Ознакомление с приказом об увольнении

Большая часть трудоспособного населения России работает, является занятым. Возможны различные варианты закрепления работника за работодателем: трудовой договор, договор подряда, иные гражданско-правовые договоры.

Некоторые работают и вовсе без каких-либо документов. Наиболее правильное оформление именно трудовых отношений осуществляется с помощью трудового договора и регулируется Трудовым кодексом РФ.

В данной статье Вы узнаете о том, кто подписывает приказ об увольнении и каков порядок ознакомления с ним.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Содержание

Обязанность по ознакомлению с приказом об увольнении

В случае разрыва трудовых отношений издается приказ об увольнении сотрудника с учетом существующих оснований.

Статья 84.1 ТК РФ содержит правило об обязательности ознакомления сотрудника с распоряжением об увольнении под роспись (есть отдельная строчка в унифицированной форме для подписи сотрудника).

Данная норма направлена на охрану прав трудящихся, чтобы не возникла ситуация прекращения трудовых отношений «задним числом» или ситуация, когда сотрудник не знает, что уволен и продолжает добросовестно работать.

Обязанность по доведению распоряжения о разрыве договора до трудящегося лежит на работодателе, при этом одним из обязательных реквизитов являются подписи уполномоченных лиц со стороны работодателя. Без подписей предписание не имеет юридической силы и не является официальным документом. Обязанности сотрудника по ознакомлению и подписанию предписания об увольнении в законодательстве нет.

Как предъявить работнику документ?

Договор прекращает свое действие в последний рабочий день сотрудника. В этот же день работнику надлежит выдать трудовую книжку и заработанные денежные средства.

В случае, когда сотрудник согласен с разрывом трудовых отношений, трудностей с информированием быть не должно: трудящийся в последний день сам придет за трудовой книжкой и деньгами и тогда же подпишет и предписание работодателя. Если же имеет место спор и работник прекращением работы не доволен, то может возникнуть ситуация несогласия ознакомиться с распоряжением работодателя.

Что делать, если сотрудник не подписал его?

Если работника не устраивает содержание предписания об увольнении, то он имеет право не проставлять свою подпись.

В таком случае согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ требуется сделать соответствующую отметку на самом документе. Например, «ознакомлен «дата», от подписания отказался» или «работник отказался ознакомиться с приказом».

Порядок составления акта об отказе

Ситуация, при которой трудящийся отказывается подписывать приказ об увольнении, способна привести к судебному разбирательству. Тогда работодателю предстоит доказывать, что процедура завершения трудовых отношений была соблюдена и работник сам отказался от ознакомления, а не наниматель допустил нарушение – не уведомлял и не знакомил сотрудника с распоряжением.

Во избежание недоразумений кадровику помимо проставления записи на самом акте об увольнении следует составить акт об отказе работника от ознакомления. Такой акт подписывается не менее, чем тремя лицами, которые являлись свидетелями отказа от ознакомления. В акте следует отразить ключевые моменты:

  • дата составления;
  • полные данные о лицах, которые будут этот акт подписывать;
  • время отказа и данные об отказавшемся работнике;
  • реквизиты изданного документа;
  • причины отказа от подписания;
  • подписи свидетелей с расшифровкой.

На картинке представлен образец:

Невозможность предъявления документа трудящемуся

Ранее были рассмотрены случаи, когда работник находится на рабочем месте, проинформирован о разрыве трудовых отношений и отказывается от подписания документа по личным причинам. Как быть, если местонахождение работника неизвестно? Например, происходит увольнение при систематических прогулах.

  1. Необходимо уведомить работника о том, что издан акт и ему необходимо с ним ознакомиться. Если связаться с сотрудником традиционными способами (телефон, электронная почта) нет возможности, то следует направить заказное письмо с уведомлением о вручении по адресу, который содержится в личном деле. Квитанцию об отправке надо сохранить.
  2. Если сотрудник так и не явился для ознакомления, то можно составить акт о невозможности ознакомления по аналогии с актом об отказе от ознакомления. Хотя требования об обязательности такого акта нет.
  3. Проставить запись о том, что нет возможности ознакомить работника с распоряжением, как требует ч. 2 ст. 84 ТК РФ.

Как мы видим, процедура увольнения включает в себя несколько этапов. Во избежание претензий работодателю необходимо соблюдать формальные процедуры. Если же недовольный трудящийся дойдет до суда, то при соблюдении требований закона, нанимателю несложно будет защитить свои интересы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Ошибки при оформлении прекращения трудового договора

Порядок оформления прекращения трудового договора четко оговорен в ст. 84.1 ТК РФ:
1) издаем приказ;
2) знакомим увольняемого работника с приказом (распоряжением) под личную подпись;
3) заполняем трудовую книжку;
4) выдаем трудовую книжку;
5) производим с работником окончательный расчет;
6) выдаем сотруднику справки, предусмотренные законом.
Никаких дополнительных действий, которые могут повлиять на признание увольнения незаконным, работодателю предпринимать не требуется. Однако, как и при любой процедуре, какой-то этап может быть пропущен или оформлен с опозданием. Бывают и иные недостатки в оформлении прекращения трудового договора. Далеко не всегда и не всем кадровикам ясно, что могут повлечь нарушения, допущенные работодателем при оформлении прекращения трудового договора. О возможных рисках и вариантах их минимизации мы и поговорим в статье.

Неправильное оформление распорядительного акта

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На этом этапе ошибки могут быть следующими.

Приказ не издавался вовсе

Такой случай не редкость для небольших организаций, где оформлением трудовых отношений занимается секретарь или бухгалтер. Недостаточность времени, юридическая неграмотность, удаленность от населенных пунктов, где можно получить соответствующую консультацию, например в государственной инспекции труда, общее халатное отношение к вопросу оформления заключения и прекращения трудового договора — все как в отдельности, так и в совокупности вполне способно привести и к такой ошибке, как неиздание приказа об увольнении. Она естественным образом повлечет и вторую ошибку — неознакомление увольняемого работника с приказом об увольнении под личную подпись.

Как видите, неиздание или несвоевременное издание приказа об увольнении может создать риск признания увольнения незаконным.

Приказ подписан неуполномоченным лицом

Довольно частая ситуация. Суд, рассматривая подобные дела, исходит из норм закона и внутренних распорядительных актов работодателя, должностных инструкций. Например, подписывая приказы об увольнении во время отсутствия директора, его заместители зачастую даже не подозревают, что без указания на то в учредительных документах и/или локальных нормативных актах они это делать не вправе. О данном обстоятельстве нередко забывают. Суд признает такой акт незаконным и, соответственно, восстанавливает сотрудника на работе.

При подписании приказа со стороны работодателя неуполномоченным лицом существует риск признания данного документа незаконным и восстановления уволенного сотрудника на работе.
Однако работник, выдвигая обвинения в подписании приказа неуполномоченным лицом, как правило, не может знать заранее о полноте полномочий данного лица. В практике нередко встречаются случаи установления судом в ходе рассмотрения дела наличия таких полномочий и, соответственно, подтверждения факта подписания приказа об увольнении надлежащим лицом.

Судебная практика богата примерами признания увольнения незаконным, когда подписание приказа об увольнении фигурирует в качестве основания принятия такого решения. Однако подобное основание в большинстве случаев не является единственным. Решение о признании увольнения незаконным принимается по совокупности установленных нарушений. Будет ли единственная ошибка в оформлении в виде подписания приказа неуполномоченным лицом однозначным основанием для признания увольнения незаконным, еще вопрос.

Издание приказа об увольнении «задним» числом

В этом случае именно в суде при помощи различных доказательств, в том числе показаний свидетелей, устанавливается хронология событий, а увольнение признается незаконным. Ведь на момент расторжения трудового договора и совершения записи в трудовой книжке самого основания — приказа об увольнении — у работодателя и не было.
Однако нарушения в чистом виде (только вынесение «задней» датой) на практике встретиться не может в силу обязательной совокупности ошибок в данных обстоятельствах. Как правило, в нее включаются отсутствие реального основания увольнения, а также несоблюдение работодателем процедуры увольнения. При такой совокупности решение суда в пользу работника становится практически однозначным.

Работник не ознакомлен с приказом об увольнении надлежащим образом

Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под личную подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не трудился, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Как видите, неознакомление или несвоевременное ознакомление работника с приказом об увольнении отдельным основанием для его восстановления на работе является не всегда. В совокупности с несвоевременной выдачей трудовой книжки указанные действия могут повлечь взыскание сумм заработка за период незаконного лишения его возможности трудиться в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Это интересно:  Заявление об увольнении по электронной почте работодателю

Неправильное внесение записи в трудовую книжку работника

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Данный вид ошибки также имеет несколько подвидов.

Техническая ошибка

Бывает, что кадровые сотрудники неправильно указывают пункт статьи при правильной формулировке основания увольнения и соответствии его фактическим обстоятельствам. Поскольку в данном случае отсутствует спор об основании, дате увольнения, в большинстве случаев сторонам удается найти соглашение: работодатель исправляет запись в трудовой книжке добровольно. В противном случае работник имеет право обратиться в суд с иском о понуждении работодателя внести соответствующую исправительную запись в трудовую книжку. Однако в широкой практике такие случаи почти не встречаются.
Техническая ошибка не влечет восстановления сотрудника на работе, а влечет лишь обязание работодателя эту ошибку исправить.

Неправильно применено основание увольнения

Ситуаций может быть много, например, вместо п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) указан п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). В зависимости от исковых требований работника можно спрогнозировать и решение суда: изменить формулировку основания увольнения без восстановления на работе или восстановить сотрудника на работе.

Таким образом, неправильно примененное основание для увольнения влечет риск не только изменения этого основания в судебном порядке (по требованию работника), но и восстановления уволенного сотрудника на работе в случае заявления такого требования.

Недействующий нормативный акт

Бывает, в трудовой книжке работника указывается не действующий на день увольнения нормативный акт, из которого следует основание увольнения. Например, указана одна из статей КЗоТа РСФСР вместо ТК РФ. При этом формулировка основания увольнения, как правило, верна.
Следует отметить, что неправильные записи в трудовой книжке действительно могут препятствовать трудоустройству работника. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Как следует из приведенной нормы, суд должен объективно оценить обстоятельства внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и установить, в какой мере такая запись не дала ему возможности реализовать свое право на свободное распоряжение своими способностями к труду, гарантированное ч. 1 ст. 37 Конституции РФ.
Однако если сотрудник не представит достаточных доказательств того, что он действительно обращался по поводу трудоустройства к работодателям и те отказали ему в приеме на работу, мотивировав это несоответствием записей в его трудовой книжке нормам ТК РФ и (или) изданным в его развитие подзаконным актам о порядке ведения трудовых книжек, то суд, рассматривающий такой спор, обязан отказать в удовлетворении иска.
Неправильной записью в трудовой книжке работнику может быть нанесен и моральный вред. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как видите, указание на недействующий нормативный акт в качестве основания увольнения может повлечь риск взыскания с работодателя в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда.

Несвоевременная выдача трудовой книжки

Часть 4 ст. 84.1 ТК РФ требует от работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Законодателем предусмотрены и необходимые действия, которые работодатель обязан совершить в случаях, когда вручение в вышеуказанный срок трудовой книжки работнику невозможно по не зависящим от работодателям причинам.
Так, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Организация не несет ответственности и за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Невыдача трудовой книжки по вине работодателя при законности (бесспорности) увольнения влечет риск взыскания работником с работодателя суммы материального ущерба. Так, в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки (см. пример судебной практики выше).
Невыдача трудовой книжки при незаконности увольнения признается судом лишь как дополнительное нарушение прав работника. Все в совокупности в случае возникновения судебного спора влечет восстановление судом работника на работе и взыскание заработка за время вынужденного прогула. При этом ответственность по ст. 234 ТК РФ не наступает, так как увольнение было признано незаконным. Судебная практика пестрит спорами с такой совокупностью нарушений.

Следовательно, невыдача трудовой книжки является не доказательством продолжения трудовых отношений, а лишь нарушением работодателем своих обязанностей, установленных ТК РФ. Совершение указанной ошибки в зависимости от признания увольнения законным или нет может повлечь взыскание с работодателя в пользу работника суммы материального ущерба в соответствии со ст. 234 ТК РФ (в случае законности самого увольнения) или же восстановление работника со взысканием заработка за все время вынужденного прогула (в случае признания увольнения незаконным).

Несвоевременный расчет

Часть 4 ст. 84.1 ТК РФ помимо выдачи работнику трудовой книжки обязывает работодателя произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если он в день увольнения не трудился, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Если работодателем не был произведен окончательный расчет в день прекращения трудового договора, то это является нарушением прав работника и влечет риск взыскания полагающейся работнику суммы, а также процентов по ст. 236 ТК РФ.
Так, в соответствии с названной нормой при нарушении компанией установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, она обязана произвести их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Как видите, невыплата расчета в день увольнения влечет риск взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации), предусмотренной ст. 236 ТК РФ. Невыдача же в срок трудовой книжки влечет наступление ответственности по ст. 234 ТК РФ в виде взыскания не полученного работником заработка за все время лишения его возможности трудиться.
Невыплата бонусов, премий или компенсаций, являющихся предметом спора между сторонами, также влечет риск их взыскания в судебном порядке при признании требований работника обоснованными.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд с требованиями о взыскании недополученной заработной платы составляет три месяца со дня, когда лицо узнало о нарушении своих прав. В большинстве споров, закончившихся отказами работникам во взыскании сумм окончательного расчета, причиной является пропуск ими вышеуказанного срока. Поэтому при установлении данного обстоятельства у работодателя имеется шанс на принятие положительного для него решения суда при своевременном заявлении в суде ходатайства о применении судом последствий пропуска истцом срока на обращение в суд.
Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 12.11.2001 N 15 и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 15.11.2001 N 18 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности», если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и уважительных причин (если истцом является физическое лицо) для восстановления этого срока не имеется, при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования именно по этим мотивам, поскольку в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 199 ГК РФ истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Это интересно:  Срок перечисления НДФЛ при увольнении в 2017 году

Отказ в выдаче необходимых справок

На работодателе лежит также обязанность выдачи работнику некоторых справок в день прекращения трудового договора:
— справки о сумме заработка за два календарных года, предшествующие году прекращения работы;
— сведений по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

В соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ) страхователи (работодатели) обязаны выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы (службы, иной деятельности) или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующие году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработка, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы.
Однако ответственность работодателя указанным Законом предусмотрена только за достоверность сведений, необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Пунктом 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее — Закон N 27-ФЗ) установлено, что в день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы, страхователь (работодатель) обязан передать застрахованному лицу сведения, предусмотренные законом (касающиеся начисления пенсионных взносов и пр.), и получить письменное подтверждение от застрахованного лица передачи ему этих сведений.
Часть 2 ст. 17 Закона N 27-ФЗ содержит оговорку, что страхователи, уклоняющиеся от представления предусмотренных Законом достоверных и в полном объеме сведений, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации, однако четко прописанных в Законе мер ответственности за непредоставление уволенному работнику соответствующих справок не имеется.
Непредоставление указанных справок, как показывает пока немногочисленная практика, в реальности не влечет для работодателя какой-либо ощутимой ответственности. Однако работник может истребовать их в судебном порядке.
В заключение отметим, что кадровики-практики на основании имеющегося у них багажа знаний, не задумываясь, перечислят сразу несколько оснований для признания увольнения незаконным:
— увольнение работника по инициативе работодателя за действие или бездействие, которые не имели места в действительности;
— несоблюдение или неполное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то есть нарушение требований ст. 193 ТК РФ;
— применение основания увольнения при его фактическом отсутствии (например, увольнение по сокращению численности и штата при отсутствии реального сокращения или увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии аттестации и т.д.);
— несоблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя (для случаев увольнения по сокращению численности и штата, т.е. несоблюдение требований п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 ТК РФ, или случаев увольнения в результате неудовлетворительного результата испытания (т.е. несоблюдение требований ст. 71 ТК РФ) и пр.);
— увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством.
Этот перечень, конечно, не является исчерпывающим. Однако названные основания являются наиболее популярными при возникновении трудовых споров.
Анализ судебной практики позволяет причислить к основаниям для восстановления работника на работе также большинство нарушений в оформлении прекращения трудового договора (в зависимости от обстоятельств дела и предмета иска). Зная об этом, каждый работодатель имеет возможность минимизировать выявленные и указанные в настоящей статье риски, вовремя исправив допущенные ошибки или (что намного лучше) не допустив их совершения вовсе. Для этого вполне достаточно проявить чуть более внимания при оформлении прекращения трудового договора.

Действия работодателя, если работник не подписал приказ об увольнении – правила и сроки ознакомления по ТК РФ

Процедура увольнения предусматривает оформление приказа и ознакомление с ним работника под подпись в установленный срок.

Однако не всегда работник может или хочет расписываться в этом документе.

В настоящей статье разберемся, что делать работодателю, как ознакомить сотрудника с распоряжением, если он не желает расписываться, и как оформить акт об отказе.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Сроки ознакомления по ТК РФ

Законодательство о труде не утверждает единого и конкретного правила, в какой срок нужно ознакомить с приказом об увольнении работника.

Но он утверждает обязательство работодателя выдать полный расчет и трудовую книжку сотруднику в день непосредственного увольнения.

Чтобы избежать проблем, работодатели стараются ознакомить увольняющегося человека заранее. Но даже подпись, поставленная в день расчета, не будет считаться нарушением законодательства.

Как ознакомить, если уволенный отсутствует на работе

Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.

Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.

Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.

На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.

Подпись распоряжения по доверенности

С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично. Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.

Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника. Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.

Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.

Что делать, если сотрудник не расписался и отказывается?

По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.

Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет отметку: «от подписи об ознакомлении отказался».

При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.

Унифицированной формы такого документа нет. Работодатель может оформить его в свободном виде. Если его не составить, приказ на увольнении работник сможет оспорить.

Пример:

Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье. Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.

Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор. Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении.

При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи. Для этого и оформляется акт, в котором ставят свои подписи свидетели произошедшего.

Так, порядок действий работодателя такой:

  1. В присутствии не менее двух человек работнику предлагается под подпись ознакомиться с документом.
  2. Если увольняемый не подписывает документацию или он отсутствует, составляется акт об отказе. Рекомендуется оформить его заблаговременно.
  3. Свидетели в акте проставляют свои подписи. Сотруднику также предлагается поставить в нем визу.
  4. Если сотрудник и здесь отказывается подписывать, делается запись «отказывается от подписи», свидетели ставят еще по одной подписи рядом.

Условия, при которых для работодателя нет последствий от отсутствия подписи на приказе:

  • заявление на увольнение написано по собственному желанию сотрудника;
  • работник поданное заявление не отзывал;
  • заявление о продолжении трудовой деятельности тоже нет.

Когда присутствуют все три условия можно проводить увольнение без опаски.

Образец акт о неподписании

Так как специальной формы документа законом не предусмотрено, работодатель разрабатывает самостоятельно.

Однако форма должна соответствовать основным правилам делопроизводства. Обязательные пункты актаа следующие:

Вводная часть:

  • дата оформления документа;
  • номер;
  • ссылка на приказ, с которым работник не желает ознакомиться;
  • состав комиссии с обозначением Ф.И.О. и должности.

Основная часть содержит факты дела, сделанные выводы и заключения. То есть, что именно установила комиссия.

Заключительная часть содержит подпись все участников расследования (членов комиссии).

Если акт будет оформлен неправильно, появляется риск, что сотрудник обратиться в суд за оспариванием.

Акт оформляется работником кадровой службы. Здесь обязательно отражаются данные работника, который отказался подписывать документ и всех членов комиссии.

Общество с ограниченной ответственностью

об отказе работника от подписания приказа об увольнении

Поставить свою подпись увольняемый сотрудник Пулеметова А.Ю. отказалась.

Бухгалтер Пулеметова Пулеметова А.Ю.

Содержание приказа подтверждены личными подписями:

Старший бухгалтер Сидорова Сидорова А.А.

Бухгалтер Иванова Иванова И.А.

В форме не должно быть ошибок, исправлений и описок. В судебном органе при разбирательстве это может сыграть решающую роль.

Поэтому, если ошибка допущена, документ рекомендуется переписать, чтобы избежать спорных ситуаций.

По изученной теме можно сделать несколько основных выводов:

  • При неявке в организацию увольняемого лица, на приказе делается отметка о невозможности ознакомления в день расчета по причине его отсутствия.
  • Если работник отказывается подписывать распоряжение, в приказе делается отметка об отказе и дополнительно оформляется соответствующий акт о неподписании.
  • По доверенности подписи не проставляются, так же как нельзя написать заявление об увольнении по доверенности. При таких обстоятельствах работник всегда может оспорить действие доверенного лица.
  • Специальной формы акт об отказе и неподписании не имеет. Но в нем должны содержаться обязательные пункты: данные обеих сторон, факт отказа и подписи всех участвующих свидетелей.
  • Акт об отказе от подписи не терпит ошибок, описок и исправлений, это чревато последствиями в суде.
  • Если работник отказывается расписываться и в акте, об этом тоже делается соответствующая отметка и рядом повторно ставят свои подписи свидетели.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

Это интересно:  Компенсация при увольнении за неполный месяц

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Сроки ознакомления с приказом об увольнении по ТК РФ

Ознакомление с приказом об увольнении ТК РФ предусмотрел в качестве одного из этапов расторжения трудового договора. В нашем материале рассмотрен порядок такого ознакомления и последствия его нарушения.

Ознакомление с приказом об увольнении по ТК РФ

Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении, как уже сказано, является одним из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора. ТК РФ предусматривает общий порядок оформления увольнения работника в ст. 84.1, в соответствии с которой сотрудник должен быть лично ознакомлен с приказом. При этом ознакомление подтверждается подписью сотрудника.

Если работник согласен с увольнением, то проблем с ознакомлением, как правило, не возникает, но бывают и ситуации, когда он по каким-либо причинам не желает или не может расписаться в приказе об увольнении. Нередки также случаи отсутствия возможности установить место нахождения сотрудника для оповещения его о необходимости ознакомления с приказом об увольнении.

Что делать, если сотрудник отказывается от ознакомления или оно невозможно?

Если сотрудник отказался подписать приказ об увольнении, работодатель должен составить акт об отказе от ознакомления и проставить соответствующую отметку на самом приказе. Акт желательно оформить в присутствии нескольких работников, которые впоследствии смогут выступить свидетелями в суде при обжаловании увольнения.

При этом ст. 84.1 ТК РФ говорит только о невозможности ознакомления сотрудника с приказом, не расшифровывая это понятие. На практике чаще всего проблемы с ознакомлением работника с приказом возникают при увольнении за длительный прогул, когда работник не дает знать о себе. Как в такой ситуации проинформировать его о прекращении трудовых отношений и ознакомить с приказом?

Во-первых, сведения о домашнем адресе прогульщика должны быть в отделе кадров. То есть в полной мере говорить о невозможности вызвать его для уведомления нельзя. В таком случае работнику достаточно отправить заказное письмо с приглашением явиться для ознакомления с приказом об увольнении, получения расчета, трудовой книжки и т. д. Об этом нужно сделать запись в журнале исходящей корреспонденции.

Только после того, как работник не явился, несмотря на надлежащее оповещение, можно составлять акт о невозможности ознакомления с приказом об увольнении, руководствуясь ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ. Правда, и в этом случае все равно остается риск того, что в будущем работник оспорит свое увольнение. На оспаривание у него будет месяц по ст. 392 ТК РФ, срок исковой давности будет исчисляться с момента вручения приказа об увольнении. Таким образом, срок его оспаривания при уведомлении заказным письмом существенно передвинется.

При этом п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.1992 № 16 ясно говорит о том, что нарушение порядка увольнения может стать причиной восстановления работника на прежней должности. Поэтому так важно приложить максимум усилий к розыску таких работников с документальной фиксацией всех принятых для этого мер.

Кроме того, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по желанию работника выдать ему копию приказа об увольнении, хотя четкого срока, в течение которого этот документ должен быть предоставлен, в норме не обозначено. В данном случае остается обращаться к ст. 62 ТК РФ: поскольку приказ является документом, связанным с работой, он наряду с другими подобными документами выдается в последний рабочий день. Если же приказ был запрошен позднее, то выдача копии производится в течение 3 рабочих дней с момента соответствующего запроса сотрудника.

Сроки ознакомление с приказом об увольнении

ТК РФ в ст. 84.1 не предусматривает единого обязательного срока ознакомления с приказом об увольнении. Отдельные статьи посвящены срокам информирования об увольнении, но информировать можно в письменной форме, не предъявляя самого приказа, — а значит, рассматривать такие нормы в качестве обязательных установок относительно ознакомления с приказом не стоит.

Однако ст. 62 ТК РФ гласит, что работнику по его желанию должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии всех сопутствующих его работе документов, в том числе копия приказа об увольнении, не позднее чем через 3 дня после его запроса. Некоторые ошибочно трактуют эту норму как обязанность работодателя издавать приказ об увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения.

Посвященная расторжению трудового договора по инициативе работника ст. 80 также не предусматривает срока ознакомления с приказом. Это позволяет сделать вывод, что приказ может быть представлен работнику в любой день, учитывая, что в течение всего срока отработки сотрудник имеет право отозвать заявление. Такая возможность ставит перед сотрудниками отдела кадров вопрос о том, нужно ли издавать приказ заблаговременно.

Во избежание проблем желательно делать это заранее, с указанием даты увольнения. В таком случае работник не сможет сказать, что его права были нарушены либо он не знал о последнем дне своей работы. Если же работник передумает увольняться, приказ можно аннулировать. Впрочем, издание приказа в последний рабочий день также не будет нарушением закона.

Судебная практика по данному вопросу

Как показывает практика, суды первой инстанции не всегда признают увольнение незаконным по причине несвоевременного представления работнику для ознакомления приказа о расторжении трудового договора. Однако даже в случае признания суды второй инстанции такие решения, как правило, отменяют.

При этом нужно признать, что в абсолютном большинстве случаев суды принимают решение о восстановлении работника в должности только при условии сочетания нарушения порядка ознакомления сотрудника с приказом об увольнении с другими нарушениями трудового законодательства. То есть само по себе несвоевременное представление приказа не расценивается как причина признания увольнения незаконным. Главное, ознакомить работника с приказом об увольнении не позднее последнего рабочего дня под подпись. Нарушение этого правила вполне может стать причиной восстановления сотрудника на работе и наложения на работодателя обязанности не только возместить судебные издержки, но и выплатить восстановленному компенсацию за вынужденный прогул, неполученную зарплату и т. д.

Ознакомление работника с приказом об увольнении

Статьи по теме

При расторжении трудовых отношении одним из самых важных документов является соответствующий приказ руководства. Однако при совершении всех необходимых действий кадровику важно не забыть о такой важной процедуре как ознакомление работника с приказом об увольнении.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в какие сроки необходимо ознакомить работника с приказом об увольнении;
  • как производить ознакомление работника с приказом об увольнении, если в день увольнения он не работает;
  • с каким условием можно отправить трудовую почту работнику по почте.

После того, как сотрудник кадрового подразделения подготовил приказ об увольнении работника, а руководитель поставил свою подпись, необходимо провести ознакомление работника с приказом об увольнении. Причем ознакомление обязательно должно быть под роспись. Но что же делать, если работника нет на работе или он не подписывает приказ об увольнении? Тогда сотрудником кадров на приказе делается соответ­ствующая запись.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедия кадровых приказов от Системы Кадры.

И сразу же может возникнуть вопрос, а каковы же сроки ознакомления работника с приказом об увольнении? Законодательством РФ чет­ких сроков не установлено. Но, очевидно, что работодатель/кадровик обязан сделать это не позднее чем в последний день работы, за исключением случаев, когда работник не работал, однако за ним сохранялось его место работы. Примером может быть, когда работник организации просит его уволить (по собственному жела­нию) в период нахождения в отпуске.

Подробнее о приказе об увольнении читайте здесь:

Сотруднику кадров важно помнить, что он по первому требованию работника будет обязан выдать ему заверенную копию приказа об увольнении. Причем, копия должна быть заверена в соответствии с законом. И в случае необходимости копии документов, связанных с его работой. В трудовом кодексе данные положения четко прописаны в статье 66. Вместе с тем, нельзя забывать, что увольняющийся ра­ботник для выдачи копий документов должен написать заявление.

В день прекращения трудовых отношений между работодателем и работником, кадровик обязан выдать трудовую книжку со сделанной в ней соответствующей запи­сью. Однако, возможны случаи неполучения трудовой книжки работником. Это может быть невыход на работу, отказ работника от ознакомления с приказом об увольнении и ряд других причин. В таком случае, работо­датель, а точнее сотрудник кадрового подразделения обязан направить работнику письменное уведом­ление.

Во избежание недоразумений, уведомление лучше направлять по почте заказным письмом с уве­домлением о вручении. Таким образом, Вы обезопасите себя, от возможных дальнейших вопрос и пре­тензий в ваш адрес. Но, необходимо помнить, что пересылка трудовой книжки без согласия работника запрещена (согласно требованиям Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Также, необходимо помнить, что в случае неполучения трудовой книжки работником, сотрудник кадрового подразделения обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня письменного обраще­ния работника.

Таким образом, можно сделать вывод, что ознакомление работника с приказом об увольнении имеет множество нюансов. И сотруднику кадрового подразделения, а также работодателю, который непосредственно несет ответственность, подписывая приказ, необходимо внимательно ознако­миться с законодательством РФ. Иначе, в последующем, могут возникнуть вопросы, которые разрешить будет очень сложно.

Также по данной теме обязательно прочитайте статьи электронного журнала, они помогут глубже разобраться в вопросе:

Статья написана по материалам сайтов: moyafirma.com, www.mosuruslugi.ru, azbukaprav.com, nsovetnik.ru, www.kdelo.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector