Инструкция по увольнению сотрудника для кадровика

Содержание

Статья по управлению персоналом: Прием-передача дел в кадровой службе

Прежде всего, приказом руководителя организации утверждаем состав комиссии по проведению процедуры и обозначаем цель ее создания проведение приема-передачи кадровой документации по причине увольнения работника отдела кадров (либо перевода его на другую работу) . Состав комиссии формируют по-разному в зависимости от размера и профиля компании. В комиссию, как правило, входят: руководитель организации или его заместитель, главный бухгалтер либо бухгалтер по заработной плате, инженер по охране труда, сотрудники отдела кадров .

Начальник отдела кадров себя уволил

Трудовой договор не может быть прекращен, поскольку отсутствует основание, оформленное в определенной форме — в юридическом акте (заявлении об увольнении работника, приказе (распоряжении) работодателя и др.). Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. За нарушение установленного

Кто увольняет кадровика

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового Кодекса РФ.

Как уволить кадровика

Для такого специалиста должен быть вовремя подготовлен резервный сотрудник на замену в случае его увольнения. К тому же уверенный в себе кадровик без каких-либо проблем сможет поменять место работы. И многие работодатели задумываются, как уволить кадровика . испытав наименьшие потери? Увольнение кадровика в связи с ликвидацией производства или окончанием работы ИП, а так же на основании сокращения штата сотрудников. Увольнение менеджера по персоналу в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемым обязанностям.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ)

Минимальный размер пособия по — безработице составит 850 рублей

«Тем, кто уволен по собственному желанию и признан в установленном порядке безработным, пособие начисляется в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. Минимальный размер составит 850 рублей, — сказал он. — А для уволенных в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штатов размер пособия уже больше: 0,75 проц заработка, но не выше 4900 рублей».

Организация кадрового делопроизводства: прием–передача дел в кадровой службе

Как передать дела увольняющегося работника, на что следует обратить внимание при приеме дел и как поступать в том случае, если в процессе работы будет обнаружено отсутствие необходимых кадровых документов или они будут неверно заполнены? Процедура приема–передачи дел не регламентирована законодательством, и перед работодателем довольно часто встает проблема организации передачи хранящихся в кадровой службе дел и находящихся в работе документов новому работнику, который будет принят на эту должность.

Тем не менее, уволить неугодного сотрудника можно и не нарушая трудового законодательства. В первую очередь необходимо быть уверенным в незыблемости своих позиций, дабы не попасть впросак в случае судебного разбирательства или визита Трудовой инспекции. Для этого необходимо соблюдать условия Трудового кодекса РФ.

В случае необходимости уволить неугодного работника руководствоваться необходимо статьей 81 ТК РФ

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

А что Вам мешает передать дела в день увольнения, а на следующий день новый человек полноценно приступит к обязанностям. Можете сами оформить его выход на работу со следующего дня. Например, 15.09 Вы передаете дела и увольняетесь, оформив предварительно ТД и приказ о приеме от 15.09 с датой выхода на работу 16.09 В день увольнения предыдущего сотрудника новый кадровик фактически несколько часов присутствует на работе, старый кадровик ему все показываюет и рассказывает. По другому — получается глупость, если мы новому кадровику на день раньше передаем дела по актам, чем он принят на работу, то правомерна ли вообша передача дел ему (там же персональные данные и прочее). По другому — получается глупость, если мы новому кадровику на день раньше передаем дела по актам, чем он принят на работу, то правомерна ли вообша передача дел ему (там же персональные данные и прочее). Да, мне было не ясно, кто делает запись в трудовой книжке, ведь ответственный за ведение — кадровик.

Инструкция по увольнению сотрудника для кадровика

Но, в классическом варианте, работник должен подать заявление об увольнении за две недели до оговоренной даты увольнения. Уволить сотрудника по инициативе работодателя сложнее, так как не все сотрудники согласны с таким решением, и сама процедура увольнению может быть осложнена оформлением дополнительных документов . Сокращение сотрудника (ч. 2 ст. 81 ТК РФ ). Прежде чем уволить сотрудника по сокращению штата нужно за два месяца до предполагаемой даты вручить работнику уведомление под роспись о предполагаемом сокращении, а также подать заявку в Центр Занятости населения.

Увольнение по причине несоответствия занимаемой должности (ч.3 ст. 80 ТК РФ )

Увольнение по всем статьям: инициатива работника (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ)

новый Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право расторгнуть любой трудовой договор — и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Содержавшееся в КЗоТ РФ ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (часть первая статьи 31) теперь снято. Если в срочных трудовых договорах, заключенных до вступления в силу Трудового кодекса РФ, или в локальных нормативных актах, принятых в организации до 1 февраля 2002 года, содержатся запреты на расторжение срочных договоров по желанию работника, их необходимо пересмотреть.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если даже при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работник не имел дисциплинарных взысканий, он не может быть уволен по пункту 5 статьи 81 (Приложение 1 ) .

Конференция ЮрКлуба

Также со стороны бухгалтерии были написаны две докладные записки о неправильном введении в программу персональных данных работников и не предоставлении в срок кадровых документов для начисления заработной платы. Первоначально руководство приняло решение не применять к работнику меры дисциплинарного взыскания и расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон с выплатой выходного пособия. Инспектор по кадрам отказалась и учинила скандал и теперь игнорирует все устные указания руководства о приведении кадровой документации в соответствия с ТК.

Кадровые хитрости: как увольняют с «провокацией»

В офисе одной из подмосковных девелоперских компаний перед Новым годом появился ящик хорошего французского коньяка.

Он стоял в коридоре открытый и бесхозный. Через пару дней сотрудники начали потихоньку вынимать из него по бутылке, никто за это не бил их по рукам. 29 декабря работники решили не мелочиться и опустошили ящик целиком, а его содержимое принялись распивать по кабинетам. Ровно в этот момент руководитель компании вдруг пришел в ярость и потребовал от персонала объяснений, какого дьявола они пьют на рабочем месте, да еще и коньяк, специально приобретенный для подарков клиентам. В последний рабочий день прошлого года треть коллектива этой компании написала заявления об уходе по собственному желанию.

Это интересно:  Увольнение за опоздание на работу

Инструкция по увольнению: шпаргалка для кадровика

В вопросах документации мелочей не бывает. Когда дело касается увольнения сотрудника, даже небольшая ошибка может стоить компании средств, времени и репутации. Как правильно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя? Портал Rabota.ru предлагает вашему вниманию пошаговую инструкцию и шаблоны необходимых документов.

Ситуация, предшествующая увольнению: ваши действия

I. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, ст. 81, пункт 5 ТК РФ (при наличии мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ).

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если даже при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работник не имел дисциплинарных взысканий, он не может быть уволен по пункту 5 статьи 81 (Приложение 1).

Необходимые документы

1. Акт, подтверждающий факт совершения дисциплинарного проступка (опоздание, нарушение трудовой дисциплины) (Приложение 2).
2. Объяснительная записка сотрудника.
3. Приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (за ранее совершенные проступки).

II. Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), статья 81, пункт 6, подпункт «а» ТК РФ.

Прогул квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей (см. также пункт III). В таком случае взыскание в виде увольнения можно применить даже в случае, если сотрудник совершил подобный проступок впервые.

Необходимые документы

1. Акты об отсутствии сотрудника на работе (Приложение 3).
2. Служебная записка руководителя самостоятельного структурного подразделения (менеджера).
3. Телеграммы сотруднику, с просьбой объяснения причин прогула (на место прописки и / или проживания).
4. Объяснительная записка сотрудника или Акт об отказе объяснений причины прогула (Приложение 4).

III. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, статья 81, пункт 6, подпункт «б» ТК РФ (на основании ст. 76 ТК РФ, такого работника немедленно отстранить от работы).

Необходимые документы

1. Акт о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии (Приложение 5).
2. Служебная записка руководителя самостоятельного структурного подразделения (менеджера).
3. Объяснительная записка сотрудника.
4. Протокол медицинского освидетельствования.

IV. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или иные товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, статья 81, пункт 7 ТК РФ.

Необходимые документы

1. Акт проверки денежных средств в операционной кассе (Приложение 6).
2. Служебная записка руководителя самостоятельного структурного подразделения (менеджера).
3. Объяснительная записка сотрудника.

Если сотрудник отказался поставить свою подпись в приказе об увольнении в графе «С приказом ознакомлен», то для доказательства того, что сотрудник был ознакомлен с приказом, необходимо составить акт «Об отказе от подписи, свидетельствующей об ознакомлении с приказом» (Приложение 7).

Будьте внимательны: каждый документ должен быть оформлен в надлежащие сроки (см. Приложение 1).

Шпаргалка для кадровика — инструкция по приему и увольнению персонала

Кадровик.ру», 2013, N 10

Люди устраиваются на работу и увольняются по разным причинам. Причем кадровому специалисту необходимо помнить, что за каждым документом стоит человек, и от того, насколько правильно будут оформлены бумаги, зависит, появятся ли проблемы в будущем как у работника, так и у компании. Хотя должностная инструкция и определяет обязанности, права и ответственность сотрудников, но в ежедневной работе кадровика нелишне подготовить и другую инструкцию — она будет регламентировать такие важные кадровые процедуры, как прием и увольнение работников.

Инструкции должны быть по своей сути просты и понятны, не противоречить законодательным нормам и исключать любое недопонимание и вероятность ошибок. Для наглядности можно использовать табличную форму представления информации.

Это надо знать. Большой экономический словарь дает следующее определение инструкции (от лат. instruction — наставление) — совокупность правил осуществления определенных видов деятельности. Инструкция призвана доводить до исполнителей информацию и распоряжения о том, как они должны действовать в тех или иных случаях, в том числе внештатных ситуациях.

В приложении предлагается пример инструкции по приему и увольнению работников (для простоты рассматриваются граждане РФ), которая представляет собой таблицу, содержащую следующие данные: порядковый номер процесса, отдел, описание процесса, срок его выполнения, ответственное лицо. При составлении инструкции достаточно зафиксировать основные моменты, которые нужно знать исполнителям, а в дальнейшем можно дополнять и корректировать ее по мере необходимости, доводя документ до совершенства. Поэтому рассмотрим и прокомментируем с точки зрения законодательных норм Российской Федерации основные положения, которые необходимо регламентировать в инструкции по приему и увольнению персонала.

Первый шаг после поиска кандидатов — это подбор претендентов на вакансии. Желательно не затягивать рассмотрение резюме и в день обращения соискателя провести с ним телефонное интервью, чтобы определить его профессиональные и деловые качества. В инструкции же необходимо отразить срок, в течение которого, если потенциальный работник соответствует предъявленным требованиям, следует организовать собеседование с непосредственным начальником, а если кандидат претендует на руководящую должность — то и представление его директору компании (например, можно отвести на это ближайшие 3 рабочих дня). По результатам такой встречи кадровик либо приглашает сотрудника для дальнейшего оформления и работы в компании, либо согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщает причину отказа в письменной форме (можно по электронной почте).

Далее в соответствии со ст. 65 ТК РФ кадровик должен затребовать у нового работника при заключении трудового договора следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования — СНИЛС (если работник поступает на работу впервые, то свидетельство оформляется работодателем);
  • документы воинского учета (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
  • иные документы, если их предъявление определено положениями действующих нормативных актов. Например, об ученой степени и ученом звании, а также о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен проходить предварительный и периодические медицинские осмотры.

При приеме на работу сотрудника, согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ, до подписания трудового договора кадровик в обязательном порядке должен ознакомить принимаемого под роспись:

  • с правилами внутреннего трудового распорядка;
  • с коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (а именно с условиями труда, режимом труда, системой и формой его оплаты);
  • с его правами и ответственностью.

Кадровик должен проконтролировать, чтобы сотрудник заполнил следующие документы:

  • личное заявление о приеме с указанием должности, которую он будет замещать, структурного подразделения, где будет работать, оклада в соответствии со штатным расписанием и числа, с которого его принимают на работу (отметим, что заявление юридически не является обязательным документом). На заявлении проставляется виза руководителя структурного подразделения и накладывается резолюция руководителя компании;
  • трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) — должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой — хранится у работодателя (в отделе персонала) с подписью работника в получении своего экземпляра;
  • договор о полной материальной ответственности с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, в соответствии с Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.

Следующий шаг, который необходимо отразить в инструкции, — ксерокопирование представленных документов и заполнение личной карточки работника унифицированной формы Т-2, утв. Приказом Госкомстата России от 05.01.2003 N 1, либо формы, принятой в организации в соответствии с разработанными в ней формами учетной документации. Личная карточка заполняется кадровиком в одном экземпляре от руки (разборчиво) и без сокращений на основании соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, военного билета, документа об образовании, СНИЛС, документа об ИНН и др.). Все последующие изменения в биографических и учетных данных работника компании кадровик должен своевременно отражать в личной карточке по мере поступления сведений.

Это интересно:  Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации, порядок действий

На основании ст. 68 ТК РФ при заключении с работником трудового договора кадровик должен подготовить проект приказа (распоряжения) о приеме на работу и представить руководству на подпись. При этом можно использовать унифицированную форму Т-1 с указанием фамилии, имени, отчества, табельного номера работника, наименования профессии (должности), разряда, класса (категории), квалификации, условия приема на работу, характера работы, условий оплаты труда, установленного испытательного срока.

Приказ о приеме на работу предъявляется сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Кадровик должен зарегистрировать приказ в журнале приема, переводов и увольнений. Подлинник приказа о приеме на работу остается на хранении в отделе персонала (подшивается в дело «Приказы по личному составу»), а копия передается в бухгалтерию для оформления лицевого счета и начисления заработной платы сотруднику. Если он обратится с письменным заявлением о выдаче ему копий документов, связанных с работой, необходимо это сделать не позднее трех дней (ст. 62 ТК РФ).

Согласно ст. ст. 217, 225 ТК РФ, если в компании есть отдел по охране труда, отдел персонала должен направить нового работника для прохождения вводного инструктажа по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим.

Кадровику, уполномоченному на такие действия, необходимо в установленный ст. 66 ТК РФ срок заполнить трудовую книжку работника, руководствуясь Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Для этого в инструкции следует указать, что запись о приеме на работу или выдаче и заполнении трудовой книжки (для поступающих на работу впервые) необходимо внести в нее не позднее пяти рабочих дней.

Кроме того, работник отдела персонала, на которого возложены функции табельщика, должен ежедневно вести учет рабочего времени и контролировать трудовую дисциплину (ст. 189 ТК РФ). В случае ее нарушения кадровики готовят пакет документов, необходимый для принятия решения о дисциплинарном взыскании с соблюдением установленной ст. ст. 192, 193 ТК РФ процедуры, и в течение трех рабочих дней со дня издания приказа о применении дисциплинарного взыскания предъявляют собранные документы работнику под роспись.

И наконец, если трудовой договор прекращается, что делать?

Прекращение трудового договора осуществляется в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации. В инструкции следует четко описать действия специалистов отдела персонала при увольнении сотрудника как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

В случае увольнения сотрудника по собственному желанию кадровику необходимо руководствоваться ст. ст. 77 и 80 ТК РФ. Работник должен написать заявление об увольнении: предупредить работодателя о расторжении трудового договора желательно заблаговременно (за 2 недели до увольнения), за исключением определенных законом случаев. Заявление работнику лучше написать от руки, оно адресуется руководителю компании, в тексте излагаются просьба сотрудника об увольнении, причина и дата увольнения и написания документа.

Увольнение по инициативе работодателя в инструкции можно отразить следующим образом. Если сотрудник не прошел испытательный срок (ст. 71 ТК РФ) или совершил проступок, влекущий увольнение «по статье» (например, ст. ст. 81, 83 ТК РФ), непосредственный руководитель работника принимает решение о его увольнении и согласовывает свое решение с генеральным директором и специалистами отдела персонала. В некоторых случаях для этого готовится пакет документов, который включает в себя докладную записку с мотивированным и документальным доказательством, объяснительную записку работника (акт об отказе работника от дачи объяснения и т.д.).

Кадровик издает приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (можно использовать унифицированную форму Т-8), где указываются дата увольнения, фамилия, имя, отчество, табельный номер, должность (профессия) и структурное подразделение, номер и дата трудового договора. Приказ об увольнении подписывают генеральный директор компании и непосредственно увольняющийся работник (в случае отказа от подписания составляется акт). Первый экземпляр приказа (распоряжения) остается в организации, второй — передается в бухгалтерию для окончательного расчета с работником. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, разработанная для специалистов отдела персонала инструкция по приему и увольнению сотрудников позволит улучшить контроль движения кадровых документов и повысить качество их исполнения непосредственными исполнителями.

Порядок увольнения работника

В Трудовом Кодексе РФ отдельная глава 13 регулирует порядок увольнения работника. Эта процедура, как и все иные кадровые вопросы, требует четкого соблюдения норм действующего законодательства во избежание риска конфликтов с персоналом. Как правильно расторгнуть договор с сотрудником? Изменится ли механизм действий в зависимости от основания увольнения? Разберем этот вопрос подробно.

Что такое процедура увольнения

Если происходит прекращение трудовых взаимоотношений между компанией-работодателем и работником, говорят о процедуре увольнения. Нельзя просто прекратить выходить на работу. Чтобы действия сторон были законными, необходимо соблюдать нормативные условия увольнения. Прежде всего, должно быть основание для расторжения ТД. Причина разрыва фиксируется в документах в виде ссылки на статью ТК.

В зависимости от обстоятельств все основания для прекращения действия трудового контракта можно разделить на несколько групп. Каждой из них посвящена отдельная статья ТК. В частности, речь идет о следующих видах оснований:

  • По взаимному соглашению участников отношений – стат. 78.
  • По причине истечения срока СТД (срочный трудовой договор) – стат. 79.
  • По желанию сотрудника – стат. 80.
  • По инициативе предприятия-работодателя – стат. 81. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя подразумевает разрыв ТД только при наличии определенных в ТК оснований. Если расторгнуть договор в одностороннем порядке без наличия соответствующих оснований, сотрудник вправе обратиться в суд для восстановления в прежней должности.
  • По независящим ни от кого обстоятельствам – стат. 83.
  • По причине нарушения законодательных норм заключения ТД – стат. 84.

На практике наиболее часто происходит прекращение трудовых отношений по желанию работника (стат. 80), иногда по соглашению сторон (стат. 78), реже по инициативе работодателя (стат. 81). Если речь идет о сотрудниках-срочниках, по таким договорам действует особый порядок расторжения. В соответствии со стат. 79 при истечении СТД работники увольняются по окончании контракта – порядок увольнения предусматривает извещение специалиста минимум за 3 дн. до даты завершения срока.

Основные этапы процедуры увольнения работника

Общий процесс увольнения включает ряд мероприятий, которые проводятся последовательно друг за другом. Как правило, днем прекращения ТД считается последний день выхода сотрудника на свое рабочее место, кроме случаев сохранения места. Заполнением документов на увольняемого работника занимается ответственное лицо работодателя, обычно – кадровик. Чтобы было понятно, как действовать в рамках закона, советуем внимательно ознакомиться с алгоритмом увольнения работника по собственному желанию.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудников:

  • Специалист подает на имя администрации работодателя письменное заявление с просьбой об увольнении – такой документ необходимо предоставить руководству минимум за 2 нед. до даты планируемого увольнения (ч. 1 стат. 80 ТК). Иные сроки установлены для срочников, сезонников и некоторых других категорий персонала.
  • После того, как заявление утверждено руководителем, подготавливается приказ на расторжение ТД. С распоряжением необходимо письменно ознакомить сотрудника, затем подписать его у директора и зарегистрировать в журнале по личному составу. Если довести до сведения работника приказ нет возможности, на документе выполняется соответствующая запись (ч. 2 стат. 84.1 ТК).
  • Бухгалтером составляется записка-расчет зарплаты и всех прочих полагающихся выплат – когда работник хочет уволиться, увольняющемуся должны рассчитать не только причитающиеся выплаты по заработной плате, но и суммы надбавок, доплат, командировочных, премий, пособий, а также компенсаций и т.д.
  • Внесение записей в личную карточку об увольнении специалиста.
  • Внесение записи о стаже занятости у работодателя в трудовую книжку – в соответствии с действующим порядком приема и увольнения работников такие записи вносятся в первый и последний день работы в организации (у ИП). В качестве причины для расторжения ТД указывается основание по ТК. При увольнении по собственному желанию – это п. 3 ч. 1 стат. 77.
  • Выдача расчета по всем видам выплат в соответствии с нормами законодательства и ЛНА предприятия-работодателя. Одновременно с расчетом выдается оригинал трудовой книжки и иные документы по требованию работника.
Это интересно:  Резолюция на заявлении об увольнении образец

Обратите внимание! Если по различным причинам выдать трудовую книжку «на руки» невозможно, работодателю следует направить физлицу уведомление. В документе поясняется необходимость явки за трудовой книжкой, а в случае отказа уточняется согласие на отправку по почте. Если же сотрудник подает работодателю письменное обращение о выдаче ТК, работодатель должен предоставить ее в 3-дневный срок.

Особенности порядка оформления увольнения и производства расчета

Кадровый документооборот при увольнении персонала имеет особый регламент. Поскольку для обоснования законности расторжения ТД необходимо подтвердить причину-основание, первоначально требуется (в зависимости от статьи) заявление от работника, соглашение участников (работодателя и сотрудника), подтверждение перевода, констатация факта прогулов, медзаключение и т.д. После того, как определена причина увольнения, издается приказ.

Рекомендуемый унифицированный бланк ф. Т-8/Т-8а утвержден в Постановлении Госкомстата № 1 от 05.01.04 г. Организация вправе самостоятельно разработать распоряжение, но обязательно должны быть указаны все реквизиты. Согласно приказу, утвержденному руководителем, вносятся записи в личную карточку ф. Т-2 и делается расчет суммы заработка к выдаче. В последний рабочий день выполняются выплаты работнику и вносится запись в трудовую книжку.

В отдельных ситуациях, а именно при расторжении ТД по причине ликвидации бизнеса или же сокращения штата, также требуется составить уведомления об увольнении работников. Уведомить нужно в письменном виде – образец бланка предприятие составляет в произвольном виде. Кроме того, в подобном случае оповещается территориальное подразделение Службы занятости.

Обратите внимание! По письменному обращению сотрудника компания-работодатель обязана выдать ему все, связанные с исполнением трудовых обязанностей, документы. К примеру, это справки ф. 2-НДФЛ, справки о заработке за 2 года, справка о средней зарплате, персонифицированные данные, сведения о стаже для получения пенсии и др.

Нюансы расчета работника при увольнении

При прекращении ТД сотруднику необходимо начислить и выдать все полагающиеся выплаты. Виды вознаграждения определяются в соответствии с нормами законодательства и принятой в компании СОТ (система оплаты труда). Помимо заработка выплатить нужно невыданные ранее больничные, социальные пособия, командировочные, а также стимулирующие и компенсационные суммы.

В том случае, если у работника имеется неотгулянный отпуск, по нормам стат. 127 ТК следует рассчитать и выплатить ему компенсацию за неиспользованный отдых. Или же разрешается отправить сотрудника в отпуск с последующим увольнением. Последним днем работы при этом признается последняя дата отпуска, расчет выдается накануне ухода физлица в отпуск.

Если сотрудники увольняются по сокращению или по причине официального прекращения деятельности работодателя, им дополнительно выплачивается выходное пособие. Минимальный размер такой суммы равен среднему заработку за месяц (стат. 178). По решению администрации предприятия величина компенсации может быть увеличена при условии закрепления порядка в ЛНА.

Исполнительный лист при увольнении работника

Нередко в организации трудятся сотрудники, у которых на основании исполнительных документов, включая заверенное нотариусом соглашение, производится удержание алиментов из доходов. За своевременное перечисление таких сумм несет ответственность работодатель (стат. 111 СК). Но что же делать в случае увольнения такого работника? Куда перенаправить исполнительный лист?

В этой ситуации нужно уведомить приставов о расторжении ТД с алиментщиком. Дополнительно извещается взыскатель средств. Типовой формы в исполнительном законодательстве для подобного уведомления не существует, равно как и сроков для его предоставления. Соответственно, направить информацию лучше незамедлительно. Тем более, что по нормам ч. 1 стат. 111 СК сообщить судебным приставам о состоявшемся увольнении физлица, а также новом месте работе (при наличии таких данных) следует в течение 3 дн.

Какая информация должна быть передана? На документе проставляется отметка о фактически взысканных с должника суммах. Это сведения об общем и частичном размере удержаний, о датах и номерах платежных документах, о величине оставшихся к уплате алиментах. Вся информация заверяется руководящим лицом предприятия-работодателя, который производил удержания, и печатью фирмы (при наличии).

Порядок увольнения руководителя организации

Руководящее лицо предприятия наделено особым статусом и избирается на должность, а также снимается с нее, после проведения собрания участников. В связи с этим, согласно нормам стат. 280 ТК, при намерении расторгнуть ТД с компанией руководитель обязан уведомить об этом юридического собственника (его официального представителя) в письменном виде. Такое уведомление необходимо как при заключении обычных, то есть бессрочных, договоров, так и в случае занятости по срочному контракту.

Прекращение действия ТД может осуществляться по общим основаниям, а также дополнительным – по стат. 278. Среди оснований по расторжению договора по инициативе компании-работодателя числится и смена владельцев предприятия (п. 4 ч. 1 стат. 81 ТК). Среди кадровых документов, обязательных к заполнению при увольнении руководства, значатся приказ и трудовая книжка. Если в организации нет кадровика и иных равнозначных топов, подписывает эти формы непосредственно увольняющееся лицо. Если директор расторгает ТД досрочно, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на стат. 77, а не стат. 280.

Вывод – в этой статье мы разобрались, из чего состоит порядок расторжения ТД с сотрудником. В том числе, рассмотрено, когда выдается трудовая книжка при увольнении работника, в какой момент производится расчет, а также как указать основание в документах в зависимости от причины прекращения трудовых взаимоотношений. При точном соблюдении правил увольнения работника у последнего не возникнет причин для обжалования в суде неправомерных действий работодателя.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Инструкция по кадровому делопроизводству: увольнение

Статьи по теме

Ранее было рассмотрено, как в специальном разделе Инструкции по кадровому делопроизводству могут закрепляться особенности создания, движения и хранения кадровых документов, оформляемых при предоставлении работникам отпуска. В текущем номере журнала остановимся на способах закрепления в Инструкции работы с документами, создаваемыми при увольнении работников.

В специальном разделе Инструкции закрепляются особенности создания, движения и хранения кадровых документов по отдельным кадровым функциям с учетом специфики деятельности, организационной структуры, численности работников кадровой службы и пр.

Так, в разделе Инструкции «Особенности оформления документов по отдельным кадровым процедурам» выделяется подраздел «Увольнение» (приложение 1). При составлении текста Инструкции целесообразно указывать сроки составления отдельных документов и должности лиц, ответственных за их оформление. Сроки, не установленные нормативными актами, определяются по усмотрению работодателя.

В Табеле форм документов кадровой службы определяется необходимое и достаточное количество форм документов для оформления увольнения по различным основаниям, в т. ч. по инициативе работодателя (приложение 3).

В Альбом форм документов кадровой службы включаются унифицированные формы документов (в т. ч. формы, утвержденные самим работодателем), перечисленные в Табеле. Например, типовые формы уведомления работника об увольнении по сокращению численности или штата работников организации и предложения перевода на другую работу, унифицированные формы приказа о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) (приложение 2), записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении).

В Сборник типовых и трафаретных текстов включаются типовые и трафаретные тексты следующих документов: уведомления работника об увольнении, предложения работнику о переводе на другую постоянную работу, уведомления работника об отсутствии вакансий (приложение 5), других документов, создаваемых кадровой службой при оформлении увольнения.

Все действия, осуществляемые с документами при оформлении увольнения, фиксируются в Графике документооборота кадровой службы (приложение 4).

Пример оформления Инструкции по кадровому делопроизводству

Пример оформления Альбома форм документов кадровой службы

Пример оформления Табеля форм документов кадровой службы

Пример оформления Графика документооборота кадровой службы

Пример оформления Сборника типовых и трафаретных текстов документов кадровой службы

Статья написана по материалам сайтов: urist-rostova.ru, www.audit-it.ru, wiseeconomist.ru, raszp.ru, www.pro-personal.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector