Неправильное основание при увольнении: как избежать типичных ошибок

Вопрос:
Один из наших работников периодически допускает ошибки. При этом никаких нареканий по поводу трудовой дисциплины у него нет. Можно ли уволить такого работника и по какому основанию?

Ответ
Чтобы увольнение работника не было признано незаконным, для начала работодателю необходимо выяснить, по какой причине тот допускает ошибки. А для этого сразу после выявления нарушения следует запросить у работника объяснение в письменной форме и заслушать мнение свидетелей, то есть фактически провести служебное расследование. Основные причины того, что работник не справляется с должностными обязанностями, — недостаточная квалификация или халатное к ним отношение.
В первом случае трудовой договор может быть расторгнут работодателем из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника — это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Квалификационные требования к работникам устанавливаются работодателем на основании профессиональных стандартов или квалификационных справочников.
Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если работник не в состоянии хорошо выполнять порученное ему дело в связи с недостаточной квалификацией. А установить это можно только в результате аттестации. Если аттестационная комиссия придет к выводу, что работник не соответствует занимаемой должности и не может надлежащим образом выполнять свои обязанности, так как его квалификации для этого недостаточно, он может быть уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
При аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Для проведения аттестации необходимо издать положение об аттестации работников.
Работодатель не позднее чем в месячный срок после аттестации вправе принимать следующие решения по ее итогам:
а) оставить работника в прежней должности;
б) с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
в) с соблюдением требований трудового законодательства изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником в части объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;
г) уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Во втором случае работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеет дисциплинарное взыскание. Сначала работник в порядке ст. ст. 192 и 193 ТК РФ привлекается к дисциплинарной ответственности за одно нарушение. Если в течение года со дня применения первого взыскания он совершает очередной проступок, вы можете его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если же за этот период работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового (ст. 194 ТК РФ). Причем работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Повторим: уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно, если у работника на момент привлечения к дисциплинарной ответственности имеется непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание. И еще раз отметим, что привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется, если у работодателя нет претензий к квалификации работника, а к выполнению своих должностных обязанностей работник относится небрежно и без уважительных причин.
В абз. 1 п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому поводу говорится, что неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, работодателю прежде всего нужно установить, по каким причинам работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. А для этого в любом случае нужно следовать порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, изложенному в ст. 193 ТК РФ, и для начала запросить у работника объяснение.
И только если работодатель установит, что работник старается, но у него не получается, а никаких нарушений трудовой дисциплины нет, целесообразно все-таки провести аттестацию. Ну а если тот просто небрежно относится к выполнению своих должностных обязанностей, привлекайте его к дисциплинарной ответственности.

Автор: Б.А. Чижов Государственный советник РФ 2-го класса
Источник: журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2016, N 2

Содержание

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Большинство трудовых споров, как показывает судебная практика, связаны с увольнением работника. В результате их рассмотрения многих работников суд восстанавливает на работе. И дело зачастую не в том, что работник уволен незаконно и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что кадровик допустил ошибку в процедуре и оформлении увольнения или применил не то основание увольнения. В статье обратим внимание работодателей на наиболее распространенные ошибки при увольнении работников.

От того, какие ошибки допустил работодатель при увольнении, зависят и последствия. А ошибки можно разделить на две группы: допущенные при проведении процедуры увольнения и допущенные при оформлении увольнения.

К наиболее распространенным основаниям прекращения трудового договора, ошибки в процедуре увольнения по которым чаще всего допускаются, можно отнести расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Нарушение работодателем той или иной процедуры влечет за собой признание увольнения незаконным и, как следствие, восстановление работника.

В отличие от процедуры увольнения, которая в зависимости от основания увольнения бывает разной, оформление прекращения трудового договора одинаково при всех основаниях увольнения и установлено ст. 84.1 ТК РФ. При допущении работодателем нарушений, связанных с оформлением увольнения, итогом может стать и восстановление работника, и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, и возмещение материального ущерба, и т. д.

Ошибки при увольнении по инициативе работника

Увольнение по собственному желанию работника (по инициативе работника) является, пожалуй, самым распространенным основанием увольнения. Порядок такого увольнения установлен ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Обратите внимание! Срок уведомления составляет три дня при увольнении во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), не менее месяца — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и при увольнении спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Одной из ошибок, допускаемых работодателем при таком увольнении, является нарушение именно сроков увольнения. Например, если работник не указал в заявлении, с какого числа он хочет быть уволен, работодателю следует самому определить этот день, отсчитав 14 дней со следующего после получения заявления дня. Если работодатель по собственной инициативе сократит срок уведомления и захочет уволить работника ранее двухнедельного срока, он лишает работника установленного ст. 80 ТК РФ права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание! Если на место сотрудника, написавшего заявление на увольнение, приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)), несмотря на отзыв заявления, сотрудник может быть уволен.

Это интересно:  Инструкция по увольнению сотрудника для кадровика

Аналогичная ситуация может возникнуть, если работник напишет в заявлении дату увольнения, а работодатель самостоятельно определит другую дату. В таких случаях, если работник просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель предлагает другую дату, она должна быть согласована с работником (при этом такое согласование не будет относиться к увольнению по соглашению сторон, установленному ст. 78 ТК РФ). Либо, если работодатель не согласен на увольнение с даты, предлагаемой работником, он должен уволить его строго по истечении двухнедельного срока.

Так, Н. Н. была восстановлена на работе, а также ей был возмещен не полученный за время вынужденного прогула заработок. 15.01.2013 Н. Н. написала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.01.2013. Работодатель расторг с ней трудовой договор с 22.01.2013, то есть с другой, несогласованной даты, проигнорировав при этом двухнедельный срок, установленный для прекращения трудовых отношений по инициативе работника, и нарушив право сотрудницы на отзыв заявления об увольнении до истечения названного срока. 24.01.2013 Н. Н. свое заявление отозвала.

Также следует обратить внимание, что отозвать свое заявление об увольнении работник имеет право вплоть до последнего дня работы, поэтому торопиться и оформлять увольнение с самого утра не нужно. И даже если все документы оформлены, но не подписаны работником и вы получили от него заявление об отзыве, проще все исправить (отменить приказ об увольнении, признать недействительной запись в трудовой книжке и т. д.), чем потом разбираться в суде.

Увольнение за совершение дисциплинарных проступков

Напомним, какие случаи относятся к дисциплинарным проступкам. Так, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе работодателя за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны;

— совершения по месту работы хищения;

— нарушения требований охраны труда.

Кроме этого, согласно п. 5 ст. 81 работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если уже имеет дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным взысканиям также относятся случаи увольнения за:

1. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

2. Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

3. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также:

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и других действий (п. 7.1 ч. 1 ст. 81);

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81), —

В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Особенностью увольнения по указанным основаниям является соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 192 и 193 ТК РФ, чего довольно часто работодатели не делают или делают не полностью, а в результате работника восстанавливает суд.

Ошибки, допускаемые при увольнении за прогул

Наиболее распространенными основаниями увольнения среди перечисленных являются грубые однократные нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А из них чаще всего применяется увольнение за прогул. Соответственно, и самое большое количество споров связано с увольнением за прогул.

Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за прогул можно:

— за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Обратите внимание! В Постановлении N 2 отмечено: необходимо учитывать тот факт, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом (например, отказ работнику-донору в дне отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

Процедура наказания работника за прогул начинается с фиксации факта прогула в акте, составленном комиссией (не менее трех человек). Кроме этого, отсутствие работника более четырех часов подряд на рабочем месте или весь рабочий день (смену) должно быть отражено в табеле учета рабочего времени. Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов на работе и одним из вариантов может быть фиксация отсутствия работника каждый час.

Также обратите внимание, что если работник отсутствовал на рабочем месте сначала два часа, потом появился на работе, после чего опять пропал на два часа, то считать его отсутствие прогулом тоже не получится.

Для выяснения причины отсутствия работника с него в обязательном порядке нужно затребовать объяснение в силу ст. 193 ТК РФ.

Чтобы принять решение об увольнении работника за прогул и издать приказ, работодатель должен иметь следующие документы:

— акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;

— уведомление о необходимости предоставить объяснения;

— объяснение работника или акт о непредоставлении объяснений;

— табель учета рабочего времени;

— график работы (если прогульщик работает по графику).

Затем издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Обычно ошибки, допускаемые работодателем при увольнении за прогул, связаны с тем, что:

— с работника не затребованы объяснения;

— не составлен акт об отказе в предоставлении объяснений прогульщиком (или о непредоставлении);

— не установлена причина отсутствия либо причина уважительная, а работника уволили;

— при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

Нельзя уволить за проступок, за который работник уже имеет дисциплинарное взыскание

Одна из распространенных ошибок при увольнении за дисциплинарный проступок — когда работника дважды наказывают за один и тот же проступок, тогда как в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Так, Ш. Приказом N 03 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте. Приказом N 05 она за отсутствие на рабочем месте была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказом N 4-к Ш. была уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии у нее дисциплинарного взыскания. При этом какого-либо нарушения дисциплины Ш. при увольнении не вменялось. По существу, Ш. дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Примечание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, если работник, имея непогашенное или неснятое взыскание, совершает дисциплинарный проступок, работодателю следует сразу привлекать работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Если же работник имеет, например, выговор за один проступок, а потом выговор за другой проступок, уволить его за совершение этих двух проступков будет незаконно.

Ошибки при оформлении увольнения

Как уже было сказано, порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ — оно оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Основными действиями работодателя при расторжении трудового договора, невыполнение которых может привести к признанию увольнения незаконным, являются:

1. Издание приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

2. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Запись должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

3. Трудовая книжка должна быть выдана работнику, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек. В случае, когда выдать книжку невозможно в связи с отсутствием увольняемого либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Это интересно:  Увольнение при ликвидации обособленного подразделения

4. С работником производится окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

5. Работнику на основании его письменного заявления должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Среди ошибок, допускаемых при оформлении приказа об увольнении, могут быть такие:

— приказ об увольнении не издавался;

— приказ подписан не руководителем, а другим, неуполномоченным лицом;

— работник не был ознакомлен с приказом надлежащим образом.

Как правило, указанные ошибки сами по себе не свидетельствуют о незаконности увольнения и лишь в совокупности с другими нарушениями могут повлечь признание увольнения незаконным, а в некоторых случаях и восстановление работника.

К наиболее распространенным ошибкам, связанным с трудовой книжкой, можно отнести неправильное применение основания увольнения и несвоевременную выдачу трудовой книжки.

Что касается несоблюдения работодателем порядка выдачи трудовой книжки, такие споры, как правило, заканчиваются возмещением работодателем материального ущерба в размере среднего заработка за период, когда работник был лишен права трудиться (ст. 234 ТК РФ). И если работодатель вовремя не предпримет необходимые действия, возмещать ущерб, возможно, придется за довольно длительный период времени.

Обратите внимание! Если работодатель должным образом (заказным письмом с описью вложения и уведомлением в получении) направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, то со дня направления такого письма он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однако зачастую расчет с сотрудником осуществляется не в его последний день работы, а в день выдачи зарплаты всем работникам организации (в лучшем случае). А эти ошибки могут также закончиться судебными разбирательствами. И тогда работодателю придется выплатить работнику не только причитающуюся сумму, но и проценты за задержку согласно ст. 236 ТК РФ.

Не будем приводить примеры судебных решений, поскольку наиболее распространенные судебные споры связаны именно с несвоевременным расчетом с уволенным и с несвоевременной выдачей ему трудовой книжки. И при установлении судом самого факта нарушения сроков, как правило, разрешаются споры в пользу работника.

Мы рассмотрели лишь наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателем при увольнении работников по собственному желанию в процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение требований ст. 193 ТК РФ) и при оформлении увольнения, что в результате приводит к признанию увольнения незаконным. Много ошибок допускается и при увольнении, например, по сокращению штата, в связи с утратой доверия, по результатам испытания. В любом случае надеемся, что данная статья поможет работодателям минимизировать риск судебных разбирательств по поводу оформления расторжения трудовых договоров.

Ответственность за ошибку в указании дня увольнения

Если аттестационная комиссия придет к выводу, что работник не соответствует занимаемой должности и не может надлежащим образом выполнять свои обязанности, так как его квалификации для этого недостаточно, он может быть уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Для проведения аттестации необходимо издать положение об аттестации работников.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Неправильное основание при увольнении: как избежать типичных ошибок

ТК РФ и является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к такой ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК РФ). Пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ говорит нам о том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительной причины и если работник имеет дисциплинарное взыскание.

Проанализировав судебную практику по делам об увольнении по этому основанию, можно выделить следующие наиболее частые ошибки, которые допускаются при увольнении:1) отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;2) оспаривание факта совершения дисциплинарного проступка;3) увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

Ошибки при оформлении прекращения трудового договора

С этого момента начинается отсчет времени до даты фактического расторжения соглашения;

  • Издание руководителем приказа об увольнении, регистрация документа в отделе кадров в специальном журнале;
  • Ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись;
  • Составление всех расчетных документов по зарплате;
  • Полный расчет с увольняющимся работником. Производится в последний день его трудовой деятельности в организации;
  • Внесение записи об увольнении в учетных документах;
  • Выдача уволенному гражданину его трудовой книжки, диплома об образовании и иных документов, предоставленных им во время трудоустройства или работы на предприятии.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника (куревина л.в.)

Увольнение работника за ошибки в работе

Сам себе адвокат

Ответственность за ошибку в указании дня увольнения

Работодатель не позднее чем в месячный срок после аттестации вправе принимать следующие решения по ее итогам: а) оставить работника в прежней должности; б) с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности; в) с соблюдением требований трудового законодательства изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником в части объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.; г) уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.

После этого работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек;

  • Выдача справок о заработной плате.

В случае с расторжением трудового договора по инициативе работодателя все сложнее: во-первых, при наличии вины работника он обязан ее доказать, а во-вторых, увольнение может производиться и по независящим от сторон причинам. Например:

  • Ликвидация организации или прекращение регистрации физического лица в качестве ИП;
  • Сокращение штатов;
  • Смена собственников предприятия (касается только главных бухгалтеров, руководителей и их заместителей).

Здесь нужно внести соответствующую запись с новым порядковым номером, в которой будет указана ссылка на неверные сведения, внесенные ранее: «Запись под номером … считать недействительной». Далее пишутся правильные сведения. Причем такие исправления должны проводиться по месту работы человека и на основании официальных документов.

Также весьма частой ошибкой кадровиков является заверение перевода сотрудника на новую должность печатью организации и подписью директора. Нужно всегда помнить о том, что такой подход является нарушением требований ведения трудовых книжек.

Печать и подпись ставится только при приеме человека на работу и при его увольнении. Что касается вкладышей в трудовые книжки, то чаще всего, здесь присутствуют типичные ошибки, допускаемые кадровиками при ведении трудовых книжек.

yurburo61.ru

Ответственность за ошибку в указании дня увольнения

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Хотя очень часто можно услышать разговоры об отмене трудовых книжек, она по-прежнему является действительным трудовым документом, подтверждающим стаж человека и его трудовые заслуги. Но даже невзирая на то, что данный документ используется на протяжении многих лет, иногда могут возникать проблемы с его оформлением. Неправильное оформление трудовой книжки и халатное отношение к процедуре может иметь последствия как для работодателя, так и для самого владельца трудовой книжки.
Основа для предотвращения ошибок Четкое представление о правилах оформления и ведения трудовых книжек может избавить от многих проблем.

Неправильное основание при увольнении: как избежать типичных ошибок

ТК РФ, работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, а в случае увольнения – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. К первой группе ошибок относятся следующие ошибки: — работнику не предоставили гарантии, на которые он по закону имеет право; — работодатель нарушил прямой запрет в законе на увольнение. Так суд восстановит на работе работника, которого уволили по инициативе работодателя в период болезни или отпуска (ч.
6 ст. 81 ТК РФ). Однако, следует помнить, что временная нетрудоспособность или отпуск не мешают прекратить с работником трудовой договор по другим основаниям, в частности по инициативе самого работника или в связи с истечением срока договора.

Ошибки при оформлении прекращения трудового договора

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника (куревина л.в.)

  • неправильное применение основания для увольнения.

Последнее стоит рассмотреть более подробно на таком примере: Лукьянов О.Н. работает в ООО «Стар» менеджером. В июне 2016 года он совершил проступок, повлекший утрату доверия работодателя, вследствие чего был уволен, однако в трудовой книжке в качестве основания было указано хищение по месту работы. Его причастность к этому доказана не была. Добровольно исправлять ошибку руководитель отказался, и Лукьянову О.Н.

Увольнение работника за ошибки в работе

5 ст. 192 ТК РФ, п.

Сам себе адвокат

Поскольку сотрудник кадрового отдела занимается выдачей, хранением, ведением и учетом трудовых книжек, нарушение порядка действий по любому из этих пунктов может стать причиной взыскания. Что касается степени наказания, то все решает работодатель, и человека могут наказать либо устным замечанием, либо выговором, либо увольнением. Здесь многое зависит от степени тяжести совершенной ошибки.

Стоит также заметить, что в основном, первая ошибка касательно ведения трудовых книжек чаще всего не является причиной увольнения. После такого нарушения с человека могут снять полномочия, а увольнение предполагается в случае неоднократного нарушения правил. В случае обнаружения нарушений работодатель должен немедленно принимать всевозможные меры и не ждать, пока пострадавший обратится в суд.

  • техническая, когда кадровик вписывает правильное основание для увольнения, но при этом указывает неверную статью ТК РФ.

Ответственность за ошибку в указании дня увольнения

Ко второй группе ошибок относятся следующие случаи: Суд не восстановит работника на работе, даже при нарушении процедуры увольнения, если эти нарушения не затронули его право на труд. Например, работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником в день увольнения. Не исполнение это требования закона не влечет восстановление уволенного работника на работе.
Если работодатель не вернул работнику в день увольнения трудовую книжку, суд не признает увольнение незаконным. Правило о выдаче трудовой книжки относится к правилам оформления прекращения трудового договора. Статья 84.1 ТК РФ не называет обязательные процедуры и гарантии, которые влияют на законность увольнения. Таким образом, не любое нарушение процедуры является нарушением порядка оформления увольнения. Например, если работника уволили по п. 2 ст.
Если работник обжалует такое увольнение, суд будет на стороне работодателя, так как закон запрещает увольнение работника в период болезни или отпуска исключительно по инициативе работодателя и не распространяется на случаи прекращения трудового договора по другим основаниям (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 № 749-О). По спорам об увольнении в период болезни суд устанавливает следующие обстоятельства:

  1. Был ли работник болен в день прекращения трудового договора.
  2. Своевременно ли уволенный работник уведомил работодателя о том, что болен.

Если работодателю станет известно, что работник действительно болен, он не должен его увольнять по своей инициативе, даже если работник совершил прогул. В противном случае будет нарушена процедура увольнения по подп.
«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Часто работники кадровых отделов сталкиваются с ситуацией, когда нужного решения просто не существует, поскольку Правительство не предусмотрело этого в изданных постановлениях. Хотя часто результатами ошибок является обыкновенная халатность кадровика. Самые распространенные ошибки при первичном оформлении Существует несколько видов основных ошибок ведения трудовых книжек.

Касаются они таких аспектов, как:

  • первичное оформление>
  • при внесении записей>
  • во время оформления вкладышей.

Отметка на приказе об увольнении если сотрудник не явился

Работник не может приехать, чтобы подписать приказ об увольнении, какую отметку мне поставить на приказе об увольнении?

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Работник не пришел за расчетом при увольнении

— Если в заявлении работника указана конкретная дата увольнения и работодатель с ней согласен, то эта дата будет являться днем увольнения (ч.1, ч.2 ст. 80 ТК РФ). В последний день работы (день увольнения) работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку (ч.

236, 237 ТК РФ, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

В вашем случае работник сам не явился за деньгами.

Положенные работнику суммы нужно будет выплатить не позднее дня, следующего за тем днем, когда он предъявит требование о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Что делать, если работник не явился за трудовой книжкой в день увольнения? Образец акта неполучения

В иных случаях акт может не сыграть существенной роли, но и не принесёт вреда.

Поэтому его рекомендуется составить, если владелец книжки не явился за её получением. В подразделение, где работает владелец документа, передаются по телефону сведения о том, что лицу требуется явиться в кадровую службу, с объяснением причины приглашения.

Сроки ознакомления с приказом об увольнении по ТК РФ

На оспаривание у него будет месяц по ст.

392 ТК РФ, срок исковой давности будет исчисляться с момента вручения приказа об увольнении. Таким образом, срок его оспаривания при уведомлении заказным письмом существенно передвинется. При этом п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.1992 № 16 ясно говорит о том, что нарушение порядка увольнения может стать причиной восстановления работника на прежней должности.

Поэтому так важно приложить максимум усилий к розыску таких работников с документальной фиксацией всех принятых для этого мер.

Кроме того, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по желанию работника выдать ему копию приказа об увольнении, хотя четкого срока, в течение которого этот документ должен быть предоставлен, в норме не обозначено.

В данном случае остается обращаться к ст.

Какой срок ознакомления с приказом об увольнении предусмотрен трудовым законодательством?

В таком случае согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ требуется сделать соответствующую отметку на самом документе. Порядок составления акта об отказе

Ситуация, при которой трудящийся отказывается подписывать приказ об увольнении, способна привести к судебному разбирательству.

Тогда работодателю предстоит доказывать, что процедура завершения трудовых отношений была соблюдена и работник сам отказался от ознакомления, а не наниматель допустил нарушение – не уведомлял и не знакомил сотрудника с распоряжением.

как правильно оформить приказ на увольнение за прогул, если сотрудник не появляется на рабочем месте с 27 марта.

направляли письмо с просьбой объяснить причины отсутствия, письмо вручено, но сотрудник не

При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст.

76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В ставят фактическую явку. Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставят неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, которые сдают в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Что делать, если в день увольнения работник не пришел за документами

Такие вопросы не напрасно тревожат кадровых работников, ведь ситуация, когда дата увольнения выпадает на выходной для работника день, встречается часто. В я рассказала, как следует поступать работодателю, если работника нужно уволить в субботу, то есть в выходной для кадрового работника день.

Сейчас рассмотрим обратную ситуацию.

Итак, день увольнения наступил, а работника нет на работе. Причем, как мы уже знаем, день увольнения может прийтись и на выходной для работника день, и на день любого из отпусков, даже на день нетрудоспособности.

Что же делать работодателю? В понедельник (день увольнения в нашем примере) издайте приказ об увольнении, оформите записку-расчет, сделайте запись об увольнении в трудовой книжке, начислите все причитающиеся работнику суммы (зарплату, компенсации), закройте личную карточку работника (см.

образец). Если работник не пришел, чтобы расписаться в документах, получить трудовую книжку и расчетные, то следует себя обезопасить от возможных негативных последствий.

Чтобы не дать работнику повод «стрясти» с вас компенсацию за задержку трудовой, необходимо пойти на почту и отправить работнику письмо с уведомлением о вручении. В конверт вложите уведомление примерно такого содержания: В соответствии со статьей 84.1. ТК РФ после отправки такого уведомления работодатель не несет ответственности за задержку трудовой книжки.

Если деньги перечисляются на банковскую карту работника, то нужно это сделать в день увольнения. Если же расчетные суммы нужно было получить в кассе, задепонируйте неполученную сумму.

В указанном выше уведомлении можно упомянуть, что работнику необходимо получить также расчетные (указать сумму) в кассе организации.

Статья 140 ТК РФ предписывает выдавать расчет не позднее, чем на следующий день, когда работник предъявит вам соответствующие требования.

Здесь нужно сказать, что Трудовой кодекс не снимает ответственность с работодателя за задержку денег, если работник не пришел за ними вовремя. И по закону, как это ни печально, в день, когда состоится реальный расчет с работником, необходимо начислять процент на неполученную сумму в соответствии с 236 статьей ТК РФ.

Статья 84.1. ТК РФ предписывает делать «соответствующую запись», если в день увольнения работника невозможно ознакомить с приказом о его увольнении. Но как именно сформулировать и где сделать эту запись, кто ее должен делать, нужно ли заверять подписями, в кодексе не сказано.

Поэтому включаем логику. Логично, что запись делает лицо, которое оформляет увольнение (бухгалтер, кадровик, сам работодатель).

Запись делаем от руки ниже всего текста приказа, ниже всех строк. Сформулировать можно так

«содержание приказа невозможно довести до сведения работника, по причине его отсутствия в день увольнения»

Целесообразно указать, кто именно сделал запись, т.е.

поставить свою подпись после записи и дату: «Инспектор по кадрам М.И.

Иванова 24.08.2015 г.» В данном случае не обязательно составлять акт или фиксировать факт отсутствия работника несколькими подписями, поскольку увольнение в нашем примере происходит по инициативе работника.

О сложных ситуациях, в которые попадают работодатели, увольняя работников по собственному желанию, читайте .

Неправильное основание при увольнении: как избежать типичных ошибок

и мелкого: кража имущества организации или ее работников; Утрата доверия со стороны работодателя, возникшая вследствие совершения неправильных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями; Совершение аморального поступка гражданином, выполняющим воспитательные функции; Предоставление фальшивых документов при заключении трудового договора. Также работодатель может уволить по собственной инициативе работника, если тот уже имеет дисциплинарное взыскание и не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин, или же его квалификация и опыт работы не соответствуют занимаемой должности. В первой ситуации необходимы подтверждающие документы (докладные записки, акты и т.д.), а во второй – заключение аттестационной комиссии, на основании которого сотрудник будет признан профнепригодным.

Есть и третий вариант увольнения – по соглашению сторон.

Сотрудник не явился в день увольнения

При всем его желании выполнить это условие не удастся в том случае, если в день увольнения работник не явиться в организацию.

Многие работники также задаются вопросом:

«Что будет, если я не пришла за трудовой в день увольнения?»

Ведь причины неявки могут быть и вполне уважительными.

Статья написана по материалам сайтов: cap2.ru, info-personal.ru, dolgoteh.ru, yurburo61.ru, levconsulting.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector