+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Консультация юриста — Сократили полставки

Для многих сотрудников организаций работа на полставки является наиболее оптимальным вариантом. Потребность в неполном рабочем дне может быть обусловлена состоянием здоровья сотрудника, его работой на полную ставку в другом месте или желанием иметь большее количество свободного времени.

Заключение трудового договора при принятии на новое место на полставки имеет некоторые особенности, кроме того необходимо понимать, что оплата труда, а также произведение различных доплат будет осуществляться с учетом того, какое именно время сотрудник тратит на выполнение своих обязанностей.

Что нужно учесть при оформлении

Оформляясь на неполный день, сотрудник должен учитывать такие факторы и особенности:

  1. Меньшая вероятность карьерного роста. При выборе кандидатур на повышение в должности в первую очередь работодатель обращает внимание на сотрудников, занятых полный рабочий день.
  2. При проведении по каким-либо причинам сокращения штата в первую очередь под него будут попадать те члены трудового коллектива, которые работают на полставки, если они не имеют определенных социальных гарантий по состоянию здоровья.

Для того чтобы иметь возможность официально принять в штат сотрудника на полставки, потребуется написать заявление на имя директора организации. Текст заявления должен содержать в себе такие сведения:

  • ФИО руководителя и его должность;
  • наименование организации;
  • свое ФИО;
  • просьба принять в штат на полставки;
  • должность, на которую работник трудоустраивается;
  • дата заполнения заявления и подпись.

Заявление с подписью руководителя передается в отдел кадров организации, где осуществляется прием необходимых от нового работника документов. Следующим этапом становится издание приказа от руководителя о принятии в штат на полставки, после чего с сотрудником заключают трудовой договор, в котором отражают все необходимые сведения и обязанности и права сотрудника – наименование должности, величина заработной платы, дата, на которую он считается принятым на новое место, режим трудового дня и, при необходимости, некоторые особенности выполнения обязанностей.

Трудовой договор обязательно составляется в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику, принятому на полставки, а второй остается у работодателя. При возникновении каких-либо трудовых споров такой договор может потом потребоваться для их решения.

Отдельно стоит отметить, что выполнение обязанностей на полставки не отменяет права на получение социальных гарантий – оформление ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за больничный.

Если по каким-либо причинам сотрудник отработает большее количество часов, чем ему положено по трудовому договору и установленному графику, он вполне законно может рассчитывать на дополнительную оплату.

Законодательная база

Согласно Трудовому кодексу РФ, договор, заключаемый с работником, принимающимся на полставки, может быть двух видов – срочным и бессрочным.

Срочный договор ограничивается конкретным промежутком времени, на который две стороны вступают в трудовые отношения. Бессрочный будет действовать до тех пор, пока одна из подписавших его сторон по любым причинам не захочет расторгнуть его.

Кроме непосредственного желания сотрудника, работающего на полставки, Трудовым кодексом РФ предусматривается такое право для определенных категорий лиц, которые могут рассчитывать на сокращенную продолжительность своей рабочей смены. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • одинокая мать или отец, который воспитывает ребенка до 14 лет;
  • родители ребенка, имеющего инвалидность;
  • учащиеся ПТУ;
  • лица, не достигшие 18 лет (в том случае, если для трудоустройства обращаются соискатели, которым не исполнилось 16 лет, они даже могут рассчитывать на продолжительность трудового дня в 2,5 часа);
  • работник, который осуществляет уход за больным членом семьи (при условии предоставления официального медицинского заключения);
  • сотруднику, который проходит обучение в ВУЗе или другом образовательном учреждении;
  • аспиранту учебного заведения, который проходит обучение по заочной форме.

Отдельным случаем перевода на полставки может быть необходимость сокращения штата персонала, при котором для того, чтобы оставить за всем персоналом их места, работодатель временно предлагает им выполнять свои трудовые обязанности на неполную ставку.

График и режим

При трудоустройстве в обязательном порядке между работодателем и соискателем, который будет работать на полставки, оговаривается режим выполнения обязанностей, удобный для самого работника и подходящий для организации.

Сотрудник может выбрать любой из таких вариантов (если они все будут предложены руководителем организации):

  1. Неполный рабочий день, он может составлять четыре, пять или шесть часов.
  2. Неполную рабочую неделю. В таком случае сотрудник может несколько дней в неделю отрабатывать полное время, а в остальные дни полностью отсутствовать на работе.
  3. Укороченный режим рабочих дней. К примеру, три дня в неделю по шесть часов и два выходных при условии пятидневной рабочей недели.

Преимущества и недостатки

Рассмотрим основные преимущества и недостатки работы на полставки со стороны сотрудника. К основным положительным моментам такой занятости относят:

  1. Возможность с наличием основного места работы получения дополнительных навыков или осваивания новой профессии.
  2. Возможность иметь дополнительный заработок. Такой метод хорош тем, что сотрудник имеет возможность в свободное от работы время заниматься другими делами, приносящими доход.
  3. Получение определенного стажа работы.
  4. Наличие опыта работы, который можно использовать в дальнейшем.
  5. Возможность устройства на полный рабочий день в организации. Нередко происходили случаи, когда работник, сначала устроившись на полставки, со временем даже получал предложение устроиться на полную ставку с повышением по должности и значительным увеличением оклада.
  6. Возможность получения информации о новой профессии, которая может пригодиться в будущей карьере.
  7. Возможность получения ежегодного оплачиваемого отпуска. Немногие сотрудники знают, что он может совпадать с отпуском на основном месте. Для того чтобы осуществить такой процесс, потребуется предоставить подписанное работодателем с основного места работы заявление на отпуск или приказ о его предоставлении. В таком случае работодатель согласно Трудовому кодексу РФ не имеет права отказать в предоставлении периода освобождения от выполнения трудовых обязанностей в это время.

Основными недостатками, которые имеет работа на полставки, является следующее:

  1. Величина заработной платы. Вполне логично, что ее размер будет ниже, чем у сотрудников, которые работают полный день.
  2. Опасность попасть под сокращение штатов при проведении подобной процедуры.
  3. Некоторые сложности, сопровождающие соискателя при поиске работы – организации не очень охотно берут на работу тех, кто не желает или не имеет возможности работать на полную ставку.
  4. Отсутствие дополнительных надбавок и премий, присутствующих у персонала, который трудится полный день.

Желая трудиться на полставки, работник часто задается вопросом – где найти такую работу, чтобы работодатель захотел оформить его.

В качестве вариантов можно использовать такие методы поиска:

  • Обзвон организаций, которые могут являться потенциальными работодателями.
  • Рассылка резюме. Очень важно указать в нем все свои имеющиеся достоинства, опыт работы. Можно также отразить и то, что в случае имеющейся перспективы вы готовы рассматривать переход на полную ставку.
  • Просмотр объявлений в интернете на сайтах поиска работы. Этот метод является наиболее удобным, поскольку позволяет при необходимости отфильтровать все объявления по определенному параметру, в данном случае возможность выполнения своих обязанностей в течение неполного рабочего дня.

Несмотря на то, что поиск работы в таком режиме не сразу дает желаемые результаты, не стоит сразу отчаиваться, особенно, если есть основной источник дохода.

Возможно, подождав некоторое время, попадется очень хороший вариант, в котором работодатель сам желает нанять работника на полставки.

В том случае, если поиск не увенчался успехом, можно использовать еще и такой вариант – переход на основном месте работы на неполный рабочий день и при этом поиск работы в другом месте на полную ставку.

Однако стоит учитывать, что такой вариант подойдет только тем сотрудникам, которые зарекомендовали себя с положительной стороны, и работодатели предпочтут пойти на уступки, предоставив неполный режим работы, чем совсем потерять такого ценного сотрудника.

Особенности и возможность принуждения

Не стоит забывать о таких особенностях работы на неполный рабочий день:

  1. При возникновении необходимости перевода сотрудника в принудительном порядке на полставки работодатель должен сообщить о таком факте не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты перевода.
  2. Общая продолжительность трудовой недели согласно ТК РФ составляет 40 часов в неделю – при работе на полставки она будет уже 20 часов.
  3. При возникновении производственной необходимости перевода работников на неполный рабочий день работодатель не вправе принуждать персонал к такому действию.

Как принять сотрудника на неполный рабочий день? Ответ на вопрос можно найти в данном видео.

Консультация юриста по вопросам сокращения ставки

Пока никто не дал описания тегу

Вопросы юристам по сокращению ставки

Сокращение многодетной мамы

я нахожусь в отпуске по беременности и родам до 1.5лет. Но работать вышла на полставки ,когда дочери было 2месяца.Работаю в школе учителем -логопедом.Директор сегодня в личной беседе сказала,что моя должность сокращается, с сентября ее уже не будет.1.5 г дочке будет в августе.Я в разводе,многодетная мама, и ребенок-инвалид на руках.Могут ли меня сократить? И как правильно оформить декретный после 1.5 до 3х лет.И еще перед декретом я не брала ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Я с сентября 2011г вышла на работу, в декабре ушла в декретный больничный перед родами,больничный заканчивался 4 мая 2012г, а 5 мая я вышла на 0.5 ставки на работу. И отпуск свой я так и не отгуляла.Получается,что с 2011г и до 2013г я в ежегодном оплачиваем отпуске не была.Как мне его правильно оформить?

Это интересно:  Консультация юриста - Отпуск перед декретом

Меня хотят понизить в ставке

Сегодня т.е.02.04.2013я получила уведомление,в котором сообщалось что принято решение по сокращению штата.? занимаемая мною должность медицинской сестры палатной в нашей участковой больнице будет сокращена до 0.25ставки.В настоящее время я получаю заработную плату в размере 12 тыс.руб., стаж 24,5 года, а следовательно после этого сокращения я буду получать 3 тыс.руб., что ниже прожиточного минимума.Скажите пожалуйста правомерно ли это?? куда мне стоит обратиться ведь мне до льготной пенсии осталось 4 месяца!

Помогите пожалуйста! Спасибо.

Сокращение ставки

Работаю в школе 20 лет. С 2004 г. работаю зам.директора по УВР (1 ставка) и учителем технологии (часы). С 1.01.2011 г. должность переименовали и я стала работать заведующей учебно-вспомогательного отдела (1 ставка) и учителем технологии (7 часов) С 1.01.2013 г. школа перешла на новую систему оплаты труда. 30 января я получила расчетный листок за январь 2013 г. Из него я узнала, что моя должность называется зам.директора по ОТ и ТБ и я работаю на 0,6 ставки + учитель технологии (7 часов). Я категорически против сокращения моей ставки. Директор не объяснила мне ничего. Я сделала вывод, что и речи не идет ни о сокращении должностных обязанностей, ни о сокращенном режиме рабочего времени, так как я уже месяц отработала, а директор даже не предупредила меня, что есть изменения. Кроме того в среду у меня нет учебных часов и я предупредила директора, что на работу не приду, так как работаю не на полную ставку, на что она ответила, что я не имею права. Правомерны ли действия директора? Если по нормативам по численности детей и педагогов (в нашей школе 250 детей и 30 педагогов) в штатном расписании есть должность зам.директора по ОТ и ТБ, то может ли директор сократить или урезать должность?

Нарушение ТК РФ и Закона «О профсоюзах»

Работаю в учреждении дополнительного образования методистом по 11 разряду (1 ставка)и по внутреннему совмещению педагогом дополнительного образования (по 1 категории). Имею высшее педагогическое образование, 19 лет педстажа. В течение 2-х лет была председателем первичной профсоюзной организации (до апреля 2012г.) Защита работников коллектива была неугодна администрации учреждения, т.к. в результате учреждению по решению суда за нарушения ТК РФ был вынесен штраф в 100 тыс.руб., а завуча осудили по УК РФ, в результате чего завуч не имеет права работать в пед.учреждениях согласно ст. 351.1 ТК РФ. Поэтому в отместку посреди учебного года меня сократили и как методиста, и как педагога, предупредив о сокращении 29.12.2012г. При этом в учреждении работает около 50% состава пенсионеров и педагогов с меньшими разрядами и образованием, чем у меня. Так, например, завхоз по 4 разряду и 8 классами средней школы числится педагогом по 12 разряду.Таким образом, был нарушен закон «О профсоюзах. «, по которому в течение 2-х лет не имеют права ни сокращать, ни увольнять переизбранного председателя профсоюзной организации. Новое штатное расписание с 01.01.2013г. подписано не главным бухгалтером, а его заместителем, хотя главный бухгалтер в конце декабря находился на работе. Городская профсоюзная организация отошла от решения вопроса о сокращении. Краевая профсоюзная организация пишет формальные отписки. Канская межрайонная прокуратура отмалчивается и на заявления никак не реагирует. Может ли получиться так, что при решении вопроса о выплате в течение 3-х мес. средней зарплаты учреждение главный бухгалтер откажется от выплат в связи с тем, что она такое штатное расписание не подписывала? И как мне сейчас поступить, чтобы быть уверенной в том, что средняя зарплата при сокращении будет выплачиваться?

Зарплата не соответствует штатному расписанию

я работаю заместителем директора по воспитательной работе в течение 6 лет, первый год работала на полную ставку, затем меня сокращают на 0,5 ставки, при этом штатное расписание нам в коллективе никогда не показывали. так я отработала на 0,5 ставки 5 лет, пока в этом году благодаря сведениям в виртуальной школе не увидела штатное расписание, где у меня стоит ставка, а так же я веду часы (6 часов в неделю, так как 5 и 6 классы сделали комплектом),а в штатном расписании стоит 8 часов. С момента моего сокращения меня не ознакомили ни с какими документами (должен ли быть новый трудовой договор, в котором прописано или количество рабочих часов или же объем работы в связи с сокращением?). У нас школа -комплекс(группа дошкольного образования 15 воспитанников). С января 2012 года я по замещению по должности зам.директора по ВР. по ДО на 0,25 ставки, с сентября 2012 года мне платят как за доплату за зама по ДО (так записано в расчетном листе),в штатном расписании это не прописано никак . правомерно ли все это?

Сокращение на 0,5 ставки

Написала заявление на имя экономиста с просьбой дать мне письменный ответ 4.12.2012 ,ответа нет до сих пор .Скажите , пожалуйста ,в течение какого времени должен был поступить ответ и что мне делать в случае ,если ответ не будет получен .

Имеет ли право докторант, обучающийся в очной докторантуре работать в штате в вузе на 0,5 ставки?

Работала в вузе в штате на 0,5 ставки,в должности доцента, избрана по конкурсу. В этом году поступила в очную докторантуру. Отдел кадров заставил написать заявление о переводе в совместители (должность-доцент), трудовую отдали на руки, сказали, что когда пойду на пенсию нужно будет брать справки, подтверждающие, что стаж не прерывался. В положении о докторантуре имеется запись, что докторант имеет право работать, если работает над докторской диссертацией и выполняет свой индивидуальный план. План выполняю, отчеты по выполнению плана утверждены. Стипендия 8000 руб., у меня ребенок 12 лет, на стипендию трудно прожить даже пенсионеру у которого дети взрослые. Работаю не потому, что скучно или хочу подольше докторской заниматься. В периоды сокращений в вузе увольняют в первую очередь совместителей. Правомерен ли перевод в совместители в связи с поступлением в очную докторантуру?

Уменьшение учебной нагрузки

Могу ли я получить информацию по своей работе в школе! я являюсь основным работником учителем физической культуры в своей школе( сош) в сельской местности. а так же подрабатываю по совместительству в районе тренером в ДЮСШ с нагрузкой 12 часов. в моей школе сош у меня была полная ставка. в этом году в районах респ. Башкортостана идет сокращение на 20 % с связи не эффективностью расходования. с начало учебного года директор моей школы сош сократил у меня ставку и теперь моя нагрузка в школе составляет 13 часов. на мой вопрос почему он ответил так как у тебя есть часы по совместительству и у тебя хватает в сумме. но это меня очень удивляет тем что работая по совместительству я всего лишь хотел поднять уровень своей жизни по зарплате, а у меня теперь сокращают из за этого часы в моей школе ДЮСШ и Сож относятся к районному отделу образования. у меня есть заслуги грамота с министерства Башкортостана и главы администрации района за достигнутые достижения в спорте. в спартакиаде школьников района занимаем 3 место а в этом году заняли 1 место.есть призеры и чемпионы Башкирии среди воспитанников. правомерно ли директор школы сош снизил у меня ставку в школе? как отстоять свое право? начальник отдела образования тоже ссылается что у меня есть дополнительные часы совместителя. но все таки сокращение у меня произошло по основному месту работы! подскажите пожалуйста что мне делать?

Сокращение ставки

Работал на пол ставки ,попал под сокращение . Положен-ли мне расчет.

Сокращение штата организации

Я уже 5 лет работаю в одной организации. Последний год, в связи с сокращением штатов, работала на 0,5 ставки вместо сотрудницы,находящейся в декретном отпуске. Могу ли я требовать принять меня на постоянную работу?

Как провести сокращение единицы на полставки?

Вопрос-ответ по теме

Как юридически грамотно провести сокращение единицы на полставки без временных ограничений? Возможно ли уведомить работника о существенных изменениях условий труда за два месяца и перевести на 0,5?

Вы можете предложить работнику перейти на полставки в рамках введения режима неполного рабочего времени. По соглашению сторон сделать это можно в любой момент, и проводить в отношении работника процедуру сокращения не потребуется. Нужно будет только внести изменения в трудовой договор, издать приказ об установлении режима неполного рабочего времени и изменить штатное расписание.

Если работник отказывается от перехода на неполное время, Вы можете провести процедуру сокращения численности, сократив полную ставку, и уволить сотрудника по сокращению, а потом ввести в штатное расписание полставки. При этом предлагать сотруднику вакансию, которая откроется после его увольнения (эти полставки) работодатель не обязан – закон требует предлагать только те вакансии, которые открыты в период со дня предупреждения о сокращении до дня увольнения включительно.

Если Вы хотите предложить работнику занять полставки, следует ввести немного измененную должность (трудовую функцию) в штатное расписание, указав численность по данной ставке 0,5 единиц. После чего эту новую ставку можно предложить подлежащему сокращению работнику. Иначе Вы не сможете оформить сотруднику перевод на вакантную должность. Переводом считается изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре). В случае с переходом на полставки по той же должности перевода не будет.

Важно: перевод на 0,5 ставки в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, в данном случае невозможен. Указанная статья предусматривает особый порядок установления режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя: это допускается на срок не более полугода, и только в целях предотвращения массового увольнения работников, вызванного изменением организационных или технологических условий труда. Перевод на 0,5 ставки одного сотрудника едва ли может предотвратить массовое увольнение работников.

Это интересно:  Консультация юриста - Длительный отпуск за свой счет

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Нужно ли соблюдать процедуру сокращения при переводе сотрудника с полной ставки на полставки

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Сокращение численности или штата является самостоятельным основанием увольнения сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении численности или штата у работодателя происходит уменьшение числа штатных единиц или их полное исключение из штатного расписания.

Перевод сотрудника на полставки, например в связи с сокращением объема работы, является частным случаем изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора. Исключение составляет случай, когда сотрудник отказывается от работы в новых условиях (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В случае перевода сотрудника с полной ставки на полставки работодатель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима труда и уменьшении размера зарплаты.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации обязанность соблюдать процедуру сокращения отсутствует. Такой вывод следует из статей 74, 81, 180 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, следует помнить, что изменение по инициативе работодателя обязательных условий трудового договора, к которым относится размер заработной платы, возможно только на основании конкретных причин, которые следует указывать в приказе (ст. 74 ТК РФ).

Популярные вопросы

2. Ответ: Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Внимание: если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации могут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

3. Ответ: Должен ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, которые открылись после его увольнения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Действующее законодательство обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику только те должности, которые вакантны в организации с даты предупреждения о предстоящем сокращении и до момента увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

4. Ответ: Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
  • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

Заставляют перейти на полставки вместо сокращения

В точке обслуживания клиентов (услуги электросвязи) работают два оператора. С 1 апреля 2017 г. нам предложили перейти на 0,5 ставки каждой или в случаи отказа расторгнуть договор по соглашению сторон. О сокращении речи быть не может. Работать на 0,5 ставки не желаю. Согласна на сокращение. Что мне делать, грозятся уволить по статье.

Это интересный вопрос, что такое сокращение части ставки.

Только работодателю объясните, что сокращение ставки:

1. Это либо перевод работников на неполное рабочее время по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ, но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата.

Тем более о неполном рабочем времени работодатель обязан сообщить в ЦЗ.

2. Сокращение ставки это может быть сокращение части ставки, т.е. сокращение от единицы. А это опять же сокращение численности или штата. Когда вам предлагают вакантную часть ставки, а если работник отказывается, то его увольняют по п.2 ст.81 ТК РФ.

Так, что вывод на часть ставки не дает никакого приоритета вашему работодателю по отношению к работникам, это в случае отказа ведет к увольнению по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата:

Объяснить работодателю, это означает подать заявление об этом.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

— через курьерскую службу;

— с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

А чтобы не уволили по статье, как вы пишите, то изучайте наш Алгоритм:

И эти Алгоритмы вам тоже будет полезны:

Это интересный вопрос, что такое сокращение части ставки.

Для работодателей и их представителей это изменение определенных условий трудового договора, а значит, в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора, работника увольняют по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

А если рассмотреть эту ситуацию под другим углом. Сокращение части ставки это:

1. Либо перевод работников на неполное рабочее время по инициативе работодателя, что возможно только в случае соблюдения процедуры ст.74 ТК РФ, но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата.

Тем более о введение режима неполного рабочего времени работодатель обязан сообщить в ЦЗ.

2. Либо сокращение штатной единицы до части, путем внесения изменений в штатное расписание. А это опять же сокращение численности или штата, т.к. работнику предлагают вакантную часть ставки, а если работник отказывается, вывод: работника должны уволить по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Так, что вывод сокращение части ставки не дает никакого приоритета работодателю по отношению к работникам, это в случае отказа ведет к увольнению по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ:

Делопроизводство имеет вид документа, а поэтому, работнику, отстаивая свою позицию в данной ситуации, нужно выразить ее в заявление. Образец заявление на данную тему можно заказать.

Только не забывайте, что работник это организационно и экономически подчиненная сторона.

А поэтому вариант с увольнением по соглашению сторон стоит рассмотреть, и подать свое заявление, но с предложениями о допвыплатах.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Это интересно:  Консультация юриста - Как уволиться сразу после отпуска

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

С учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N 33−4820/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2015по делу N 33−20726), работнику нужно точно знать, что в локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007″Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы») — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон дополнительная информация для вас:

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос должен знать любой сотрудник отдела персонала (кадров), бухгалтерии, т.к. является представителем работодателя, и это интересует работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТКРФ.

С учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что в локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы») — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора. Вывод: Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

  1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
  2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
  3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Работодатель не предложил вакансию полставки при сокращении

ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.

Как провести сокращение единицы на полставки?

N 014, 050, 063, 253, 688, 462, 478. Разрешая требования по иску, судом достоверно установлено, что ответчиком в нарушение п. 3 ст. 81 ТК РФ В. не были предложены должности соответствующие его квалификации, списки вакантных должностей по состоянию на 09.12.2014 года и на 15.01.2015 года представленные суду и истцу разняться, истцу не были предложены вакантные должности установленные судом.При установленных обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения В. были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации истца, в связи с чем увольнение было признано судом незаконным, с восстановлением истца на работе в ранее занимаемой должности. В соответствии с ч. 1 ст.

Сокращение работников на полставки

ТК РФ работодателем в отношении истца не был соблюден, вывод суда об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда является верным. Ссылка в жалобе на то, что судом неправильно истолкованы нормы ст. 180 ТК РФ не влекут отмену решения, поскольку направлены на иное толкование закона, обстоятельств в порядке ст. 330 ГПК РФ влекущих отмену решения суда ответчиком в апелляционной жалобе не представлено. Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.

Проверив дело с учетом требований ст.

Можно ли сократить полставки?

Мне выдали уведомление о сокращении с работы. Поставлена подпись директора филиала, на почему-то нет печати.

Сокращение штата: всегда ли нужно предлагать свободные вакансии?

Хруничева» с 10 февраля 2015 года в должности главного инженера Управления социально бытовой службы (15.632).Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева» в пользу В. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в сумме ***** (*****) рубля ** (*****) копеек.Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева» в пользу В. компенсацию морального вреда в размере ***** (*****) рублей 00 копеек.Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный космический научно-производственный центр имени М.В.

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с п.

  • Забайкальский край
  • Ивановская обл.
  • Ингушетия респ.
  • Иркутская обл.
  • Кабардино-Балкарская респ.
  • Калининградская обл.
  • Калмыкия респ.
  • Калужская обл.
  • Камчатский край
  • Карачаево-Черкесская респ.
  • Карелия респ.
  • Кемеровская обл.
  • Кировская обл.
  • Коми респ.
  • Костромская обл.
  • Краснодарский край
  • Красноярский край
  • Крым
  • Курганская обл.
  • Курская обл.
  • Ленинградская обл.
  • Липецкая обл.
  • Магаданская обл.
  • Марий Эл респ.
  • Мордовия респ.
  • Москва
  • Московская обл.
  • Мурманская обл.
  • Ненецкий авт.

Работодатель не предложил вакансию полставки при сокращении

Вопрос Как юридически грамотно провести сокращение единицы на полставки без временных ограничений? Возможно ли уведомить работника о существенных изменениях условий труда за два месяца и перевести на 0,5? Ответ Ответ на вопрос: Вы можете предложить работнику перейти на полставки в рамках введения режима неполного рабочего времени. По соглашению сторон сделать это можно в любой момент, и проводить в отношении работника процедуру сокращения не потребуется. Нужно будет только внести изменения в трудовой договор, издать приказ об установлении режима неполного рабочего времени и изменить штатное расписание.

В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними.

Статья написана по материалам сайтов: znaybiz.ru, megalaw.ru, www.kdelo.ru, taktaktak.ru, law-uradres.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector