+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Консультация юриста — Дисциплинарное взыскание

Кроме политики поощрений различного плана, трудовым законодательством предусмотрены и меры дисциплинарных взысканий, используемых по отношению к тем, кто нарушает строгую трудовую дисциплину. Поэтому при устройстве на работу, каждый сотрудник обязан иметь представление о том, что такое дисциплинарное взыскание и в каких ситуациях оно может грозить.

Содержание

Дисциплинарное взыскание, общие сведения

Что такое дисциплинарное взыскание — четко указано в Трудовом Кодексе

К дисциплинарному взысканию принято относить закрепленный нормативными актами способ воздействия на сотрудника в случае невыполнения им своих непосредственных трудовых обязанностей.

Многие люди устроены таким образом, что не имеют импульса, отвечающего за самодисциплину, и на них необходимо время от времени проявлять внешнее воздействие, которое помогает им сосредоточиться. Речь идет о трудовых правилах, распорядке, дисциплине.

Следует отметить, что страх наказания является отличным стимулом для людей не совершать дисциплинарных проступков.

Важное условие: работающий гражданин своим неисполнением, неважно, сознательным или нет, причинил урон работодателю.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении 1 месяца с того мгновения, когда работником был совершен дисциплинарный проступок. Чтобы сотрудник понес наказание, работодателю следует позаботиться о составлении соответствующего приказа.

Для подобного документа характерна свободная форма. Распорядительная часть приказа должна иметь следующие сведения:

  • вид нарушения
  • время, когда оно было совершено
  • время, когда деяние было обнаружено.

На базе этих данных составляется приказ о взыскании, с указанием его вида. На документе обязательно должна стоять подпись руководителя. После этого приказ передается работнику для ознакомления.

Кроме самого оригинала приказа, делается две копии документа, одну из которых нужно подклеить в личное дело, другую – отдать работнику.

Какие виды дисциплинарного взыскания известны

Выговор как дисциплинарное взыскание

Федеральным трудовым законодательством установлено три основных типа дисциплинарных взысканий:

Самим учреждением допускается установление дополнительной градации (например, не просто выговор, а с пометкой «строгий»). Главное, чтобы это было зафиксировано локальными актами организации.

Важно! Законодательство не разрешает прибегать к использованию тех мер, которые выходят за рамки Трудового Кодекса. Например, увеличение рабочего дня, наложение штрафов, физическое воздействие не имеют законной силы.

Выбранный руководителем тип дисциплинарного взыскания должен быть оправдан и соизмерен тому проступку, который работник совершил. Нередки случаи, когда через суд удавалось отменить взыскание, наложенное на сотрудника, и его последствия.

Решение относительно того, за какие проступки использовать замечание и выговор, решает непосредственно руководитель организации. А вот причины, способные повлечь за собой увольнение прописаны законодательно в статье 81 Трудового Кодекса. Этот список строгий, его нельзя дополнять. Он включает в себя следующие проступки:

  • прогул
  • пьянство на рабочем месте
  • совершение хищения
  • разглашение тайны и т.п.

Особенности применения дисциплинарного взыскания, его сроки

Увольнение как наказание за нарушение трудовой дисциплины

С той минуты, как был совершен проступок, в течение 2-х дней виновный работник обязан предоставить объяснение своих действий с указанием причин в письменном виде.

Если работодатель найдет обозначенные причины уважительными или оправданными, он вправе не налагать на провинившегося взыскание. Если никаких объяснений не было, то взыскание накладывается и без них.

Существуют определенные временные ограничения, в пределах которых может быть наложено взыскание. Они закреплены законодательно. В течение 30 дней с момента, когда проступок был обнаружен. При этом период болезни, отпуска и времени рассмотрения ситуации не входят сюда.

  • На протяжении полугода с момента совершения деяния.
  • В течение 2-х лет, отсчитывая с момента, когда проступок был совершен, в ситуациях, когда деяние было выявлено в результате финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, ревизии.

Важно! Если сложно судить об очевидности вины сотрудника, необходимо проведение внутренней проверки, для чего требуется создать специальную комиссию. Результатом проверки станет специальный документ о ходе и результатах исследования.

Если комиссией будет доказана виновность сотрудника, дисциплинарного взыскания ему избежать не удастся. Начальник провинившегося, пока не прошел год с момента применения взыскательных мер, наделен полномочиями снять с него наказание по собственному волеизъявлению, просьбе работника или в соответствии с ходатайством, исходящим от непосредственного руководителя сотрудника.

Все тонкости обжалования дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать

Работник обладает правом инициировать обжалование как самого дисциплинарного взыскания, так и его вида. В статье 193 ТК РФ прописано, что сотрудник вправе подать обращение в Федеральную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в суд с целью восстановления своих трудовых прав.

Обжалование взысканий подобного рода возможно только в тех случаях, когда их наложение сопряжено с определенными нарушениями. Обратиться с обжалованием работник может в течение 3-х месяцев с того дня, когда ему стало известно о том, что в отношении его применена данная мера наказания.

В том случае, если в организации существует комиссия по разрешению трудовых споров, обращение с просьбой пересмотреть наказание можно подавать им. В заявлении подобного рода обязательно должны быть отражены основания, в соответствии с которыми гражданин выражает свое несогласие с вынесенным решением работодателя и возложенным на него взысканием.

Также в обращении обязательно должна присутствовать просьба дело пересмотреть, а само взыскание отменить или смягчить. При желании обратиться с обжалованием решения руководства в трудовую инспекцию, туда нужно подать заявление с указанием следующих данных:

  • полного названия органа, куда заявление подается
  • сведений о сотруднике — заявителе
  • сведений об организации-работодателе

Суть дела и просьба в таком заявлении оформляются в свободной форме. Формулируя свою жалобу, следует делать ссылки на статьи Трудового Кодекса, в соответствии с которыми наказание было вынесено незаконно.

Разумно в таком заявлении просить организовать проверку законности обозначенного руководителем решения, восстановить свои права и наказать виновных. Если вышеуказанными инстанциями по результатам проверки будет обнаружено, что имело место нарушение законодательных актов при взыскании, такое наказание аннулируется.

В том случае, когда обратившегося ответ из комиссии по решению трудовых споров и трудовой инспекции не удовлетворяет, он может инициировать обращение в суд. С соответствующим заявлением в этом случае необходимо явиться в суд первой инстанции по месту регистрации гражданина или по месту расположения работодателя.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание могут и снять

В статье 194 части 1 ТК РФ обозначено, что если сотрудник, понесший подобную меру наказания, в течение одного года с момента вынесения решения не будет вновь подвергаться подобному наказанию, то можно считать его не имеющим такового.

Подобное решение о том, чтобы снять с работника дисциплинарное взыскание может быть принято на основе просьбы сотрудника, по инициативе самого начальника, по ходатайству представительного органа работников.

Снятое дисциплинарное взыскание уже нельзя учитывать при решении различных вопросов, в том числе и о вероятности увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Трудовые взаимоотношения, складывающиеся между сотрудником и работодателем, заключаются в принятии определенных норм, правил и обязанностей. Зная о том, что такое дисциплинарное взыскание и все его особенности, удастся избежать неприятных инцидентов на работе.

Как оформить процедуру наложения дисциплинарного взыскания? Узнайте из видеоматериала:

Дисциплинарное взыскание

Подскажите, руководитель потребовал написать объяснительную за то, что я не поставила свою подпись при ответе на электронное письмо, а подписалась просто общей подписью компании, а также за то, что я не поставила в копию его электронный адрес, как это обычно делалось нами ранее. И создал приказ о взыскании дисциплинарном, за систематическое нарушение правил должностной инструкции. В нашей инструкции пунктов с формулировкой кого ставит в копию и как именно подписывать письма — нет. Может ли это быть причиной для взыскания и имею ли я право оспорить это в трудовой инспекции.

Какие документы нужны для этого? так как работодатель отказывается делать копию приказа и моей объяснительной на этот счет.

Ответы юристов (12)

Если Вы ничего не нарушили, то взыскание незаконно. Вы можете обжаловать его в суд. В суде просите запросить копию приказа и материалов разбирательства, так как сами их получить не можете в связи с отказом работодателя

Статья 57. Представление и истребование доказательств

1. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно,суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Есть вопрос к юристу?

Оспорить можете. Вам никаких документов для этого дополнительно не надо. Инспекция для проверки сама истребует документы. А если их ей не предоставят, то нет и дисциплинарного взыскания. а если дисциплинарное взыскание несет материальную ответственность, как-то штрафные санкции и т.д., то они становятся автоматически незаконными.

В силу ст.192 ТК РФ

При наложении
дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

Поскольку такая обязанность, которую Вам вменяют, в должностной инструкции не закреплена, то и взыскание неправомерно. Вы можете обратиться для обжалования. В силу ст.382 ТК РФ

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Вам можно обратиться в районный суд с иском к работодателя об отмене приказа о дисциплинарном взыскании незаконно примененного к работнику, оснований для привлечения Вас к дисциплинарной ответственности видимо не имеется. И как верно указал юрист Белоус Вы можете ходатайствовать перед судом об истребовании необходимых документов у работодателя, обосновав это тем, что вам их копии не выдают.

Если в должностной инструкции нет таких требований, то и возложить на Вас дисциплинарное взыскание за их невыполнение работодатель не может.

Уточнение клиента

Подскажите. в какой срок можно его оспорить? Если начнут пугать увольнением на основании этого взыскания — чтоб я могла еще его оспорить параллельно тогда.

08 Октября 2013, 20:00

Подскажите. в какой срок можно его оспорить? Если начнут пугать
увольнением на основании этого взыскания — чтоб я могла еще его оспорить
параллельно тогда.

Срок давности по подобным делам три месяца.

Уточнение клиента

Огромное вам спасибо.

И последнее, а просто не подписывать приказ нельзя раз не согласна с ним? Или это не выход все равно.

08 Октября 2013, 20:07

Подскажите. в какой срок можно его оспорить? Если начнут пугать увольнением на основании этого взыскания — чтоб я могла еще его оспорить параллельно тогда…

Это интересно:  Все о нюансах, статьи и консультации юриста

И последнее, а просто не подписывать приказ нельзя раз не согласна с ним? Или это не выход все равно.

Этот ни на что не повлияет. Составят акт об отказе от подписи

Согласно ст.192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть только трех видов:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, т. е. дня, когда составлен акт, либо подана докладная. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. Если дисциплинарное взыскание будет наложено с нарушением сроков, то оно будет считаться незаконным и работник вправе добиваться его отмены.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов.

  1. Работодатель должен документально зафиксировать проступок работника.
  2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное о
  3. бъяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если работодатель сам не затребовал от работника письменного объяснения, то дисциплинарное взыскание незаконно. Работнику следует серьезно отнестись к составлению письменного объяснения, так как это является возможностью указать уважительные причины своего проступка, и описать сложившуюся ситуацию как она есть, а не как ее видит работодатель. От письменного объяснения может зависеть судьба будущего трудового спора.
  4. Заканчивается процедура применения дисциплинарного взыскания изданием приказа, в котором должен быть указан конкретный дисциплинарный проступок, вид взыскания и ссылка на соответствующую статью Трудового Кодекса, либо локального нормативного акта.

Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно по следующим основаниям: за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины и т.д. Полный перечень оснований описан в ст. 81 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание действует в течение года, а потом автоматически снимается. Работодатель также может снять взыскание раньше срока по своему желанию или по просьбе работника, на которого наложено взыскание, или на его руководителя.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания — три месяца.Жалоба может подаваться в инспекцию, прокуратуру, в суд. На выбор заявителя в общем.

И последнее, а просто не подписывать приказ нельзя раз не согласна с ним? Или это не выход все равно.

Это не выход, ситуацию не изменит.

дарья, ваш работодатель явно превышает свои права.

во первых он должен запросить обяснение в письменной форме, где должно быть четко сформулировано что вам инкременируется, на ответ вам дается два дня. после этого работодатель вправе применить меру наказания.

без этого приказ будет отменен либо трудовой инспекцией, либо судом. на льзя работодателю путат свои права и полномочия.

при написания заявления вам ни чего предоставлять не надо, инспекция сама все затребует. кстате еще укажите, что работодатель не дает копии документов, это так же не законно

я предполагаю, что вам в ближайшее время предложат уйти по собственному.

а срок составляет три меяца, но при увольнение один.

будуь вопросы пишите, удачи

Уточнение клиента

Подскажите, пожалуйста. объяснительную я писала. Но это никак на него не повлияло и он вынес приказ и взыскании в виде замечания. Хотя положения в какой форме мы должны отписывать письма клиентам и в какой форме у нас нет!! А мне поставили нарушение пункта такого-то должностной инструкции: менеджер отдела по работе с агентствами отвечает за. «обработку личной почты». Так я же ее обработала! А с подписью фирменной компании или с уважением, и свое имя — разве в этом суть. Копию мне наконец предоставили приказа, а объяснительной — нет. Является ли одно взыскание уже ориентиром для увольнения моего?? Я работаю, хотя у меня ребенку 2,5 года. Если дело зайдет в тупик — то наверно лучше встать и уйти по заявлению об уходе за ребенком до трех лет снова? А как найду работу — по собственному написать, находясь в декрете. Или они могут даже написать приказ на увольнение после этого взыскания? (((хотя я и имею ребенка до трех лет.

10 Октября 2013, 03:55

Или они могут даже написать приказ на увольнение после этого взыскания?

Нет, за одно нарушение может быть только одно взыскание. Я бы Вам советовал обжаловать данное взыскание в ГИТ, поскольку за второе нарушение, с учетом их тяжести, Вас смогут уволить при желании руководителя.

Уточнение клиента

Вадим! Подскажите, если я написала заявление на отпуск по уходу за ребенком. администратор поставила мне входящее и зарегистрировала его. но работодатель отказывается его подписывать и в это время параллельно хочет выписать мне еще один приказ якобы за прогул, хотя я написала заявление 09.10.2013, что ухожу в отпуск 14.10. Сегодня, 14.10 я приехала чтоб мне его подписали наконец, т.к. до этого у него якобы не было времени его рассмотреть. На что мне сообщили, что оформят мое отсутствие как прогул и что я могу идти! Раз написала заявление. (((((((

14 Октября 2013, 16:05

дарья, даже из информации которую вы предоставили видно, что соотношение возможного проступка явно не соответствует тяжести наказания. это при условии, что вообще есть проступок который попадает под наказание.

на мой взгляд явно работодатель хочет показать кто он, а кто вы. (что хочу то и творю)

поэтому проанализируете ситуацию если вас будут «гноить», то уйдите в декрет до трех лет, одновременно напишите жалобу в трудовую инспекцию (по данному приказу).

и за один выговор вас не уволят.

будут вопросы пишите

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

За что можно получить дисциплинарное взыскания?

За что можно получить дисциплинарное взыскания?

Основываясь на каких документах (трудовой договор, должностная инструкция) может вынесено дисциплинарное взыскание?

как можно было поступить если оно было вынесено?

Ответы юристов (6)

Добрый день, Сергей.

Дисциплинарное взыскание можно получить в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работников его обязанностей.

То есть в трудовом договоре должно быть указано что работник должен сделать (к примеру должен представлять ежегодные отчеты, условно), однако работник это не выполнил — за это может быть дисциплинарная ответственность.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Что касается снятия дисциплинарного взыскания, то оно снимается через 1 год:

ТК РФ, Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

И есть также порядок привлечения к дисциплинарной ответственности — если он не соблюден, то дисциплинарное взыскание можно оспорить через суд:

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Есть вопрос к юристу?

Добрый день, Сергей.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание (менее строгая мера ответственности);
— выговор (более строгая мера ответственности);
— увольнение.

применение взыскания возможно:
— за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
— за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Это например:
— неисполнение трудовой функции;
— невыполнение распоряжения руководителя;
— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если вы не согласны с применным к вам дисциплинарным взысканием вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

За что можно получить дисциплинарное взыскания?
Сергей

За опоздание, прогул, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение должностной инструкции, упущения в работе, иное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Основываясь на каких документах (трудовой договор, должностная инструкция) может вынесено дисциплинарное взыскание?
Сергей

Трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по работе с различным оборудованием, правила охраны труда.

как можно было поступить если оно было вынесено?
Сергей

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.(ст.193 ТК РФ).

Основанием для взыскания служит дисциплинарный проступок. Понятие проступок означает невыполнение либо ненадлежащее выполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.
Во-первых
Первым делом вы должны тщательно изучить нормативные акты вашего предприятия. Это ваш личный трудовой договор, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, приказы начальника и так далее. Самое главное из всего вышеперечисленного это ваш трудовой договор, так как в нем расписаны ваши должностные обязанности. Детально изучив свой права и обязанности, вы сможете отличить, где начальник требует добросовестного исполнения работы, а где заставляет вас выполнять «чужую» работу. Кроме этого, обратите внимание на всех ли документах имеется ваша личная подпись.
Во-вторых
В случае нарушения с вашей стороны, это должно быть зафиксировано руководителем в акте либо докладной. После составления акта вы должны быть ознакомлены с составленным документом. Многие, совершив очевидное нарушение, отказываются поставить подпись под составленным актом, тем самым не признавая его. Целесообразнее в такой ситуации поставить свою подпись, и около нее сделать запись, указав, с чем вы не согласны. Отказ от подписи вам не поможет, так как начальник может позвать двух свидетелей, при которых вам придется подписать, либо вы демонстративно откажитесь, что тоже не спасет ваше положение.
В-третьих
Помните, что если ваш работодатель не взял у вас письменного объяснения об обстоятельствах произошедшего, наложенное взыскание считается незаконным. Не давайте сразу по требованию руководителя объяснение, придите в себя, успокойтесь, обдумайте свое положение и только тогда напишите требуемое объяснение.
В-четвертых
Применить взыскание начальник вправе не позднее одного месяца со дня обнаружения вашего проступка. День обнаружения считается день составления акта либо докладной:

Это интересно:  Консультация юриста - Норма рабочих часов в месяц

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Вы можете Обжаловать приказ о наложении взыскания в трудовую инспекции
или суд.

ВС РФ дал разъяснении по спору о наложении дисциплинарного
твзыскания.

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от
17 марта 2004 г. N 2 О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от
28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) В связи с вопросами, возникшими у судов
при применении Трудово
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части
первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было
применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без
уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и
увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если
неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него
трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного
взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить
к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка
подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку
трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока
предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное
взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в
решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по
пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность
представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное
работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело
место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2)
работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи
193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует
иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания
необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения
проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда
лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о
совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения
дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного
взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а
также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного
органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на
работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха
(отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе
организации работ), не прерывает течение указанного срока; Не является
официальной версией, бесплатно предоставляется членам Ассоциации
лесопользователей Приладожья, Поморья и Прионежья – alppp.ru.Постоянно
действующий третейский суд.г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока,
следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с
действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные)
отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без
сохранения заработной платы. 35. При рассмотрении дела о восстановлении на
работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об
оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением
работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей
или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых
обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому
договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций,
положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким
нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных
причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если
в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте
работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место
этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник
обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить
из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является
место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с
его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей
в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так
как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим
договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в
виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой
дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7
части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74
Кодекса; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от
прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране
труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является
обязательным условием допуска к работе.
36. При разрешении
споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к
работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной
материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества
(статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым
договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по
обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией
работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим
законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной
ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора
следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми
вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о
полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового
договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего
законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к Не
является официальной версией, бесплатно предоставляется членам Ассоциации
лесопользователей Приладожья, Поморья и Прионежья – alppp.ru.Постоянно
действующий третейский суд.перечню должностей и работ, замещаемых или
выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные
договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается
заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса
обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника
от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с
пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы
в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 37.
Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать
работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125
ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения
работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как
нарушение трудовой дисциплины. 38. При рассмотрении дела о восстановлении на
работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса,
работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что
работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в
этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений
трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с
работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и
расширительному толкованию не подлеж

Добрый день, Сергей!

Дисциплинарное взыскание согласно требованиям Трудового кодекса можно получить исключительно за совершение дисциплинарного проступка, к которым можно отнести, в том числе неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных или служебных обязанностей, нарушения правил внутреннего трудового распорядка в организации или совершение иных противоправных и (или) аморальных действий в организации.

Основываясь на каких документах (трудовой договор, должностная инструкция) может вынесено дисциплинарное взыскание?
Сергей

Дисциплинарное взыскание может быть вынесено по результатам проверки (служебной проверки) на основании любых документов, полученных законным путем, подтверждающих виновность лица в совершении конкретного дисциплинарного проступка, будь-то: акт проверки, объяснения виновного лица, объяснения иных лиц, материалы контролирующих и правоохранительных органов, проводивших проверку деятельности организации, в том числе актов прокурорского реагирования, внесенных прокуратурой, вещественных доказательств и т.д.

как можно было поступить если оно было вынесено
Сергей

Можно согласиться с дисциплинарным взысканием, а можно оспаривать его в судебном или административном порядке, если имело место нарушение основания и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

advocatus54.ru

Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель — начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания. В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е.

Это интересно:  Консультация юриста - Как уволить неугодного сотрудника

Дисциплинарные взыскания

Наложение взыскания оформляется письменным распоряжением (приказом), с которым в течение трех дней нужно ознакомить работника. Основное, что нужно помнить работодателю: срок, данный для возможности привлечь к дисциплинарному наказанию, продлевается на время нахождения работника на лечении, оздоровлении, в отпуске, командировке. Нельзя издать приказ, например, об объявлении выговора сотруднику, когда он находится в очередном отпуске.

Только после того, как работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей по окончанию положенного отдыха, можно готовить приказ о его наказании, указав конкретно за какие нарушения налагается дисциплинарное взыскание. Сколько времени действует дисциплинарное взыскание Ст.

Дисциплинарные взыскания, тк рф (ст.192)

По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки, если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации. В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций.

В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в ϶ᴛᴏм руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей. Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Стоит сказать, для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, кᴏᴛᴏᴩые были изложены выше.

В случае если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

Статья 192. дисциплинарные взыскания

Любой человек вправе защищать свои интересы, в том числе, если это касается трудовых правоотношений. В том случае, когда работник считает, что работодатель необоснованно вынес ему дисциплинарное взыскание, он имеет право обратиться в органы, уполномоченные решить по существу индивидуальный трудовой спор:

  • в течение трех месяцев после того, как узнал о вынесенном предупреждении или выговоре;
  • в случае увольнения и желания восстановиться в прежней должности – в течение одного месяца с момента ознакомления с приказом или получением трудовой книжки с соответствующей записью.

Рассмотреть жалобу о незаконном дисциплинарном наказании имеют право:

  • органы трудовой инспекции по месту нахождения предприятия;
  • комиссии по трудовым спорам, созданные в организации.

Вопросы восстановления на работе подвластны только районному суду (ст.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом рф

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке. Объект — трудовой распорядок организации. Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями. Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания — ошибки применения

Наложение дисциплинарного взыскания по ТК РФ не допускается, если соответствующие нарушения были допущены по обстоятельствам, не зависящим от воли лица. К примеру, сотрудник не исполнил обязанности ввиду отсутствия необходимых материалов для работы, в связи с потерей трудоспособности и пр. Противоправность Неправомерность поведения (бездействия/действия) работника выражается в его несоответствии предписаниям законодательства и прочих отраслевых нормативных актов.

По этому вопросу пояснения дал Пленум ВС в постановлении № 2 от 2004 г. Суд указал, что нельзя расценивать как проступок отказ работника от выполнения производственного задания при возникновении угрозы для его жизни/здоровья в связи с нарушениями правил охраны труда до устранения соответствующей опасности.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке. Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен.

К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих. Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону.
В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника. В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право — применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства.
Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс.
Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.

  • Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
  • Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Т рудовым законодательством РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка за что к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. В этой статье рассмотрим порядок действий, который необходимо соблюсти для применения такого рода наказания в отношении работника, а также порядок обжалования применения такого наказания работником. В частности, речь в данной статье пойдет о том, что такое дисциплинарное взыскание в виде выговора, порядок применения такого выговора и другие вопросы.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

О сновные виды дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены приведены в ст. 192 Трудового кодекса РФ. Кроме выговора в данной статье говорится о таких видах дисциплинарной ответственности как замечание и увольнение, но об этих видах ответственности мы поговорим в следующих статьях.

Также следует отметить, что для отдельных категорий работников соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарного взыскания.

Когда работодатель объявляет выговор в качестве дисциплинарного взыскания он издает соответствующий приказ об этом. При этом, анализируя последовательность дисциплинарных взысканий, приведенных законодателем, можно говорить о том, что выговор является более строгим видом ответственности, чем предупреждение и менее строгим по отношению к увольнению. Однако на практике разница между выговором и замечанием не велика, да и последствия для работника почти ни чем не отличаются.

Исходя из степени тяжести совершенного работником проступка, согласно трудовому законодательству, работодатель вправе применить тот или иной вид дисциплинарного взыскания. Следовательно, дисциплинарное взыскание в виде выговора выносится работодателем в отличие от замечания за более серьезный проступок. Данный вид наказания имеет значение в том смысле, что в будущем к работнику может быть применено еще одно взыскание в виде выговора и после его применения уже встает вопрос об увольнении работника.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора: последствия применения

С огласно действующему трудовому законодательству, после того как работодатель выносит выговор работнику, сведения об этом как ранее он не вносит в трудовую книжку, а просто хранит у себя в течении года, начиная со следующего дня после объявления выговора. Если в течении года к работнику будет применено еще одна мера дисциплинарного взыскания и такая мера будет применена работодателем, то у последнего появляется право уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины ( ст. 81 ТК РФ)

На практике, как правило, суды не отменяют решений работодателя об увольнении работника, если это связанно с неоднократным привлечением их к дисциплинарной ответственности (2 выговора или 2 замечания).

Также, если работодателем предусмотрены стимулирующие выплаты и премии, то конечно же на работнике, у кого есть дисциплинарное взыскание, может негативно отразится, так как работодатель может не выплатить ему премию частично или полностью.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора: порядок привлечения

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может применяться к работнику в порядке, предусмотренном законом, в частности статьей 193 ТК РФ:

  • с работника необходимо получить объяснительную по факту совершенного им нарушения. Чтобы предоставить такую объяснительную работнику отводится срок в 2 дня. Отказ работника предоставить такой документ не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания, он просто составит соответствующий акт;
  • после того как работодатель получил объяснительную, или в случае отказа его предоставить работником — составил соответствующий акт, он издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. После этого, работодатель в течении трех дней должен ознакомить работника с приказом под роспись . Если работник отказывается подписать такой приказ, то составляется соответствующий акт.

Срок для привлечения к дисциплинарной ответственности равен месяцу с момента обнаружения совершенно проступка. Если такой проступок выявился спустя шесть месяцев после его совершения, то работник освобождается от ответственности. Однако, если проступок обнаружится во время аудиторской проверки, то срок давности совершенного проступка увеличивается до двух лет.

Право работника обжаловать примененные к нему дисциплинарные взыскания

Н езависимо от того, что работодатель имеет право, согласно закону, привлекать к дисциплинарной ответственности работника, то последний имеет право, в случае несогласия с законностью примененного взыскания, обжаловать его. В первый раз свою позицию работник может изложить в объяснительной с приведением доказательств своей невиновности. Но если работодатель не посчитал доказательства и объяснительную достаточными и применил дисциплинарное взыскание в виде выговора по отношению к работнику, то он может обжаловать эту меру дисциплинарного взыскания. Чтобы обжаловать выговор, работник может обратиться в:

  • территориальный орган трудовой инспекции;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • судебную инстанцию.

Более подробно как обратиться в соответствующие органы смотрите здесь.

Образцы документов в сфере трудового права

Образцы документов в сфере трудового права

Статья написана по материалам сайтов: juristpomog.com, pravoved.ru, pravoved.ru, advocatus54.ru, konra.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector