вносить предложения по деятельности других подразделений организации.

3.3. Представлять по доверенности интересы организации по вопросам подбора персонала в службах занятости, кадровых агентствах.

3.4. Участвовать в подготовке и согласовании планов организации, касающихся персонала.

3.5. Давать подчиненным работникам указания, обязательные для исполнения.

Это интересно:  Самые «дорогие» специальности города Ростов-на-Дону.

3.6. По согласованию с заместителем генерального директора по персоналу привлекать экспертов, специалистов в сфере управления персоналом сторонних организаций для консультаций, подготовки заключений, рекомендаций и предложений.

3.7. Распоряжаться выделенными трудовыми, материальными, финансовыми и техническими ресурсами и распределять их между структурными единицами.

4. Начальник отдела кадров подписывает (визирует) документы, связанные с подбором и движением кадров, учетные формы.

5. Работники отдела наделены правом:

5.1. Посещать подразделения организации для контроля за состоянием трудовой дисциплины, соблюдением трудовых прав работников.

5.2. Требовать от должностных лиц организации соблюдения трудового законодательства, устранения нарушений трудового законодательства.

5.3. Устанавливать сроки и контролировать выполнение требований.

5.4. При выявлении нарушений трудового законодательства составлять акты, докладные записки, отчеты и представлять их в юридический отдел для правового анализа и последующей передачи на рассмотрение генеральному директору для привлечения виновных к ответственности.

5.5. Присутствовать на совещаниях и участвовать в обсуждении вопросов, входящих в компетенцию отдела.

При разработке данного раздела следует воспользоваться рекомендациями, приведенными в пункте 3.1 «Должностные инструкции» настоящей книги, а также проанализировать приводимые далее варианты положений.

Раздел 6. «Взаимоотношения (служебные связи) подразделения». Все рекомендации по подготовке одноименного раздела, но только должностных инструкций, приведены в пункте 3.1 «Должностные инструкции» настоящей книги. Следует только обратить внимание на то, что «расписывается» взаимодействие подразделений, а не отдельных работников. Поэтому в первую очередь нужно ориентироваться на служебные связи между руководителями различных подразделений, и во вторую (если в этом есть необходимость) — на согласование служебных связей между рядовыми работниками подразделений (т.е. определить, нужно ли получать у руководителя своего подразделения согласие, нужно ли согласовывать свои действия с руководителем другого подразделения, прежде чем взаимодействовать с его работниками).

Способы оформления (текст, схемы, таблицы, др.) могут быть теми же, что и указанные в пункте 3.1 «Должностные инструкции» настоящего справочника.

Раздел 7. «Ответственность подразделения». Порядок разработки этого блока положения также во многом аналогичен порядку составления раздела «Ответственность» должностной инструкции (см. пункт 3.1 параграфа 3 настоящей главы — с. 69). Между тем есть и особенности. Так, желательно в положении, наряду с ответственностью всего подразделения, выделить ответственность его руководителя, так как по общему правилу он в своей деятельности руководствуется положением и в большинстве организаций должностные инструкции на него не разрабатываются.

Можно разделить ответственность на персональную (например, начальника отдела) и коллективную (работников подразделения).

Если разработчику недостаточно вышеперечисленных разделов, рекомендуем следующие структуры текста положений о подразделениях:

1. Общие положения.

2. Основные задачи.

3. Структура и штатная численность.

5. Руководство (управление).

7. Контроль, проверка и ревизия деятельности.

Положение о подборе персонала: зачем оно нужно и как его разработать

Статьи по теме

Для формализации процесса приема новых работников в штат компании и устранения причины недопонимания между HR-департаментом и линейными руководителями-заказчиками нового персонала нужно позаботиться о создании положения о подборе персонала. О том, какие пункты следует включить в новый регламент, читайте в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие задачи решает положение о подборе персонала;
  • Этапы подбора персонала: кто с кем и как взаимодействует;
  • Как регламентировать источники поиска в положении о подборе персонала,
  • Как с помощью положения о подборе персонала упростить работу рекрутеров;
  • Какие важные пункты стоит предусмотреть в положении о подборе персонала.

Какие задачи решает положение о подборе персонала

Регламент подбора персонала (или иными словами – Положение о подборе персонала) должен:

  • соответствовать существующим бизнес-процессам и сложившимся в компании корпоративным принципам;
  • устанавливать правила подбора персонала;
  • определять степень вовлеченности в процесс подбора специалистов других подразделений, кроме отдела кадров.

Положение о подборе персонала помогает устранить причину обвинений в медлительности, которые нередко звучат в адрес HR-департамента со стороны руководства. Регламент позволяет формализовать требования к подбору и избавиться от напряженности между руководством компании и отделом кадров.

Регламент о подборе персонала является локальным нормативным документом компании, из-за чего его правила должны выполнять все работники, в том числе управленцы, отправляющие запросы на подбор новых сотрудников. Нужно выяснить причину недопонимания между линейными руководителями и HR менеджерами и устранить ее при помощи нормативных актов, прописав степень ответственности для каждой должности.

Как положение о подборе персонала регулирует этапы рекрутинга на практике

Процесс поиска персонала зачастую состоит из трех этапов:

  • составление планов развития (увеличение выпуска продукции, повышение продаж и т. д.);
  • определение приблизительного количества требуемых работников;
  • передача запроса рекрутерам.

Нередки случаи, когда линейные руководители не могут достаточно точно сформулировать свои потребности в персонале и предоставляют неактуальные данные. По этой причине определение потребности в персонале должно производиться работниками HR-департамента совместно с линейными руководителями.

Такой подход позволит скорректировать расчеты линейных руководителей, а также даст понятие работникам отдела кадров о том, какие функции будет выполнять новый персонал. В дальнейшем эти сведения помогут подбирать наиболее подходящих кандидатов.

Образец положения о подборе персонала (фрагмент)

Этапы подбора персонала: кто с кем и как взаимодействует

Положение должно содержать пункты, обязывающие рекрутеров и линейных руководителей тесно сотрудничать, так как заявка на подбор новых работников может быть неточной. В свою очередь это вызовет новую проблему – рекрутеры будут неверно оценивать опыт и навыки кандидатов. По этой причине HR менеджер должен иметь возможность в любой момент уточнить сведения, изложенные в заявке, у руководителя, подавшего эту заявку.

Положение о подборе должно содержать пункт, обязывающий руководителей точно описывать предпочтения к новым работникам: уровень образования, профессиональных навыков, личностные качества и т. д.

Образец заявки на подбор персонала (фрагмент). Общие сведения о вакансии

Регламентируем с помощью положения о подборе персонала источники поиска сотрудников

Положение о подборе должно содержать сведения о типе поиска. Каждый тип должен предусматривать особые методы отбора кандидатов.

Массовый рекрутинг. Рекрутеры могут в сжатые сроки самостоятельно и без особых затрат проводить подбор большого количества сотрудников с низкой квалификацией.

Executive search. Для поиска специалистов с уникальными навыками, представителей редких специальностей или представителей управленческого звена компания может использовать как своих рекрутеров, так и прибегать к услугам кадровых агентств.

HeadHunting. Чтобы переманить конкретного топ-менеджера из другой компании, лучше всего воспользоваться услугами специалистов авторитетного рекрутингового агентства. Решение о реализации данного проекта может принять только директор по персоналу, согласовавший свои действия с руководителем компании.

Образец заявки на подбор персонала (фрагмент). Требования вакансии

В регламенте также следует прописать методы и источники поступления персонала, к которым руководство компании относится негативно. К таковым можно отнести: соискателей по рекомендации сотрудников, их родственников, работников решивших вернуться в компанию после увольнения, бывших работников компаний-конкурентов и т. д.

Образец положения о подборе персонала (фрагмент). Источники поиска персонала

Как с помощью положения о подборе персонала упростить работу рекрутеров

В Регламент подбора персонала следует включить условие, которое будет обязывать рекрутеров использовать единую автоматизированную систему (выбранную руководством). Эти программы предназначены для автоматизации процесса оценки кандидатов. С помощью автоматизированных систем менеджер сможет лучше планировать работу по подбору и избегать ошибок, возникающих при несогласованной деятельности отдела кадров.

С помощью автоматизированных программ по подбору персонала ведется учет движения входящих резюме, регистрируются проведенные собеседования, отмечаются предложения о работе, отказы службы HR и предложения, отклоненные соискателями.

Форма заявки на подбор персонала (фрагмент). Условия трудового договора

Другие важные пункты в положении о подборе персонала

1. Разработайте правила проведения интервью и внесите их в положение о подборе персонала

От того как менеджер по подбору взаимодействует с соискателями, зависит репутация компании на рынке труда, а также уровень личностных и профессиональных качеств нанимаемых работников. Положение о подборе должно содержать порядок интервьюирования, алгоритм действий во время собеседования, методы отбора, какие виды интервью рекомендуется применять для оценки кандидатов на каждую группу должностей и т. д.

Здесь же нужно обозначить максимальное количество собеседований с одним кандидатом, их продолжительность, особенности организации встречи соискателя и руководителя подразделения-заказчика, сроки получения ответа от руководителя.

2. Укажите, с кем из должностных лиц нужно согласовывать решение о приеме соискателя на работу

В регламенте необходимо зафиксировать должности, ответственные за принятие решений о приеме работников различных категорий в штат компании. Это может быть директор по персоналу, высшее руководство, линейные руководители, и, возможно, служба безопасности.

Нужно составить оценочную форму, в которой будут перечислены личностные и профессиональные требования к кандидату и 2 графы для оценки соискателя – от рекрутера и ответственного лица (заказчика).

Также в регламенте следует предусмотреть условие, по которому ответственные лица должны будут в обязательном порядке указывать причину отказа кандидату.

3. Как информировать соискателя, принят он на работу или нет

Приглашение на работу или отказ должны быть стандартизированы и заранее сформулированы. Для этого нужно провести разработку образцов писем, в которых соискателю делается предложение и в которых ему отказывается в приеме на работу.

Полученные образцы также вносятся в регламент о подборе персонала и являются обязательными к использованию (HR менеджеры смогут использовать только утвержденные формы бланков).

Это даст гарантии того, что специалисты по подбору будут рассылать грамотные приглашения и отказы, отвечающие требованиям этики и русского языка.

Грамотно и подробно составленное положение о подборе персонала позволит формализовать процесс подбора, сделать его понятным и прозрачным и устранить вероятность неточностей и ошибок, связанных с недопониманием между заказчиками персонала и рекрутером.

Статья написана по материалам сайтов: kadriruem.ru, spmag.ru, tihenkolv.ru, hr-portal.ru, www.hr-director.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector