+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Ситуация когда необходимо сократить штат (численность) работников может возникнуть в любой компании вне зависимости от вида деятельности, форм собственности и размера уставного капитала. Причины и основания для сокращения разнообразны, сокращение может произойти из-за недостатка финансирования, реорганизации организации, изменения внутренней структуры компании (ликвидируется должность, отдел).

При сокращении штата организации, работодатель должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения сотрудников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения сокращения, а суд выяснять причины сокращения, поскольку не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной (производственной) деятельности.

Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

При расторжении трудового договора с работниками работодателю необходимо, точно соблюдать все нижеперечисленные требования законодательства, для того чтобы в дальнейшем у суда не было оснований вынести решение в пользу сотрудников, если последние подадут иски о восстановлении на работе.

Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ):

  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
  • других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
  • работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Увольнять в таких случаях надо непосредственно при выходе сотрудника на работу, после завершения отпуска или больничных дней.

Согласно части 3 статьи 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью» к компетенции единоличного исполнительного органа относится издание приказов о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, а также применении мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий, то есть регулирование трудовых отношений в Обществе.

Таким образом, решение о сокращении штата является компетенцией исполнительного органа – директора. Однако учредительными документами может быть закреплено, что принятие данного решения может находиться в компетенции другого органа (например, общего собрания). В этом случае сокращение численности (штата) начинается с решения собрания учредителей, которое оформляется протоколом.

В приказе необходимо отразить причины сокращения численности или штата сотрудников организации и должности, которые сокращаются.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Форма уведомления профсоюза произвольная. В ней указывают дату, количество сокращаемых штатных единиц, ссылку на приказ. Лучше составить два экземпляра уведомления, один из которых, с отметкой о дате вручения, останется у работодателя.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данном случае работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении.

Профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в срок, не учитывается. Если профком выразил несогласие, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней организация может принять окончательное решение (оно может быть обжаловано в инспекции по труду и в суде).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Увольнение руководителей (их заместителей) профсоюзов допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать сотрудников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.

Руководитель обязан соблюсти установленный порядок увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:

  • временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ);
  • сезонных работников: их предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Двухмесячный срок уведомления работника считается со следующего дня после предупреждения работника. Несоблюдение срока предупреждения, если работник не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, как минимум повлечет за собой изменение судом даты его увольнения с учетом установленного срока.

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.

Один экземпляр подписанного работником уведомления остается у руководителя, второй экземпляр вручается работнику.
Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо в присутствии свидетелей предложить сотруднику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего уведомления. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности подтверждает тот факт, что увольняемый ознакомился с содержанием уведомления. От даты составления акта необходимо отсчитывать двухмесячный срок предупреждения.

Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю предстоит определиться, кого именно из работников уволить. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Работодатель вправе предложить сотруднику уволиться досрочно, до истечения срока предупреждения. Работник должен письменно выразить свое согласие. Организация в этом случае обязана оплатить отработанное время и выплатить дополнительную компенсацию. Ее рассчитывают исходя из среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.

При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением. В течение десяти календарных дней после этого Работодатель должен назначить пособие. Его выплата осуществляется в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

Финансирование выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованным лицам осуществляется за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности — за счет средств Фонда социального страхования РФ.

После истечения двухмесячного срока предупреждения работник увольняется приказом по форме N Т-8 или N Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1., с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если ознакомить сотрудника с приказом не получается или он не пожелает ставить свою подпись об ознакомлении, то составляется акт об отказе.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет.

В трудовую книжку вносится запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 Трудового кодекса РФ).

Если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным.
Подводя итог, необходимо отметить, что организациям необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения всех необходимых процедур и правил не только при сокращении штатов (численности), но также и при приеме, перемещении и увольнении работников по различным основаниям.

Копирование и использование материала возможны только с разрешения администрации сайта Юрисконсульт.СПб.RU

Автор: Людмила Зайцева, юрист.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Автор: Н.А. Панова, юрисконсульт представительства компании «Шторм Интернешнл»

Конституцией РФ предусмотрено, что в стране гарантируется свобода экономической деятельности. Это означает, что собственник предприятия сам определяет сферу и характер своей деятельности, организационно-правовую форму предприятия, численность сотрудников и другие необходимые факторы. В то же время Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В связи с этим предпринимательская деятельность не должна нарушать предоставленные законодательством трудовые права работников, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятиях различных форм собственности.

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации на сегодняшний день являются довольно острыми. Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судебном порядке именно увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Объясняется это как тем, что работодатель нередко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Как правило, нарушения, допускаемые работодателем, заключаются в несоблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

Нередко нарушение процедуры увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора. Рассмотрим примерный алгоритм действий работодателя при осуществлении увольнения работника в связи с сокращением численности или штата.

Это интересно:  Увольнение педагогов с судимостью

Принятие решения о сокращении

ТК РФ, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроенной последовательности действий работодателя. Нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по данному основанию, рассредоточены и содержатся в ст. 73, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296 ТК РФ.

Примерный алгоритм действий при осуществлении сокращения численности или штата должен быть следующим:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников.
2. Предоставление сведений о проведении сокращения численности или штата выборному профсоюзному органу, уведомление органов службы занятости.
3. Учет преимущественного права на оставление на работе.
4. Подбор вакантных должностей для предложения работникам.
5. Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении. Предложение другой работы.
6. Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
7. Издание приказа об увольнении работника. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель не должен обосновывать необходимость сокращения, а должен доказать лишь то, что при его проведении была соблюдена предусмотренная законом процедура

Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. Принимать решение о сокращении численности или штата работников должен правомочный на то орган. Так, в соответствии с Федеральным законом от 26.12.95 № 208.ФЗ “Об акционерных обществах” единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в т. ч. утверждает штаты. Следовательно, в акционерном обществе, если иное не предусмотрено уставом, директор вправе самостоятельно решать вопрос о проведении организационно-штатных мероприятий.

В связи с тем, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, и суд не должен выяснять причины сокращения, т. к. не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной деятельности.

В случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий на принятие такого решения, увольнение работников может быть признано незаконным.

В том случае, если полномочия по изменению штата предоставлены директору, решение о сокращении штата отражается в приказе о внесении изменений в штатное расписание. Если же принятие такого решения находится в компетенции другого органа (общего собрания учредителей, совета директоров, учредителя и т. д.), то в приказе об изменении штатного расписания должно быть отражено, на каком основании издается данный приказ.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 указал, что при изменении состава участников (акционеров) смены собственника имущества не происходит,т. к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество

Следует также учитывать, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ). Следовательно, сокращение штата или численности работников, произведенное в период между принятием решения о смене собственника имущества организации и до государственной регистрации перехода права собственности, должно быть признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения.

Нужно иметь в виду, что увольнение по данному основанию возмож. но только в том случае, если сокращение численности или штата реально имело место. Подтверждением сокращения штата работников конкретной организации может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решения об изменении структуры, соответствующие приказы, данные о сокращении фонда оплаты труда, ведомости о получении зарплаты и т. д.

Предоставление сведений о сокращении численности или штата работников организации выборному профсоюзному органу. Уведомление органов службы занятости

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.

Ранее критерии массового увольнения определялись постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”, которым было утверждено Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях

В настоящее время Московским трехсторонним соглашением на 2004 г. между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) установлено, что критериями массового увольнения следует считать показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:

– увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 30 и более человек;
– сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Стоит обратить внимание, то информация о предстоящем массовом увольнении предоставляется выборному профсоюзному органу независимо от того, подлежат ли увольнению члены данного профсоюза или нет

Предупреждение выборного профсоюзного органа о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ имеет целью обеспечить участие работников в управлении организацией. Согласно ст. 53 ТК РФ к основным формам участия работников в управлении организацией относятся: получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, а также внесение предложений по ее совершенствованию.

Профсоюзный орган, получив сведения о предстоящем увольнении работников, имеет реальную возможность участия в консультациях с работодателем, по итогам которых разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового увольнения, и определяются источники ее финансирования.

Что считать моментом начала проведения соответствующих мероприятий: выдачу работникам уведомления о предстоя. щем увольнении, увольнение первого работника или какой. либо иной момент?

Статья 40.2 КЗоТ РФ предусматривала, что “администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников”, хотя в ней не указывалось, какое событие является точкой обратного отсчета для указанных трех месяцев. Однако сложившаяся практика понимала под таким событием увольнение работника. Не исключено, что норма, изложенная в ст. 82 ТК РФ, будет трактоваться таким образом, что мероприятиями, за 2 месяца до проведения которых необходимые сведения должны поступить в выборный профсоюзный орган организации, будут считаться увольнения работников. Хотя в таком случае это будет противоречить букве закона, ведь мероприятия по увольнению работников начинаются не с издания приказа об увольнении, а с момента принятия решения о необходимости проведения сокращения. Следовательно, еще за 2 месяца до уведомления работника о предстоящем увольнении работодатель должен будет поставить в известность профсоюз о своих намерениях по предстоящему сокращению штата работников. В таком случае и без того достаточно длительная процедура увольнения по данному основанию грозит растянуться на долгие месяцы, что в конечном итоге, скорее всего, приведет к тому, что работодатели не будут исполнять возложенную на них ч. 1 ст. 82 ТК РФ обязанность. Данный вопрос является дискуссионным, и, вероятно, ответ на него даст практика применения ТК РФ.

Некоторые российские компании идут по пути решения этой проблемы на локальном уровне, т. е. в локальных нормативных актах прописывают, что следует считать моментом начала проведения мероприятий о сокращению численности или штата; как правило, определяется, что им является дата издания приказа о сокращении

Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата также является обязанностью работодателя. Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032.1 “О занятости населения в Российской Федерации” установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за 3 месяца до начала мероприятий.

Учет преимущественного права на оставление на работе

При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет законным только в том случае, если уволенный работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ст. 179 ТК РФ), а также если отсутствуют препятствия для увольнения работника (например, период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в очередном отпуске).

Согласно ст. 179 ТК РФ “при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией”. Это означает, что сравниваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие должности по одной профессии (специальности).

Производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана и конкретных заданий. Производительность труда всегда можно оценить, но не всегда в количественном выражении. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким категориям, как основное образование (в т. ч. его уровень и соответствие профилю работы), опыт, повышение квалификации. При этом следует учитывать тот факт, что образование как критерий квалификации учитывается только в том случае, если оно требуется по данной должности.

В случае же если производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается:

Ранее КЗоТ РФ, ст. 34 семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, – по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986–1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам

Теперь ТК РФ, ст. 179 семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Следует обратить внимание, что перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, в ТК РФ существенно сокращен по сравнению с КЗоТ РФ; большая свобода предоставлена самим сторонам социального партнерства определять категории работников, имеющих преимущественное право на оставле. ние на работе, т. к. ч. 3 ст. 179 ТК РФ установлено, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Естественно, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе будет отдано тем, у кого больше вышеперечисленных предпочтений.
В Управлении на работе в должности вахтеров состояли 15 человек. Работодатель решил провести сокращение, оставив на работе 10 человек. Одна из уволенных сотрудниц, имеющая преимущественное право на оставление на работе, обратилась в суд, указав на данное нарушение закона работодателем. Суд установил, что к работникам, занимающим данные должности, никаких квалификационных требований не предъявляется, следовательно, учет преимущественного права должен быть осуществлен в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Так как истица, в отличие от других сотрудников, имела на своем содержании двух иждивенцев, суд признал, что преимущественное право учтено не было, и восстановил ее на работе.

Это интересно:  Как заполнить 6 НДФЛ – расчет при увольнении сотрудника

Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Такие комиссии иногда создаются на практике, хотя законодательством это не предусмотрено. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации; в нее включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором отмечается: кто присутствовал на заседании комиссии (в т. ч. были ли приглашены работники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т. д.); фиксируются выступления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение, которое носит рекомендательный характер. Окончательное решение принимает руководитель организации.

Безусловно, рассматривая вопрос о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата и о преимущественном праве на оставление на работе, работодатель обязан учесть, что некоторые категории работников не подлежат увольнению по данному основанию. Так, ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по ряду оснований, в т. ч. по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не допускается.
Женщина работала в производственном объединении в должности инженера и была уволена по п. 2 ст. 82 ТК РФ в связи с сокращением штата. Она обжаловала данное увольнение на том основании, что является матерью.одиночкой, воспитывающей ребенка 10 лет. Ответчик в суде иск не признал, указав, что истица замужем. Суд удовлетворил иск, указав, что у истицы имеется статус матери-одиночки, что подтверждается личной карточкой матери-одиночки, а замужество истицы правового значения для разрешения дела не имеет.

Предусмотрена законом и необходимость соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении трудового договора с некоторыми категориями работников.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 53, 62, 73, 75, 81, 82, 178–180, 261, 292, 296, 373, 382, 394

Закон Российской Федерации от 19.04.91 № 1032.1 “О занятости населения в Российской Федерации” (с изм. и доп.)

Федеральный закон от 26.12.95 № 208.ФЗ “Об акционерных обществах” (с изм. и доп.)

Постановление Правительства Российской Федерации от 05.02.93 № 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”

Соглашение между правительством Москвы, Московской федерацией проф. союзов и Московской конференцией промышленников и предпринимателей от 22.12.03 “Московское трехстороннее Соглашение на 2004 год между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей)”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Почему доверие в дефиците

Уведомление работника о прекращении трудового договора

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, процедура не быстрая и требующая особого внимания.

Изменение численности работников компании, изменение структуры штатного расписания относится исключительно к компетенции работодателя. Работодатель имеет право уменьшить численность сотрудников компании, исключить должности из штатного расписания (п.2 ч.1 ст. 81 ТКРФ) при условии предоставления определенных гарантий и компенсаций предусмотренных 3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Сама процедура сокращения численности или штата работников четко регламентирована Трудовым кодексом. Достаточно часто в случае увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, сами работники злоупотребляют своим правом с целью противодействовать или затянуть процесс увольнения.

Далее мы рассмотрим алгоритм действий при проведении сокращения численности или штата работников, как может подстраховать себя работодатель от судебных разбирательств с работниками, также рассмотрим случаи злоупотребления работниками своим правом при расторжении трудового договора.

Численность работников — это плановое количество работников, указанное в графе 4 “количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям)” штатного расписания унифицированной формы номер Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 ¹

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Алгоритм действий при сокращении численности или штата работников

Создание приказа о сокращении численности или штата работников

На первом этапе проведения мероприятий по сокращению штата или численности работников создается соответствующий приказ по организации. Приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составляется в произвольной форме.

Важно! Приказ составляется не менее, чем за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудовых договоров с работниками.

В приказе необходимо указать следующую информацию:

  • Причины проведения изменений в структуре штатного расписания;
  • Должности, которые будут исключены из штатного расписания;
  • Перечень работников, с которыми предположительно будет расторгнут трудовой договор;
  • Сроки внесения изменений в штатное расписание, то есть даты выведения должностей из штатного расписания и даты прекращения трудовых договоров;
  • Этим приказом также утверждается новое штатное расписание;
  • Утверждается перечень работников, входящих в комиссию по проведению всех стадий сокращения численности и штата работников;

Уведомление службы занятости и профсоюзного органа

Сроки уведомления службы занятости и профсоюзного органа

  • Должность, профессию, специальность сокращаемых работников;
  • Квалификационные требования к сокращаемым должностям;
  • Условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Уведомление сотрудников

Прежде чем начать уведомление сотрудников необходимо выяснить с какими сотрудниками прекратить трудовой договор в связи с сокращением численности или штата можно, а с кем нет. Есть категория работников, которых работодатель «сократить» не имеет право. Также если речь идет о сокращении численности необходимо учесть преимущественное право работников на оставление на работе.

Какие же работники являются «неприкосновенными» в случае сокращения численности и штата работников? Для выяснения этого вопроса обратимся к статье 261 Трудового кодекса.

Итак, работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности и штата работников с:

  • Беременной женщиной;
  • Женщиной, имеющей детей в возрасте до 3-х лет;
  • Одинокой матерью имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • Лицом, воспитывающим ребенка до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет) без матери;
  • Родителем (иным законным представителем ребенка) являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
  • Родителем, единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет:
  • Матерью воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
  • Работником в период его нетрудоспособности (датой увольнения в этом случае будет дата следующая за датой закрытия больничного листа);
  • Работником, находящимся в ежегодном отпуске;
  • Нельзя сократить должность, которая по закону должна быть сохранена за работницей в период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. И если на период отпуска по уходу за ребенком основной работницы на эту должность принят другой работник, то с этим работником, пока он «замещает» декретницу, прекратить трудовой договор в связи с сокращением численности и штата работников работодатель не может.

Когда необходимо учесть преимущественное право работника на оставление на работе?

Преимущественное право на оставление работника на работе учитывается, когда речь идет о сокращении численности работников. Согласно статьи 179 ТК РФ преимущественным правом на оставление на работе обладают работники имеющие более высокую производительность труда и квалификацию.

Производительность труда – это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ. Под производительностью труда обычно понимают количество продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количество времени, которое затрачено на производство единицы продукции.

Понятие квалификации раскрыто в статье 195.1. ТК РФ.

Квалификация работников – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Далеко не во всех случаях возможно определить производительность труда. Например, невозможно определить производительность труда юриста, бухгалтера и т.д. В этом случае преимущественное право определяется путем сравнения уровня квалификации работников.

Рассмотрим пример. В компании имеется 5 штатных единиц бухгалтеров, это 5 работников с одинаковыми должностями, одинаковым функционалом, прописанным в должностных инструкциях. Руководством компании принято решение вывести из штатного расписания 3 должности бухгалтеров, соответственно, необходимо уволить трех работников. Если никто из этих трех работников не входит в категорию работников, указанной в 261 статье Трудового кодекса, то в этом случае необходимо учесть преимущественное право работников. То есть производится сравнение уровня квалификации.

Для выявления работников имеющих преимущественное право на оставление на работе формируется комиссия. В состав комиссии целесообразно включить работников кадровой и юридической служб, руководителей структурных подразделений.

Решение комиссии оформляется протоколом, содержащим рекомендации (предложения) для работодателя об оставлении на работе тех или иных работников, пользующихся преимущественным правом (с подробной аргументацией принятого решения).

Рассмотрим еще один пример. Необходимо сократить 1 штатную единицу программиста, 1 штатную единицу логиста. Работники, работающие на этих должностях, имеют разный функционал, поэтому невозможно сравнить их производительность и квалификацию. Таким образом вопрос о преимущественном праве в этом случае не стоит.

Согласно статье 179 Трудового кодекса, при равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе обладают:

  • семейные – при наличии двух или более иждивенцев;

Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающих от них помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

  • Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • Работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • Инвалиды Великой отечественной войны;
  • Инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

В соответствии с нормами Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:

  • граждане и члены их семей, если данное место работы первое после увольнения с военной службы (п. 5 ст. 23 Закона);
  • одинокие матери военнослужащих-граждан, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 Закона);
  • супруги военнослужащих, работающие в государственных органах, воинских частях.

Также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации пользуются:

  • граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы и другие категории) – ст .14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»;
  • граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
  • должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Федерального закона от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»);
  • Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Федерального закона от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы);
  • изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретателях в СССР».

В коллективных договорах, соглашениях могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Только после четкого определения списка работников, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращение численности или штата, работодатель может начинать процедуру уведомления работников.

Работодатель не имеет права расторгнуть договор с работником в период его нетрудоспособности и нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске. Если работник находится в отпуске и в период отпуска открыл больничный или открыл больничный и дата его закрытия позже даты расторжения трудового договора, то датой увольнения будет ближайший рабочий день после окончания отпуска или больничного.

Трудовой договор может быть расторгнут и раньше указанной даты. Это возможно только при письменном согласии работника.

После проведения всех выше указанных действий по выявлению работников, с которыми все-таки работодатель может расторгнуть трудовой договор можно начать процедуру уведомления работников и предложение им вакантных должностей, если таковые имеются у данного работодателя.

Это интересно:  Увольнение беременной: спорные случаи

Автор статьи «Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» Сущенко Мария.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

трудовой договор работник коллективный

В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Ситуация когда необходимо сократить штат (численность) работников может возникнуть в любой компании вне зависимости от вида деятельности, форм собственности и размера уставного капитала. Причины и основания для сокращения разнообразны, сокращение может произойти из-за недостатка финансирования, реорганизации организации, изменения внутренней структуры компании (ликвидируется должность, отдел).

При сокращении численности или штата работников организации, работодатель должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения работников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения сокращения, а суд выяснять причины сокращения, поскольку не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной (производственной) деятельности. Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры расторжения трудового договора. При расторжении трудового договора с работниками работодателю необходимо, точно соблюдать все нижеперечисленные требования законодательства, для того чтобы в дальнейшем у суда не было оснований вынести решение в пользу работников, если последние подадут иски о восстановлении на работе.

Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ): — женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; — беременных женщин; — женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; — одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); — других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери; — работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Увольнять в таких случаях надо непосредственно при выходе работника на работу, после завершения отпуска или больничных дней.

Согласно части 3 статьи 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» к компетенции единоличного исполнительного органа относится издание приказов о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, а также применении мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий, то есть регулирование трудовых отношений в Обществе. Таким образом, решение о сокращении штата является компетенцией исполнительного органа — директора. Однако учредительными документами может быть закреплено, что принятие данного решения может находиться в компетенции другого органа (например, общего собрания). В этом случае сокращение численности (штата) начинается с решения собрания учредителей, которое оформляется протоколом.

На основании протокола генеральный директор издает приказ о сокращении, которым утверждает новое штатное расписание.

В приказе необходимо отразить причины сокращения численности или штата работников организации и должности, которые сокращаются. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Форма уведомления профсоюза произвольная. В ней указывают дату, количество сокращаемых штатных единиц, ссылку на приказ. Лучше составить два экземпляра уведомления, один из которых, с отметкой о дате вручения, останется у работодателя.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данном случае работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении. Профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в срок, не учитывается. Если профком выразил несогласие, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней организация может принять окончательное решение (оно может быть обжаловано в инспекции по труду и в суде).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Увольнение руководителей (их заместителей) профсоюзов допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать работников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.

Руководитель обязан соблюсти установленный порядок увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для: — временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ); — сезонных работников: их предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Двухмесячный срок уведомления работника считается со следующего дня после предупреждения работника. Несоблюдение срока предупреждения, если работник не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, как минимум повлечет за собой изменение судом даты его увольнения с учетом установленного срока.

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.

Один экземпляр подписанного работником уведомления остается у руководителя, второй экземпляр вручается работнику. Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо в присутствии свидетелей предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего уведомления. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления. От даты составления акта необходимо отсчитывать двухмесячный срок предупреждения.

Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю предстоит определиться, кого именно из работников уволить. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Работодатель вправе предложить сотруднику уволиться досрочно, до истечения срока предупреждения. Работник должен письменно выразить свое согласие. Организация в этом случае обязана оплатить отработанное время и выплатить дополнительную компенсацию. Ее рассчитывают исходя из среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения. Документальным обоснованием этого служит справка органа службы занятости о постановке на учет. Такая справка выдается в том случае, если работник, обратившийся в двухнедельный срок после увольнения, не был трудоустроен службой занятости по истечении двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.

При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением. В течение десяти календарных дней после этого Работодатель должен назначить пособие. Его выплата осуществляется в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы. Финансирование выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованным лицам осуществляется за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период, начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности — за счет средств Фонда социального страхования РФ.

После истечения двухмесячного срока предупреждения работник увольняется приказом по форме N Т-8 или N Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1., с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если ознакомить сотрудника с приказом не получается или он не пожелает ставить свою подпись об ознакомлении, то составляется акт об отказе. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет. В трудовую книжку вносится запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 Трудового кодекса РФ).

Если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным. Подводя итог, необходимо отметить, что организациям необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения всех необходимых процедур и правил не только при сокращении штатов (численности), но также и при приеме, перемещении и увольнении работников по различным основаниям.

Статья написана по материалам сайтов: www.urisconsult.spb.ru, hr-portal.ru, alianskadrovic.ru, studbooks.net.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector