Квалификация работника при сокращении

В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) параметры производительности труда не установлены, поэтому, она оценивается, как правило, субъективно.

С точки зрения экономической теории производительность труда можно определить как количество произведенной продукции в час, в месяц по отношению к тем работникам, которые действительно что-то производят. Вопрос в том, как определить производительность труда экономиста, бухгалтера и т. п.? На практике по отношению к таким работникам используют, как правило, следующие показатели:

  1. Отсутствие периодов временной нетрудоспособности. Своевременность выполнения приказов, распоряжений руководителя организации, правильное составление отчетов, договоров и иных документов.

Фактически производительность труда включает в себя такие показатели, как:

  • быстрота, с которой производятся те или иные работы; эффективность, то есть достижение цели проводимой работы; качество труда, то есть соответствие определенным требованиям и стандартам.

Что касается квалификации работника, то в качестве критериев ее определения и сопоставления с квалификацией других работников используют уровень профессионального образования (профессиональной подготовки); навыки и опыт практической работы (стаж работы по специальности).

Квалификация работников также отображается в квалификационных разрядах, категориях, присваиваемых специальной комиссией в соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками, а также в соответствии с профессиональным отраслевым стандартом.

Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, выделяет три категории служащих: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители) в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные; аналитико-конструктивные, информационно-технические), а непосредственно квалификационная категория базируется на двух составляющих: наличие профессионального образования и стажа работы по специальности.

Таким образом, при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников преимущественное право оставления на прежней работе (должности) имеют работники, которые обладают соответствующими документами о более высоком уровне квалификации (документы об образовании, о прохождении курсов повышения квалификации, выписки из протоколов аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории) и т. п.).

При этом вопрос о преимущественном праве оставления на работе может решаться в отношении работников, замещающих только одинаковые (аналогичные) должности, выполняющих работу по одной профессии (специальности), что дает возможность провести сравнительно-правовой анализ уровня их квалификации. И только равный уровень квалификации позволяет работодателю сравнивать категории работников, выделенных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

доктор юрид. наук, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Оренбургского института (филиала) Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина

Содержание

Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники. Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

  • Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
  • Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
  • Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости. То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

  • единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
  • все штатные единицы, имеющие одну должность
  • та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Установление оценки уровней квалификации

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение. По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими показателями производительности, при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники. Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо поощрения, которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Это интересно:  Приказ на передачу материальных ценностей при увольнении

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

  • Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
  • Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
  1. отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
  2. обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Полезные рекомендации при проведении сравнения

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

  1. Состав проводимой комиссии должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
  2. Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
  3. Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
  4. Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
  5. Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший стаж работы любого другого трудящегося.
  6. Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства. Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в снижении рисков признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Конечно, профессионализм сотрудников это самое важное, что учитывается при сокращении, но так же нельзя исключать человеческий фактор, а именно личные взаимоотношения с руководством. Если с руководителем «на ножах», то при сокращении, большая вероятность, что с тебя и начнут, каким бы ты распрекрасным специалистом не был. Незаменимых нет.

Даниил, согласна с вами полностью. Всё зависит от руководителя, так что в первую очередь будут личные отношения работника с ним, а далее уже будут смотреть на знания, опыт, профессионализм.

Квалификация работников при сокращении численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Сокращение штата в компании, это не очень приятная процедура как для работника, так и для работодателя, и как правило, это вынужденная мера, чтобы сохранить компанию. Читайте также статью ⇒Приказ о сокращении численности и штата образец 2018.

Процедура по сокращению численности или штата работников.

  1. Издается приказ о сокращении штата — приказом о сокращении штата также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее.
  2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата — письменное уведомление должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.
  3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

— семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

— лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

— инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

— работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

— женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

  1. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
  2. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
  3. Запрашивается мотивированное мнение профсоюза, которое должно быть дано в течение семи рабочих дней.
  4. Оформляется расторжение трудового договора, которое оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Это интересно:  Увольнение беременной: спорные случаи

Типичные ошибки при сокращении штата

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или не правильное проведение оценки преимущественного права, в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Квалификация работников при сокращении численности или штата работников

Согласно ст. 3 ТК РФ (далее — Кодекс) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, производится, если они установлены федеральным законом.

Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст.81 ТК РФ, увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст.195.1 ТК РФ).

Чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами работодателя. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, если таковой имеется.

Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Таким образом, проведение аттестации работников для определения их квалификации не является обязательным. Работодатель может провести аттестацию на свое усмотрение.

Опасное сокращение

Увольнение в связи с сокращением штатов — сравнительно простой способ избавиться от ненужных сотрудников. Особенно часто компании пользуются данной возможностью в периоды кризиса. Но в спешке работодатель может упустить из виду важные правовые аспекты и проиграть трудовой спор. На что же нужно обратить особое внимание?

Кейс 1. Необъективность при сокращении

Мария Гритчина, юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»: «Статья 179 ТК РФ определяет в качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию. При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ)».

Измерение производительности труда остается в ведении работодателей, но, как правило, ее уровень сложно доказать. Квалификация же — это сумма образования сотрудника и его стажа работы по специальности. В случае необходимости квалификация может быть подтверждена соответствующими документами. Об этом работодателю забывать не стоит.

Судебная практика:

«О. из г. Котласа подала в суд на своего работодателя — региональное отделение одной из госструктур. По ее мнению, она не должна была подвергнуться сокращению, так как при равной производительности труда имела преимущество в уровне образования перед оставленной на работе Т.

Согласно материалам дела, истица О. имела среднее профессиональное образование, а также дополнительное высшее образование по специальности «Экономика и управление на предприятии». Т. высшего образования не имела. К материалам дела приобщили даже темы курсовых и дипломной работы О.

В итоге суд постановил, что О., учитывая полученное ею высшее образование, обладает более высокой квалификацией. Следовательно, ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было незаконным. Истица была восстановлена на работе и получила компенсацию за судебные издержки».

Кассационное определение Архангельского областного суда по делу № 33–1706 от 28.07.2005.

При сокращении стоит учитывать и другие факторы. Например, равнозначны ли должности, на которых трудились работники.

Мария Гритчина: «Если увольнение работника стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом оснований для применения нормы о преимущественном праве на оставление на работе. В частности, трудились ли у работодателя сотрудники на сравнимых (аналогичных) должностях, и должен ли работодатель учитывать преимущественное право на оставление на работе при выборе, кому из подлежащих сокращению сотрудников предложить вакантную должность в порядке, указанном в части 3 статьи 81 и в части 1 статьи 180 ТК РФ».

Но даже если сотрудник не имеет преимущественного права на оставление на должности, прежде чем его уволить, необходимо предоставить ему имеющиеся в компании вакансии. Пренебрежение этим требованием трудового законодательства часто становится причиной проигранных исков.

Кейс 2. Не забудьте предоставить вакансии

Мария Гритчина: «Согласно существующей судебной практике, увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Руководитель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности».

Очень важно: факт предложения вакансии, а также согласие или отказ работника занять вакантную должность должны документально фиксироваться. Впрочем, даже отказ от вакансии не гарантирует, что сотрудник не подаст в суд и не выиграет его.

Судебная практика:

«Е.Н.Н. была восстановлена в должности телеграфиста после удовлетворения ее иска к компании С.

Е.Н.Н. была в надлежащий срок ознакомлена с приказом об увольнении и списком вакансий. Ответчик настаивал на том, что сотрудница выбрала одну из предложенных ей вакансий (временную должность телеграфиста 1 класса на период декретного отпуска другой работницы), но позже сама от нее отказалась.

Однако в ходе следствия было установлено, что в компании была также вакансия телеграфиста 2 класса, которая предусматривала договор на неопределенный срок. Данная вакансия истице не предлагалась, что и стало основанием для решения суда в пользу Е.Н.Н».

Решение Центрального районного суда города Омска от 19.04.2007.

Конечно, иногда компаниям при помощи адвоката или административного ресурса удается избежать ответственности за подобную забывчивость. Но, как подчеркивает Мария Гритчина, суды апелляционной и кассационной инстанций, как правило, таких промахов не прощают.

При принятии решения о том, какие вакансии необходимо предоставить кандидатам на сокращение, стоит учитывать несколько факторов. Прежде всего — опыт и квалификацию сотрудника.

Мария Гритчина: «Стоит помнить, что при решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2)».

Кейс 3. Опытного работника трудно сократить

Мария Гритчина: «Имеется судебное постановление, которым увольнение признано неправомерным, в связи с непредложением работнику вакантных должностей, которые он мог занимать с учетом имеющейся у него квалификации и практического опыта.

Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что, как это часто бывает, нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, указав, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки».

Иными словами, практический опыт учитывается при предоставлении вакансий наравне с уровнем подготовки. Эксперт подтверждает это ссылкой на судебную практику.

Это интересно:  Увольнение материально ответственного пенсионера

Судебная практика:

«Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии — более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Верховный суд РФ постановил, что увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Обоснование решения: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Работница с большим практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта».

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № 77-КГ12-8.

Главный вывод — сокращение не должно проводиться в спешке. Кризиса, по всей видимости, не предвидится. Значит, есть возможность детально продумать все аспекты сокращения и не повторять чужих ошибок.

Комментарии к статье У кого есть преимущественное право остаться на работе. Н. Рясина

У кого есть преимущественное право остаться на работе.

Как правильно отметил Герасимов А., порядок увольнения работников при сокращении численности личного состава организации определен ст. 81 ТК РФ, которая рассматривается в совокупности с положениями ст. 179 ТК РФ, закрепляющие правила отбора работников для оставления на работе.

Надо заметить, что статья 179 ТК РФ защищает не только интересы работника, но и работодателя, предоставляя возможность оставить на работе наиболее квалифицированных сотрудников.

О доказательствах высокой квалификации работника.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Для подтверждения высокой производительности труда работодатели представляют объем выполняемых работ, нормы труда, наличие ошибок, соблюдение сроков, применяемые меры поощрения и взыскания. В данном вопросе я полностью согласна с Герасимовым А., который указывает, что для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: закладные записки, характеристики работников и др.

Вместе с тем, трудно согласиться с его доводом, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников.

Под квалификацией работодателя понимается уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы.
Критериями квалификации работника являются:
— уровень образования (профессиональная подготовка);
— навыки, опыт практической работы (стаж).
При рассмотрении споров о восстановлении на работе суды не только «ограничиваются лишь представленными письменными пояснениями работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т.п.)», но и оценивают доказательства, подтверждающие уровень квалификации работников.
Документами, подтверждающими уровень квалификации могут быть:
— выписка из протокола аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории);
— документ об образовании;
— трудовая книжка;
— свидетельство об уровне квалификации и другие документы.

Покажем на примере судебное дело:
Бухгалтер 1 категории РКЦ ГУ ЦБ РФ по Архангельской области О. обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, полагая, что она имеет более высокую квалификацию при наличии высшего образования в отличие от оставленной на работе Т.

Представитель работодателя иск не признал, обосновывая увольнение О тем, что Т. Оставлена на работе в силу ч.2 ст. 179 ТК РФ, как имеющая не иждивении 2 несовершеннолетних детей.

Удовлетворяя иск О. и признавая ее увольнение незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу, что О. при наличии высшего образования имеет более высокую квалификацию при равной производительности труда по сравнению с не имеющей высшего образования Т., соответственно имела преимущественное право оставления на работе.

Учет преимущественного права оставления на работе.

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем и подтверждено объективными данными.
По мнению Герасимова А. «при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что Истец не пользуется преимущественным правом на оставлении на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника».

Безусловно, решение о сокращении конкретных должностей может принять директор компании единолично. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании.

Зачастую для установления преимущества на оставление на работе на практике создается специальная комиссия по сокращению численности.
Эта комиссия создается приказом руководителя организации одновременно с приказом о сокращении численности или штата. В состав комиссии включается не менее 3-х человек. Для обеспечения объективности принятых Комиссией решений необходимо включить в состав этой комиссии представителя кадрового отдела, юридической службы, а также представителя подразделения, в котором будет происходить сокращение. При наличии профсоюза в организации, участие при принятии решений Комиссией, члена профсоюза обязательно.

Решения комиссии оформляются протоколом, в котором должны быть отражены выводы о преимуществе работника и фактические данные, которыми это преимущество подтверждается.

Очевидно, что определить преимущественное право на оставлении на работе конкретного работника, должность которого сокращается, Комиссия должна до вручения ему письменного уведомления о предстоящем увольнении.

Необходимо отметить, что прямой обязанности создавать такую комиссию нет, но если уволенные работники будут оспаривать свое сокращение, мотивируя это своим нарушенным правом на преимущественное оставление на работе, отсутствие комиссии и протоколов будет не выгодно смотреться в суде.

В заключение хочется сказать, что не все так пессимистично смотрят на данную проблему. И, по моему мнению, не всегда последнее слово остается за работодателем.

Если работник имеет достаточно высокую квалификацию, законченное высшее образование, периодически повышает свою квалификацию, посещая различные курсы и семинары, должным образом справляется со своими трудовыми обязанностями, обладает высокой производительностью, то мало того, что суд примет позицию работника, но и работодатель не захочет расставаться с таким сотрудником.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, pravodeneg.net, rabotniky.com, www.klerk.ru, www.top-personal.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector