+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Консультация юриста — Гибкий график

Гибкий график работы – это способ организации труда, при котором сотрудник сам выбирает, в какое время ему будет удобнее работать. Такая практика широко распространена в европейских странах, и она начинает понемногу набирать популярность у российских работодателей. К примеру, ей начал пользоваться такой гигант, как МТС: там на гибкий график переведены 25% всех работников. При этом, как ни странно, большинство из них предпочитает начинать работать именно в 8.00 безо всякого принуждения.

Основные правила введения гибкого графика

Гибкий график работы идеально подходит студентам, молодым мамам

Неверно понимание гибкого графика как полной свободы и вседозволенности для сотрудников. Так же, как и при обычном графике, работник должен находиться в офисе или на предприятии определенное количество часов, при этом из рабочего времени исключается перерыв на обед. Однако сотрудники имеют право начинать рабочий день не все одновременно, а тогда, когда это будет удобно им самим.

При гибком рабочем графике человек должен отработать определенное количество часов за учетный период: это не обязательно один день, учетным временем может стать, к примеру, неделя. То есть в один день человек может проработать всего 4 часа, но на следующий день продолжительность рабочего времени вырастет до 12 часов. Так же, как и при нормированном рабочем дне, сотрудники имеют право на установленное договором количество выходных дней, а также на ежегодный оплачиваемый отпуск с определенным количеством свободных дней и выплатой отпускных.

Таким образом, гибкий рабочий график – это форма организации труда, при которой создаются индивидуальные условия для каждого сотрудника, и это помогает увеличить производительность работы, а также повышает мотивированность персонала.

Преимущества введения гибкого графика в компании

В Европе гибкий график работы применяется очень широко

Гибкая схема учета рабочего времени используется в тех компаниях, где не требуется одновременного работа всего персонала. Например, она может быть использована в рекламных агентствах, веб-студиях и многих других компаниях, связанных с творческой работой.

У каждого человека есть собственный индивидуальный биоритм, который трудно подстраивать под стандартный график, поэтому часы наибольшей продуктивности могут находиться вне предела рабочего дня. Неслучайно в Европе становится популярной именно такая форма взаимоотношений между работником и работодателем.

Крупные компании стремятся свести к минимуму часы, которые сотрудники «отсиживают» на месте и не реализуют в это время свой потенциал в полной мере. Гибкий график работы используется в крупных компаниях еще по нескольким причинам:

  • Решение проблемы опозданий и надзора за трудовой дисциплиной. Автоматическая система учета позволяет отсчитывать время с момента появления сотрудника на рабочем месте.
  • Повышение привлекательности организации для хороших специалистов. Человек сможет сам выбирать удобный для себя график, ему не придется слишком рано вставать или добираться до места работы в часы пик. Такая система очень удобна для подрабатывающих студентов, молодых женщин с детьми и т. д.
  • Повышение ответственности для сотрудников. Гибкий график идеально подходит для тех рабочих мест, где важен не сам процесс, а результат. У человека будет стимул выполнять задачи в более короткие сроки, а во многих случаях даже наблюдается переработка с целью увеличения заработка.
  • Немаловажное условие – чувство свободы. Если организация доверяет сотрудникам, их отношение к делу меняется в лучшую сторону, и компания получает более мотивированный персонал. Неслучайно на свободную систему стремятся перевести своих работников крупнейшие гиганты, работающие в сфере IT-технологий.

Организации выгоднее ввести свободный график с продуманной системой учета и фиксировать количество отработанных часов.

Как гибкий график работы может улучшить жизнь? Ответ ищите в видеоматериале:

Возможные сложности при введении гибкого графика

Естественно, свободные рамки работы возможны далеко не везде и не всегда. При выполнении многих проектов необходим слаженный командный труд, и для этого приходится устанавливать жесткие рамки присутствия на рабочем месте. Чтобы работа с гибким графиком действительно приносила пользу, руководству придется решить ряд проблем:

  1. Учет рабочего времени. Оптимальным решением станут журналы учета или современные автоматизированные системы, которые дают возможность четко контролировать, когда человек пришел на работу и покинул офис. Хотя опозданий быть и не может, некоторые сотрудники могут халатно относиться к своим обязанностям и откладывать работу на потом. Постепенно это будет негативно сказываться на общей производительности труда и приведет к финансовым потерям.
  2. Состыковка специалистов из разных отделов. Можно назначать на определенное время крупные совещания, на которых должны присутствовать все сотрудники. Хотя это кому-то и покажется неудобным, это позволит вести крупные проекты и достигать нужного результата.
  3. Темп работы и контроль сотрудников. Необходимо постоянно контролировать не только время, проведенное на рабочем месте, но и качество работы. Если человек откладывает все на потом, сложно ждать от него хороших результатов, поэтому без контроля все равно невозможно обойтись.

Практика показала, что некоторые крупные компании, такие как YAHOO, в свое время приняли решение о переводе на скользящий график и удаленную работу, но затем все равно были вынуждены вернуться к стабильному труду и обязательному присутствию всех сотрудников в офисе. Это позволило избежать крупных финансовых потерь и повысить уровень ответственности персонала.

Вопрос о том, стоит ли переводить сотрудников на гибкий график, остается спорным. Если основная цель – добиться максимального результата отдельных специалистов, для них вполне можно создать лояльные условия. Если же важен непрерывный рабочий процесс и командная работа, без жестких рамок не обойтись.

Юридические аспекты введения гибкого рабочего графика

В трудовую книжку даннные о работе по гибкому графику не вносятся

Во всех случаях трудовые отношения регулируются законодательством, и юридические нормы позволяют решать споры между работодателями и работниками. Понятие гибкого рабочего времени прописано в статье 102 ТК РФ, в ней указано, что по договору работодатель сможет согласовывать с сотрудником время начала и окончания рабочего дня, а также его продолжительность.

В трудовые книжки при приеме на работу запись о гибком рабочем графике не вносится, и такие сотрудники имеют равные права с теми, кто работает по фиксированной схеме. Несмотря на внешнюю лояльность схемы гибкого рабочего графика, есть несколько важных положений, которые работодатель не имеет право нарушать:

  1. Суммарное время, проведенное на рабочем месте даже по скользящему графику не должно превышать 10 часов. Если же суммарный рабочий день длится дольше, работодатель обязан оплачивать переработку по более высокому тарифу.
  2. Если работникам предстоит перевод на гибкий график, согласно статье 74 ТК РФ их необходимо проинформировать об этом не позднее, чем за 2 месяца.
  3. Поскольку норма рабочего времени будет приблизительно той же, что и при обычном режиме труда, сотрудникам должен быть обеспечен установленный соцпакет: это касается не только оплаты отпуска, но и больничных, а также выплата премии в соответствии с правилами, принятыми в компании.
  4. Если сотрудник должен работать вне организации, например, его направляют в командировку или иную служебную поездку, это время работы также должно учитываться и оплачиваться в полной мере.
  5. Скользящий график очень часто устанавливается женщинам, имеющим детей. Работодатель и сотрудница могут прийти к соглашению об установлении свободного графика на определенный срок, но он может быть и бессрочным.

Таким образом, даже при скользящем графике работы работодателя никто не освобождает от ответственности за сотрудников, и он должен соблюдать все положения трудового кодекса.

Если возникают какие-либо споры, они решаются в соответствии с нормами законодательства, одинаковыми и для работников с фиксированным рабочим днем, и для тех, кто переведен на свободный график.

Гибкий рабочий график – это возможность по-новому выстроить отношения между работником и работодателем. Кому-то она позволяет организовать более продуктивный процесс труда и добиться лучших результатов, а для кого-то такая мера является преждевременной. Во многом результативность свободного графика зависит от сплоченности коллектива, чувства ответственности за свою работу и стремления добиваться хорошего результата.

К такому режиму, дальновидные руководители подходят сугубо индивидуально. Для этого есть две причины. Первая, не всегда его можно реализовать, не нарушив закон. Вторая, есть такие профессии, для которых это невозможно. Наглядный пример, работники, которые работают по строгому расписанию (продавцы, водители, педагоги и т.п.).

Это интересно:  Консультация юриста - Прекращение трудового договора

Еще могут возникнуть трудности для работников, работа которых сопряжена с вредными условиями труда. Для них могут предусмотрены дополнительные перерывы, соблюдение которых необходимо контролировать. Работодатель обязан создать нормальные условия труда, оборудовать рабочее место. Существует большое количество санитарных норм и правил, которые следует соблюдать. К ним относится и работа за компьютером. Именно такой категории работников чаще устанавливают гибкий график. Еще для них работодатель иногда разрешает частично работать на дому. Как контролировать соблюдение безопасных условий труда?

Возникает много вопросов, которые необходимо урегулировать при заключении трудового договора. В нем предусмотреть ответственность работника за соблюдение режима труда и отдыха. Иначе работодателю может придется в суде отвечать за то, что не обеспечил нормальные условия своим работникам. Об этом забывать нельзя.

Вакансии юрист гибкий график — работа в Москве

1867 специалистов

  • Юрист гибкий график — широкая база специалистов
  • 1625 отзывов о специалистах
  • Юрист гибкий график в Москве от 500 рублей.

C чего начать?

Уточните, какого специалиста вы ищете

Получите от специалистов предложения с ценой

Общайтесь напрямую и выберите лучшего для вас

Возможно, вас заинтересует

Актуальные данные о выбранной услуге

4,08 средний рейтинг

Цены от 500 до 4000 / усл.

Образование и опыт

Специализируюсь на гражданском и арбитражном процессе, договорном праве. Среди приоритетов при работе с клиентами – эффективность, индивидуальный подход к решению каждой проблемы, честность.

Образование и опыт

Образование: МГУ им. М.В. Ломоносова, юридический факультет, специальность – юриспруденция (гражданский процесс), 4 курс бакалавриата.

Юрист, единственный юрист холдинга, корпоративное право, регистрация ООО, ИП, изменений в ЕГРЮЛ.
Четко воспринимаю задачи, предложу разные подходы.

Образование и опыт

Работала более 14 лет в прокуратуре на различных надзорах, в настоящий период времени занимаюсь частной практикой, чаще всего с физическими лицами, но имею практику работы и с юридическими лицами. Замужем, трое детей. Целеустремленная, привыкла доводить дело до конца и стремлюсь помочь каждому клиенту. Саморазвиваюсь постоянно, изучаю иностранные языки, английский и французский, люблю путешествовать. Есть любимая собака.

Образование и опыт

Образование: Уральская государственная юридическая консультация, квалификация – юрист по специальности «юриспруденция» (2000 г.).

Имею большой опыт практической работы в сфере договорного, корпоративного и иных отраслей гражданского права, семейного, жилищного права, административного и налогового права. Успешный опыт представления интересов клиентов в арбитражных судах и судах общей юрисдикции.
Гарантирую качественное оказание услуг.

Образование и опыт

Образование: Московский государственный институт международных отношений, международно-правовой факультет, специальность – юриспруденция (1996 г.).

Опыт работы: юрист (с 1998 г.).

Основатель юридического бюро, оказываю услуги на стыке корпоративного права и закупок по 44-ФЗ и 223-ФЗ, совмещая свою деятельность с преподаванием на кафедре предпринимательского и корпоративного права Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА).

Образование и опыт

Я профессионал с 6-летним стажем в сфере юриспруденции, разнообразной правовой практикой, нешаблонным мышлением и нестандартным подходом к сложным правовым ситуациям.

Образование и опыт

Образование: Российская правовая академия Министерства юстиции РФ, квалификация – юрист, специальность – юриспруденция (2012 г.).

Опыт работы: с 2012 по 2018 год – юрист в компаниях.

Образование и опыт

Образование: Саратовская государственная юридическая академия, Институт юстиции, специальность – юриспруденция, квалификация – юрист (2013 г.).

Опыт работы: с 2010 по 2014 год – юрист в компаниях; с 2014 года – юрист в коллегии адвокатов.

Оказываю юридическую помощь в области гражданского, семейного, жилищного и наследственного права.

Образование и опыт

Образование: Международный негосударственный институт трудовых и социальных отношений, квалификация – юрист по специальности «правоведение» (1999 г.).

Институт развития современных образовательных технологий, повышение квалификации по программам «Инвестиционно-строительная деятельность: новое в законодательстве, проблемные ситуации, судебная практика» (2017 г.); «Правовое обеспечение деятельности организаций. Реформа ГК РФ: практика применения новых норм с комментариями разработчиков» (2016 г.).

Институт переподготовки и повышения квалификации судей, работников прокуратуры судов и учреждений юстиции Белорусского государственного университета, повышение квалификации (2009, 2013, 2014 гг.).

Курс «КонсультантПлюс: Технология ТОП» (2014 г.).

Тренинг «Семейная медиация в действии» (2014 г.).

Центр юридических услуг «Де-факто», семинар «Возврат долгов: психология и технология работы с должниками» (2011 г.).

• адвокат (с 2013 г.).

В 2001 г. окончил государственный вуз с красным дипломом. Работал юристом в торговле, транспортных компаниях, отельном и консалтинговом бизнесе: с 2006 г. работал в претензионном отделе, с 2009 г. – начальником отдела, с 2011 г. принимал участие в международных проектах.
Накоплен большой практический опыт в различных областях права, позволяющий найти оптимальное решение сложных вопросов.

Образование и опыт

Образование: Владимирский государственный университет, юридический факультет, специальность «юриспруденция», диплом с отличием (2001 г.).

Опыт работы – с 2001 года – юрист в компании.

Индивидуальный подход к клиенту. Качественная работа. Представительство в судах (арбитраж/суды общегражданские). Ориентация на результат.

Образование и опыт

Профильное образование: Волгоградский государственный университет, факультет бухгалтерского учёта, анализа и аудита, специальность – экономист (2003 г.).

Московский государственный университет

экономики, статистики и информатики, факультет менеджмента, специальность – управление корпоративной безопасностью фирм (2006 г.).

Международный юридический институт при Министерстве юстиции РФ, факультет юриспруденции, специальность – юриспруденция, магистратура (2015 г.).

Техникум советской торговли (г. Красноводск), специальность – бухгалтер, юрист (1997 г.).

Курсы арбитражного управляющего (2014 г.).

Курсы эксперта-аудитора (2011 г.).

Курсы (валютные операции) (2008 г.).

Свидетельство о сдаче теоретического экзамена по единой программе подготовки арбитражных управляющих, Министерство экономического развития РФ, Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии (2015 г.).

Член Ассоциации юристов России с 2015 года.

Опыт работы: с 1993 года – бухгалтер, главный бухгалтер, руководитель компании, заместитель генерального директора по финансам и экономике предприятия, юрист, руководитель правового отдела, ведущий экономист, финансовый директор, начальник юридического отдела, с 2000 года – бухгалтерские и юридические услуги (частным образом).

Юридическая консультация, помощь в Новокузнецке. Составление иска, претензии. Семейный, жилищный юрист в суд.

Семейный адвокат, выписка, выселение из квартиры. Раздел имущества супругов, развод. Наследство. ДТП.

ЧТО ТАКОЕ ГИБКИЙ ГРАФИК?

Мой начальник предложил мне перейти на гибкий график работы и скользящие выходные. В чем плюсы и ми­нусы такого труда?

■ Режим гибкого рабочего времени заключается в том, что работ­ник по согласованию с работодателем определяет рабочее вре­мя, при этом оно может распределяться в календарном периоде (неделе, месяце, квартале) неравномерно. Если при этом возни­кает недоработка в одни дни, то она компенсируется более дли­тельной работой в другие.

§ Ч. 1 ст. 102 Трудового кодекса РФ

Напомним, что максимальное рабочее число часов в неде­лю — 40.

§ Ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ

При подобном режиме могут быть определены конкретные часы, когда сотрудник должен присутствовать на рабочем месте, и время в начале и (или) в конце рабочего дня, в пределах которо­го ему разрешено начинать и заканчивать работу по своему усмо­трению.

Работа со скользящими выходными подразумевает трудо­вую неделю с выходными днями не в субботу и воскресенье, а именно по скользящему графику.

Гибкий график может устанавливаться как при приеме на рабо­ту, так и впоследствии, на определенный срок и без его ограни­чения. Все прописывается либо по соглашению сторон трудового договора, либо (если такой режим вводится для коллектива ра­ботников) локальным нормативным актом.

Применяться такой режим может как по инициативе работода­теля в целях обеспечения более экономного использования ра­бочего времени, так и по инициативе работника в силу причин, связанных с личными обстоятельствами в жизни.

Обычно при таком графике сотрудник работает дома, а в офис приходит лишь для координации действий. Бывает, что часть ра­боты выполняется в офисе, а часть — вне рабочего места и связь с работодателем поддерживается при помощи компьютера или мобильного телефона (в таком режиме часто работают предста­вители творческих профессий — журналисты, художники и т.д., агенты, работа которых связана с разъездами в пределах одного населенного пункта).

К плюсам можно отнести:

• обеспечение оптимальных условий труда для тех, кто по фи­зиологическим параметрам наиболее эффективно работает ран­ним утром или, наоборот, ночью;

• возможность без стрессов добираться до работы (избегать часов пик);

• экономия на аренде офисных помещений;

• решение проблемы хронической усталости работников, вы­званной недосыпанием или переработкой.

Вместе с тем такой режим рабочего времени подходит не всем. Например, если работник связан рабочим процессом с другими сотрудниками, если работа должна выполняться в спе­циальных производственных помещениях, если работнику не­обходимы определенные сведения и помощь в подготовке до­кументов и т.д., режим гибкого рабочего времени не подойдет. Кроме этого, от самого работника при подобном труде требуется высокая самодисциплина, ответственность, контроль, умение распределять свое свободное время и предоставлять результаты к сроку, установленному руководителем. Могут также возникнуть проблемы психологического характера (зависть, раздражение), если часть работников выполняет обязанности по строго норми­рованному рабочему графику, а другая — по гибкому.

Это интересно:  Консультация юриста - Работа освобожденного по УДО

Применение такого режима не влияет на нормирование и оплату труда, порядок начисления доплат, предоставление льгот, начисление трудового стажа и другие трудовые пра­ва. Записи в трудовые книжки работников вносятся без упомина­ния о режиме работы.

Консультация юриста — Гибкий график

Гибкий график для юриста – благо или зло? Каков бы ни был ответ, понятно: сегодня большинство работодателей не готовы дать своим сотрудникам большую свободу. В Европе для тех, кто хочет большего баланса между работой и личной жизнью, создают юркомпании нового формата. В России же те, кто хочет распоряжаться своим временем, соглашаются на снижение зарплат или предпочитают инхаусу консалтинг. Работать, возможно, будет удобнее, но точно не меньше, признают эксперты.

Переработки – норма жизни для сотрудника крупной юрфирмы, особенно если речь идет о фирме из списка Big Law. По данным американской Национальной ассоциации занятости юристов, с 2011 года требования по часам работы выросли с 1879 часов в год до 1892 часов, фактически же ассоциаты в американских юрфирмах в 2014 году работали в среднем 2199 часов. Ни о каком балансе труда и отдыха при таком графике говорить не приходится, так что хотя бы возможность выбрать удобное место работы пришлась бы кстати. Формально возможность гибкого графика для юристов существует, однако на практике отвоевать право распоряжаться рабочим временем удается не всегда.

Более четверти британских компаний – 26% – предлагают своим сотрудникам работать по свободному графику. Однако почти половина – 46% работодателей – пока только размышляют о том, чтобы позволить сотрудникам не сидеть в офисе с 9 до 6, а распоряжаться своим временем самостоятельно – работать в удобное время, из дома или с сокращенной рабочей неделей. Работодатели напрасно игнорируют растущие требования о гибком графике, уверен Джейсон Доуз из компании Powwownow. «Гибкий график стал одним из основных условий при поиске работы, и британские компании теряют ценных сотрудников, когда отказываются адаптироваться к новым реалиям», цитирует его слова сайт IBB Solicitors.

При этом с 2014 года в Великобритании действует специальный закон, позволяющий каждому работнику, проработавшему в компании более 26 недель, обратиться к руководству с заявлением об изменении графика. Раньше сделать это могли лишь те, кто воспитывает детей или заботится о родственниках.

66% из опрошенных после вступления закона в силу подтвердили, что готовы воспользоваться предоставленной возможностью. Соглашаться никто не обязан, но аргументы для отказа придётся поискать – их в законодательстве чуть меньше десятка. Среди них – дополнительные расходы, необходимость реорганизации работы или найма дополнительного персонала, неудобство для клиентов. На рассмотрение заявления есть три месяца, а в ряде компаний предусмотрена и возможность апелляции.

Новый формат для свободного графика

Действительно ли гибкий график нужен сотрудникам юрфирм, и кто выбирает работу в новом формате? Гибкий график бизнесу на пользу, утверждают сторонники распространения свободного подхода к работе юристов. «Масштабная гонка вооружений без всякой необходимости, где юристам увеличивают объем работы только потому, что они могут с ним справиться» – так характеризует в американском The NewYorker работу в крупной юрфирме Тимоти Ву, американский профессор права. На фоне типичных черт занятости в юриспруденции – переработок, работы из отпуска и профессионального выгорания, а нередко и депрессии – всё больше западных юрфирм готовы дать сотрудникам относительную свободу в рамках так называемых «новых моделей юридической практики».

В новых формациях предлагается два варианта графика: гибкий фул-тайм, при котором юрист работает 40–50 часов в неделю в удобное время, или же частичная занятость – лишь около 10 часов в неделю, временная работа, позволяющая не терять квалификацию. Проблема в том, что компании, практикующие такой подход, далеки от привычных традиционных юрфирм. В Европе многие из них – так называемые «сводники», подбирающие юристов из крупных юрфирм для клиентов, – как правило, юрлиц. Они либо «сдают в аренду» своих сотрудников командам инхаусов на краткосрочной или долгосрочной основе, либо аналогичным образом сотрудничают с небольшими и средними юрфирмами, помогая последним справиться с временным цейтнотом. Правда, при этом придется смириться с потерей в деньгах: те, кто отправляется на помощь инхаусам, например, получает $300–500 тыс. в год, что несколько меньше, чем зарплата в крупных юрфирмах, где на $300 тыс. минимум может рассчитывать уже старший юрист, а доходы партнёров переваливают за отметку в полмиллиона долларов США.

Есть и другие минусы – неопределенность вместо фиксированной стабильной зарплаты, непредсказуемый поток работы. Однако основную цель – баланс работы и личной жизни – тем, кто занят в подобных фирмах, достичь всё же удаётся. И это даёт им серьёзное конкурентное преимущество на рынке, утверждают западные рекрутеры. На деле оказывается, что деньги – не главное, а приоритет – за качеством жизни. Так, в Австралии и Новой Зеландии 40% ищущих работу заявили, что отклонят предложение в случае, если оно не дает возможности гибкого графика. Для работодателей же это как возможность сделать сотрудников лояльнее, так и вариант экономии на просторном офисе и, как следствие, снижения стоимости услуг для клиента.

Доверять и проверять

Впрочем, даже если работодатель решился предложить сотруднику гибкий график, сделать это можно не всегда. Основное условие – доверие, сходятся эксперты. Отказаться от контроля сотрудника и не сомневаться в том, что время не тратится впустую, получается далеко не всегда – руководители оказываются к такому не готовы.

«Работодатели могут пойти навстречу сотруднику и поменять его график по желанию, но это делается исключительно для проверенных, отлично себя зарекомендовавших и эффективных сотрудников, которые очень высоко ценятся в компании. Исключение – кризисные ситуации, когда работодатель сам инициирует переход работника на гибкий график. Это делается для оптимизации и экономии средств и сопровождается урезанием части (либо всех) фиксированных выплат сотруднику», – подтверждает Кирилл Бахтигараев, Старший консультант департамента «Юридические услуги» хедхантинговой компании Cornerstone.

Второй вопрос – отчётность. Если вы готовы отпустить юристов в свободное плавание, необходимо продумать строгую систему отчётности и контроля.

Впрочем, часто не готовы к гибкости оказываются и сами работники. «Чтобы все успеть и быть более эффективным, рабочая среда фирмы по многим параметрам выигрывает у, например, непринужденной домашней обстановки, – разъясняет Бахтигараев. – Если человек хочет почувствовать больше свободы, то он может попробовать себя на фрилансе, хотя, по опыту, большинство людей там не задерживаются, так как фриланс требует от человека очень большого уровня самоорганизации, личной ответственности и сопровождается отсутствием чувства стабильности, которая для многих важна».

Инхаус и консалтинг: где удобнее?

Гибкий график для юриста не частое явление: специфика бизнеса для этого не подходит, полагают юристы. «Допустимо, и мы это практикуем, чтобы при работе над отельными заданиями юрист оставался дома и работал удаленно. Но не более того: по отельным заданиям. Думаю, что все же для юридической фирмы важен командный дух, творческая атмосфера обсуждений и споров», – говорит Сергей Водолагин, партнёр юридической фирмы Westside Advisors. Однако, если выбирать между инхаусом и консалтингом, больше свободы – именно в юрфирмах.

В инхаусе рабочий день более нормирован, и ночами за работой, как правило, не сидят, однако график хотя и более стабильный, но менее гибкий, говорит Дмитрий Прокофьев, глава Norton Caine Legal Recruitment. В консалтинге же партнёры чувствуют себя достаточно свободно: хотя объём работы велик, распределить ее можно по собственному усмотрению, и появляться в офисе к 9 утра никто не заставит. «Работают, как правило, в американском стиле, – говорит Дмитрий Прокофьев. – Приходят к 10–11 часам утра, а уходят в то же время вечером, но график в течение дня может быть гибким и позволяет распределять свои силы. Хотя, когда идут сделки и крупные проекты, работа идет с перенапряжением и без выходных». В Европейских, особенно в немецких, компаниях с графиком строже – к 10 часам все уже в офисе. Попытки же соблюдать график в крупных компаниях в России только пугали сотрудников, вспоминает Прокофьев опыт крупной международной компании, кадровики которой пытались приучить сотрудников приходить на работу вовремя. «Работа в консалтинге комфортнее для совы – партнеры-жаворонки, как правило, обременяют, работать с ними сложно, ведь, когда они уходят домой, у рядовых юристов, которые вынуждены приходить раньше привычного времени, рабочий день еще далек от завершения», – признает Прокофьев. Что касается работы из дома, то такое позволяют себе российские небольшие компании: зарплата в них меньше, но возможность работать так, как удобно, – существенный бонус.

Это интересно:  Консультация юриста - Оплата труда работникам

«Баланс должен находиться в каждом конкретном случае в зависимости от того, как организованы дела в юридической фирме, от категорий проектов, в которых задействованы конкретные юристы, от объема этих проектов», – резюмирует Сергей Водолагин.

На деле же при всех плюсах свободного графика для большинства занятых в юриспруденции такая возможность – скорее исключение, чем правило. Гибкий график остаётся преимуществом для востребованных партнёров, у которых, хотя и появляется возможность перераспределять задачи, по-прежнему остаётся минимум свободного времени. Остальные же члены команды просто подстраиваются под график руководителя. Это не всегда удобно, признают юристы, но пока работодатель – как в России, так и за рубежом – идти на существенные уступки не готов.

Гибкий график работы: преимущества и риски

При установлении режима работы могут учитываться не только требования законодательства, но и пожелания сотрудника или специфика определенных видов деятельности. Например, удобным способом организации труда является установление для подчиненного гибкого графика работы.

В чем состоят преимущества и недостатки от такого способа, а также когда его применение наиболее выгодно — ответы на эти вопросы будут даны далее.

Понятие и законодательное регулирование

Гибкий (скользящий) график представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором начало и окончание рабочего дня устанавливаются между сторонами в добровольном порядке.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-66-30 .
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-36-67 .
  • Другие регионы РФ: +7(800)511-75-96 .

Единственным требованием является соблюдение установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени, которая определяется для учетного периода. Стоит учесть, что в определении режима работы должны принимать участие обе стороны — ни работник, ни работодатель не могут решать этот вопрос самостоятельно, без согласования друг с другом.

Введение гибкого графика может быть обусловлено как спецификой работы, так и личными обстоятельствами сотрудника. Законодательно возможность установления такого режима работы предусматривается ст. 102 ТК РФ. Конкретный способ применения гибкого графика определяется спецификой работы, которую необходимо выполнять сотруднику.

Виды и практическое применение

Применение гибкого графика удобно для тех видов работ, которые не требуют постоянного присутствия сотрудника на рабочем месте в определенные часы.

Примером может быть:

  1. Работа людей творческих профессий (актеров, музыкантов, художников, писателей). В этом случае привязка к конкретному месту работы вообще не является обязательной. Например, работа актера может происходить только в дни репетиций или спектаклей, остальное время для него остается свободным.
  2. Сфера продаж и обслуживания. В данном случае работника могут вызвать на работу на несколько часов, если появится необходимость в дополнительном персонале. Также рабочий график может быть установлен по суткам или неделям, в зависимости от выбранного учетного периода.
  3. Работа, которая может осуществляться удаленно. Например, архитекторы или программисты свободно могут заниматься своими проектами дома, появляясь в офисе лишь на несколько обязательных часов.
  4. Сфера недвижимости. Риелторы могут часть рабочего дня проводить вне офиса, занимаясь поисками потенциальных покупателей или демонстрируя им жилье.

Рабочий день при фиксированном графике состоит из таких элементов:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-66-30 .
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-36-67 .
  • Другие регионы РФ: +7(800)511-75-96 .
  • время начала и окончания трудового дня;
  • часы обязательного присутствия;
  • перерыв на обед.

Как правило, общая продолжительность и время обязательного присутствия не совпадают, поэтому часть дня сотрудник может проводить вне компании. Условно гибкий график можно разделить на определенные виды:

  1. Сотрудник ежедневно присутствует в офисе в течение определенного времени.
  2. Руководитель устанавливает для подчиненного норму часов, которые он должен отработать в офисе в течение недели (месяца). Как именно распределять эти часы и в какое время, решает уже сам сотрудник.
  3. Часть времени подчиненный может проводить в офисе, а часть — дома или в другом месте, вне территории работодателя. Значение при этом имеет только фактическое выполнение работы.

Порядок получения выходных также согласовывается между сторонами, что является еще одним преимуществом от скользящего графика.

Отображение в трудовом договоре

Если большая часть сотрудников компании работает по гибкому графику, то внесение подобного условия в трудовой договор является необязательным.

В этом случае данный режим может быть установлен локальными актами компании, в частности, коллективным договором.

Например, формулировка может быть следующей: «На период действия трудового договора работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени в соответствии с графиком. Учетным периодом является неделя». Далее должна быть приведена таблица с конкретными днями недели и часами работы и отдыха для каждого из них.

Если же переход на скользящий график происходит уже после приема на работу, то оформляется отдельный документ — дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописывается факт изменения режима работы, а также указываются конкретные часы.

Особенности оплаты

Основанием для оплаты при работе по гибкому графику, как и в большинстве остальных случаев, является количество фактически отработанного сотрудником времени.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-66-30 .
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-36-67 .
  • Другие регионы РФ: +7(800)511-75-96 .

Его учет ведется по правилам, которые установлены ст. 104 ТК РФ, а именно путем суммирования всех отработанных часов за учетный период. Таким учетным периодом может быть:

Заработная плата может исчисляться такими способами:

  • На основании часовой тарифной ставки. В этом случае расчет происходит путем умножения ставки на количество фактически отработанных часов. Полученная сумма и будет той заработной платой, которая полагается работнику.
  • Исходя из установленного работнику ежемесячного оклада. Данный способ предполагает сначала определение часового размера оплаты. Для этого оклад делится на запланированное количество часов, которые должен отработать сотрудник. Потом полученный результат умножается на фактическую длительность трудовой деятельности.

В обоих случаях учет этих часов ведется при помощи такого документа, как табель учета рабочего времени. В случае сверхурочной работы ее оплата также должна производиться в соответствии с законодательством, то есть в повышенном размере.

Как оплачивают больничный лист, вы узнаете в нашем тематическом материале.

Правильный расчет заработной платы очень важен. Узнайте о важных нюансах этого процесса в нашей профессиональной статье.

Ваша командировка выпала на выходной день? Изучите этот материал!

Преимущества и недостатки

Чаще всего просьбы об оформлении гибкого графика исходят от сотрудников компании, поскольку такой режим имеет для них очевидные преимущества:

  • способность самостоятельно планировать рабочий день в соответствии с возможностями организма;
  • экономия времени, которое тратится на дорогу (в частности, на пробки в час пик);
  • возможность выполнять часть работы дома;
  • ощущение большей свободы;
  • возможность решать некоторые семейные проблемы без ущерба для работы.

Такой график имеет положительные стороны не только для подчиненных, но и для работодателя, например:

  • повышение лояльности со стороны подчиненных;
  • конкурентное преимущество при отборе сотрудников;
  • возможность компенсировать гибким графиком другие, менее привлекательные условия труда;
  • рост производительности труда за счет того, что сотрудники сами могут выбирать наиболее удобное для них время;
  • повышение ответственности работников.

В противном случае будут преобладать недостатки и риски, например:

  1. Злоупотребление свободой со стороны работников. При этом они могут перестать уделять своим обязанностям должное количество времени и сил. Как результат — нарушение сроков выполнения работы, снижение ее качества, потеря клиентов и снижение прибыли.
  2. Сложности в организации командной деятельности. Для формирования команды необходимо постоянное присутствие сотрудников на работе в одно время, что маловероятно при гибком графике. Аналогичная проблема возникает и с проведением совещаний и собраний, для которых также нужны все работники.
  3. Снижение темпов работы. Этот риск особенно высок для сотрудников, которые не могут самостоятельно организовывать и планировать свое время и трудовую деятельность. Часто после перехода на гибкий график они сами просят вернуть им фиксированный рабочий день.

Также не стоит делать это в то время, когда в компании кризис или глобальные изменения. В таких условиях нужна четкая и слаженная работа всего коллектива, достичь которой при гибком графике довольно сложно.

Статья написана по материалам сайтов: juristpomog.com, profi.ru, yrist-centr.ru, zazakon.ru, zakonguru.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector