+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

При сокращении штата не предложили вакансии

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции МГС, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

Судья Тюрина Е.П.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Дегтеревой О.В.,
и судей Лобовой Л.В., Зыбелевой Т.Д.,
при секретаре К.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе ФГУП ГКНПЦ им М.В. Хруничева» на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 29 октября 2015 года, которым постановлено:
Исковые требования В. удовлетворить частично.
Восстановить В. на работе в Федеральном государственном унитарном предприятии «Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева» с 10 февраля 2015 года в должности главного инженера Управления социально бытовой службы (15.632).
Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева» в пользу В. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в сумме ***** (*****) рубля ** (*****) копеек.
Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева» в пользу В. компенсацию морального вреда в размере ***** (*****) рублей 00 копеек.
Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева» в доход бюджета субъекта РФ города федерального значения Москвы государственную пошлину в размере ***** (*****) рубль ** (**) копейки.
В удовлетворении остальной части исковых требований В. к Федеральному государственному унитарному предприятию «Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева» отказать.
Решение суда в части восстановления В. на работе подлежит немедленному исполнению.

В. обратился в суд с иском к ФГУП «ГКНПЦ им М.В. Хруничева» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере ***** рублей, взыскании процентов за задержку выплат при увольнении, ссылаясь в обоснование требований на то, что с 1978 года осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика, с 05.09.2014 года был переведен в отдел N 632 с сохранением должности главного инженера. 10.02.2015 г. уволен с занимаемой должности по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Свое увольнение считает незаконным, поскольку оно было произведено с нарушением действующего трудового законодательства: должность главного инженера не была упразднена, ответчик уведомил истца об увольнении 30.12.2014 года, истцу не были предложены все свободные вакансии, соответствующие его квалификации, не рассмотрено преимущественное право истца, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.
Представитель истца в суде заявленные требования поддержала по изложенным в них доводам.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об изменении которого просит ФГУП «ГКНПЦ им М.В. Хруничева» в апелляционной жалобе.

В судебное заседание апелляционной инстанции истец и его представитель, извещенные о времени и месте рассмотрения дела не явились, уважительных причин своей неявки не представили. В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца и его представителя.
Проверив материалы дела, представителя ответчика ФГУП «ГКНПЦ им М.В. Хруничева» по доверенности Д., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судебная коллегия принимая во внимание вышеуказанную правовую позицию Пленума Верховного Суда Российской Федерации, приходит к выводу, что возложенная на работодателя обязанность предлагать работнику попавшему под сокращение иные вакантные должности, направлена на сохранение трудовых правоотношений и продолжение работником осуществления трудовой функции, с учетом изменяющихся как внешних, так и внутренних факторов реализации хозяйственной деятельности общества.

Судом по делу установлено, что В. осуществлял трудовую деятельность в ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева» с 03.09.1996 года по 10.02.2015 года; согласно записям в трудовой книжке приказом N ** от 05.09.2014 г. переведен главным инженером отдела N 15.632.
Приказом N ** от 09.02.2015 года прекращено действие трудового договора от 18.05.2009 года N 820, В. уволен 10.02.2015 года с должности главного инженера отдела N 15.632 Управления социально бытовой службы по сокращению численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С указанным приказом В. ознакомлен 10.02.2015 года, о чем свидетельствует его подпись в соответствующей графе приказа. Основания издания приказа об увольнении В. указаны: приказ N ** от 03.12.2014 года, приказ N ** от 04.12.2014 года.

Суд первой инстанции исследовав представленные ответчиком доказательства установил, что штатное расписание по состоянию на 01.12.2014 года в структурном подразделении ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева» — Центр в отделе Управления социально бытовой службы N 632 содержит 1 штатную единицу по должности главного инженера; в штатном расписании по состоянию на 14.04.2015 года указанная штатная единица исключена.
Приказом и.о. генерального директора ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева» N 1045/к от 03.12.2014 года, на предприятии утверждена структурная схема управления ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева».
Приказом от 04.12.2014 г. N 1046/к «О сокращении численности и штата работников» в развитие приказа N 1045/к от 03.12.2014 года в срок 06.02.2015 года. Согласно приложению N 1 к данному приказу (п. 348) из штатного состава отдела N 632 с 06.02.2015 года подлежат исключению 1 штатная единица по должности главного инженера.
04.12.2014 года и 11.12.2014 года состоялись заседания комиссии ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева» по определению преимущественного права на оставление работников на работе, в связи с сокращением численности и штата работников, из п. 4 которого видно, что комиссией по результатам рассмотрения кандидатур на увольнение принято решение о том, что в отделе N 632 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, в числе которых значиться должность главного инженера.

Судом первой инстанции также установлено, что В. 09.12.2014 года был письменно уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности главного инженера 10.02.2015 года; ему была предложена другая имеющаяся работа в соответствии с перечнем вакансий, находящихся в приложении к уведомлению, о чем истец поставил подпись в соответствующей графе уведомления.
В судебном заседании по факту установления даты вручения уведомления были допрошены свидетели, показаниям которых суд в порядке ст. 67 ГПК РФ дал правовую оценку и верно пришел к выводу о том, что уведомление об увольнении истцу было вручено 09.12.2014 года, с соблюдением двухмесячного срока предусмотренного ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Согласно перечню вакансий В. были предложены следующие должности: комплектовщик изделий и инструмента в цехе 021; уборщик производственных и служебных помещений в цехе N 023; две должности кладовщика в цехе N 027 и N 155; должность старшего кладовщика в цехе N 027; должность помощника воспитателя в детском саду N 514.

С уведомлением об ознакомлении с вакансиями от 30.12.2015 года и приложенным к нему списком вакансий В. отказался ознакомиться, о чем 15.01.2015 года был составлен соответствующий акт.
Из представленного ответчиком списка вакансий на одном листе по состоянию на 12.01.2015 года, который прилагался к уведомлению, В. были предложены следующие вакансии: уборщик производственных и служебных помещений в цехах N 014, 050, 063, 253, 688, 462, 478.

Это интересно:  Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении

Разрешая требования по иску, судом достоверно установлено, что ответчиком в нарушение п. 3 ст. 81 ТК РФ В. не были предложены должности соответствующие его квалификации, списки вакантных должностей по состоянию на 09.12.2014 года и на 15.01.2015 года представленные суду и истцу разняться, истцу не были предложены вакантные должности установленные судом.
При установленных обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения В. были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации истца, в связи с чем увольнение было признано судом незаконным, с восстановлением истца на работе в ранее занимаемой должности.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Признавая увольнение истца незаконным, суд правомерно восстановил истца на работе в прежней должности, взыскал с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере ***** руб. ** копеек, исходя из справок представленных ответчиком, в порядке ст. 237 ТК РФ компенсацию морального вреда в размере ***** руб., в порядке ст. 103 ГПК РФ расходы по госпошлине в размере ****,** руб.

При этом отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании компенсации за задержку выплаты при увольнении в порядке ст. 236 ТК РФ, суд установив, что расчет при увольнении с истцом был произведен и задолженности по зарплате ответчик перед истцом не имеет, правомерно отказал истцу в удовлетворении данной части требований.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Несостоятельна ссылка в жалобе на то, что истцу были предложены все вакантные должности, поскольку судом установлено, что список вакантных должностей предлагаемый истцу для ознакомления 09.12.2014 года и 15.01.2015 года не соответствовал списку вакантных должностей представленных суду, порядок увольнения по ч. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем в отношении истца не был соблюден, вывод суда об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда является верным.

Ссылка в жалобе на то, что судом неправильно истолкованы нормы ст. 180 ТК РФ не влекут отмену решения, поскольку направлены на иное толкование закона, обстоятельств в порядке ст. 330 ГПК РФ влекущих отмену решения суда ответчиком в апелляционной жалобе не представлено.

Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.

Проверив дело с учетом требований ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия с указанными выше выводами суда первой инстанции соглашается и полагает, что, разрешая спор сторон, суд правильно оценил собранные по делу доказательства, верно определил юридически значимые по делу обстоятельства, правильно оценил все доводы сторон и вынес решение для отмены или изменения которого оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 29 октября года — оставить без изменения, апелляционную жалобу ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева» — без удовлетворения.


Предложение работнику вакансий при сокращении численности или штата.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Поэтому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения

Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ

Обязанность работодателя предлагать при сокращении вакансии не нарушает права сотрудников

К такому выводу вновь пришел КС РФ. Предложение вакансий — гарантия для работников, попавших под сокращение. Их конституционные права при этом не нарушаются. Однако заявитель считал, что на практике положения ТК РФ не обязывают работодателя предлагать все вакансии и допускают произвольный выбор.

Документ: Определение КС РФ от 29.03.2016 N 467-О

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.В. Гранкин, уволенный по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), оспаривает конституционность следующих положений Трудового кодекса Российской Федерации:

части третьей статьи 81, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

части первой статьи 180, обязывающей работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса.

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат статьям 2, 7, 18, 37 (часть 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации, поскольку по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, не обязывают работодателя предлагать увольняемому по сокращению штата работнику все вакантные должности и позволяют работодателю произвольно выбирать, какие вакантные должности предлагать увольняемому работнику.

Оспариваемые нормы применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные А.В. Гранкиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, оспариваемые нормы, вопреки утверждению заявителя, обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года N 915-О-О, от 27 января 2011 года N 13-О-О, от 24 октября 2013 года N 1539-О, N 1540-О и N 1541-О).

Проверка же того обстоятельства, были ли исполнены работодателем при увольнении заявителя требования оспариваемых норм Трудового кодекса Российской Федерации, не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, как она определена статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Это интересно:  Оформлление увольнения за прогул: инструкция в соотвтетствии с ТК РФ

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).

Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно –ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда – через три месяца или через три года.

4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание – право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

•беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

•женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

•одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

– умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

– лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

– признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

– иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);

•родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

  • Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно – достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

  • Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).

Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):

•семейным при наличии двух и более иждивенцев;

•лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

•работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

•инвалидам ВОВ и боевых действий;

•работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

•другие категории работников в соответствии с коллективным договором.

У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий – удостоверение.

6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).

Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ

Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Это интересно:  Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке

Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

  • Издаем приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а[1] либо по форме, утвержденной в организации (Пример 7). Если приказ составляется позже дня увольнения, в спорной ситуации суд признает его недействительным.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).

  • Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
  • Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).

  • Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).

Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).

Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.

  • Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:

•справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»[2]);

•справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»[3]).

8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ

Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.

9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА

В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.

Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.

Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.

Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:

•в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;

•быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;

•предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.

Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.

Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях – до шести месяцев (по решению службы занятости).

В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).

[1] Утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Не предоставляют все вакансий при сокращении. Что делать?

При сокращении не были предоставлены все вакансии. Выбрать пришлось из предоставленых. Как аннулировать решение, учитывая обман компании?

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Судебная практика:

1. Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

2. Какие вакансии следует предлагать работникам при сокращении?

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Вместе с тем на практике может сложиться такая ситуация, когда исходя из имеющейся у работодателя информации работник не обладает квалификацией, необходимой для занятия определенной вакантной должности, а на самом деле у работника такая квалификация есть. Именно такие обстоятельства послужили причиной спора, рассматривавшегося Пермским краевым судом. Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность водителя автомобиля, не зная, что тот имеет право на управление соответствующим транспортным средством. Работник посчитал, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился за судебной защитой. Суд, в свою очередь, пришел к выводу о несоблюдении работодателем требований к процедуре сокращения и, как следствие, о незаконности увольнения работника.

3. Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.

4. Можно сократить работника, не предложив ему вакантную должность в другой местности

При сокращении штата работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности. Исключением являются случаи, когда такая обязанность установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре.

5. Нужно ли предлагать сокращаемым работникам вакансии, по которым оформлено совмещение?

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника в связи с сокращением. Работник полагал свои права нарушенными, поскольку ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакансии. Работодатель же, в свою очередь, считал свои действия правомерными, поскольку работу по указанным вакансиям выполняли другие работники в порядке совмещения.

Напомним, что в силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основываясь на приведенных нормах и положениях ст. 60.2 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу, а обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

6. При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег

Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, она не считается вакантной.

Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата. Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило, признают увольнение правомерным. Однако встречался ипротивоположный подход.

7. Работник выбрал вакансию, для замещения которой у него не было опыта, — сокращение законно

При сокращении сотруднику был предложен список всех вакантных должностей. Работник претендовал на одну из них. Однако занять эту должность он не мог, так как не имел необходимого опыта работы. Суд признал сокращение правомерным.

8. Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Статья написана по материалам сайтов: aplaw.ru, mozart-legal.ru, www.profiz.ru, taktaktak.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector