Консультация юриста — Премия не прописана в договоре

Из статьи 129 ТК РФ следует, что премии и иные поощрительные выплаты относятся к стимулирующим выплатам и являются элементами системы оплаты труда в организации. Система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

В целях исчисления налога на прибыль начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели, учитываются в составе расходов на оплату труда (п. 2 ст. 255 НК РФ). Однако Налоговым кодексом установлен запрет на учет в расходах вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, которые выплачиваются не на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ), и премий работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ).

Поскольку в соответствии с трудовым законодательством порядок, размер и условия выплаты премий определяются коллективным договором, соглашением или иными локальными актами организации, возникает вопрос: нужно ли для целей налогообложения прибыли прописывать условие о выплате премий в трудовых договорах с работниками, чтобы иметь возможность списать поощрительные выплаты на расходы по п. 2 ст. 255 НК РФ?

— порядок, размер и условия их выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права;

— премии не относятся к выплатам, поименованным в ст. 270 НК РФ;

— выплата премии соответствует критериям признания расходов, установленных п. 1 ст. 252 НК РФ.

Как видите, из разъяснений финансистов непонятно, будет ли премия относиться к выплатам, поименованным в ст. 270 НК РФ, если условия ее выплаты в трудовом договоре не прописаны.

А в письме от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 ФНС России разъяснила, что для учета сумм премий в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли необходимо наличие документов, подтверждающих отношение выплат в виде премий к системе оплаты труда в организации. Для этого выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников.

Таким образом, по мнению чиновников, если в трудовых договорах с работниками указано, что им выплачиваются премии, и имеется ссылка на локальный акт организации, определяющий условия и порядок их выплаты, затраты на выплату премии можно учесть в расходах.

Суды согласны с тем, что для учета премии в расходах по налогу на прибыль ее выплата должна быть предусмотрена в трудовом договоре или он должен содержать ссылку на локальный акт организации, определяющий порядок выплаты премий.

Однако суд установил, что в соответствии с трудовыми договорами работникам выплачиваются премии, размеры которых определяются согласно действующему в организации положению о премировании работников. Данное положение содержит порядок начисления и выплаты премий. Данным документом предусмотрено, что решение о премировании работников по любому основанию оформляется приказом генерального директора. Таким образом, в рассматриваемой ситуации п. 21 ст. 270 НК РФ неприменим. Спорные премии являются составной частью системы оплаты труда, предусмотрены локальными актами организации, непосредственно связаны с ее производственной деятельностью, в связи с чем такие выплаты согласно ст. 252, 255 НК РФ подлежат включению в состав затрат по налогу на прибыль.

Обязан ли работодатель платить работнику премию?

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Премия — это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника. Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения. Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной. Например, премия в виде двукратно увеличенного оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

Ну и наконец премия — это благодарность за результат личного трудового участия сотрудника. Поэтому она не полагается лицам, находившимся на больничном и в декрете.

Если обязан, но не платит, работнику стоит идти в суд? Или еще куда-то можно обратиться?

Разногласия о невыплате зарплаты, соответственно и премии, относятся к категории индивидуальных трудовых споров.

С требованием взыскать премию работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (орган, наподобие внутреннего суда с локальной компетенцией), если она есть в данной организации, или сразу в суд с иском.

Заявить в комиссию нужно в пределах трех месяцев с даты неполучения премиальных, а для суда срок исковой давности по трудовым спорам данного вида составляет год с того же момента. Если решение комиссии не устраивает, рассмотрение можно перенести в суд. Срок обжалования — десять дней, считая со дня получения письменного решения.

Комиссия, хоть и состоит из равного числа представителей персонала и руководства, все же не всегда может рассмотреть спор непредвзято, поскольку функционирует под надзором работодателя. Независимое судебное рассмотрение более вероятно будет честное. И как дополнительный бонус работнику — полное освобождение от уплаты госпошлины.

У кого больше шансов победить в суде?

Позиция судов, к сожалению наемников и радости работодателей, складывается не в пользу первых. Мотивировки решений судов общей юрисдикции за последние годы пестрят формулировками о необязательности премий. Такая позиция прочно устоялась в судебной практике.

Однако перспективу таких споров коренным образом изменил недавний прецедент в Верховном суде РФ. Так, высший орган, рассмотрев спор о невыплаченных премиальных, указал, что в таких делах принципиально определить правовую природу спорной части зарплаты (Определение N 69-КГ17-22 ВС РФ от 27.11.2017). В данном случае речь как раз идет об уяснении назначения выплаты, называемой премией. Либо это компенсация, либо это поощрение. Поэтому работникам ни в коем случае не надо терять оптимизма.

Это интересно:  Консультация юриста - Увольнение в декрете

Работнику, намеренному судиться, для начала надо внимательно прочитать свой трудовой договор и локальные положения, проанализировать формулировки о зарплате, сопоставить условия между собой. Если есть основания полагать, что премия обязательна, стоит сохранить себе копии локальных актов, приказов о выплате, расчетных листов по зарплате за последнее время. И уже только потом, с твердой аргументированной позицией, обращаться в суд.

Именно по такому алгоритму действуют опытные юристы Trdat Group. Поскольку цель здесь — обдуманная помощь клиенту, а не авантюрный судебный процесс с неясной перспективой.

Что придется работнику доказать в суде?

Нет универсального набора обстоятельств, подлежащих доказыванию в спорах о премировании. Ориентироваться надо на конкретную ситуацию.

Тем не менее работнику надо приготовиться подтвердить в суде приблизительно следующее:

  • Премия относиться к обязательной части заработной платы в силу прямого указания в акте;
  • Выплата имеет компенсаторный характер;
  • Премирование было систематичным: ежемесячно, ежеквартально;
  • Необходимые показатели для получения поощрения в текущий период работником соблюдены, дисциплина не нарушалась.

Я работодатель. А мне как быть?

Как наглядно показывает обобщенная судебная практика и, в частности, свежая позиция Верховного суда, в положениях о системе оплаты труда и унифицированных трудовых договорах стоит однозначно указывать, что премия не гарантирована и всегда остается на усмотрение руководства.

Вот еще несколько советов:

  • Разработайте подробные правила поощрения персонала именно под деятельность своей организации. Привяжите премии к реальным личным показателям трудящихся и (или) общеорганизационным достижениям. Также точно пропишите, за что происходит лишение, так невыплату будет сложнее оспорить;
  • В тексте локальных актов и трудовых договоров четко разделяйте оклад, надбавки и поощрения. Размытым формулировкам — “нет”;
  • Такое же разделение стоит применять и в расчетных листах, а при самом скрупулезном подходе можно вообще ссылаться на конкретные пункты актов и договоров;
  • Возьмите в качестве системного правила знакомство каждого работника под роспись с положением о премировании.

Чтобы разработанная вами процедура премирования хорошо исполняла защитную функцию и не противоречила закону, её нормативную разработку лучше доверить профессионалу.

Юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге Trdat Group оказывают услуги организациям и предпринимателям по составлению и ведению кадровой документации. Надежный юрист — надежный бизнес!

«Гонорар успеха» в юридической практике. Обзор спорных судебных разбирательств

По своему существу конструкция договора возмездного оказания услуг, которая используется в гражданском обороте для оказания юридической помощи, предусматривает обязанность заказчика оплачивать работу исполнителя, которая выражается в совершении определенных действий или ведении определенной деятельности (часть 1 ст. 779 ГК РФ). Отличие договора возмездного оказания услуг от договора подряда, нормы которого к нему также применяются согласно ст. 783 ГК РФ, состоит в том, что предметом первого являются сами действия исполнителя, а во втором договоре важен результат, и именно в этом заключается его предмет (часть 1 ст. 702 ГК РФ).

Различием в предмете названных договорных конструкций обусловлен порядок выплаты вознаграждения подрядчику (исполнителю). В договоре подряда оплачивается результат выполненных работ (например, изготовленная вещь), а в договоре возмездного оказания услуг — сами услуги (устная консультация или проведение семинара). Таким образом, в последнем оплачиваются услуги безотносительно результата, которого может и не быть. Такое положение вещей не отвечает интересам заказчика, который, заключая договор возмездного оказания услуг с исполнителем, рассчитывает на определенный результат, но вынужден оплачивать сами действия, даже если не получает того результата, который он ожидал.

Договор на оказание юридических услуг

«Гонораром успеха» (pactum de quota litis) в юридической практике принято называть такое соглашение между юристом и его клиентом, в котором размер вознаграждения за предоставленную юридическую помощь зависит от положительного исхода судебного дела для клиента с его участием.

Учитывая негативное отношение судов к «гонорару успеха», исполнителю не помогут даже включение в договор с заказчиком условия о предварительной оплате соответствующей суммы с обязательством первого ее вернуть в случае отсутствия результата, использование аккредитивной формы расчетов, резервирование денежных средств в банковском сейфе и т. п. Во-первых, отношение к условию о «гонораре успеха» как к ничтожному в принципе лишает силы любые согласованные сторонами положения, а, во-вторых, сущность такой выплаты в том и заключается, что исполнитель всегда ее получает по итогам выполнения поручения и достижения положительного для заказчика результата.

А все могло быть иначе…

В пояснительной записке к данному законопроекту отмечалось, что возможность его принятия была предусмотрена в п. 3.4 постановления Конституционного суда РФ от 23.01.07 г. № 1-П, в котором было указано на право федерального законодателя установить иное правовое регулирование, в том числе в рамках специального законодательства о порядке и условиях реализации права на получение квалифицированной юридической помощи. Поэтому принятие этого законопроекта являлось бы допустимым способом решения рассматриваемой проблемы, а не попыткой преодоления правовых позиций Конституционного суда РФ, что запрещено. Клиенту указанное соглашение выгодно тем, что он получает возможность оплатить услуги не сразу, а только в конце судебного разбирательства, когда будут известны итоги. Такая сумма может быть значительной, но клиент во всяком случае уплачивает ее из тех денег, что ему причитаются к выплате, а не одновременно с заключением договора на оказание юридических услуг. У юриста появляется дополнительный стимул для наиболее эффективного и результативного труда, поскольку он будет знать, за что работает. Однако данный законопроект так и не был принят.

Условное вознаграждение

В договоре на оказание услуг по судебному представительству стороны не вправе обусловить выплату вознаграждения фактом принятия положительного для заказчика судебного акта, однако не лишены возможности соотнести срок оплаты с датой принятия или вступления его в силу, так как такой порядок определения срока не противоречит закону (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 7.07.14 г. № 33–3294/2014), равно как и условие о том, что услуги исполнителя считаются оказанными только после вступления в законную силу судебного акта (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.01.16 г. № 33–1183/2016).

Тем не менее следует отметить, что некоторые суды придерживаются иной позиции по рассматриваемому вопросу. Так, Краснодарский краевой суд оставляет без внимания приведенный подход Конституционного суда РФ, считая, что включение в договор возмездного оказания услуг условия о выплате вознаграждения в зависимости от самого факта принятия положительного для заказчика судебного решения не противоречит закону и признается допустимым в силу принципа свободы договора, предусмотренного ст. 421 ГК РФ (определение от 1.06.16 г. № 44г-802/2016).

Отметим, что это не единственный пример из прецедентной практики Краснодарского краевого суда, который принимает подчас революционные решения, как это было в случае с валютным заемщиком, когда суд согласился пересмотреть условия кредитного договора с ним, признав, что в результате резкого скачка курса валют имело место существенное изменение обстоятельств в соответствии со ст. 451 ГК РФ (определение от 9.02.16 г. № 44Г-77/2016). В настоящее время такая правовая позиция не поддерживается абсолютным большинством судов, поскольку они считают, что заемщик мог и должен был знать о таком риске с учетом опыта предыдущих финансовых кризисов. Подписав договор с банком без возражений, он тем самым безропотно согласился со всеми его положениями, включая условие о валюте кредита.

По нашему мнению, отказ заемщику в пересмотре условий кредитного договора по основанию, предусмотренному ст. 451 ГК РФ, возможен только в случае, если изменение валютного курса происходит в разумных границах, что как-то можно спрогнозировать. Однако когда курс меняется резко и более чем существенно, имеются основания для пересмотра ставших явно несправедливыми условий кредитного договора. Возможно, положительное для заемщика судебное решение Краснодарского краевого суда стало сигналом для банков о необходимости начать договариваться на приемлемых условиях и искать разумное компромиссное решение, а не прикрываться общими рассуждениями о свободе договора.

Возвращаясь к вопросу о «гонораре успеха», необходимо отметить, что никаких препятствий для его использования в законе нет. Введенное Конституционным судом РФ ограничение не соответствует ни буквальному смыслу положений ст. 779 ГК РФ, ни общим началам гражданского законодательства, так как публичный интерес из-за такого договорного условия никак не затрагивается. Вопреки утверждению многих судов о том, что правовая природа отношений, вытекающих из договора возмездного оказания услуг, не предполагает обязанности выплаты вознаграждения в зависимости от решения суда, которое будет принято в будущем (Апелляционные определения Пермского краевого суда от 9.11.15 г. № 33–11728/2015 и Пензенского областного суда от 20.10.15 г. № 33–3041/2015), такая возможность не исключается, поскольку нет прямого запрета. Из существа и целей законодательного регулирования отношений по договору возмездного оказания услуг не усматривается принципиальная невозможность обусловить выплату вознаграждения в зависимости от принятого по делу судебного решения (п. 1 постановления Пленума ВАС РФ от 14.03.14 г. № 16 «О свободе договора и ее пределах»).

В поддержку данной позиции можно привести еще один пример из судебной практики. Так, суд признал допустимым условие договора на оказание юридической помощи заказчику, в отношении которого было возбуждено дело о банкротстве, о том, что в случае утверждения мирового соглашения исполнителю выплачивается дополнительное вознаграждение. Суд указал на то, что, согласовав такое договорное условие об оплате, заказчик обязался отслеживать факт утверждения мирового соглашения и выплатить вознаграждение исполнителю по истечении месяца с даты утверждения этого соглашения. Поскольку он этого не сделал, исполнитель на сумму вознаграждения начислил штрафные проценты за пользование заказчиком его денежными средствами согласно ст. 395 ГК РФ (постановление Президиума ВАС РФ от 18.03.14 г. № 14247/13).

Это интересно:  Консультация юриста - Штрафы при серой зарплате

Тем не менее следует учитывать тот факт, что в подавляющем большинстве случаев суды соглашаются с позицией, выработанной Конституционным судом РФ, несмотря на то что она недостаточно обоснована и неоправданно ограничивает права и законные интересы участников гражданского оборота. Вместе с тем необходимо отметить, что данная позиция касается ограниченного числа случаев и касается только таких договоров на предоставление услуг по судебному представительству, в котором выплата всего или части вознаграждения исполнителю сторонами ставится в зависимость от вынесения судом решения в пользу заказчика. Для договоров возмездного оказания услуг, в которых выплата вознаграждения исполнителю ставится в зависимость от результата — привлечение клиентов для заказчика, — эта позиция не применима. Такой вывод можно сделать из анализа прецедентной практики Московского округа.

Примером может служить дело, в котором стороны заключили договор на поиск для заказчика арендатора, где предусмотрели, что в случае подписания заказчиком документа о сделке аренды с клиентом, представленным исполнителем, сумма причитающегося последнему вознаграждения составит определенный процент от средней арифметической совокупной годовой базовой арендной платы без НДС, рассчитанной за весь срок аренды без учета периодов, в течение которых клиенту предоставляются освобождение или скидки по оплате арендной платы.

Признавая ошибочными выводы судов первой и апелляционной инстанций о недействительности данного договора, как не соответствующего ст. 779 и 781 ГК РФ, окружной суд отметил, что в названном постановлении Конституционного суда РФ рассматривались вопросы ценообразования, касающиеся такого вида услуг, как представительство в суде, а в данном деле предметом обязательств сторон являлись услуги, основанные исключительно на коммерческих отношениях, в которых отсутствуют элемент публичности (зависимость от действий, решений органов государственной власти) и какой-либо запрет на определение окончательной цены договора в зависимости от результатов действий исполнителя.

Определение размера вознаграждения исполнителя

Определение цены на основе результата оказанных услуг — стандартный подход, признаваемый судебной практикой, так как установление размера вознаграждения исполнителя в зависимости от стоимости сделки, цены реализованной продукции, размера взысканной задолженности и/или иного экономического эффекта является нормальным порядком ценообразования, поскольку по своей сути услуга — это действие, приносящее пользу другому лицу.

Если агента наняли для привлечения средств в НПФ, то его услуги должны оплачиваться только при условии фактического их оказания, и в рамках таких отношений факт оказания услуг подтверждается не просто подписанием акта приема-передачи договоров о переводе средств, но также поступлением в фонд пенсионных накоплений застрахованных лиц (Определение ВАС РФ от 17.01.14 г. № ВАС-17984/13). Плата за достигнутый результат или иной положительный для заказчика эффект может являться дополнительной мерой стимулирования исполнителя к добросовестному исполнению своих обязанностей по заключенному договору.

Полезный эффект для заказчика

Если же исполнитель выполнил свои обязательства перед заказчиком надлежащим образом, привлек клиента, с которым заказчик заключил договор, то он имеет право рассчитывать на вознаграждение. Такое право есть у него даже в случае, если привлеченный клиент впоследствии откажется от договора или нарушит свои обязательства перед заказчиком, если только это не связано с ненадлежащим выполнением исполнителем своих обязательств (определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.12 г. № 33–4442).

Если предусматривается оказание исполнителем комплекса услуг (например, подготовка и подача искового заявления, консультирование заказчика, представление и защита его интересов в судах всех инстанций, в процедурах исполнительного производства и т. д.), то при формулировании в договоре условия о вознаграждении следует разделять общую сумму вознаграждения на части за конкретные услуги.

Если оказание услуг невозможно по вине самого заказчика

Согласно п. 1 ст. 779 и п. 1 ст. 781 ГК РФ заказчик обязан оплатить услуги, которые ему оказаны фактически. Заказчик также должен оплатить в полном объеме те услуги, которые не были ему предоставлены ввиду невозможности исполнения по его вине. Когда невозможность исполнения возникла по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, на заказчике лежит обязанность возместить исполнителю фактически понесенные расходы, если только стороны в своем договоре не предусмотрели иные правила (п.п. 2 и 3 ст. 781 ГК РФ). Все иные случаи удержания исполнителем с заказчика каких-либо денежных средств в связи с оказанием услуг не имеют правовых оснований и являются неосновательным обогащением исполнителя (постановление Президиума ВАС РФ от 21.02.12 г. № 12499/11).

Примером ситуации, когда оказание услуг невозможно по вине самого заказчика, можно привести дело, в котором аудитор выполнил для заказчика работу по подготовке финансовой отчетности в соответствии с международными стандартами, осуществил аудит организации. Аудитор выполнил свои обязательства перед заказчиком, однако последний уклонился от подписания отчетности без достаточных причин, вследствие чего аудитор был лишен возможности подписать аудиторское заключение. Поскольку сами услуги были оказаны, но аудиторское заключение не было подписано из-за уклонения заказчика, суд признал обоснованным требование аудитора о взыскании с заказчика вознаграждения в полном объеме (постановление ФАС Дальневосточного округа от 29.02.08 г. № Ф03-А51/07–1/6318).

Ситуация, в которой услуги не могут быть оказаны по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, отражена в судебном разбирательстве, когда консульство принимающего государства отказало заказчику в выдаче визы, а условиями договора между ним и исполнителем было предусмотрено оказание услуг, связанных с организацией отдыха заказчика за рубежом (постановление ФАС Уральского округа от 18.02.10 г. № Ф09-632/10-С3). Исключение составляет случай, когда в выдаче визы отказано вследствие непредставления документов или некорректного заполнения анкет и сопроводительных документов, что связано с виной исполнителя, и в таком случае заказчик вправе отказать ему в выплате вознаграждения по мотиву существенного нарушения договора (часть 2 ст. 450 ГК РФ).

может ли работодатель не платить ежемесячную премию? 100 р.

Сокращения в компании, компания настаивает на расторжении договора по соглашению сторон с выплатой выходного пособия за 1 месяц. Если это предложение не принимается и сотрудник настаивает на сокращении по кзот, то по заявлению директора это рассматривается как «не договорились» и компания будет делать «только то, что обязана по тк рф», а значит не платить ежемесячную премию (в том числе за уже отработанное время), квартальные бонусы и тп.

Вопрос: имеет ли право работодатель не платить ежемесячную по своему усмотрению.

Ежемесячная зарплата состоит из окладной и премиальной частей (премия составляет 30-40% от зп), условия невыплаты премии нигде не прописаны.

В трудовом договоре четко прописывается сумма окладной части, на счет премий в договоре написано следующее:

Работник имеет право на получение по результатам работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соотвтетсвии с системой оплаты труда, установленной работодателем в соответствии с локальными нормативными актами, принятыми работодателем, включая Положение об оплате труда и премировании и иные.

Ответы юристов

Добрый вечер, Станислав.

А что указано в вашем Положении о заработной плате? Там оговорено, что заработная плата состоит из оклада и стимулирующих выплат, в частности премиальных или нет?

Существует ли у вас на предприятии Положение о премировании? Ведь именно там должны быть конкретезированы условия выплаты премии, а не в трудовом договоре.

Ведь вы привели условие из трудового договора, где идет прямая ссылка на нормы оговоренные в локальных актах. Следовательно, такие акты должны на предприятии быть и условия таких выплат должны быть там четко прописаны. Кстати, вы как работник имеете полное право ознакомиться с этими локальными атктами.

Если в вашем Положении о заработной плате четко указано, что ваша заработная плата состоит из оклада и стимулирующих выплат, то по собственному желанию работодатель их отменить не может, так как обязан исполнять условия оговоренные в локальных актах. Соответственно его угрозы будут безосновательными.

Что касается Положения о премировании. В любом положении описаны условия выплаты премии, а также условия невыплаты. В данной ситуации в зависимости от условий указанных в вашем Положении о премировании тоже можно побороться.

Как я поняла работодатель хочет опелировать тем, что вы по условиям труда премию не заслужите, допустим мало или плохо отработали месяц, меньше выпустили или продали продукции и т.д. В Положении должны быть описаны критерии поощрения. Следущие два месяца до сокращения, предполагается, что вы будете трудиться в прежнем темпе, выпустите примерно такой же процент продукции или продадите услуги ( я не знаю, к сожалению специфику вашего предприятия), но при этом получается норму, которая соответствует выплате премии вы не выполните.

Но ведь то, что это необосновано можно доказать, учитывая, что выплата премиальных носила систематический характер. То есть вам нужно будет предъявить доказательства того, что норма до и норма после была одинаковой, но премию по условиям Положения о премировании вы не получили, хотя за аналогичный объем труда ранее премия была выплачена.Следовательно, если вы будете трудиться в том же темпе и с той же производительностью труда что и раньше, есть вероятность доказать безосновательность таких выводов, особенно учитывая систематичность ваших премий.

В данной ситуации я бы вам посоветовала следующее. Во-первых не поддаваться на угрозы руководства, во-вторых докуметировать каждый шаг и свой и руководства. если получить угрозы руководства запишите на диктофон, благо они сейчас есть в каждом мобильном. желательно, чтобы угрозы, которые вы описали и угрозы записанные на диктофон были аналогичны по смыслу.

Далее, если вам не выплачивают премию требуйте письменного обяъяснения направив письменный запрос с регистрацией, копии соответственно сохраняйте. Ответы тоже копируйте. Потребуйте ознакомиться с Положением о заработной плате и Положением о премировании, сделайте себе копии. Таким образом в течении месяца вы соберете солидный пакет доказательств с помощью которого можно будет потом в судебном порядке отстоять и право на получение премии и на моральную компенсацию.

Это интересно:  Консультация юриста - Не оплачивают больничный

Премия работнику: право или обязанность? (Вишнепольская И.А.)

Дата размещения статьи: 06.09.2017

Иногда премия становится яблоком раздора между работником и работодателем. Сотрудники хотят получать премию гарантированно и побольше, а компания считает, что премию надо заработать. Понять, когда выплата премии обязательна, а когда остается на усмотрение работодателя, помогут трудовые документы организации.

Что такое премия?

Зарплата (оплата труда) состоит из следующих частей :

— вознаграждения за труд (оклада, тарифной ставки);

С первой составляющей все понятно: она всегда должна выплачиваться, если сотрудник работал. Компенсационные выплаты (региональные надбавки, доплата за вредность и т.п.) обязательны, если работник трудился в определенных условиях. А вот со стимулирующими выплатами (это и есть премии) все непросто. Установлено, что работодатель может поощрять работника, выдавая премию . Но «обязательность» или «произвольность» выплаты премии зависит от того, является ли она частью системы оплаты труда в вашей компании, а также от того, каким образом сформулированы условия о премировании сотрудников. Рассмотрим несколько типовых ситуаций.

Статья 129 ТК РФ.

Статья 191 ТК РФ.

Премия указана в трудовом договоре в твердой сумме или процентах от оклада

Вот примеры формулировок в трудовом договоре:

Как видим, условия, при которых работник может быть лишен премии, не установлены. В такой ситуации следует признать, что выплата премии носит строго обязательный характер. Даже если работник плохо трудился и получил дисциплинарное взыскание, не заплатить или сократить такую премию не получится: все, что указано в трудовом договоре, обязательно к выплате. К слову сказать, такая выплата не стимулирует работника на достижения, поскольку по сути является частью зарплаты.

Приведем примеры из судебной практики. В трудовом договоре работницы как раз был указан оклад и фиксированная премия в размере 100% оклада. Поэтому истица легко взыскала недоплаченную ей премию, которую суд определил как обязательную к выплате часть заработной платы . В другом деле работодателя обязали выплатить бонус в размере 30% годового оклада. Довод организации о том, что этот бонус носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, в то время как работники допускали нарушения трудовой дисциплины и не выполняли надлежащим образом возложенные на них обязанности, суд не принял. Он учел, что каких-либо условий по выплате бонуса ни трудовыми договорами, ни локальными актами работодателя не было установлено .

Если работодатель хочет выплачивать премию лишь при выполнении работником определенных показателей работы, нужно менять условие о премии в трудовом договоре. Оптимальный вариант — договориться об изменении условий трудового договора по соглашению сторон.

Можно пытаться изменить условия трудового договора в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Но потребуется изменить технологические или организационные условия труда, обосновать объективность и неизбежность изменений и их прямое влияние на систему оплаты труда. Имеет смысл применять ст. 74 ТК РФ в ситуациях, когда действительно меняются технология производства, режим труда, перераспределяются задачи между подразделениями .

В трудовом договоре зафиксирован порядок определения премии

Это может выглядеть следующим образом:

Конечно, такое положение дел дает работодателю больше инструментов в мотивации сотрудников: им придется выполнять необходимый минимум задач и не нарушать дисциплину. У работодателя возникает обязанность выплатить премию только при выполнении работником указанных в трудовом договоре условий.

Но если появится необходимость изменить условия премирования в трудовом договоре, сделать это можно будет опять же только с согласия работника. Ведь возникает необходимость менять условия трудового договора. А вот если порядок расчета премии был прописан в ЛНА работодателя, то изменить его он может в одностороннем порядке.

Премия определяется локальным актом работодателя

В регламенте премирования (или другом ЛНА) может быть указано, что выплата премии обязательна при выполнении определенных условий (показатели эффективности, праздники и т.п.), а для некоторых категорий сотрудников премия имеет фиксированный размер и ни от чего не зависит. Премия может по-разному считаться для разных категорий работников, например для «продажников» — по одним критериям, а для административного персонала — по другим.

В трудовом же договоре о премии может быть сказано лишь то, что она устанавливается работодателем в локальных нормативных актах. В таком случае выплата премии для соответствующей категории сотрудников будет обязательна в той степени, в какой это отражено в локальном акте.

Изменить неэффективные условия ЛНА о премировании гораздо проще, чем трудовой договор. Ведь для принятия локального акта достаточно только волеизъявления работодателя , если на предприятии нет профсоюзной ячейки. Поэтому работодатель может переписать ЛНА в любой момент, убрав из него неэффективные условия. Можно прописать, что выплата премии зависит не только от стараний работника, но и от финансового положения компании, наличия премиального фонда и т.п. Главное — четко прописать показатели, от которых зависит факт выплаты премии и ее размер.

Внимание! Выплачивать премию по-новому компания сможет лишь с того периода, когда новый ЛНА о премировании начнет действовать. Если положение о премировании принято в апреле, премию за март нужно будет выплачивать по старым правилам.

Приведем пару судебных примеров. Работник не получил премию по итогам года, в то время как его коллегам она была выплачена. В документах работодателя о премировании было установлено, что премирование сотрудников — это право руководства компании. Суд указал, что разовая годовая премия — это не гарантированная выплата, а стимулирующая, в зависимости от вклада работника в достижения компании. В иске было отказано, потому что работник не доказал, чем именно он заслужил выплату премии. Суд отметил, что выплата премии коллегам истца не обязывает работодателя премировать и его .

Интересен и следующий пример. Сначала премиальный бонус был включен в условия трудового договора с работником. А затем компания изменила систему премирования, с работником подписали соглашение к трудовому договору, исключив условие о премии, которое «переехало» в положение о премировании. Работнику устанавливалась премия за личные продажи как процент от прибыли компании по заключенным договорам. Сотрудник пытался взыскать премию, но суд ему отказал, поскольку премирование являлось правом работодателя и компания не получила прибыли по этим договорам .

Нюансы: стоит ли премировать уволенных работников?

Часто у работодателя возникает соблазн не платить премию уже уволенным сотрудникам: что толку, ведь они покинули компанию. По логике работодателя, премия — не только благодарность за уже совершенные трудовые подвиги, но и мотивация на будущее ударно трудиться.

Однако судебная практика чаще поддерживает работника: если уволенный трудился не хуже других, то почему же он должен лишиться премии? Такое положение дел суды могут расценить как дискриминацию работника.

Проанализируем пару судебных актов. В положение о премировании компания включила условие о том, что если на день выплаты вознаграждения сотрудник не работает в организации (уволен по собственному желанию или по соглашению сторон), то ему премия не выплачивается. Истцы, отработавшие весь период, за который начислялась премия, не получили ее в связи с увольнением по собственному желанию. В суде они требовали выплатить премию на том основании, что работающие сотрудники ее получили. Суд встал на защиту истцов, поскольку такое положение дел, когда и уволенные, и работающие сотрудники «заработали» премию, но получили ее только работающие, счел дискриминацией .

А вот годовая премия руководящего состава, согласно положению о премировании, устанавливалась решением единственного акционера. Последний не одобрил выплату премии по итогам работы за год. И суд признал, что он не вправе обязать собственника принять подобное решение и оценить работу руководящего состава ввиду договорного характера трудовых отношений. Суд в выплате премии сотрудникам из руководящего состава отказал .

В другом деле работник уволился в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях труда. Премия за последний месяц работы ему не выплачивалась. Работодатель-ответчик ссылался на положение об оплате труда, где говорилось, что премия выплачивается только работающим в компании сотрудникам. Суд посчитал, что работодатель не вправе был лишать уволившегося сотрудника премии, поскольку работающие сотрудники ее получили .

Таких примеров в судебной практике достаточно, поэтому включение условий о невыплате премии уволенным работникам с большой вероятностью будет признано дискриминирующим. Причем обнаружиться это может не только в случае иска работника, но и при проверке трудовой инспекции.

Если работодатель хочет выплатить увольняющемуся работнику премию сообразно его вкладу, в день увольнения необходимо издать в отношении конкретного работника приказ, в котором обосновать уменьшение премии: не успел выполнить план продаж, не довел до конца поставленную задачу и т.п. Работник и в этом случае может потребовать доплаты премии через суд, но у него уже не будет повода говорить, что его депремировали исключительно из-за увольнения.

Итак, подведем итоги:

— для работодателя удобнее, когда порядок выплаты премии прописан в локальном акте, а в трудовых договорах лишь сделана отсылка к нему;

— в локальном акте лучше прописать все необходимые основания премирования: показатели эффективности сотрудников, наличие прибыли у компании, достижение определенных экономических показателей и т.п.;

— не нужно указывать в локальном акте дискриминационные условия в отношении уволенных сотрудников.

Статья написана по материалам сайтов: www.eg-online.ru, trdat.ru, www.klerk.ru, dogovor-urist.ru, xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector