Консультация юриста — Основания увольнения за прогул

Уволить работника за прогул можно, если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности или более четырех часов подряд. При этом у работника требуется письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе, на основании которого работодателем оценивается уважительность (либо неуважительность) этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Электронный журнал «Азбука права», актуально на 06.09.2018

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Увольнение за прогул — КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

Одной из мер дисциплинарного взыскания, которое может налагаться на работника, выступает увольнение за прогул. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте работника более четырех часов (учитываются подряд) в течение рабочего дня без уважительной причины. Если продолжительность смены или рабочего дня составляет менее четырех часов, то в этом случае учитывается отсутствие работника в течение всего рабочего дня. К этим ситуациям не относят случаи, если человек не является на работу в связи с болезнью или по иным причинам, которые делают невозможным пребывание работника на рабочем месте.

Суд не может не принять встречный, но это не значит, что суд его удовлетворит.

В вашем случае может оно и хорошо, что подан встречный иск, если вы пишите все как оно есть, то его не удовлетворят.

Смотрите, есть Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где в п. 22. которого сказано, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Так как работотадель подал встречный иск, и представил документы, такие как докладная, акты и т.п. У вас есть все основания заявлять (доказательства), что работодатель грозился применить к вам дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул и поэтому вынудил написать заявление об увольнении по собственному желанию. ВОТ ОНИ И ДОКАЗАТЕЛЬСТВА.

Скарее всего у работодателя и срок для привлечения вас к дисциплинарному взысканию истек (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников ст. 193 ТК РФ), к сожалению вы даты не написали.

Также в своей объяснительной, вы указали (скорее всего), что были на приеме у врача с ребенком. Возьмите справку о том, что вы действительно были в больнице, суд может посчитать это уважительной причиной. Хотя это не суть важно в вашем случае, но лучше подготовиться.

Удачи вам. Надеюсь ответ вас устроит.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Вы можете обратиться с Заявлениями в Прокуратуру, Государственную инспекцию по труду Вашего региона и в Суд (госпошлиной не облагается). Все Заявления можно направить заказными письмами с уведомлениями.

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Нарушение законодательства о труде и об охране труда 1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. 2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Это интересно:  Консультация юриста - Перевод на другую должность в декрете

Здравствуйте уважаемый Михаил!

Работодатель вводит Вас в заблуждение, так как объяснения об отсутствии на рабочем месте ему необходимы как раз для того, чтобы соблюсти процедуру, необходимую для Вашего увольнения. Поэтому не торопитесь эти объяснения давать. В связи с тем, что работодатель так поздно спохватился Вы вправе обратиться в суд для взыскания заработной платы, так как официально Вы считаетесь работающим у него.

Прогулом согласно статьи 81 Трудового Кодекса РФ является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 года увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса РФ);

С подписанием заявления по собственному в ы конечно поторопились — теперь придется доказывать что вас вынудили его подписать под давлениемВ обжалуйте действия работодателя в трудовую инспекцию письменно .На работу выходите обязательно пусть отстраняют официально по акту.

Сергей, для правильного ответа на Ваш вопрос и исключения риска увольнения Вас «по статье» необходимо ознакомиться с текстом трудового договора. Срок его действия «на неопределённый срок» совершенно не означает, что Вы будете трудиться там безвылазно, если Ваша работа предполагает вахтовый метод.

У Вас есть возможность выслать мне копию договора?

В соответствии со ст.299 Трудового кодекса РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Я работал в организации ООО Танграм потом был уволен по сокращению штата два года назад. 21 марта этого года решением суда восстановлен на работе. В этот же день я обратился к администрации общества по поводу восстановления на работе Мне сказали что директор находится в командировке, поэтому вопрос о восстановлении будет решен по его возвращении 25 марта. Я, устроившийся на работу в период вынужденного прогула в ООО МебельСити, 25 марта на работу в ООО Танграм не вышел,увольнялся с работы в ООО Мебель Сити, а явился на работу 26 марта. Приказом директора ООО Танграм от 1 апреля я был уволен за прогул без уважительных причин.

Уволили за прогул — как оспорить?

Неявка работника без уважительной причины и согласования с работодателем, Трудовым кодексом трактуется как нарушение дисциплины и внутреннего распорядка. Руководитель вправе уволить такого сотрудника уже при первом подобном случае. А потому вопрос о том, как оспорить увольнение за прогул, требует тщательного рассмотрения.

Порядок увольнения за прогул

Прогулом считается отсутствие сотрудника на его должностном месте не меньше четырех часов. Время рассчитывается не суммарно, а подряд.

Процедура увольнения проводится по следующим этапам:

  • неявка работника документально фиксируется руководителем отдела, составляется докладная записка;
  • в течение двух дней сотрудник должен написать объяснительную;
  • на основании объяснительной руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании или его отсутствии;
  • в течение месяца работодатель вправе уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины;
  • подготавливается приказ об увольнении за прогул, в котором сотрудник должен расписаться, при его отказе составляется акт с показаниями трех сотрудников;
  • в указанный срок работнику под роспись выдается трудовая книжка с записью о причине лишения работы, передача фиксируется в журнале учета в присутствии двух свидетелей.

Если в течение установленных двух дней сотрудник продолжает отсутствовать, составляется отдельный акт. Все неявки отражаются в табеле учета, как отсутствие по невыясненным причинам.

При рассмотрении объяснительной руководитель вправе применить иные дисциплинарные меры:

  • сделать устное замечание;
  • оформить письменный выговор нарушителю;
  • лишить премии.

Работодатель сам решает, как реагировать на нарушение, но применить допускается лишь одно взыскание.

Основания для обжалования приказа

Незаконное увольнение допускается оспорить по определенным основаниям:

  • несоблюдение порядка действий при документальном оформлении;
  • несоответствие указанных данных фактическим значениям — иное время отсутствия, другие неточности;
  • превышение срока, допустимого для взыскания за нарушение.

В определенных ситуациях сотрудник не может быть уволен:

  • при болезни или во время отпуска;
  • после сдачи крови;
  • при беременности;
  • при выполнении воинской повинности;
  • участие в официальных митингах или демонстрациях;
  • при задержке заработной платы свыше 14 дней и письменном уведомлении руководства о неявке на работу;
  • при невозможности выполнения работы по вине работодателя.

Отказ выходить на работу в выходной или праздничный день не трактуется как прогул.

Как оспорить?

Чтобы оспорить увольнение по статье за невыход на работу следует обратить внимание на основания для обжалования. Рекомендуется обратиться за консультацией к опытному юристу. Он рассмотрит ситуацию в индивидуальном порядке и укажет, на какие аспекты следует обратить внимание, чтобы оспорить увольнение.

Основным документом, от которого отталкиваются — объяснительная по поводу отсутствия на рабочем месте. Если в ней приводятся уважительные причины, подкрепляются справками или иными документами, а работодатель все равно увольняет — оспорить его решение следует в суде.

Доказательства

Вопрос, как доказать, что прогул имел законные основания, решается за счет наличия документальных свидетельств вынужденного отсутствия. Чтобы оспорить лишение работы за прогул, приводят следующие доказательства:

  • письменное согласование с руководством;
  • медицинские справки о временной нетрудоспособности;
  • свидетельские показания в случае неверного указания времени.

В качестве доказательств могут приводиться любые письменные документы, которые подтверждают уважительную причину неявки на рабочее место. Собрать нужные данные поможет квалифицированный юрист, обратиться к которому можно на нашем сайте.

Куда обращаться?

Чтобы оспорить решение руководителя уволить за прогул, обращаются в следующие инстанции:

  • в комиссию по охране труда на предприятии;
  • в Трудовую инспекцию;
  • в суд.

В первом варианте обращаются в комиссию или к специалисту для обжалования инициированной процедуры увольнения за прогул. Чтобы оспорить уже принятое решение, документы подают в суд или Трудовую инспекцию.

Обжалование увольнения через суд

Оспорить увольнение за прогул в судебном порядке допускается по следующей процедуре:

  • обнаружение оснований для подачи иска — непризнание причины неявки уважительной, несоблюдение порядка действий;
  • консультация с юристом и сбор требуемых документов;
  • подача искового заявления.

Список документов для того, чтобы оспорить увольнение за прогул:

  • копия трудового договора;
  • копия акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • объяснительная, представленная работодателю в течение двух дней с момента неявки;
  • документальные свидетельства уважительной причины отсутствия.

В исковом заявлении указывается основание для обжалования и приводится перечень подтверждающих документов. При составлении ссылаются на правовую базу. Чтобы правильно оформить иск и оспорить лишение работы в суде, рекомендуется обратиться к опытному юристу. У нас на сайте есть таковой, он рассмотрит вашу ситуацию и даст подробный ответ.

Через Трудовую инспекцию

Процедура, по которой допускается оспорить решение об увольнении за прогул в Трудовой инспекции, аналогична судебному иску. При наличии оснований, инспекция проведет проверку.

Подтверждение незаконности действий работодателя и отказ о восстановлении работника приведет к судебному разбирательству, инициированному уже Трудовой инспекцией.

Вопрос, в течение какого срока сотрудник может оспорить увольнение за прогул, решается не в пользу работника. Ему дается период в один месяц на то, чтобы оспорить увольнение за прогул. Если по уважительной причине срок нарушен, подается ходатайство о восстановлении.

Аналогичный срок имеется и у руководителя на то, чтобы уволить работника за неявку. В определенных ситуациях он может быть продлен до полугода — отпуск, больничный, иные обстоятельства.

Какой порядок увольнения работника за прогул и причины увольнения за прогул

Статья будет полезна как работникам которым грозит увольнение за прогул, так и тем которых несправедливо обвиняют в прогуле, так же статья будет полезна работодателям которым так или иначе приходится сталкиваться с таким явлением как увольнение за прогул работников и дабы не совершить ошибок и оформить юридически все правильно, вы можете прочитать данную статью и найти для себя много полезного. А мы рассмотрим порядок увольнения за прогул и причины увольнения.

Что считается прогулом?

На основании пп. «а», п. 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае если работник прогулял работу, то есть отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Уволить работника за прогул могут по следующим причинам:

  • Если работник не вышел не работу и отсутствовал без уважительных на то причин в течении всего рабочего дня;
  • Если работник отсутствовал на рабочем месте в течении 4 часов подряд или находился это же время вне рабочего места;
  • Если работник написав заявление об увольнении оставил свое рабочее место не предупредив об этом работодателя до истечения 14 дневного срока по истечении которого трудовой договор считается расторгнутым, в случае подачи работником заявления об увольнении;
  • Самовольное использование дней отгула или за самовольный уход в отпуск.

В случае увольнения за прогул в трудовую книжку делается соответствующая запись, однако, если все же вы сможете договорится с работодателем и он пойдет на встречу, то в трудовую книжку можно будет внести иную причину для увольнения, к примеру по соглашению или по собственному желанию, здесь уже как повезет.

Это интересно:  Все о трудовом договоре, статьи и консультации юриста

Но бывают крайне спорные ситуации и разбирательства доводят до суда и в суде бремя доказывания лежит на работодателе, то есть он должен доказать, что вы прогуляли, а это не так просто. Однако и работник участвует в процессе и ему так же лучше всего позаботится о доказательствах своей правоты, в противном случае, если он по требованию суда не предоставит необходимых доказательств, то это трактуется как наличие факта нарушения трудовой дисциплины.

Как правильно оформляется прогул!

Работодателю необходимо правильно с юридической точки зрения оформлять прогулы, что бы в случае если дело дойдет до суда, у него уже были доказательства, а это очень важно.

Если работодатель фиксирует прогул, то это необходимо оформить как документ и составить акт о прогуле и в данном акте должно быть указано, в какое время был совершен прогул. Оформляется такой акт в свободной форме, так как унифицированной формы просто нет и в Трудовом Кодексе так же не предусмотрена какая то форма акта о прогуле. Но в суде такой документ будет являться доказательством, но все же его необходимо правильно составить.

  • Кем был выявлен прогул;
  • В каком месте находился работник в момент отсутствия на рабочем месте;
  • Укажите где находится рабочее место работника;
  • Должность и ФИО лица составившего акт;
  • Укажите лиц в присутствии которых акт составлялся;
  • Время и место составления акта;
  • В акте должны стоять подписи составителя акта и лиц присутствовавшие при составлении акта.

Не лишним будет составить докладную записку о прогуле и адресовать данную записку работнику ответственному за контроль над кадрами, начальнику организации (руководителю) и ссылку на докладную записку можно сделать в акте о прогуле.

Так не лишним будет обзавестись дополнительными доказательствами:

  • Записи с видеокамер;
  • Записи журнала охраны, журнале учета рабочего времени;
  • Свидетели;
  • Звонок работнику на телефон за выяснением причин отсутствия с аудиозаписью разговора.

Попросите у работника письменную объяснительную, в которой он должен дать отчет своему отсутствию на рабочем месте.

Если работник предоставит доказательства того, что он отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, то увольнение за прогул в такой ситуации будет незаконным.

При увольнении за прогул работодатель издает приказ об увольнении за прогул, по форме Т-8 и указываются основания по которым приказ был издан, обычно это:

  • Объяснительные;
  • Акты (о прогуле);
  • Докладные записки.

На основании этих документов и издается приказ об увольнении, так же эти документы будут являться доказательствами в суде.

Как говорилось выше, если работник ушел в отпуск, а отпуск не был внесен график, то это будет считаться самовольным уходом в отпуск, а по закону это прогул, так как работник должен согласовать с работодателем график своего отпуска (его дату), это обязательная процедура, поэтому на каждом предприятии должен быть график отпусков.

Но если за работником имеется такое нарушение как прогул, то это не значит, что его обязательно уволят, работодатель может применить дисциплинарное взыскание, а это выговор или замечание. А если у работника уже есть дисциплинарные взыскания (они должны документально фиксироваться), то его шанс выйти сухим из воды значительно снижается и напротив, если работник серьезно опоздал на несколько часов на работу и работодатель хочет его уволить, то у работника есть больше шансов отстоять права в суде и избежать увольнения, поэтому если у работника нет дисциплинарных взысканий и он характеризуется как ответственный работник, то у него больше шансов не потерять свое рабочее место.

Сроки давности по сорпам об увольнении?

При спорах о восстановлении на работе у работника есть всего 1 месяц, на то, что бы подать в суд, этот срок давности установлен статьей 392 ТК РФ. Такой короткий срок обусловлен учетом интересов работника и работодателя, так как работодателю необходимо найти работника на освободившееся место, а работнику необходимо в кратчайшие сроки восстановиться на работе, в случае незаконного увольнения.

Ну вот и все что я хотел вам рассказать относительно увольнения за прогул, статья будет полезна как работникам, так и работодателям.

Консультация юриста — Основания увольнения за прогул

Прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей. Поэтому законодатель предоставляет работодателю право применить такую меру наказания, как увольнение, даже за единственный прогул.

К сожалению, увольнение за прогул зачастую становится предметом судебных разбирательств.

Порой руководитель готов проявить твердость в наведении дисциплины труда, но опасается возможности обжалования сотрудником его решения.

В других случаях директор поторопился уволить прогульщика, а суд, установив, что не соблюден порядок применения мер дисциплинарного воздействия, восстанавливает его на работе.

Рассмотрим основные и важные моменты, связанные с прекращением трудовых отношений по причине прогула.

Исходя из смысла подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Под рабочим местом понимается то место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

В правоприменительной практике как прогул расцениваются и другие случаи отсутствия сотрудника на рабочем месте, в частности:

нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный, отпуск по уходу за ребенком и пр.). Исключение составляет использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Основанием для такого подхода послужило разъяснение, которое содержится в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Прогул сотрудника фиксируется актом об отсутствии на рабочем месте или актом проверки трудовой дисциплины. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором совершен противоправный поступок, так и кадровая служба. Участие юрисконсульта на данном этапе обеспечивается подготовкой формы акта, а также практическими рекомендациями по содержанию акта применительно к конкретным обстоятельствам дела.

Акт — документ, подтверждающий какое-либо событие и составленный в произвольной форме комиссией, состоящей как минимум из трех лиц. Необходимыми реквизитами акта должны быть: наименование организации, место, дата и время (необходимо указать с точностью до минуты) составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула с учетом классификации, данной в п. 39 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В тексте акта целесообразно указать, какими доказательствами подтверждается прогул: отсутствие пропуска прогульщика или разрешения на выход его в рабочее время с территории предприятия; записи камеры видеонаблюдения; данные электронной системы, установленной на проходной; докладная записка непосредственного руководителя о самовольном использовании дней отгула (отпуска) и т.п.

Акт подписывается всеми лицами, составившими его, с указанием должности и расшифровкой подписей.

Участие в составлении акта не должно носить формальный характер. Известны случаи, когда в судебном заседании выяснялось, что акт просто дали подписать члену комиссии, а реально он не участвовал в установлении факта отсутствия нарушителя на работе. В связи с этим суд признавал акт юридически ничтожным.

После документирования факта отсутствия работника необходимо разобраться, чем оно вызвано.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Поэтому в день возвращения из «самоволки» нарушителя следует ознакомить с актом об отсутствии на работе, предложить ему дать объяснение по этому поводу и представить оправдательные документы.

В случае если прогульщик не желает объяснять причину неявки на работу (оставление без уважительной причины рабочего места), составляется акт об отказе дать объяснение. Отказ от подписания акта об отказе также отражается в тексте данного документа и скрепляется подписями лиц, участвовавших в его составлении.

До выяснения причин отсутствия сотрудника работодателю не следует допускать его к работе. Если работник будет допущен до работы, днем увольнения станет именно этот, последний, день работы.

Начальник, в непосредственном подчинении которого находится сотрудник, совершивший прогул, должен поставить в известность руководителя организации (лицо, имеющее право налагать дисциплинарные взыскания) о факте нарушения трудовой дисциплины.

Как правило, руководителю представляется:

докладная записка, в которой отражаются суть проступка и обстоятельства его совершения, выводы и предложения по излагаемому вопросу;

акт об отсутствии на рабочем месте;

объяснительная записка виновного или акт об отказе от дачи объяснений;

иные документы, имеющие отношение к совершению или обнаружению дисциплинарного проступка.

Нередко у работодателя появляются трудности при оценке обстоятельств, с которыми было связано отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Трудовое законодательство не содержит понятия и перечня уважительных причин для целей применения подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это логично, поскольку на стадии законотворчества невозможно учесть все ситуации, которые могут возникать при применении норм права.

В каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть уверен, что причина отсутствия работника на работе является неуважительной. При этом наличие лишь объяснения работника является недостаточным для принятия решения об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте, поскольку работник может обманывать работодателя. На это обращает внимание Роструд в письме от 31 октября 2008 г. N 5916-ТЗ.

При принятии решения об увольнении необходимо учитывать и позицию Конституционного Суда РФ. В Определении от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О отмечено, что отсутствие в Трудовом кодексе РФ перечня уважительных причин не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке.

Это интересно:  Консультация юриста - Трудовой стаж

Кстати, невыход сотрудника на работу может быть вполне законным. Например, по истечении двух недель со дня подачи в письменной форме заявления об увольнении по собственному желанию, несмотря на отказ руководителя оформить прекращение трудового договора и выдать трудовую книжку.

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности подробно изложена в предыдущей главе, поэтому рассмотрим те действия, которые необходимо выполнить при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решение руководителя организации по факту нарушения трудовой дисциплины излагается, как правило, в виде резолюции на докладной записке либо отдельного указания.

Во исполнение принятого управленческого решения кадровая служба подготавливает проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в описательной части которого со ссылкой на исходные документы излагаются обстоятельства совершения противоправного поступка.

В приказной части даются распоряжения в отношении неоплаты дней прогула, издания приказа о расторжении трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приема от увольняемого материальных ценностей, документов и т.д.

Обращаем внимание на ст. 373 ТК РФ, которая устанавливает обязательность согласования вопроса о расторжении трудового договора с выборным профсоюзным органом лишь при увольнении работника, являющегося членом профессионального союза, и только по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, в большинстве случаев работодатель избавлен от необходимости согласования увольнения за прогул с представительным органом работников.

Следует помнить, что не допускается применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения женщины в период беременности (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Иные «гарантийные» случаи приведены в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

На подпись руководителю (представителю работодателя, имеющему право наложения взысканий и расторжения трудового договора) представляются одновременно как приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания, так и приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Данный приказ не дублирует приказ, издаваемый в соответствии со ст. 193 ТК РФ, он необходим для выполнения положения ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что данная норма не требует составления акта, ограничиваясь лишь соответствующей записью на самом приказе. Однако законодатель не конкретизирует, коллегиально или единолично подтверждается факт отказа работника от ознакомления и за чьей подписью. Во избежание конфликтных ситуаций подобную запись желательно удостоверять коллегиально или кроме записи на приказе оформлять акт.

Как указано в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона, а также по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках».

Порядок оформления обходных листов, сдачи работником в отдел кадров служебного удостоверения или пропуска для входа на территорию (в здание) организации, как правило, регламентируется локальными нормативными актами.

В день увольнения работнику необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести расчет и выплату зарплаты и причитающихся от работодателя сумм.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ).

Поскольку эти важные элементы процедуры наложения взыскания исследуются органом, рассматривающим трудовой спор, то целесообразно, чтобы юрист провел превентивный инструктаж кадровой службы.

Кстати, на всех этапах процесса увольнения прогульщика сотрудник службы по персоналу или юрисконсульт могут разъяснять ему, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, ими должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Как отмечается в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2, при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Кроме того, работодателю необходимо выполнить и обязанности страхователя:

выдать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующие году прекращения работы (см. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ);

передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (см. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ).

Определенные трудности у юридических и кадровых служб возникают при решении вопросов с так называемыми длительными невыясненными прогулами.

На плечи кадровиков ложится организация полного и своевременного документирования данного серьезного нарушения трудовой дисциплины, подготовка управленческих решений. Юристы должны представить практические рекомендации по применению действующего законодательства к конкретной ситуации исходя из интересов организации и провести правовую экспертизу документов.

Как показывает практика, спешить увольнять пропавшего работника не стоит: в данный период времени он может тяжело болеть, быть задержанным правоохранительными органами, срочно выехать в другую местность по семейным обстоятельствам и пр.

Кадровая служба организации либо непосредственный начальник отсутствующего работника должны принять все возможные меры для установления причины неявки на работу, в частности выехать к месту проживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, «скорую помощь», постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями и т.д. Результат посещения работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица. Характер действий зависит от конкретных жизненных обстоятельств, личности прогульщика, «расторопности» администрации работодателя. Основная цель проводимых мероприятий — убедиться, что у сотрудника действительно не было уважительной причины неявки на работу.

Для того чтобы избежать возможные недоразумения в течение всего периода прогула, необходимо ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени данному работнику проставляется буквенный код «НН» — «неявка по невыясненным причинам» (раздел «Условные обозначения» формы N Т-12 или N Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). После выяснения обстоятельств дела, когда станет ясно, что уважительных причин отсутствия не было, отметка «неявка по невыясненным причинам» изменяется на отметку «прогул» (ПР).

В то же время ч. 3 ст. 193 ТК РФ ограничивает работодателя во времени, в течение которого он вправе принимать решение об увольнении за прогул.

До окончания месяца со дня обнаружения прогула кадровая служба направляет работнику предложение явиться на работу и дать письменное объяснение по поводу отсутствия. Отправку необходимо сделать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу, указанному в личном деле работника: в случае судебного спора с работником это послужит доказательством того, что организация пыталась получить объяснения по факту прогулов.

Если в срок, определенный в письме, работник не появился на работе и не представил объяснения, на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформляется прекращение трудового договора.

Днем увольнения работника по правилам ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ также указывается последний день его работы.

В день издания приказов (распоряжений) о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении трудовых отношений работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.

В силу ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, то выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

На время отсутствия работника работодатель вправе принять на работу другого сотрудника по срочному трудовому договору (ст. 59 ТК РФ) либо поручить кому-либо из сотрудников выполнение дополнительной работы без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ), или осуществить временный перевод другого работника в порядке ст. 72.2 ТК РФ.

В заключение хочется отметить, что только поначалу порядок наложения дисциплинарного взыскания кажется трудновыполнимым. В ходе слаженного взаимодействия юридической и кадровой служб нарабатывается опыт применения установленной процедуры. В итоге число трудовых конфликтов снижается, а риски восстановления уволенного сотрудника в должности минимизируются.

Статья написана по материалам сайтов: www.consultant.ru, www.yurist-online.net, classomsk.com, yurist174.ru, 1yuridicheskaya-konsultaciya.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector