Отпуск во время простоя по вине работодателя

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Объявление в организации простоя не препятствует предоставлению работникам ежегодного отпуска.

Обоснование вывода:
Согласно части третьей ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ).
Во время простоя трудовой договор работника не прекращен, трудовые отношения между ним и работодателя сохраняются. В связи с этим работник имеет право на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска (часть первая ст. 21, ст. 122 ТК РФ).
В соответствии с частью второй ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что в периоды, указанные в графике, работодатель обязан предоставлять работнику отпуск той продолжительности, которая запланирована, а работник, соответственно, обязан уйти в отпуск в данный период установленной продолжительности, т.е. не выходить на работу начиная с первого дня, указанного в графике. Если работник намерен уйти в отпуск не в соответствии с графиком отпусков, то для того, чтобы выразить свою волю, ему следует подать работодателю соответствующее заявление. Однако само по себе такое заявление работника не является основанием для возникновения у работодателя обязанности предоставить работнику отпуск в том объеме и в то время, как об этом просит работник, использование работником отпуска в период, не совпадающий с указанным в графике, должно быть им согласовано с работодателем. Если работодатель не возражает и у него есть возможность предоставить работнику часть отпуска в срок, указанный в заявлении, он вправе внести изменения в график отпусков. Делается это в порядке, установленном для утверждения самого графика. То есть перед тем, как утвердить вносимые в график отпусков изменения и дополнения, работодателю необходимо согласовать их с представительным органом работников (при его наличии в организации). После этого работодатель сможет предоставить работнику отпуск в желаемое им время с соблюдением установленной процедуры предоставления отпуска. Работодатель вправе закрепить указанный порядок изменения по соглашению сторон времени использования отпуска в локальном нормативном акте или коллективном договоре (ст.ст. 8 и 9 ТК РФ).
Средний заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в период простоя, рассчитывается в обычном порядке согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, то есть это время оплачивается не как время простоя.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Отпуск во время простоя

Добрый день. Проконсультируйте, пожалуйста: с 1 января нас переводят в отпуск без содержания по собственному желанию (по инициативе предприятия). У меня остался большой отпуск. Как поступить, чтобы в отпуск сходить? И в случае, если не отпустят в отпуск, как будут рассчитываться отпускные?

Вас должны отправить не в отпуск без сохранения оплаты труда (тем более по собственному желанию), а оформить простой».

Трудовым законодательством предусмотрено понятие «простой» — это временная приостановка работы по причинам экономического, технического или организационного характера (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников конкретного подразделения или предприятия в целом.

Приостановка работы предприятия может возникнуть по различным причинам. Трудовой кодекс РФ предусматривает простой:

— по вине работника;

— по вине работодателя;

— по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Оплата времени простоя предусмотрена ст. 157 Трудового кодекса РФ:

— если простой произошел по вине работника, то время простоя не оплачивается;

— если простой произошел по вине работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, которая рассчитывается в соответствии с Постановлением N 922 .

Поскольку ст. 22 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей, неисполнение работодателем этой обязанности приведет к простою по вине последнего.

Если простой произошел по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанной пропорционально времени простоя.

Поэтому, если работодатель вынуждает написать вас заявление об отпуске без сохранения оплаты труда, вы можете обжаловать его противоправные действия ( в том числе, подав коллективную жалобу) в государственную инспекцию труда, в прокуратуру либо в суд.

Что касается вопроса о предоставлении очередного ежегодного отпуска, то отпуск работникам предоставляется согласно графику отпусков (ст.123 Трудового кодекса РФ) и должен предоставляться ежегодно (ст.122 Трудового кодекса РФ).

Часть отпуска, неиспользованная в прошлом году, должна переноситься на следующий год. Но только часть отпуска и именно за прошлый год, а не полностью.

То есть, вы можете уйти в отпуск только согласно графику отпусков на этот год или по согласованию с работодателем изменить дату отпуска.

Если вы несколько лет не были в отпусках, работодатель может отказать и будет прав. Оставшиеся неиспользованные отпуска (за срок не превышающий 2-х лет) компенсируются работнику при увольнении денежной выплатой.

Расчет отпускных при увольнении можно сделать с помощью онлайн-сайтов, оказывающих бесплатные бухгалтерские услуги, предоставив специалистам подробную информацию о дате приема, дате увольнения, должности, характере работы и т.д.

Это интересно:  Можно ли брать отпуск на выходные дни

Простой на предприятии по вине работодателя

На предприятии простой по вине работодателя. Работники все находятся в административном отпуске. Сейчас работодатель хочет отозвать с одного цеха работников. Как правильно написать уведомление о выходе на работу в связи с производственной необходимостью, связанной с ремонтом оборудования в цехе. Приказ я знаю, но нужно же уведомление! А если работник не вышел примерно 01 июня 2013 года на работу с административного отпуска, хотя получил уведомление, я могу уволить его за прогул?

Ответы юристов (2)

В соответствии со ст. 106 и ст.107 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

То есть, время простоя не относится к законодательно предоставленному отдыху. Поэтому, хотя во время простоев работники не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на рабочих местах, за исключением случаев, установленных работодателем.

Таким образом, во время простоя работники не освобождены от своих трудовых обязанностей.

Согласно ст.157 ТК РФ Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

То есть, время простоя может оплачиваться в размере 2/3 средней зарплаты. При этом, как указывалось работник не освобождается от своих трудовых обязанностей.

Поэтому руководитель имеет право в любой момент потребовать от работника исполнения своих трудовых обязанностей.

Однако, если работник находится в отпуске во время простоя предприятия, то действуют следующие нормы.

СОгласно ст. 123 ТК РФ Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. То есть, соблюдение графика отпусков являтеся обязательным для работодателя, в том числе во время простоя.

СОгласно абз.6 ст.124 и абз. 2 ст.125 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

То есть, Вы имеет право отозвать работника из отпуска только с его письменного согласия. Таким образом, сейчас Вам следует направить сотруднику соответствующее уведомление и получить его письменное согласие. Если же работник отказывается от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.
Следовательно, работодатель в этом случае не может применить к работнику никаких взысканий. Данный вывод подтверждается пунктом 37Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где сказано, что поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
В случае согласия работника выйти на работу раньше окончания отпуска, неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Смогу оказать услугу по составлению уведомления и согласия, а также проконсультировать по порядку оформления выхода работника из отпуска. По данному вопросу можете обращаться в чат или по скайпу.С уважением Ф. Тамара

Смотрите на это дело, исходя из положений Трудового кодекса РФ (далее ТК).

Во-первых, согласно статьи 72.2 ТК под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Во-вторых, в ТК нет такого понятия, как «административный отпуск».

В-третьих, принятие решения о временном приостановлении работ оформляется работодателем приказом (распоряжением) о простое.

В приказе (распоряжении) должны быть решены следующие вопросы:

— о причинах и виновниках простоя;

— периоде приостановки работы (времени начала и окончания простоя);

— структурных подразделениях организации и (или) сотрудниках, находящихся в простое;

— необходимости явки на рабочее место в период простоя;

— об оплате времени простоя.

С приказом (распоряжением) о простое сотрудников
необходимо ознакомить, поскольку законодатель обязывает работодателя знакомить работников ПОД РОСПИСЬ с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Вместе с тем никакие специальные сроки предупреждения работников о принятии работодателем решения о временном приостановлении работ законом не установлены. Поэтому работники вполне могут быть проинформированы об этом даже
в день начала простоя.

С 1 января 2009 года работодатель обязан письменно проинформировать органы службы занятости по месту своей
регистрации о приостановке производства, то есть о простое. Указанная информация должна быть направлена в течении 3-х рабочих дней с момента принятия соответствующего решения о простое.

Это интересно:  Дают ли ипотеку в декретном отпуске

Продолжительность простоя законом не ограничена.
Фактически временная приостановка работы может длиться так долго, пока сохраняются причины экономического, технологического, технического или организационного характера, вызвавшие простой.

Законодатель не относит период простоя ко времени отдыха. Следовательно, находящиеся в простое работники по общему правилу обязаны находиться на своих рабочих местах. Иное может быть определено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или ПРИКАЗОМ (распоряжением) работодателя о простое.

Если работники согласно приказа (распоряжения) о простое не обязаны являться ежедневно к месту работы, то для вызова работников к месту работы работодатель вправе в любое время издать приказ (распоряжение) о дате выхода на работу и ознакомить с этим приказом (распоряжением) под роспись причастных работников.

Если работник после ознакомления его с приказом (распоряжением) о выходе на работу не выйдет на работу, то это будет считаться ПРОГУЛОМ с вытекающими из этого последствиями.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Как в случае простоя быть с ежегодным отпуском по графику отпусков, который совпадает с периодом простоя?

Вопрос-ответ по теме

В структурном подразделении организации объявлен длительный простой по вине работодателя в связи со слиянием двух обособленных структурных подразделений. Как в случае простоя быть с ежегодным отпуском по графику отпусков, который совпадает с периодом простоя? При направлении работника в командировку необходимо ли прерывать период простоя?

Рассмотрим ваши вопросы:

Как в случае простоя быть с ежегодным отпуском по графику отпусков, который совпадает с периодом простоя?

Простой – временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). В период простоя сотрудник лишен возможности исполнять свою трудовую функцию, но в это время он не освобожден от работы, а следовательно, не освобожден от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

В свою очередь, ежегодный отпуск – это вид времени отдыха сотрудника (ст. 107 ТК РФ). Очередность ухода сотрудников в отпуск отражается в графике отпусков. График отпусков обязателен как для организации (учреждения), так и для сотрудников (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

Таким образом, из указанного выше, можно сделать вывод, что если в соответствии с графиком отпусков период предоставления ежегодного отпуска совпадает с периодом простоя, то работодатель обязан предоставить данный отпуск в общем порядке.

При направлении работника в командировку необходимо ли прерывать период простоя?

В соответствии со ст. 72.2 Трудового кодекса РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Следовательно, в период простоя работники фактически не выполняют свои трудовые функции.

В то же время ст. ст. 106, 107 ТК РФ время простоя не отнесено к времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Таким образом, в период простоя работник обязан находиться на рабочем месте и выполнять законные распоряжения работодателя в рамках трудового договора.

Несмотря на приостановку работы в месте постоянной работы, у работодателя может возникнуть необходимость выполнения работником своей трудовой функции в рамках служебного поручения в месте командировки.

Следовательно, на основании изложенного в рассматриваемой ситуации организация вправе в период простоя направлять работников в служебные командировки.

При этом, согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется в том числе сохранение среднего заработка. Никаких исключений из данного правила для случаев простоя ТК РФ не содержит.

Поэтому, несмотря на то что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ), служебные командировки в период простоя следует оплачивать в общем порядке исходя из среднего заработка работников, исчисляемого в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить простой в организации

Простой в работе может произойти:

по вине организации;

по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;

по вине сотрудника.

Уведомление о простое

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации ( ч. 4 ст. 157 ТК РФ ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку ). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации ( ч. 6 ст. 414 ТК РФ ).

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Руководитель должен издать приказ о продолжительности простоя и его оплате . Потери от простоя нужно отразить в акте.

Общий порядок оплаты простоя

Простой, возникший по вине сотрудника, оплачивать не нужно ( ч. 3 ст. 157 ТК РФ ).

Оплата простоя по вине организации

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника ( ч. 1 ст. 157 ТК РФ

Ситуация: Можно ли направить сотрудника в командировку во время простоя

В период простоя сотрудник лишен возможности исполнять свою трудовую функцию, но в это время он не освобожден от работы , а следовательно, не освобожден от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Право работодателя направлять сотрудника в командировку прямо следует из статьи 166 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, направление сотрудника в командировку во время простоя является законным правом работодателя, связанным с трудовой функцией сотрудника.

Ситуация: Можно ли обязать сотрудников взять ежегодный отпуск на время простоя по вине работодателя (например, капитальный ремонт помещения)

Это интересно:  Входит ли премия в расчёт отпускных

Ежегодный отпуск – это вид времени отдыха сотрудника ( ст. 107 ТК РФ ). Его предоставление в общем случае обусловлено графиком отпусков , а не простоем или какими-либо иными причинами, не позволяющими работодателю обеспечить сотрудников работой ( ст. 123 ТК РФ ). Исходя из указанного работодатель не вправе навязывать сотруднику использование такого вида времени отдыха, как ежегодный отпуск, для покрытия собственных управленческих просчетов, в частности, простоя.

Вместе с тем, если сотрудники сами не возражают против такого отпуска, то его оформление возможно в общем порядке .

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Ответ: Какие документы нужно оформить при предоставлении сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуск

Очередность ухода сотрудников в отпуск пропишите в графике отпусков ( форма № Т-7 или самостоятельно разработанная форма ). Составьте его на один календарный год.

График отпусков оформляет сотрудник отдела кадров. Если в организации (учреждении) нет отдела кадров, то график может составить сотрудник, на которого возложены обязанности по ведению кадрового учета.

График должен подписать руководитель кадровой службы и утвердить руководитель организации (учреждения). Согласно части 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ составить и утвердить график отпусков на новый год нужно не позднее 17 декабря текущего года.

При составлении графика учтите специфику деятельности организации (учреждения) и пожелания сотрудников. Если в организации (учреждении) есть профсоюз, то при составлении графика нужно учесть и мнение профсоюза. Об этом сказано в статье 123 Трудового кодекса РФ.

График отпусков обязателен как для организации (учреждения), так и для сотрудников ( ч. 2 ст. 123 ТК РФ ).

Ситуация: Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ уйти в отпуск по графику

Да, можно, при отсутствии уважительных причин для переноса отпуска.

Очередность предоставления сотрудникам ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков ( ч. 1 ст. 123 ТК РФ ). Соблюдение этого графика является обязательным как для сотрудника, так и для работодателя ( ч. 2 ст. 123 ТК РФ ).

В ситуации, когда объективные причины для переноса отпуска на другой срок отсутствуют, сотрудник обязан использовать отпуск в срок, определенный в графике. При этом работодатель обязан письменно известить сотрудника о предстоящем отпуске за две недели до его начала и выплатить отпускные не позднее чем за три дня до начала отпуска ( ч. 3 ст. 123 , ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

Отказ сотрудника от использования отпуска по графику при отсутствии уважительных причин может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности ( ст. 192 ТК РФ ).

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Предоставленный работнику по графику отпусков очередной отпуск по времени совпал с периодом простоя по вине работодателя. Во время отпуска работник заболел. Подлежит ли продлению в этой ситуации отпуск работника?

Ответ: При временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, несмотря на то, что предоставленный работнику по графику отпусков очередной отпуск по времени совпал с периодом простоя по вине работодателя.

Обоснование: В соответствии со ст. ст. 106 и 107 Трудового кодекса РФ отпуск является видом времени отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. За дни простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, выплачивается не менее 2/3 оклада пропорционально времени простоя. Простой, возникший по вине работника, не оплачивается совсем (ст. 157 ТК РФ).

Из анализа изложенных норм ТК РФ следует, что работнику в период простоя производится оплата (заработная плата), а не компенсационные выплаты, связанные с исполнением им трудовых или иных обязанностей. При этом во время простоя работник должен находиться на рабочем месте.

По этой причине периоды, в течение которых работник освобожден от работы (отпуск, временная нетрудоспособность и др.), временем простоя считаться не могут. Размер оплаты таких периодов регулируется соответствующими нормами трудового законодательства.

Следовательно, если время отпуска работника совпадает со временем простоя по вине работодателя, то отпуск должен быть оплачен исходя из среднего заработка. При этом расчет среднего заработка работника производится независимо от того, что другим работникам заработная плата выплачивается как оплата простоя. Порядок исчисления средней заработной платы установлен в ст. 139 ТК РФ и в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916 «О внесении изменений в пункт 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»). Также следует отметить, что перерасчет выплаченных отпускных в связи с объявлением простоя в организации законодательством не предусмотрен.

При этом процедура и порядок оформления продления или переноса отпуска напрямую не регламентированы, поэтому в обоих случаях лучше попросить работника написать заявление о продлении или переносе отпуска и издать соответствующий приказ.

Статья написана по материалам сайтов: www.garant.ru, www.gos-ur.ru, pravoved.ru, www.kdelo.ru, center-bereg.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector