Последствия при незаконном увольнении для работника и работодателя

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ Об исполнительном производстве»). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона «Об исполнительном производстве».

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.*(72) предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

Содержание

Незаконное увольнение: что это такое и какие последствия для нанимателя влечёт

Прекращение трудовых отношений нередко происходит в условиях развивающегося между сторонами конфликта. При этом наниматель как сторона, наделённая правом принятия решений и ведущая оформление документации в ходе процедуры, несёт повышенную ответственность перед законом. Тем временем недовольный исходом дела работник имеет широкие возможности по защите своих прав сразу несколькими способами — обратившись в инспекцию труда, прокуратуру или судебные органы. Безусловно, далеко не в каждом случае его обращение будет признано обоснованным. Однако нанимателю всё же следует знать все нюансы признания увольнения незаконным и его последствия, ведь от ошибок не застрахован никто.

В каких случаях увольнение признаётся незаконным

Увольнение, законность которого поставлена под сомнение, в абсолютном большинстве случаев сопровождается конфликтом между работником и нанимателем

Нормы действующего ТК РФ не содержат определения незаконного увольнения. Тем не менее судебная практика даёт основания для отнесения к таковым сразу нескольких групп разноплановых нарушений закона со стороны нанимателя:

  1. Расторжение трудового соглашения по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иным законом федерального уровня (общий перечень оснований увольнения содержит ст. 77 ТК);
  2. Увольнение сотрудника по законным, однако не существующим в действительности основаниям (к примеру, за придуманный прогул);
  3. Применённое в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, если оно не соразмерно по тяжести совершённому работником проступку. Наниматель, принимая решение о назначении наказания, обязан учесть все сопутствующие совершению нарушения обстоятельства.
  4. Существенные нарушения процедуры увольнения. Оценка существенности конкретного нарушения относится к компетенции рассматривающего вопрос органа, но, как правило, таковыми признаются:
    • ошибки, допущенные при оформлении дисциплинарного проступка;
    • нарушение нанимателем порядка увольнения по состоянию здоровья — отсутствие письменного предложения работнику имеющихся в штате подходящий вакансий;
    • нарушение норм ТК, требующих учитывать при увольнении членов профсоюза обоснованное мнение профсоюзной организации;
    • увольнение сотрудника, отсутствующего на работе по причине нахождения в отпуске или на больничном;
    • подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом и пр.
  5. Несоблюдение установленных законом гарантий (прав) определённых категорий трудящихся (беременных женщин, матерей и отцов-одиночек и пр.).

Куда может обратиться работник за защитой своих прав

Несогласие работника с увольнением в соответствии с положениями Главы 60 ТК РФ — конфликт, который можно определить как индивидуальный трудовой спор. Его сторонами являются бывший работник и бывший наниматель. Рассматривать и принимать обязательные к исполнению решения по таким индивидуальным спорам уполномочен лишь суд — дела о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения и т. п. отнесены к его исключительной компетенции (ст. 391 ТК).

Рассмотрение трудовых споров судом имеет некоторые особенности в сравнении с обычными гражданско-правовыми делами. В первую очередь, для обжалования увольнения путём подачи бывшим сотрудником судебного иска законодатель устанавливает специальные сокращённые сроки — 1 месяц с момента получения копии соответствующего распорядительного документа или трудовой книжки. Кроме того, все иски работников, содержащие требования о защите трудовых прав и интересов, государственной пошлиной не облагаются. В случае же, если наниматель спор проиграет, по решению суда с него будет взыскана госпошлина в полном размере.

Перед подачей искового заявления гражданину следует соблюсти претензионный порядок разрешения спора — направить бывшему нанимателю письменное требование о восстановлении в нарушенных правах. Копия этого документа прилагается к исковому заявлению вместе с документацией, подтверждающей факт существовавших трудовых отношений и доказательствами неправомерности увольнения.

Обязанность доказать правомерность увольнения по делам о восстановлении на работе всегда лежит на нанимателе.

Судебные органы наделены широкими полномочиями при рассмотрении и разрешении трудовых споров:

  • Судья изучает абсолютно все обстоятельства дела — вплоть до причин, повлёкших совершение работником дисциплинарного проступка (для этого могут опрашиваться свидетели, изучаться всевозможные доказательства).
  • Суд может принимать решения о:
    • восстановлении бывшего работника в должности;
    • возмещении ему морального ущерба;
    • возмещении ему материального ущерба (расчёт включает заработную плату за время вынужденного отсутствия на работе);
    • возмещении понесённых в судебном процессе затрат (судебных издержек и расходов на оказание юридической помощи);
    • изменении формулировки основания расторжения трудового договора — при нежелании работника восстанавливаться.
  • Судья вправе привлечь нанимателя (должностное лицо или юридическое) к административной ответственности.
Это интересно:  Не допускается увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей

У бывшего сотрудника, несогласного с увольнением, кроме судебного спора, имеется ещё несколько вариантов защиты собственных интересов: обратиться с жалобой в инспекцию труда или прокуратуру. Отличаются они от описанного сразу несколькими признаками:

  • В компетенции перечисленных органов — проверка соблюдения законодательства на предприятиях и организациях, которую они могут произвести как по собственной инициативе, так и по желанию гражданина.
  • И инспекция, и прокуратура проверяют лишь процедурные моменты увольнения (то есть, углубляться в то, реально ли существовало основание для увольнения они не будут).
  • Предписание инспекции по труду или требование прокурора об устранении нарушений законодательства не имеют силы исполнительного документа, а поэтому в сравнении с судебным решением весьма условны.

В остальном надзорные органы действуют в том же направлении, что и судебные — по результатам проверки выносится требование об устранении нарушений и возмещении ущерба. Кроме того, инспекция труда самостоятельно, а прокуратура — направив соответствующее представление в компетентные органы, могут привлечь нанимателя к административной ответственности.

Заметим, что срок обращения с жалобой в госинспекцию труда начинается с того же момента, что и срок исковой давности, и истекает он также через месяц. Факт обращения в инспекцию не может служить уважительной причиной для продления срока подачи иска в суд.

Последствия для незаконного увольнения для работодателя

Правовые и финансовые

Вне зависимости от основания и обстоятельств неправомерного увольнения (было ли оно оформлено принудительно как соглашение сторон, произошло ли оно по результатам испытательного срока или основанием для расторжения трудового договора стал надуманный прогул) после официального подтверждения факта нарушения законодательства нанимателя ожидают одни и те же правовые и финансовые последствия:

  • Восстановление сотрудника в должности или изменение записи в трудовой книжке в случае нежелания последнего продолжать работу.
  • Административная ответственность с наложением штрафов.
  • Возмещение работнику причинённого увольнением материального вреда.
  • Другие неприятные последствия (необходимость расторгнуть контракт с лицом, принятым на место незаконно уволенного, проверки соблюдения трудового законодательства со стороны компетентных органов и пр.).

Восстановление бывшего сотрудника в должности

Наниматель обязан восстановить сотрудника на основании соответствующего решения суда, предписания инспекции труда или требования прокурора незамедлительно. Процедура восстановления выглядит следующим образом:

  1. Если имело место решение суда, исполнительный лист на его основании выписывается в день вынесения решения и поступает на исполнение в службу судебных приставов.
  2. В случае если на место восстановленного работника принят новый, его необходимо уволить, если должность сокращена — её восстановить.
  3. Наниматель не позднее дня, следующего за днём вынесения решения (получения предписания или требования), издаёт приказ об отмене приказа об увольнении (следует помнить, что сотрудник должен восстановиться в тех же условиях труда — должность, квалификация, бонусы, надбавки и т. д. — что существовали до издания приказа об увольнении);
  4. Ознакомление восстановленного на работе лица с приказом об отмене предыдущего приказа (копия нового приказа может быть направлена гражданину почтой вместе с требование представить в службу по работе с персоналом трудовую книжку и уведомлением о дне, когда он должен приступить к исполнению трудовых обязанностей).
  5. В трудовую книжку вносится исправительная запись — о признании предыдущей недействительной.
  6. В личной карточке и личном деле соответствующие увольнению записи зачёркиваются, а в графу дополнительные сведения заносится запись о восстановлении с указанием реквизитов решения суда или иного обязывающего к восстановлению работника документа.
  7. В соответствии с решением суда вносятся исправления в табель учёта рабочего времени (обозначение «ПВ» (цифровой код — 22) — вынужденный прогул).

По письменному требованию работника ему должен быть выписан дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении.

Административная ответственность

За установленный уполномоченным органом (прокуратурой, инспекцией труда, судом) факт нарушения трудового законодательства при увольнении должностное или юридическое лицо, индивидуальный предприниматель могут быть предупреждены или оштрафованы. Предельные размеры штрафов содержит ст. 5.27 КоАП РФ:

  • для должностных лиц — от 1 до 5 тысяч рублей, при повторном нарушении грозит штраф от 10 до 20 тысяч рублей с дисквалификацией от одного года до трёх лет;
  • для ИП — от 1 до 5 тысяч рублей, при повторном нарушении — от 10 до 20 тысяч рублей;
  • для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей, повторное нарушение — от 50 до 70 тысяч рублей.

За одно и то же правонарушение при увольнении к ответственности могут быть привлечены одновременно и организация, и должностное лицо (например, руководитель).

Компенсации сотруднику

Если трудовой спор проигран, нанимателю следует приготовиться к оплате сразу нескольких статей затрат, носящих компенсационный характер:

  1. Оплата среднего заработка за время вынужденного отсутствия незаконно уволенного на работе. Срок этот начинается со дня, следующего за днём увольнения, и заканчивается днём вынесения решения (предписания и т. д.), так как на следующий день сотрудник уже должен быть восстановлен на работе. Учитывая установленные трудовым и гражданским правовым законодательством сроки исковой давности и рассмотрения дела, в среднем длительность вынужденного прогула может составить от 1 до 2 месяцев. Выплата эта обязательна — она прямо предусмотрена ст. 234 ТК РФ.
  2. Возмещение морального вреда — назначение такой выплаты — прерогатива суда. Размер этой компенсации определяется судьёй в зависимости от суммы заявленных истцом соответствующих требований и обстоятельств дела. Моральный вред в денежном выражении должен быть соразмерен перенесённым работником моральным страданиям. Обязанность возмещения моральной компенсации отражена в ст. 237 ТК РФ.
  3. Возмещение понесённых работником судебных расходов — судебных издержек (расходы суда по отправке корреспонденции и пр.) и затрат на юридическую помощь. Напомним, что от госпошлины работник при подаче заявления освобождён, однако при разрешении дела в его пользу установленная законом сумма пошлины должна быть оплачена в доход государства проигравшим дело нанимателем.

Другие возможные последствия

Существует вероятность возникновения и других последствий незаконного увольнения (некоторые из них связаны с официальным признанием такового, другие обусловлены конфликтными отношениями между бывшими сторонами трудовых правоотношений):

  • Обязанность уволить (или осуществить перевод на другое подходящее место) сотрудника, принятого на место незаконно уволенного (если факт незаконного увольнения подтверждён официально). При этом в случае увольнения гражданину придётся выдать выходное пособие сумме двухнедельной средней заработной платы (ст. 178 ТК РФ).
  • Проверки со стороны уполномоченных государственных органов — инспекции труда, налоговой инспекции, инспекции по охране окружающей среды и т. д. — в зависимости от того, о каких нарушениях в работе организации известно её бывшему работнику.
  • Разглашение коммерческой тайны, уникальных технологий и пр. Несмотря на существование мощных правовых механизмов защиты, обиженные работники зачастую решаются и на такой способ мести.

Судебная практика

Судебная практика подтверждает лидирующие позиции категории дел о восстановлении на работе в общем количестве трудовых споров. При этом чаще всего обоснованными судом признаются требования истцов о восстановлении после увольнения, произведённого со следующими нарушениями:

  • Увольнение за «надуманный» или фальсифицированный прогул (наниматели часто неправильно квалифицируют действия работника, несправедливо оценивают уважительность причин, неверно оформляют факт совершения работником дисциплинарного проступка, назначают несоразмерное тяжести проступка наказание в виде увольнения).
  • Увольнение с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.
  • Увольнение с нарушением процедуры (например, несоблюдение сроков предварительного уведомления).
  • Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания, когда за тот же проступок уже была применена другая мера взыскания (к примеру, выговор).

Незаконное увольнение — это целая группа нарушений законодательства со стороны нанимателя. Трудовое законодательство наделяет незаконно уволенного сотрудника массой прав по защите собственных интересов — он может обратиться с соответствующими требованиями сразу в несколько государственных органов. Однако срок исковой давности по данной категории дел значительно сокращён в сравнении со стандартным. Последствия официального признания факта несоответствия увольнения закону для работодателя более чем серьёзны: они включают в себя обязанность восстановить уволенного на работе, оплатить его финансовые потери.

Незаконное увольнение работника

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

  • оснований для увольнения нет или они недостаточны;
  • процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

Это интересно:  Приказ о увольнении работника: бланк

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

  • основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
  • не доказана действительная реальность основания;
  • основание не может быть признано существенным.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

  • должность не сокращена, а только переименована;
  • сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям;
  • не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
  • сам срок изначально не установлен в трудовом договоре;
  • непрохождение испытания документально не подтверждено;
  • испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
  • факт прогула документально не подтвержден;
  • причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
  • неисполнение обязанностей документально не доказано;
  • предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует;
  • наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

  • увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
  • сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
  • не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

  • незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

  • федеральная трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

  • вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
  • привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

  • установление факта нарушений,
  • вынесение предписаний,
  • привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

  1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
  2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

Последствия при незаконном увольнении для работника и работодателя

Какие последствия незаконного увольнения ждут работодателя – таким вопросом нередко задаются сотрудники кадровых служб, юридических отделов и собственники бизнеса.

В этой статье я подробно расскажу о правовых последствиях незаконного увольнения.

Последствий незаконного увольнения может не быть

Удивлены? Да, можно нарушить закон, незаконно уволить работника и не нести за это ответственность. Хотите узнать как? Готовых решений нет, каждый случай индивидуален, поэтому связывайтесь со мной лично. Контактные данные можете найти здесь.

Почему может не быть последствий незаконного увольнения

Первая причина. Работник согласится с незаконным увольнением.

Не все работники захотят отстаивать свои права при незаконном увольнении. Не любое незаконное увольнение влечет для работника негативные последствия. Например, работник может согласится с увольнением по сокращению штатов, проведенным с нарушением процедуры, если он не желает продолжать работать в организации или нашел новую работу.

Не все работники смогут отстаивать свои права при незаконном увольнении. Причины могут быть следующие: нужно обращаться в суд в другом городе или регионе, нужны деньги на юриста, нужно время и т.д.

Не со всякого работодателя, незаконно уволившего работника, есть что взять. В ситуации, когда незаконно уволивший работодатель является крупной организацией, его местонахождение известно, у него есть деньги и другие активы, исполнить решение суда о восстановлении на работе несложно. Возможно, что после восстановления не будет «гонений» на незаконно уволенного и восстановленного работника. Действительно, какая разница крупному промышленному предприятию, какой токарь стоит у станка, если есть заказы и непосредственного начальника этот рабочий устраивает.

Но в ситуации, когда собственник «сливает» организацию на подставное лицо без определенного места жительства, подавать иск о восстановлении на работе бессмысленно. Его некому будет исполнять. Или же взять небольшую организацию «семейного» типа, где все работают и «дружат» друг с другом. Как работать в ней после увольнения по статье и предшествующей ссоры с генеральным директором и основателем. Восстановиться на работе в такую организацию можно, но работать в ней все равно не получится.

Вторая причина. Незаконное увольнение невозможно оспорить.

Случается так, что незаконное увольнение оформляется очень качественно. Например, при увольнении за прогул собраны докладные записки о прогуле, объяснения сослуживцев, взято объяснение у «прогульщика», издан приказ об увольнении и все прочее сделано в точном требовании с нормами Трудового кодекса. А прогула на самом деле не было. А суд отказывает в иске о восстановлении на работе. Работник в суде не доказал, что увольнение проведено без оснований для увольнения или с нарушением процедуры увольнения.

У такого незаконного увольнения тоже не будет последствий. Незаконное увольнение есть, а последствий незаконного увольнения нет. Такие ситуацию встречаются.

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Работник может быть восстановлен на работе

В случае незаконного увольнения работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Если суд признает увольнение незаконным, суд выносить решение о восстановлении работника на работе. Работник получает исполнительный лист и предъявляет его на работе. Работодатель обязан издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить к исполнению трудовой функции со всеми вытекающими последствиями, в том числе с выплатой заработной платы.

Таким образом, цель, к которой стремился работодатель, увольняя работника незаконно, умышленно или неумышленно, не достигнута. Работник продолжает работать в организации или на индивидуального предпринимателя.

Работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за период со дня увольнения до дня восстановления на работе

Данная обязанность установлена статьей 234 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае незаконного увольнения.

Размер компенсации рассчитывается исходя из среднемесячного размера. Можно приблизительно оценить сумму, которая будет взыскана в пользу работника. Для этого нужно учесть несколько обстоятельств.

Во-первых, срок для обращения в суд по спорам об увольнении равен одному месяцу со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца (ч. 2 ст. 154 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Итого получаем, что среднемесячный заработок минимум за один месяц будет взыскан с работодателя в пользу работника в случае признания увольнения незаконным. В среднем срок составляет около 2 месяцев. Это немаловажное последствие незаконного увольнения.

С работодателя может быть взыскана компенсация морального вреда

По общему правилу моральный вред компенсируется только в случае нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 151, 1099 Гражданского кодекса РФ).
Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение морального вреда в результате любых неправомерных действий работодателя. По сложившейся практике притерпевание работником морального вреда в случае нарушения работодателем его трудовых прав презюмируется. Это еще одно последствие незаконного увольнения работника.

Если на место незаконно уволенного работника принят другой, то его придется уволить или перевести на другую работу

В соответствии с п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Это интересно:  Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в 2019 году

Работнику до увольнения по такому основания необходимо предложить перевод на другую подходящую ему должность (равной квалификации или менее квалифицированную, не противопоказанную по состоянию здоровья). В случае если такой должности нет, работник должен быть уволен с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Последствием незаконного увольнения может быть проверка со стороны государственных органов

Незаконное увольнение подразумевает наличие конфликта между работников и работодателем. Это подразумевает, что работник из чувства мести или желая защитить нарушенные трудовые права может обратить в органы государственной власти.

Обращение в органы государственной власти может иметь цель защиты нарушенных трудовых прав. В этом случае работник обратиться в прокуратуру или государственную инспекцию труда.

Эти органы проведут проверку соблюдения работодателем трудового законодательства и при наличии любых нарушения закона, не обязательно связанных с незаконным увольнением, могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Часть 1 этой статьи в качестве наказания для должностных лиц (руководитель юридического лица) предусматривает наказание в виде штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей – штраф от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, для юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Подробнее об административной ответственности за незаконное увольнение читайте с в статье “Ответственность за незаконное увольнение”.

Обращение в органы государственной власти может иметь цель мести за нарушение трудовых прав. В этом случае работник может обратиться в любой орган государственной власти.

Например, бывшему бухгалтеру могут быть известны нарушения налогового законодательства, факты уклонения от уплаты налогов, применяемые схемы уклонения от уплаты налогов. В этом случае может наведаться с проверкой налоговая инспекция. Инженеру по охране окружающей среды могут быть известны нарушения экологического законодательства. В этом случае нужно ждать проверки Росприроднадзора или министерства природных ресурсов и так далее.

Последствия незаконного увольнения в этом случае зависит от того, насколько много знает работник и насколько нарушается законодательство, вплоть до уголовной ответственности.

Последствием незаконного увольнения может быть разглашение работником коммерческой тайны, ноу-хау и иной информации, имеющей коммерческую ценность

Хотя существуют правовые, организационные и технические способы защиты от утечки информации, имеющей коммерческую ценность, они еще никого не останавливали от разглашения такой информации.

Пожалуй, это все последствия незаконного увольнения, которые я сумел вспомнить.

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за “живой” консультацией.
Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.
Для других регионов возможны консультации по электронной почте и Скайпу.

Последствия незаконного увольнения: что грозит за нарушения при оформлении ухода с работы?

Определения незаконного увольнения не существует ни в одном нормативном акте. Однако в ряде ситуаций освобождение от занимаемой должности может быть признано неправомерным. Поводом для такого решения может стать отсутствие у работодателя обоснованных причин для досрочного прекращения действия трудового договора.

Сотрудник имеет право оспорить в суде свое смещение по инициативе работодателя и доказать наличие нарушений собственных трудовых прав. Причем не просто констатировать факт отступления от ТК РФ, но и добиться определенной компенсации, ведь в этом случае последствия коснутся работодателя, вплоть до восстановления незаконно сокращенного на рабочем месте.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Какие последствия могут настигнуть работодателя?

Бывший сотрудник может обратиться в суд с доказательствами необоснованности увольнения или с подтверждением того, что процедура прошла с нарушениями трудового законодательства.

В качестве последствий ему придется столкнуться с необходимостью восстановить работника на прежнем месте (уволив нового сотрудника, который уже взят на эту должность), выплатить зарплату за все время незаконного освобождения от исполнения трудовых функций и даже возместить моральный вред. Также работодателю грозит внеплановая проверка со стороны контролирующих инстанций.

Восстановление на рабочем месте незаконно уволенного

Суд выносит вердикт о возврате сотрудника в организацию и тот получает на руки исполнительный лист, который нужно будет предъявить руководству, чтобы это решение было реализовано.

При изучении трудового законодательства (ст. 396 ТК РФ) и законодательства об исполнительном производстве (ст. 106 ФЗ №229) можно сделать вывод о том, что работодатель должен ликвидировать все допущенные нарушения и восстановить незаконно уволенного в должности, отменив действие приказа о прекращении трудового договора.

Нельзя просто подготовить новый приказ о приеме на работу, а требуется именно отменить действие прошлого решения и допустить работника к выполнению его привычных должностных обязанностей с восстановлением всех положений расторгнутого трудового договора.

Именно по этой причине избавиться от неугодного сотрудника работодателю будет сложно, если поводы для увольнения надуманные, а методы сокращения – незаконные, то он легко сможет вернуться на тех же условиях, на которых трудился ранее.

Впоследствии (даже сразу после восстановления) сотрудник может уволиться по собственной инициативе, но уже с полным соблюдением своих прав.

Компенсация зарплаты

Если работодатель препятствует выполнению сотрудником его непосредственных обязанностей и лишает его за это заработка, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ, он обязан будет компенсировать недополученную зарплату. Все просто: не даешь работать по своей вине – все равно плати, ведь сотрудник готов к выполнению своих функций. Так и при незаконном увольнении работодателю придется выплатить определенную сумму за пропуск работы не по инициативе самого сотрудника.

Размер компенсации рассчитывается с учетом среднемесячного заработка конкретного лица и следующих факторов:

  1. Всего месяц дается суду на рассмотрение дела о незаконном увольнении (ст. 154 ГПК РФ).
  2. Срок обращения с исковым заявлением в суд по трудовым спорам, связанным с незаконным увольнением, не превышает месяца с момента получения на руки трудовой книжки/приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, сотрудник, которого работодатель «ушел» по собственной инициативе с нарушением закона, может получить компенсацию в размере 1 – 2-х месячного заработка.

Возмещение морального вреда

Действия работодателя, вызвавшие нарушение личных неимущественных прав сотрудника, могут стать основанием для компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Подразумеваются выплаты и при незаконном увольнении. Но полученный ущерб еще нужно доказать в суде и совсем не факт, что решение будет соответствовать запрашиваемой компенсации.

Увольнение сотрудника, пришедшего на замену

В компании придется провести кадровые изменения, если должность бывшего сотрудника, восстановленного на работе, уже оказалась занята. Работодатель будет вынужден уволить с выплатой компенсации в размере двухнедельного заработка (или перевести на другую аналогичную должность) нового сотрудника, занимающего чужое место. Основанием для расторжения его трудового договора станет п. 2 ст. 83 ТК РФ.

Проверка контролирующими инстанциями

Помимо разбирательств в судебном порядке незаконно уволенный сотрудник имеет право обращаться с жалобами на нарушение своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Такое обращение грозит проверкой со стороны этих государственных органов и если будут выявлены любые нарушения трудового законодательства, то работодатель понесет административную ответственность (ст. 5.27 КоАП).

Также обиженный бывший сотрудник из чувства мести может доложить и о несоблюдении законодательства в других сферах, подав заявление с описанием фактов нарушений в налоговую службу, с доказательствами несоответствия производства экологическим нормам в Росприроднадзор и т. д. Тут уже компанию может ждать ответственность вплоть до уголовной, в зависимости от степени вины в том или ином правонарушении.

В каких случаях можно избежать последствий?

Работодателю может повезти и ему никак не придется отвечать за допущенные нарушения при увольнении или переводе сотрудника. Но такая ситуация произойдет лишь по одной из двух причин: работник не станет оспаривать факт незаконного увольнения и обращаться в суд, либо он не сможет доказать, что нарушения имели место.

Согласие с увольнением

Не каждый будет бороться за свои права. Многие просто найдут новую работу и не будут тратить время на судебные разбирательства. Некоторые просто не знают о такой возможности или не имеют времени на обращение в суд.

Есть и другая сторона – когда у работника нет желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте из-за имеющихся разногласий с начальством и коллективом.

К тому же, не всегда причиной незаконного увольнения являются трудовые споры и конфликты с руководством, ведь и нарушение порядка увольнения является таким поводом для обращения в суд. Но сотрудник по своему усмотрению может принять такое увольнение с несоблюдением нужной процедуры и тогда никаких последствий для работодателя не предусмотрено. Да, ошибка была, но она никому не повредила, поэтому смысла в восстановлении справедливости нет.

Отсутствие доказательств

Не всегда сотрудник согласен со своим увольнением, он может посчитать его незаконным и необоснованным. Вот только у работодателя все оказывается в порядке – он правильно вел всю кадровую документацию, учитывая все нарушения трудовой дисциплины со стороны уволенного.

То есть в суд представитель компании может принести должным образом оформленные акты о прогулах и нарушениях, докладные записки и объяснительные, грамотно составленный приказ об увольнении с указанием всех оснований для расторжения договора. Против такой документальной поддержки у сотрудника нет никаких шансов. Суд откажет истцу в восстановлении на работе и выплате возмещения, признав сокращение законным.

При намерении прекратить действие трудового договора работодателю нужно подготовить всю необходимую базу для увольнения. А главное – полностью соблюдать все положения процедуры освобождения от занимаемой должности: своевременно вручать уведомления о предстоящем сокращении, давать под подпись ознакомиться с документами о причинах увольнения, соблюдать сроки оповещения и составления той или иной бумаги, заполнять трудовую книжку по правилам и своевременно производить расчет.

Тогда претензий со стороны работника не возникнет, а если и будут, то суд разрешит спор в пользу работодателя, признав увольнение вполне законным и обоснованным. В этой ситуации можно будет избежать негативных последствий от неправомерного прекращения трудового договора.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Статья написана по материалам сайтов: studfiles.net, sb-advice.com, assistentus.ru, gubinalexander.ru, pravosudie.guru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector