Если трудовой договор не оформлен надлежащим образом

Сложилась следующая ситуация: работаю на протяжении 4 месяцев в организации, при приёме на работу писал заявление, его подписал директор, есть приказ о приёме меня на соответствующую должность (с которым меня не ознакомили), трудовую книжку я сдал в кадры. Трудовой договор не оформлялся, никакие правила внутреннего распорядка, и иные документы я тоже не подписывал. Однако на протяжении всего срока работы выполняю свои устно оговоренные обязанности добросовестно, а так же беру в подотчет деньги, и отчитываться за них в бухгалтерии.

Но вчера случилось следующее: мне надо было отличиться из города на 1 день, о чем мы, опять же устно, договорились с директором. За этот день я сделал свои дела, и на следующий день вижу у себя на столе заполненные акты о моем отсутствии на рабочем месте и требование о дачи объяснений по факту отсутствия. Директор грозит уволить по статье за прогул.

Чем это чревато? Он может меня уволить, если фактически договор не подписан, с правилами внутреннего распорядка я не ознакомлен (может у меня рабочее место на дому)? Что сделать, чтобы избежать увольнения по статье?

Ответы юристов (13)

В соответствие со ст. 16 ТК РФ,

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Работодатель, конечно, обязан оформить договор в срок, но это не отменяет того, что трудовые отношения между вами уже имеют место быть со всеми вытекающими из этого последствиями.

Поэтому может уволить.

Договариваться с работодателем. Потому что независимо от факта устного согласования отсутствия на рабочем месте, налицо нарушение трудовой дисциплины, выраженной в обязанностях работника, предусмотренных ТК РФ, — прогул.

Не писать объяснительную — не вариант. Лучше писать и обязательно упомянуть в ней разговор с начальством.

Есть вопрос к юристу?

В Вашем случае имеют место трудовые отношения, несмотря на осутсвие трудового договора.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Однако, действия работодателя наказуемы.

3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

По прогулу — конечно, если нет свидетелей того, что ваше отсутствие на рабочем месте было согласовано с руководством, считаю, что могут и уволить за прогул, так как вы отсутствовали на рабочем месте более 4 часов. Доказать обратное будет очень сложно, без доказательств.

Более того, некоторые недобросоветные работодатели так и поступают, сначала отпускают, а потом угрожают уволить за прогул… В вашем случае, лучше уходить по собственному желанию или по соглашению, на мой взгляд.

Ваш трудовой договор считается заключенным с момента допуска Вас к работе — статья 61 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Вы можете высказать свои возражения относительно Вашего прогула письменно.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В случае, если несмотря на объяснения Вы будете уволены, то Вы вправе обжаловать в суде свое увольнение в течение 1 месяца.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В данной ситуации Вам сложно будет доказать уважительность причин отсутствия на работе, так как Ваши слова против слов директора.

Вы можете привести в суд свидетелей, если таковые были, что директор устно разрешил отсутствовать на работе. Если отпрашивались по телефону, то Ваш разговор могла слышать Ваша жена, Ваши друзья, которые были рядом.

С уважением! Г.А. Кураев

Здравствуйте. Заявление это хорошо, но придется как то доказывать что вы все таки работали в компании

Однако на протяжении всего срока работы выполняю свои устно оговоренные обязанности добросовестно, а так же беру в подотчет деньги, и отчитываться за них в бухгалтерии.
Константин

есть какие то письменные подтверждения о вашей работе?

Директор грозит уволить по статье за прогул.
Константин

на самом деле раз фактически вас допустили к работе- у вас трудовые отношения -ст. 16 тк

но при этом отлучаться на целый день без письменного разрешения конечно было нельзя… либо больничный.

иначе в трудовых отношениях это действительно будет прогул по ст 81 тк (отсутствие на работе более 4 часов подряд)

Чем это чревато? Он может меня уволить, если фактически договор не подписан, с правилами внутреннего распорядка я не ознакомлен (может у меня рабочее место на дому)? Что сделать, чтобы избежать увольнения по статье?
Константин

фактически он у вас заключен если смотреть тк факты.

но чем зафиксировано ваше отсутствие?

можно в теории говорить о жалобе в гос инспекции по труду — не заключение труд дог в срок

А Вы уверены, что Вас оформили официально? Запросите сведения в ПФР, производит ли работодатель отчисления за Вас. Если Вы оформлены официально, то не будет иметь значения подписан трудовой договор и другие ЛНА организации. Если составлен акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины, то работодатель при соблюдении всей процедуры увольнения по отрицательной статье может это сделать. То что работодатель не оформил с Вами документально трудовые отношения является нарушением трудового законодательства и за это его тоже могут наказать.

Здравствуйте, не смотря на отсутствие договора в письменной форме, он считается заключенным, если вы с ведома и по поручению работодателя допущены к работе. С другой стороны, если трудовой договор не подписывался вами, трудовая книжка надлежащим образом оформлена не была, то и запись об увольнении за прогул внести не могут, так как нет записи о приеме на работу. Из ваших пояснений, могу предположить, что работодатель не делает отчисления в ПФ РФ и не уплачивает налоги.

Возможно, что работодатель таким образом просто хочет прекратить с вами дальнейшие трудовые отношения, т.е. вынуждает уйти.

А вот вы в свою очередь можете обратиться в суд с иском о понуждении работодателя к заключению трудового договора, если хотите этого. В противном случае вы не защищены от недобросовестного поведения работодателя, например, его отказа выплачивать заработную плату, оплачивать больничный и прочее.

Даже если со стороны работодателя нарушены требования закона и не оформлено надлежащим образом ваше трудоустройство — фактический допуск к работе свидетельствует о возникновении между вами трудовых отношений. С этого момента на вас распространяются все права и обязанности, предусмотренные нормами ТК РФ и договором. Если с условиями договора вас не ознакомили, также как и с ПВТР, то обязанность доказать нарушение графика работы или не надлежащее выполнение ваших обязанностей ложится на вашего работодателя. Вам следует написать объяснение где указать что прогула вы не совершали, отсутствие было согласовано устно, ну и упомянуть что с графиком работы и рабочем временем вы письменно не ознакомили… Но риск увольнения по статье за прогул, считаю есть. Лучше договориться мирно с работодателем и найти компромисс.

Во-первых, если работодатель не оформил с вами должным образом трудовой договор, то он может быть привлечен к ответственности. С учетом чего Вы вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Однако даже при отсутствии оформленного договора, если Вы были допущены к работе, можно говорить о том, что между Вами сложились трудовые отношения.

В связи с чем, учитывая факт отсутствия на рабочем месте, позиция работодателя в инициирования Вашего увольнения из-за прогула, представляется правомерной.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).
(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. 39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

Это интересно:  Расписка в получении документов: образец и правила оформления

Он может меня уволить, если фактически договор не подписан, с правилами внутреннего распорядка я не ознакомлен (может у меня рабочее место на дому)?

Поэтому, он вправе Вас уволить.

Что сделать, чтобы избежать увольнения по статье?

В случае, если как указано мной выше, будет нарушен порядок увольнения, с Вас не потребуют письменных объяснений, то это будет аргументом в Вашу пользу в споре об увольнении.

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 17 марта 2004 г. N 2

О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Также кроме суда Вы можете обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда. В этой жалобе можете указать и на то, что с Вами не был заключен письменный трудовой договор.

С уважением! Г.А. Кураев

при приёме на работу писал заявление, его подписал директор, есть приказ о приёме меня на соответствующую должность (с которым меня не ознакомили), трудовую книжку я сдал в кадры.
Константин

На основании приказа о приеме на работу внесут запись в трудовую книжку или может уже внесли. Отсутствие подписи работника в приказе и отсутствие трудового договора является нарушением, но это не означает, что он не оформлен официально. Оформлен работник или нет можно узнать сделав запрос в ПФР и ФНС.

Если раздобудете приказ о приеме, хотя бы копию — будет уже с чем идти в ТИ. Сходить в ПФ тоже не мешает, потому как если работодатель «так оформляет» некоторых сотрудников, значит, скорее всего, не платит ни НДФЛ, ни взносы во внебюджетные фонды. Имея на руках приказ и установив, что работодатель имеет недоимку по взносам, можете душить его уже вы.

А потому, что то, что работодатель забрал трудовую книжку не значит, что он официально оформил работника. производит отчисления и прочее. Вполне возможно данный работник нигде не числится. С большей долей вероятности, никакие записи в трудовую не вносились.Тем более, что Константин не подписывал трудовой договор, и, по сути, даже не был ознакомлен со своими обязанностями.

Действительно, если работник допущен к работе с ведома работодателя, трудовой договор считается заключенным, но, как правило, этот момент, работнику приходится доказывать при обращении в суд.

Есть ли этот «приказ» на самом деле не известно. Знаю случаи, когда работник был уверен, что устроен официально, а в итоге оказывалось, что нет ни записей в трудовой, ни отчислений, хотя при приеме писалось заявление, передавалась в кадры трудовая книжка и прочее.

С другой стороны исключать увольнения за прогул также нельзя. Вы можете воспользоваться своим правом и попросить дать вам два дня на написание объяснений. Желательно подать в двух экземплярах заявление с отметкой о получении на вашем, датой и подписью. Чтобы в дальнейшем нельзя было заявить, что вы отказались давать объяснения и составить акт. В объяснениях следует ссылаться на договоренность с работодателем, но важно, чтобы у вас были свидетели. Если это невозможно, кардинальный вариант, уйти на больничный и написать заявление на увольнение по собственному желанию. Уволить вас не смогут, так как не соблюдена процедура. Также я бы рекомендовала вам запросить у работодателя документы, связанные с вашей работой — ст. 62 ТК РФ, в том числе и пресловутый приказ. Обязательно также в двух экземплярах в письменной форме, если работодатель после этого в течении трех дней документы не выдаст(копии), это уже наводит на сомнения в части вашего трудоустройства.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Что делать, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом

По законодательству, регулирующему трудовые отношения, гражданин, фактически начавший работу у работодателя, считается нанятым сотрудником. Трудовыми отношениями принято считать выполнение каких-либо поручений, за которые наниматель выплачивает работникам вознаграждение.

Законодательство обязывает компании нанимателей подписывать с гражданином до начала работы трудовое письменное соглашение. Если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, у работодателя появляется лишний повод для беспокойства.

Каким должен быть трудовой договор

Трудовой договор: понятие и основные части

Законом установлено, трудовой договор – это письменно оформленное соглашение между гражданином и его нанимателем, где до начала выполнения трудовых функций определяются взаимные для сторон обязанности и права, а также условия вознаграждения за выполненную работу.

В обязательном порядке трудовой договор должен иметь такие реквизиты:

  1. Общую часть. Здесь включается информация о работодателе (полное название компании, Ф. И. О. руководителя, уполномоченного подписывать трудовые соглашения, Ф. И. О. и данные будущего работника). Могут вписываться юридические адреса и другие контакты одной или двух сторон.
  2. Обязательства работодателя. Эта часть договора содержит перечень возложенных на работодателя (в том числе и на законодательном уровне) обязательств по созданию нормальных условий труда, уровню заработной платы, предоставлению компенсаций, льгот, определенные ограничения на сверхурочную работу либо привлечение работника (особенно если он несовершеннолетний) для работы на опасном или вредном производстве. А также описываются причитающиеся работнику отпуска (если их количество больше, чем по законодательству).
  3. Обязательства работника. Обычно этот блок содержит нормы, что работник должен будет делать во время реализации возложенных на него функций, устанавливается его режим работы и отдыха, декларируются намерения, что можно и нужно делать, а также что делать запрещено.
  4. Ответственность сторон. Такой блок предусматривает секционную часть относительно случаев, если кто-то из сторон соглашения не будет выполнять принятые на себя обязательства.
  5. Квалификационные требования. В этот блок необходимо включать необходимые для выполнения конкретной работы требования, которым должен соответствовать работник (уровень образования, опыт работы, квалификация за специальностью).
  6. Подписанты. Подписывается документ двумя сторонами как минимум в двух оригинальных экземплярах по одному для стороны подписания. Подпись работодателя может дополнительно скрепляться печатью компании. В некоторых случаях такие договоры проходят внутреннюю регистрацию в организации. Если же стороной работодателя является частный предприниматель, то регистрировать соглашение придется в органах местной власти.

Помните, по закону предусматривается только письменная форма трудового соглашения. Правда, это вовсе не означает, что гражданин не сможет выполнять работу и получать за это вознаграждение, даже если такой договор не будет подписан. При этом в дальнейшем все равно придется оформить такой документ (иногда после оплаты штрафа в государственную казну).

Что такое фактическое допущение к труду

Важно учитывать, что трудовые отношения в классическом понимании должны возникать при следующих основаниях:

  • когда гражданина избрали на должность;
  • утвердили либо назначили на конкретную вакантную должность;
  • направили для трудоустройства с биржи труда, использовав имеющуюся квоту;
  • когда присутствует судебное решение, обязывающее нанимателя выполнить оформление с гражданином письменного соглашения о труде;
  • когда ранее заключенный договор гражданско-правового характера после судебного разбирательства переквалифицирован в трудовой договор.

Закон допускает, что гражданин может начать выполнять свои обязанности на новом месте труда без письменного соглашения. Такой документ обязательно должен оформляться работодателем не позднее третьего дня от начала реальной работы. Важно понимать, если работник начал осуществлять трудовые функции с одобрения работодателя без письменного документа, считается что он приступил к работе и приравнивается к штатным сотрудникам.

Когда работодатель дальше отказывается приравнивать работника к штатным сотрудникам, возможно, потребуется принуждать его к этому через суд. Судебная практика тут находится на стороне работника. Здесь главное доказать, что на момент начала трудовой деятельности было согласие работодателя, что гражданин может это делать.

Помните, допускать физическое лицо к выполнению трудовых функций, пока не получено одобрение работодателя, строго запрещено. Виновные в таких нарушениях должностные лица активно привлекаются вплоть до уголовной ответственности (особенно если с гражданином на производстве что-то случится).

После этого вне зависимости, заключался изначально договор в письменной форме или не заключался, работодатель обязан оформить трудовые отношения в исключительно письменной форме. Он может это сделать самостоятельно либо по принуждению профсоюза, государственного органа, контролирующего выполнение законодательства о труде, прокуратуры, либо суда.

Что делать, если договор не подписан работником

Работник не подписал договор: что делать

Учитывая, что договор о трудовых отношениях, это письменный двухсторонний документ, он в обязательном порядке должен скрепляться двумя подписями (иначе он не наберет законной силы), составлять его обязан работодатель. Так его определили из-за возможности влиять на такие отношения непосредственно.

Тут законодатель четко предусмотрел ответственность работодателя за неподписание (несвоевременное подписание) такого соглашения. Что касается наемного сотрудника, здесь все намного сложнее.

Сегодня в Трудовом кодексе отсутствуют какие-либо нормы, обязывающие работника подписывать трудовой договор. На практике часто встречаются ситуации, что работник фактически выполняет возложенные на него рабочие функции, но по личным мотивам не желает ставить подпись под документом. Обычно в качестве основных причин указывают:

  • неудовлетворительный уровень зарплаты;
  • отсутствие надлежащего (с точки зрения работника) уровня организации труда;
  • необходимость выполнять дополнительные функции (часто случается, что первый экземпляр договора подписывается, а дальнейшие изменения и дополнения, расширяющие перечень обязанностей, не подписываются);
  • когда изначально была устная договорённость выполнять одни обязанности, а в договоре, составленном немного позже, появились другие обязанности.

Помните, если проверкой компетентного органа будет обнаружено нарушение по части составления письменной формы трудового договора (даже если он будет подписан со стороны работодателя, но не подписан сотрудником), он будет привлечен к ответственности.

Поэтому, чтобы избежать неприятной ситуации, работодателям следует учитывать и применять на практике такие моменты:

  • четко выполнять предусмотренные законодательством нормы по своевременному подписанию трудовых договоров (сначала договор, потом допуск к работе);
  • в случае отказа работника от предлагаемых условий труда, уровня заработной платы, других аргументированных изменений, оформлять такие отказы актами за подписью не менее трех лиц, чтобы в дальнейшем иметь доказательную базу полноценного выполнения работодателем возложенных на него обязательств;
  • применять относительно работника, не желающего подписывать трудовой договор, меры дисциплинарного воздействия (это придется делать в рамках конкретной должности, на которую такой сотрудник ранее был принят и прилагаемой к такой должности служебной инструкции) вплоть до увольнения с должности;
  • отстранять работника от выполнения трудовых функций (особенно если он трудится на опасном или вредном производстве) до подписания трудового договора. Мотивация – нарушение норм охраны труда.

Как быть, если договор не оформлен в надлежащий срок

Предельный срок подписания письменного соглашения, когда фактически присутствует допуск сотрудника к выполнению трудовых функций четко установлен законом. Это три дня.

Но на практике выявляются случаи, когда работники выполняют свои трудовые функции годами, не имея письменных трудовых договоров. При этом изначальные условия, на которых они начинали трудиться (обычно это уровень вознаграждения за работу) уже несколько раз менялись.

Это интересно:  Журнал регистрации вводного инструктажа по охране труда: скачать образец 2017

В таких случаях есть несколько вариантов урегулирования такой ситуации:

  1. Подписать договор «задним числом». Практикуется, если работодатель не менялся со дня фактического допуска работника к труду. Важно, чтобы за все время работы отсутствие трудовых соглашений не фиксировалось проверяющими или контролирующими органами. А также стоит сразу учесть даты составления такого документа, действующие на момент «подписания» условия, а также регистрацию (если такая присутствовала).
  2. Подписать документ на день обнаружения его отсутствия. Этот вариант используется работодателями, которые уже понесли наказание в виде оплаты штрафа за отсутствие письменного трудового договора. Тут выписываются действующие на момент подписания условия (со всеми изменениями и дополнениями, которые были введены за период фактической работы сотрудника). Учитывая, что работодатель уже понес наказание (заплатил штраф), повторно привлекать его к ответственности за такое нарушение уже не имеют права.
  3. Подписать в день обнаружения, но распространить начало действия договора со дня фактического выполнения обязанностей сотрудником.

Довольно сложная форма письменного соглашения. Ведь здесь придется учитывать нормы, которые отличались от действующих на конкретный момент (например, заработную плату), особенно если приходится охватывать периоды длительностью более года. Такое решение оптимально, если захватывает период в несколько месяцев (оптимально – до полугода).

Помните, если компетентным государственным органом обнаружено нарушение трудового законодательства по части отсутствия письменного соглашения между работником и работодателем, проще заплатить штраф и все начать с чистого листа. В этом случае вероятность усугубления ситуации (например, привлечение к ответственности за подделку документов) сводится к нулю.

Увольнение, когда нет трудового договора

Увольнение без трудового договора

Учитывая, что кроме письменного трудового договора при приеме на работу работодатель еще и подписывает соответствующий приказ, работник вполне может выполнять свои трудовые функции, а дальше уволиться так и не подписав трудового соглашения. Работа выполняется по местным, служебным, общим нормативам и инструкциям, коллективному договору, регламентирующим работу компании, на основании которых и строится весь ее технологический процесс.

Проблемы начинаются в случае возникновения трудового спора либо же несчастного случая на производстве. Работодатель в таких случаях всячески старается доказать свою правоту и свалить всю вину на работника либо выставить его «крайним». И доказать, что сотрудник действительно был прав, имеет определенные преференции (кроме тех, что определены на законодательном уровне) будет весьма проблематично.

Для этого потребуется:

  • собрать письменные доказательства фактических условий труда (это могут быть журналы прихода на работу, получения инструктажей, прохождения стажировки, учебы, другие подобные документы, где присутствуют подписи сторон, даже если их форма официально не утверждена);
  • провести аналогию, на каких условиях выполняют свои обязанности другие сотрудники, занимающие аналогичные должности;
  • доказать, что сотрудник добросовестно выполнял все возложенные на него функции (хорошим доказательством может служить различные награды, премии, поощрения, оформленные приказами);
  • собрать свидетелей, показаниям которых можно верить (желательно, чтобы это были сотрудники этого же предприятия либо же организации, тесно сотрудничающей с этой компанией);
  • выдержать сроки обжалования при увольнении либо наступлении несчастного случая, чтобы не дать повода работодателю уйти от ответственности по формальным причинам.

Помните, в процессе рассмотрения дел о незаконном увольнении или ущемлении прав сотрудников суды обычно придерживаются стороны работников. Но, чтобы это произошло, потребуется собрать первичную доказательную базу либо четко обозначить, что необходимо вытребовать у работодателя в качестве доказательства.

Какая ответственность ждет нанимателя

Чтобы дисциплинировать должностных лиц компаний, кроме декларативных норм, законодательство РФ предусматривает четкую и весьма серьезную ответственность за нарушения. Это может быть вплоть до уголовной ответственности. Конечно, в случае выявления трудоустройства работника без подписания с ним письменного трудового соглашения реальный тюремный срок работодателю не грозит.

В то же время за такой проступок его могут привлечь к дисциплинарной либо административной ответственности вплоть до отстранения от должности или увольнения с работы. Все зависит от тяжести совершенного проступка. Получить солидный штраф или иное наказание можно за такое нарушение:

  1. Если работника допустили к работе, а работодатель отказывается это признавать – должностному лицу виновнику (кто фактически допустил) грозит максимальный штраф 20 тысяч рублей.
  2. Когда работодатель уклоняется от заключения трудового договора либо пытается его заменить гражданско-правовыми отношениями – должностные лица могут оплатить максимум 20 тысяч рублей штрафа.
  3. Когда вышеописанные действия совершаются повторно – должностных лиц могут отстранить от должности (дисквалифицировать) на период от одного до трех лет.
  4. Не более 20 тысяч рублей штрафа грозит нанимателям, которые несвоевременно либо не в полном объеме выплачивают сотрудникам заработную плату, а если такое деяние фиксируется повторно, сумма штрафа может возрасти до 30 тысяч рублей.

Помните, всегда есть возможность оформить трудовые отношения правильно. Даже если это делается спустя некоторое время. Это позволит избежать ответственности, четко распределить обязанности и не нагнетать обстановку в трудовом коллективе.

Можно ли работать без трудового договора, узнайте в этом видео:

Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен.

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

  • правила внутреннего распорядка;
  • приказ о трудоустройстве;
  • коллективный договор;
  • должностную инструкцию;
  • требования техники безопасности и др.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

  • в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
  • ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
  • ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
  • ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
  • ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

  1. Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
  2. Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

  • устная договоренность;
  • написание работником заявления о допуске к работе;
  • распоряжение или приказ о допуске;
  • служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Доказательства фактического допуска к работе

Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?

Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.

Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:

  • пропуск на территорию организации;
  • предоставление сотруднику рабочего места;
  • акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
  • документ о прохождении медицинского осмотра;
  • фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
  • аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
  • показания свидетелей;
  • договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
  • иные доказательства.

Фактический допуск и испытательный срок

Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.

Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.

Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

  1. Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
  2. Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
    • уклонение от оформления;
    • несвоевременное оформление;
    • ненадлежащее оформление;
    • подмена трудового договора гражданско-правовым.
  3. На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.
Это интересно:  Трудовой договор с председателем тсж образец

Если нет трудового договора

Часто бывает так: приступаешь к работе, и первым делом выясняется, что у половины сотрудников трудовые договоры отсутствуют, а у другой — заключены с вопиющими нарушениями. Не стоит впадать в отчаянье раньше времени. Вполне возможно, что всё не так критично.

Разумеется, ТК РФ устанавливает ряд требований к составлению и заключению трудовых договоров, но последствия нарушения этих требований зависят от того, что именно нарушено.

Работник есть, а трудового договора нет

Это очевидное нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (см. ниже), тем более что в такой ситуации работник попадает в самое незавидное положение.

Приказ (распоряжение) о приёме на работу трудового договора не заменит, поскольку именно трудовой договор — это основной документ, регулирующий взаимоотношения работника и работодателя, а приказ (распоряжение) о приёме на работу издаётся на основании заключённого трудового договора, и его содержание должно соответствовать условиям заключённого трудового договора (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Если в приказе (распоряжении) содержатся условия, не установленные трудовым договором, то они не могут считаться законно установленными и не действуют.

Вывод: если трудового договора нет, то его необходимо оформить и зафиксировать в нём все обязательные условия, предусмотренные статьёй 57 ТК РФ, а также другие условия, имеющие значение для работодателя и работника.

Трудовой договор подписан. кем?

Трудовой договор, как говорится, налицо, но чья подпись стоит в графе «Работодатель»? Выглядит пугающе. Если трудовой договор подписан неуполномоченным лицом, то отрицательных последствий работник может не бояться: он же приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Пропуск администрацией этого срока является нарушением трудового законодательства и может повлечь за собой административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Так что работодателю следует всё-таки поторопиться с оформлением трудового договора, который должен быть надлежащим образом оформлен не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе.

В силу части 1 статьи 61 ТК РФ в рассматриваемой ситуации в качестве даты начала работы должна быть указана дата фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (фактическая дата приёма на работу, указанная в приказе).

Более того, если речь идёт о сотрудниках, который были приняты на работу до 1 февраля 2002 года (до вступления в силу Трудового кодекса РФ), то ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу.

К тому же в соответствии со статьёй 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. И если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. То есть положения Трудового кодекса РФ обратной силы не имеют.

Так что если работник был принят на работу ещё в период действия КЗоТ РФ, то оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с его письменного согласия.

Работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме только с теми сотрудниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года, что, разумеется, не препятствует заключить трудовой договор в письменной форме, если такой сотрудник выразил письменное согласие на его оформление.

Если в трудовом договоре нет обязательных сведений и (или) условия

Трудовой договор есть, но в нём нет обязательных условий, таких как:

• место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

• трудовая функция, т. е работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы;

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

• компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• условие об обязательном социальном страховании работника.

В такой ситуации следует дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями.

Причём если речь идёт о сведениях (например, Ф. И. О. или паспортные данные), то их необходимо внести непосредственно в трудовой договор.

Если же речь идёт об отсутствии условия (например, о месте работы), то следует оформить приложение или отдельное соглашение, в котором данное условие будет прописано. И приложение, и отдельное соглашение должны быть подписаны сторонами.

Если нет диплома

Нельзя увольнять по несоответствию квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется.

Когда же закон требует для данной работы наличия специального образования, а выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, то трудовой договор должен быть прекращён вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Однако прекращение трудового договора в данном случае производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

По общему правилу в случае прекращения трудового договора по данному основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие не выплачивается, если нарушение правил заключения допущено по вине работника — например, если работник предъявил при трудоустройстве подложный диплом и это подтверждается надлежащими доказательствами:

• личной карточкой работника (форма № Т-2) с подписью об ознакомлении;

• автобиографией с указанием факта учёбы и окончания учебного заведения, предоставленной в отдел кадров;

• оригиналом диплома и заверенной с него копией диплома;

• резюме с указанием высшего образования.

Строго говоря, даже наличие поддельного диплома не является безусловным основанием для увольнения. Статья 81 ТК РФ так и говорит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем». Так что если сотрудник работодателя устраивает, то можно его не увольнять.

Нарушение исключает возможность продолжения работы

Другое дело, если допущено нарушение, которое исключает возможность продолжения работы.

Так, по статье 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих прав исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью;

• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ;

• заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, то трудовой договор должен быть прекращён в соответствии с пунктом 11 части первой статьи 77 ТК РФ.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 ТК РФ, а не по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ (п. 51 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Напоследок

И без этого не обойтись, если надо убедить руководство в том, что трудовые договоры заключать надо, — ответственность за нарушения при заключении трудовых договоров.

Нарушение трудового законодательства, в том числе нарушение правил заключения трудовых договоров, влечёт за собой административную ответственность.

Согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечёт за собой наложение административного штрафа:

• на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.;

• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее уже подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечёт дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет.

Дисквалификация — это лишение физического лица права (п. 1 ст. 3.11 КоАП РФ):

• замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы;

• занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица;

• входить в совет директоров (наблюдательный совет);

• осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом;

• осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

• осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий.

Маргарита ПОЛУБОЯРИНОВА, эксперт ООО «Ваш надёжный партнёр»

ТК РФ изначально ориентирован на то, чтобы сохранить стабильность уже возникших отношений, и в большинстве случаев последствия неправильного составления и заключения трудового договора не столь уж критичны.

Если работник допущен к работе до оформления с ним трудового договора, дата начала работы и дата заключения трудового договора будут различны (ст. 16, 61, 67 ТК РФ).

Даже наличие поддельного диплома не является безусловным основанием для увольнения. Статья 81 ТК РФ так и говорит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем». Так что если сотрудник работодателя устраивает, то можно его не увольнять.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее уже подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечёт дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет.

Статья написана по материалам сайтов: pravoved.ru, naimtruda.com, assistentus.ru, www.pbu.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector