+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения

Содержание

Алгоритм действий: Совместителя можно принять в основной штат без увольнения

В Трудовом кодексе четко не регламентирован документооборот, когда по внешнему совместительству становится для сотрудника основной. Классический вариант – оформить это через увольнение-прием: сначала расторгают с работником трудовой договор по совместительству, а потом заключают новый на основную работу.

Но этот вариант неудобен компании, если в результате придется платить работнику значительную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как правильно осуществить перевод совместителя на постоянную работу

Если какой-нибудь человек в течение трудового дня, например, с семи утра до четырех часов дня, выполняет работу журналиста, а с пяти часов вечера до девяти часов вечера трудится редактором – это означает, что он выполняет редактора по совместительству. Если при этом обязанности и журналиста и редактора выполняются на одном предприятии, речь идет о внутреннем совместителе. если же для того, чтобы поработать редактором, человеку приходится отправляться в другую организацию, мы говорим о внешнем совместителе .

Итак, из примера, приведенного выше, понятно, что выполняя какую-либо работу помимо основной занятости, человек становится совместителем.

Как правильно оформить перевод на работу по совместительству с изменением доли ставки или увольнение и прием заново?

Добрый день! Подскажите пожалуйста, если работник, работающий на той же должности, переходит с основного места работа на работу по совместительству. И наоборот с работы по совместительству на по основной работе без изменения трудовой функции. С уважением Ежова О.

Подскажите пожалуйста, если работник, работающий на той же должности, переходит с основного места на по совместительству.

Как сделать из внешнего совместителя основного работника

Оформлять в данном случае перевод на другую неправильно.

Можно ли работника без увольнения перевести с основного места работы на работу по совместительству в одной и той же организации? Или сначала нужно его все-таки уволить?

На сегодняшний день трудовым законодательством не урегулирован данный вопрос. Но, более правильное и грамотное оформление документов возможно только в случае увольнения сотрудника из штата и приема как внешнего совместителя. Дело в том, что работой по совместительству признается выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной время, по отдельному трудовому договору. Таким образом, для работы по совместительству требуется заключение отдельного трудового договора.

Особенности внесения записей в трудовую книжку при переводе и совместительстве

Сегодня мы рассмотрим особенности внесения записей в трудовую книжку при переводе и совместительстве. И прежде чем перейти непосредственно к заполнению трудовых книжек, определим, что такое перевод, перемещение работников и совместительство с точки зрения закона.

Перевод на другую – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Перевод Генерального директора

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Таким образом, с совместителем вне зависимости от того, внутреннее это совместительство либо внешнее, заключается отдельный трудовой договор, который обязательно должен содержать указание на то, что выполняется по совместительству.

Учитывая вышеизложенное, полагаем, что в рассматриваемом случае организации ООО1 следует применять общие нормы о прекращении и заключении трудового договора, поскольку трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст.

Как перевести сотрудника на совместительство с основного места работы

В сложные времена экономической нестабильности многие граждане сталкиваются с жизненными реалиями, обуславливающими необходимость трудоустройства на правах внешнего или внутреннего совместительства для получения дополнительного источника дохода. Случаются ситуации, вынуждающие работника к переводу с основного места работы на совместительное. Это может быть обусловлено производственными нюансами, связанными со снижением объёмов работ, для выполнения которых не нужно задействовать работника на полный рабочий день. Причиной смены формата трудовых отношений могут быть и личные обстоятельства работников, а также в случае, если он подыскал более высокооплачиваемую работу как основную.

Как перевести сотрудника на совместительство с основного места работы

Смена основного на совместительный рабочий статус сотрудника, может производиться в рамках одного субъекта хозяйствования или в виде перевода в другую компанию. Процедура может быть оформлена несколькими способами, каждый из которых требует документирования.

Увольнение

Простым способом перевода сотрудника, является его оформление как совместителя после предварительного увольнения как основного работника. Стоит отметить, что совместительство можно оформить только после признания другого рабочего места основным. Процедура увольнения оформляется стандартным способом и может быть инициирована как личным желанием сотрудника, так и соглашением сторон. Обязательно написание работником соответствующего заявления, являющегося основанием для составления распорядительной документации о прекращении отношений с сотрудником и о разрыве трудового договора.

При увольнении работника, даже в случае восстановления отношений в последующем периоде как совместителя, работодатель обязан произвести выплату компенсации за неиспользованный отпуск. В качестве альтернативного варианта, сотруднику можно предложить отдохнуть перед увольнением. Такой способ перевода имеет негативные стороны для рабочего, выраженные в событиях:

  • при восстановлении отношений на правах совместителя устанавливается испытательный срок, который может быть основанием для лишения права осуществлять деятельность в новом статусе ввиду несоответствия квалификационным требованиям;
  • оформление отпуска возможно только через шесть месяцев с даты нового трудоустройства.
Это интересно:  Права и обязанности работника при отпуске или увольнении по собственному желанию.

Следует отметить, что оперативность проведения мероприятия, выраженная в оформлении увольнения и приёма на работу одним днём, не прервёт трудовой стаж и не нарушит пенсионные права.

Перевод на совместительство с основного места работы без увольнения

Освобождение от одних и вменение других обязанностей через смену формата трудовых отношений, возможно оформить через временный или постоянный перевод. Временный перевод осуществляется только по соглашению сторон. Проведение операции актуально в ситуации, если основному работнику вменяются в обязанности дополнительные задачи на правах совместителя, на время выполнения которых он будет освобождён от необходимости выполнения основной работы.

Отношения регламентируются распорядительной документацией, срок действия которой не может превышать одного года. Такая схема взаимоотношений возможна, в случае временного отсутствия на рабочем месте сотрудника, обязанности которого должны быть выполнены срочно. В такой ситуации время действия приказа будет определено выходом на работу замещаемого сотрудника. Если по истечении времени договорённости, работнику не предоставляется прежняя работа, то соглашение о временном переводе теряет свою актуальность и перевод автоматически становится постоянным.

Перевод или увольнение, что лучше?

Перевод работника на совместительство с основного места работы не регламентируется законодательными нормами. Отсутствуют правовые положения, которые регулируют такую процедуру смены трудового статуса сотрудника. Такие мероприятия осуществляются на основании здравого смысла и самостоятельного толкования норм закона в нужном русле. Поэтому последствиями процедуры могут быть потеря трудового стажа, что наверняка скажется на пенсионном обеспечении. Это обуславливает предпочтение кадровых специалистов оформлять процедуру через увольнение. Несмотря на дополнительные расходы предприятия на оплату отпуска, некорректная трактовка нормативно-правовых актов может привести к неприятным последствиям для обеих сторон сделки.

Обязанности работодателя

Разобравшись, как перевести с основного места работы на работу по совместительству сотрудника, и реализовав мероприятие в соответствии с требованиями норм Закона, работодатель должен позаботиться о выполнении своих обязательств перед ним. В день увольнения руководитель субъекта хозяйствования обязан провести с работником финансовые расчёты, предполагающие выплату полагающейся заработной платы и компенсацию за неиспользованное отпускное время. Обязательно документальное оформление процедуры, подразумевающее внесение записей в личную карточку работника и в его трудовую книжку, которая выдаётся на руки.

Совместителям не обязательно заполнять трудовые книжки, поскольку документ заполняется по основному месту работы. Однако по желанию сотрудника, работодатель обязан внести соответствующую запись.

Особенности оформления перевода с основного места работы на совместительство

Помимо организационных моментов, необходимо знать, как осуществляется перевод с основного места работы на совместительство, как делается запись в трудовой книжке и другие нюансы. Записи в этот документ имеют важное значение. Если где-то будут иметься ошибки, нужно внести изменения.

Если намечаются какие-то изменения в должностях, работники кадровой службы должны знать, каким образом происходит оформление. Для этого следует руководствоваться следующими правовыми актами:

  • Правила от 16 апреля 2003 года.
  • Инструкция от 10 октября 2003 года.

На их основании заполнение главного документа осуществляется так:

  1. Все сведения возможно вносить только, если поступит письменное распоряжение или приказ от начальника. Записи о том, чтобы перевести работника и другие, делаются в течение недели. Только вопрос об увольнении нужно решить за один день.
  2. Данные должны быть достоверными и полностью совпадать с тем, что имеется в документе работодателя.
  3. Цифры указывают арабскими символами.
  4. Любые сокращения в книжке сотрудника недопустимы.
  5. Записи делают только на государственном языке.
  6. Сотрудника следует информировать о том, что сделана запись об изменении должности. Об этом он должен расписаться в личной карточке по утвержденной форме, согласно закону.

Если возникает вопрос о том, как перевести рабочего с режима совмещения на главную работу, то ответ можно найти в пункте 4 Правил, а также части 4 статьи 66 ТК РФ. Если же имеет место временный перевод, то запись не делается.

Если же работавшего сотрудника переводят к иному работодателю, то на прежнем месте его нужно уволить, о чем следует сделать запись в трудовую. На новом же месте указывают информацию о принятии на работу.

Если было внешнее совместительство, а перевод осуществляется на главное место, то нужно указать причину, почему это делается. Например, была просьба от работника, либо он согласился на поступившее от работодателя предложение.

Любой сотрудник вправе рассчитывать, что в трудовую будут вноситься все необходимые записи, вне зависимости от того, совмещение ли это или основное рабочее место. Чтобы указать сведения о совместительстве, ему следует представить необходимые документы, подтверждающие этот факт. Однако какие именно представить документы, в ТК не уточняется.

Так, например, совместителем может быть предъявлена обычная справка либо выписка из приказа о соответствующем принятии на работу. Этот факт отображают обязательно, так как имеется прямое указание в части 5 ст. 66 ТК РФ.

Должна быть предъявлена копия приказа о принятии на должность, а руководитель принимает документ, который заверен у нотариуса. В нем прописывают следующие нюансы:

  • о том, что копия является верной;
  • указывается должность того, кто ее заверил;
  • подписывается им;
  • подпись расшифровывается с инициалами;
  • пишут дату.

Сведения необязательно писать в хронологическом порядке. Их указывают в любой момент по желанию сотрудника.

С основной работы на совместительство

Переход работника с любой должности, в том числе и директора, производится в одном хозяйствующем субъекте или разных компаниях. Оформление в данном случае может осуществляться по-разному.

Увольнение

Даже если осуществляется перевод с основного места работы на совместительство, запись в трудовой делается, нужно выплатить компенсацию за отпуск, который не был использован. Также сотруднику можно предложить отдохнуть положенное время. Однако работнику важно понимать, что такой способ для него является отнюдь не самым выгодным, так как имеет следующие отрицательные последствия:

  • при восстановлении с основного места работы на работу по совместительству устанавливают испытательный срок, что может являться основанием для увольнения;
  • отпуск можно будет оформить снова лишь после шести месяцев.

Без увольнения

Если сотрудника освобождают от каких-то обязанностей и вменяют ему исполнение других, это следует оформить посредством постоянного или временного перевода. Последний вариант может осуществляться лишь по согласию сторон. Процедура проводится, если в обязанности главного работника входят дополнительные задачи, для которых его освобождают с основной работы, а на работу по совместительству привлекают.

Срок действия такого режима не должен быть больше одного года. Данный переход без увольнения возможен, например, если какой-то сотрудник временно отсутствует, и требуется другой человек, выполняющий его обязанности. Тогда период определяется в соответствии с выходом на работу отсутствующего сотрудника, например, директора. Если же прежняя работа не была предоставлена после того как срок действия перевода истек, то автоматически временный перевод меняется на постоянный.

Это интересно:  Облагается ли НДФЛ компенсация отпуска при увольнении

Особенности оформления

Хоть перевод с основного места работы на совместительство сопровождается записью в трудовой книжке, его основные моменты не регламентируются законом. Поэтому все это осуществляется на основе собственного толкования закона. Вот почему в результате процедуры может потеряться трудовой стаж.

Обязанности работодателя

После того как вопрос о способе перевода, например, директора на совместительство с основного места работы, решен, необходимо реализовать все должностные обязательства. При увольнении необходимо полностью рассчитаться с сотрудником, включая компенсацию на неиспользованное время отпуска. Процедура обязательно должна быть оформлена письменно с занесением записи в трудовую. Но о том, что сотрудник или сотрудница переведена на должность по совместительству, запись делают лишь по желанию. Необходимости, по закону, в ней нет.

Частые ошибки

Важно! Одной из наиболее частых ошибок является та, когда руководство путает перевод с перемещением. Иногда это делается непреднамеренно, в иных случаях – специально. Вся информация об этом вопросе содержится в статье 72.1 ТК РФ. Отличие заключается в том, что в процессе перемещения согласие рабочего не является необходимым. Оно может быть реализовано лишь в пределах одной компании. При этом специализация, должность и специальность не меняются.

Кроме того, об этом записи в трудовой не делается. Более подробно о том, можно ли вносить запись в трудовую, говорит часть 4 статьи 66 ТК РФ. Важным условием является и то, что новое место должно быть постоянным.

Также важно помнить и то, что законодательство у нас имеет очень изменчивый характер, а поэтому важно следить за текущими изменениями. Не в последнюю очередь это касается трудовых правоотношений, в т.ч. и правильного ведения документооборота, записей в трудовую книжку и иных бумаг.

Перевод сотрудника с 1 на 0,5 без увольнения

Добрый день! Возникла проблема: Надо перевести сотрудника с 1 ставки по основному месту работы на 0,5 по внешнему совмещению без увольнения. Программист сказал, что в Зарплате ред.3.1 программа дает такое провести, в отличие от старой. Сделала. Но как такое записать в трудовую?

Совмещение внешним быть не может. Вы с совместительством, видимо, путаете?

Без увольнения сделать основное место работы совместительством нельзя, потому что совместительство возникнуть без основного места работы не может.

Сотрудник нашел себе другую работу?

Тогда увольняете, он принимается на работу там, потом (можно в тот же день) вы его принимаете на работу по совместительству. Запись в трудовую книжку о работе по совместительству имеет право вносить только основной работодатель, для чего сотрудник там у него напишет заявление и принесет заверенную копию вашего приказа о приеме на работу по совместительству.

Если другой работы у сотрудника нет, сделать его работу у вас «совместительством» нельзя никак.

Спасибо Вам за ответ.

Без увольнения сделать основное место работы совместительством нельзя

совместительство возникнуть без основного места работы не может.

В теории — вроде да, по смыслу термина «совместительство», на практике — нет.

Ситуация эта законодательством никак не урегулирована. Из определения совместительства следует, что у человека, принимаемого на такую работу, есть другая — основаная работа. Но при этом никаких указаний о том, как поступать, если такой работы все же нет, кто это должен контролировать и т.п. в кодексе нет.
При приеме по совместительству мы не можем и не должны требовать у сотрудника трудовую книжку, документы воинского учета.
Что касается ответственности, то работодателя никто не может наказать за то, что у него на условиях совместительства работает сотрудник, у которого нет основной работы, если в этом не будет выявлено ущемления прав сотрудника, например, связанные с обучением (ст. 287 ТК РФ). То есть ответственность будет не сам факт заключения ТД с условием о совместительстве при отстуствии основной работы, а за конкретные нарушения и ущемления прав работника, вытекающие из его по-сути необоснованного статуса совместителя. Но это, повторюсь, только при условии, что основной работы не было именно на момент заключения ТД по совместительству и работодатель знал и имел документальное подтверждение этого факта.
НЕсколько проще обстоит дело, если мы принимаем совместителя на вредные и опасные работы. В таком случае мы обязаны потребовать у него справку об условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ).
Что касается ситуации, когда в организации работает совместитель и он увольняется с основного места работы, то тут в кодексе тоже тишина. Но никаких оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации нет. Значит, если обе стороны согласны на продолжение трудовых отношений, то статус кво сохраняется, даже если работодателю известно об отсутствии основной работы.

Но это, повторюсь, только при условии, что основной работы не было именно на момент заключения ТД по совместительству и работодатель знал и имел документальное подтверждение этого факта.

Совершенно верно. В описываемой в вопросе ТС ситуации работодатель ТОЧНО знает, что основная работа у сотрудника есть — У НЕГО. Пока она есть — совместительство в этой же организации может быть только внутренним и только по другой штатной единице. Для того, чтобы текущая работа стала внешним совместительством — надо, чтобы у сотрудника появилось другое место работы (ну или хотя бы он был уволен с этой — именно поскольку проверить, появилось новое место или нет, работодатель не может).

Что касается ситуации, когда в организации работает совместитель и он увольняется с основного места работы, то тут в кодексе тоже тишина. Но никаких оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации нет. Значит, если обе стороны согласны на продолжение трудовых отношений, то статус кво сохраняется, даже если работодателю известно об отсутствии основной работы.

Тоже совершенно верно. Но к ситуации ТС это отношения не имеет, поскольку работник не совместитель.

Здравствуйте! Еще раз спасибо за проявленный интерес к моей проблеме.

Дело в том, что изначально, работник числился у нас по основному месту работы на полной ставке. Но с января этого года руководство решило перевести его в другую организацию на полную ставку, оставив у нас на 0,5 ставки без увольнения.

Чтобы отпустить его на основную работу, я должна сделать ему запись в трудовой 0,5 (как совмещение), но совмещают с основным, а по основному месту записи еще нет. Получается, я должна отдать трудовую в другую организацию, чтобы они сделали запись. Но там же стоит моя запись, как основная. Я ломаю голову с пятницы, перерыла весь интернет. Как Вами уже было сказано в заканодательстве тишина.

Это интересно:  Инструкция по увольнению сотрудника для кадровика

И получается выход только один- увольнение.

руководство решило перевести его в другую организацию на полную ставку, оставив у нас на 0,5 ставки без увольнения.

Оно неправильно решило (в части «без увольнения»).

Чтобы отпустить его на основную работу, я должна сделать ему запись в трудовой 0,5 (как совмещение),

Совместительство. Совмещение — это совсем другое. И продолжительность рабочего времени («размер ставки») в трудовой книжке не отражается никак.

но совмещают с основным, а по основному месту записи еще нет. Получается, я должна отдать трудовую в другую организацию, чтобы они сделали запись.

Но там же стоит моя запись, как основная.

Поэтому работника надо сначала от вас уволить.

Я ломаю голову с пятницы, перерыла весь интернет. Как Вами уже было сказано в заканодательстве тишина.

И получается выход только один- увольнение.

Можно ли оформить переводом (без увольнения) изменение основного места работы на совместительство и наоборот

Вопрос-ответ по теме

Можно ли оформить переводом (без увольнения) изменение основного места работы на совместительство и наоборот? Уточнение: работник работает в двух организациях, в одной из которых числится как по основному месту работы, а в другой по совместительству. Сейчас работник хочет продолжать работать в обеих организациях, но с тем условием чтобы основное место работы стало местом работы по совместительству, а работа по совместительству стала основным местом работы.

Перевод с основной работы на работу по совместительству возможен только через увольнение, а при переоформлении совместительства на основную можно обойтись дополнительным соглашением к трудовому договору об изменении условий.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Как оформить перевод сотрудника с основной работы на работу по совместительству внутри организации. То есть основной работник становится совместителем

«Трудовое законодательство РФ не предусматривает прямого перевода сотрудника с основной работы на работу по совместительству у того же работодателя.

В этом случае необходимо оформить увольнение сотрудника с основного места работы в общем порядке: по собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск и выдачей всех необходимых документов, в том числе трудовой книжки с записью об увольнении по соответствующему основанию. Далее с сотрудником (после его устройства в другую организацию на основную работу) следует заключить новый трудовой договор о работе по совместительству и выдать ему справку о приеме на такую работу*. При желании сотрудник может предъявить данную справку по новому основному месту работы, где ему внесут запись о работе по совместительству.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 66, 72.1, 77 Трудового кодекса РФ».

2. Ситуация: Как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации. Совместитель становится основным сотрудником

«Переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации можно оформить двумя способами*.

Первый способ. Оформите переход через увольнение и прием на новую работу. Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем – прием этого сотрудника на основное место работы. В этом случае совместитель должен уволиться и с прежнего основного места работы. Правомерность такого порядка объясняется следующим.

Статья 282 Трудового кодекса РФ называет работу по совместительству «другой регулярно оплачиваемой работой на условиях трудового договора». Поскольку работа другая и трудовой договор тоже другой, то прием на основную работу сотрудника возможен путем расторжения его прежнего трудового договора и заключения нового.

Переход с совместительства на основное место работы возможен только по обоюдному согласию сотрудника и работодателя. А потому в рассматриваемой ситуации оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон. В таком соглашении можно закрепить условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству его в обязательном порядке примут в организацию на основную работу.

Кроме того, в качестве основания для увольнения может быть использован пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: расторжение трудового договора по инициативе сотрудника.

При таком способе оформления перехода сотрудника с совместительства на основную работу прерывается рабочий период для предоставления ежегодного отпуска. При этом сотрудник получает компенсацию за неиспользованный отпуск. Данный способ переоформления трудовых отношений дает возможность включить в новый трудовой договор испытательный срок, если это необходимо.

Второй способ. Другим вариантом перехода сотрудника с совместительства на основную работу является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий договора (ст. 72 ТК РФ). В нем укажите, что работа становится для сотрудника основной, измените условия об оплате и рабочем времени сотрудника, который становится основным. Далее издайте приказ в произвольной форме и также отразите в нем эти сведения. Такой вывод следует из статей 72, 282, 284, 285 Трудового кодекса РФ.

При этом если в трудовую книжку сотрудника запись о совместительстве не вносилась, то в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать: «Принят на работу (наименование должности и при необходимости структурного подразделения) с (дата начала работы по совместительству). С (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) осуществлял трудовую функцию в качестве совместителя». В качестве основания для внесения записи в графе 4 того же раздела укажите реквизиты приказов о приеме на основную работу и на работу по совместительству.

Если же в трудовой книжке сотрудника имеется запись о работе по совместительству (внесенная в свое время по основному месту работы), то после записи об увольнении с основного места работы нужно указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. В графу 3 следующей строки раздела внесите запись такого содержания: «Работа в должности (наименование должности) становится основной с (дата перехода сотрудника с совместительства на основную работу)». В графу 4 той же строки впишите реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).

Статья написана по материалам сайтов: jursait.ru, 101biznesplan.ru, kadrovyhdel.ru, hr-portal.ru, www.law.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector