+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Увольнение по нескольким основаниям

Увольнение по двум основаниям: нарушен ли закон? Владыко Н.

Ситуация

Работник длительное время отсутствовал на работе, на звонки не отвечал. По распоряжению директора была создана комиссия для посещения этого работника на дому. Прибыв по адресу его проживания, комиссия застала работника в состоянии алкогольного опьянения. Он заявил комиссии, что никаких оправдательных документов о причинах отсутствия на работе не имеет. Эти сведения были занесены в акт, составленный комиссией. Прочитав акт, директор настоял на увольнении работника сразу по 2 основаниям: за прогул и нахождение в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время. Таким образом, работник был уволен по пп. 5 и 7 ст. 42 ТК.

Работник не согласился с таким решением директора и обжаловал увольнение в судебном порядке.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Судебное дело

Работник заявил, что нельзя применять п. 7 ст. 42 ТК, так как он не приходил на работу в состоянии алкогольного опьянения, а пьянствовал дома в свое свободное время. Обратим особое внимание еще на один момент: в исковом заявлении работника не содержалось требования о признании увольнения по 2 основаниям незаконным, но наряду с другими вопросами, рассматриваемыми в судебном заседании, прозвучал вопрос о законности увольнения по 2 основаниям, на что судья заметил, что законодательство не содержит запрета на такое увольнение.

Решение суда первой инстанции

В иске отказать

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, основываясь именно на приведенном выше утверждении, что трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение по 2 основаниям.

Комментарий специалиста

Мнение суда не совсем соответствует истине. Рассмотрим все действия сторон подробно и определим, какое правильное решение может быть принято в такой ситуации.

Когда возможно увольнение по п. 7 ст. 42 ТК

На основании указанной нормы расторгаются трудовые договоры в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

В п. 7 ст. 42 ТК приведены 2 основания увольнения работника по инициативе нанимателя:

1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Важно!

При этом увольнение по любому из этих оснований будет правомерным тогда, когда указанные обстоятельства (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, распитие спиртных напитков и т.д.) имели место в рабочее время или по месту работы (п. 37 постановления Пленума ВС № 2).

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Справочно:

для работника с ненормированным рабочим днем рабочим временем является все время нахождения его на работе (п. 37 постановления Пленума ВС № 2).

В качестве основания увольнения п. 7 ст. 42 ТК предусматривает 3 вида состояния опьянения:

– алкогольное, которое возникает в результате употребления напитков, содержащих алкоголь (этиловый спирт);

– наркотическое, которое возникает в результате употребления наркотиков;

– токсическое, которое возникает в результате употребления снотворных средств, транквилизаторов, летучих веществ.

Направление работника на медосвидетельствование и отказ от его прохождения

Факт нахождения (появления) работника в состоянии алкогольного опьянения или распития спиртных напитков должен быть установлен и зафиксирован в медицинском заключении, или в акте, или в ином документе с подписями очевидцев нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. При этом должно быть также установлено (отражено в акте), что появление работника в состоянии алкогольного опьянения, распитие спиртных напитков произошли в рабочее время или по месту работы.

Важно!

При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он нетрезв, наниматель обязан предложить ему медицинское освидетельствование.

При отказе работника от медицинского освидетельствования может быть составлен акт, подписанный очевидцами нахождения работника в таком состоянии. Доказательством состояния опьянения могут быть и свидетельские показания. Увольнение по названному основанию может иметь место независимо от привлечения работника к административной ответственности, применения к нему иных мер воздействия, например лишения премии и т.д.

Для решения вопроса об увольнении необходимо истребовать от работника письменное объяснение о нахождении его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств. При отказе от дачи объяснений оформляется акт с обязательным указанием присутствующих свидетелей.

Таким образом, работник, находящийся дома в состоянии алкогольного опьянения и не появившийся в этот день на работе, по п. 7 ст. 42 ТК уволен быть не может!

Когда возможно увольнение за прогул по п. 5 ст. 42 ТК

Важнейшее условие увольнения по такому основанию – работник должен отсутствовать именно на работе.

Под местом работы понимают конкретную организацию, с которой у работника заключен трудовой договор (контракт), т.е. нанимателя. Место работы характеризуется определенным местонахождением (юридическим адресом). При наличии у организации обособленных (представительства, филиалы) и необособленных (департаменты, отделы, бюро, цеха, участки) структурных подразделений место работы конкретизируется с указанием соответствующих структурных подразделений.

Справочно:

рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК), т.е. конкретное структурное подразделение организации. Непосредственное рабочее место работника определяет наниматель.

Таким образом, отсутствие на рабочем месте (например, в кабинете, цехе) не может расцениваться как прогул, если работник при этом находился на территории организации, т.е. на работе. В этом случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей.

Однако прогулом признают отсутствие работника более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную нанимателем работу. Отсутствие на работе менее 3 ч либо ровно 3 ч не может быть расценено как прогул. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул. Для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК не имеет значения, отсутствовал работник на работе более 3 ч подряд либо в совокупности более 3 ч в течение рабочего дня. При этом суммировать можно только время отсутствия в течение 1 рабочего дня.

Поскольку согласно п. 2 ст. 53 ТК работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель согласно пп. 2, 3 ст. 55 ТК обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, обязанность вести табель учета рабочего времени и доказывать факт отсутствия работника на работе лежит на нанимателе.

Справочно:

судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 3 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Прогулом также является

Помимо отсутствия работника на работе более 3 ч к прогулу также относятся следующие обстоятельства:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

Это интересно:  Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Не является прогулом

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 постановления Пленума ВС № 2).

Таким образом, если у работника нет оправдательных документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия на работе, и соблюден порядок применения мер дисциплинарного взыскания, определенный в ст. 199 ТК, то в данной ситуации возможно увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Мнение автора относительно решения суда: суд ошибочно счел возможным уволить работника сразу по 2 основаниям: пп. 5 и 7 ст. 42 ТК. В рассматриваемой ситуации возможно увольнение работника только за совершение прогула.

Увольнение по нескольким основаниям

А теперь рассмотрим возможность увольнения работника по нескольким основаниям, не касаясь ситуации, описанной выше.

Прямого запрета на увольнение по нескольким основаниям законодательство о труде действительно не содержит. Однако давайте разберемся, следует ли из этого, что работника можно уволить сразу по нескольким основаниям.

Начнем со ст. 197 ТК, а именно с определения дисциплинарного проступка – это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Это определение можно применить как к п. 5 ст. 42, так и к п. 7 ст. 42 ТК, в обоих случаях работник не исполнял свои трудовые обязанности по неуважительным причинам.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК).

Автор статьи также придерживается позиции невозможности увольнения работника по нескольким основаниям.

Резюме. Увольнение работника по инициативе нанимателя возможно исключительно при наличии какого-либо одного из оснований, перечисленных в ст. 42 ТК. Кроме того, в каждом конкретном случае нанимателю необходимо соблюдать предусмотренную законодательством процедуру, чтобы увольнение было законным.

Как указано в ст. 35 и 42 ТК, при увольнении работника, в т.ч. по инициативе нанимателя, трудовой договор с ним прекращается. По смыслу трудового законодательства основание прекращения трудового договора должно быть только одно. Косвенно это подтверждается нормативными актами, которые регламентируют порядок ведения трудовых книжек работников.

Наталия Владыко, юрист

Конференция ЮрКлуба

Увольнение по нескольким основаниям

Bistrov Den 19 Июн 2006

Допустимо ли увольнение работника сразу по нескольким основаниям (работодатель уволил по своей инициативе сразу по трем — п. 9, 10, 13 ТК РФ). Полагаю, что это недопустимо, но обосновать нормой права не могу.
Нашел не совсем в тему, но все же хоть что-то:

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА Вопросы военной службы» от 16.09.1999 № 1237
11. При наличии у военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, нескольких оснований для увольнения с военной службы он увольняется по избранному им основанию (за исключением случаев, когда увольнение производится по основаниям, предусмотренным подпунктами «д» и «е» пункта 1 статьи 51 Федерального закона).

Понимаю, что на вояк нормы трудового кодекса не распространяются и вообще у них особый статус. Но ничего другого нет, поэтому жду Ваших предложений.

macik007 19 Июн 2006

Bistrov Den 19 Июн 2006

Если Вас уволили правильно хотя бы по одному из указанных пунктов, то все.

Ну, допустим, уволили не меня

А вообще-то мне кажется, что это не основание для отмены приказа

Возможно, но очень уж не хочется, чтобы в трудовой книжке сразу три (!) основания фигурировали.

А вообще по Вашей логике получается, что работодатель вправе «подстраховаться» (сразу десять оснований указать — авось, хоть одно в суде выстоит).

Вообще в трудовом праве существует понятие злоупотребления субъективным правом (в частности, правом, предоставленным работодателюстатьей 81 ТК)? Может от этого оттталкиваться? Соглашусь, что позиция достаточно шаткая, но что поделать

felics 19 Июн 2006

felics 19 Июн 2006

Bistrov Den 19 Июн 2006

Bistrov Den абзац пятый статьи 193 ТК РФ.

Ага, уже нашел, так что сабж удалил

И все-таки, злоупотребление правом ТК прямо запрещает где-нибудь?

СТИХИЯ 19 Июн 2006

Понимаю, что на вояк нормы трудового кодекса не распространяются

Bistrov Den действительно, ст. 11 ТК тому подтверждение. Почему Вы именно ТК руководствуетесь.

Bistrov Den 19 Июн 2006

По поводу вояк — под их основаниями понимают в Вашем примере добровольный уход при наличии различных оснований, а не увольнение со службы по инициативе Минобороны.

Не согласен, в статье 51 закона о военной службе не все основания — добровольные (предельный возраст, прекращение доступа к гостайне, состояние здоровья и т.п.). Если у вояк нельзя увольнять по нескольким основаниям (что вполне логично), то почему на гражданке можно?

Bistrov Den действительно, ст. 11 ТК тому подтверждение. Почему Вы именно ТК руководствуетесь.

Потому что работник — не военнослужащий. Указ Президента я как пример подобной нормы привел

macik007 20 Июн 2006

Arona 20 Июн 2006

Bistrov Den 20 Июн 2006

Всем спасибо! Осознал, что увольнение по нескольким основаниям допустимо. С тем, что увольнение в данном случае является разновидностью дисциплинарного взыскания, согласен и именно из этого буду исходить в дальнейшем (поскольку правила ст. 193 и др. не соблюдены, в частности не получено объяснение работника).

Смущает только одно — п. 13 ст. 81: увольнение по основаниям,предусмотренным трудовым договором. Договор по сути повторяет положения ТК+ несколько стандартных для руководителей ГУП условий (совершение сделок с недвижимостью безсогласия собственника, использование имущество не по назначению).

Правильно ли я понимаю — увольнение руководителя в случаях, предусмотренных трудовым договором, не является дисциплинарным взысканием?

yur 20 Июн 2006

macik007 20 Июн 2006

Bistrov Den 20 Июн 2006

А чем оно является по Вашему?

Расторжением трудового договора, но не увольнением (в смысле дисциплинарного взыскания)!

Возник еще одни вопрос. В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек отдельно указываются основания (статья, пункт ТК) и причина увольнения (надо думать под причиной в моем случае понимается конкретное деяние работника).

А в приказе надо указывать ПРИЧИНУ УВОЛЬНЕНИЯ и влечет ли неуказание таковой недействительность приказа? И вообще — требования к приказу об увольнении нормативно сформулированы или нет?

Это интересно:  Компенсация при увольнении по соглашению сторон - выплаты и налоги

И все-таки, что такое причина увольнения?

Думаю все же, что причина -точное вопроизведение пункта ТК РФ(статья 67)
Следовательно, приказ представлять собой лишь резолютивку (уволить в связи с тем-то и тем-то на основании пункта. ). Фиксировать конкретное деяние, видимо, работодатель не обязан.

Порядок увольнения работников по различным основаниям

Кроме того, есть ряд категорий работающих, уволить которых весьма и весьма проблематично. Например, беременных разрешается увольнять лишь в случае ликвидации организации. Почти такие же права у всех женщин с детьми до трех лет и у матерей-одиночек с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до 18 лет). Помимо ликвидации предприятия поводом к их увольнению могут послужить лишь их собственные виновные действия. Несовершеннолетних сотрудников (то есть тех, кому еще нет восемнадцати) увольняют лишь с ведома и при одобрении комиссии по делам несовершеннолетних. Работников профсоюза — при учете мотивированного мнения последнего, и лишь когда такого мнения не поступило в течение 7 дней, данное правило можно игнорировать. Если работник — участник трудовых споров или каких-либо коллективных переговоров, то разрешение на его увольнение должен дать орган, уполномочивший его на такие поручения.

Увольнение сотрудника: порядок, основания и документы

Какие могут быть основания для увольнения?

И только в том случае, если ни один из вариантов не был одобрен, или если другой подходящей работы в компании нет, возможно увольнение. С военной службы (военнослужащего по контракту) Военная служба на контрактной основе регламентируется не трудовым, а специальным законодательством. Центральным его звеном является закон «О воинской обязанности и военной службе».
Основания для расторжения контракта приведены в ст. 51 этого документа. Трудовое законодательство применимо лишь для вольнонаемных работников военных частей, работающих по трудовому договору, а не служебному контракту. Прогул без уважительной причины Длительное отсутствие без уважительного основания считается серьезным проступком, за которым следует расставание с недобросовестным работником (п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение за прогул — один из примеров применения увольнения в качестве наказания.

Порядок увольнения работника

Общий порядок Опишем общий алгоритм действий, а далее по тексту будем конкретизировать нюансы. Итак, этапы процедуры такие:

  • заявление от сотрудника, уведомление от нанимателя. Еще одним вариантом есть оформление соглашения о прекращении правоотношений;
  • приказ от начальника.
    Он, как и уведомление, обязательно вручается под роспись;
  • окончательный расчет. Осуществляется в последний день;
  • запись в документах;
  • выдача трудовой на руки. В книгах учета предприятия делается отметка об этом.

Видео: Юридическая помощь Отработка и фактическая работа после даты увольнения По общему правилу сотрудник должен отработать 2 нед.
перед освобождением, то есть, заявление должно быть подано не позднее, чем за 14 дней до планируемой даты освобождения вакансии (ст. 80 ТК). Спортивные тренеры и работники руководящего состава предупреждают за 1 мес.

Какие существуют основания для увольнения работника

Работника обязаны уведомить за два месяца до реализации реформ, в письменной форме. Если новые условия персонал не устраивают, ему обязаны рекомендовать работу (в письменной форме). Новая должность должна соответствовать квалификации, навыкам и состоянию здоровья сотрудника.

Если равноценной работы нет, а в новых условиях работать сотрудник не согласен, договор расторгают. (ст.73 ТК РФ). Иногда случаются даже массовые увольнения по этому поводу. Во избежание подобных последствий и при наличии в организации профсоюза, временным выходом из ситуации может быть режим неполного рабочего дня.
Коллектив может работать так до полугода. Если сотрудник не собирается работать в новой ситуации, то по ст. 81 происходит расторжение договора.

Увольнение по нескольким основаниям

По решению администрации предприятия величина компенсации может быть увеличена при условии закрепления порядка в ЛНА. Исполнительный лист при увольнении работника Нередко в организации трудятся сотрудники, у которых на основании исполнительных документов, включая заверенное нотариусом соглашение, производится удержание алиментов из доходов. За своевременное перечисление таких сумм несет ответственность работодатель (стат.

111 СК). Но что же делать в случае увольнения такого работника? Куда перенаправить исполнительный лист? В этой ситуации нужно уведомить приставов о расторжении ТД с алиментщиком. Дополнительно извещается взыскатель средств. Типовой формы в исполнительном законодательстве для подобного уведомления не существует, равно как и сроков для его предоставления. Соответственно, направить информацию лучше незамедлительно. Тем более, что по нормам ч. 1 стат.

Порядок увольнения сотрудника: заявление, документы, выплаты

Кроме того, с недавнего времени работодатель обязан выдать справку 2-НДФЛ, она будет использована для начисления выплат по больничному листу на новом месте работы. Также работник вправе потребовать копии приказов, относящихся к его трудовой деятельности. Выплаты Независимо от причины, взывавших увольнение, работодатель обязан рассчитаться с работником за его труд. В итоговую выплату включается вознаграждение за последний отработанный период и отпускные за неиспользованный в текущем году отпуск. При проведении ликвидации компании или сокращений, работодатель платит уволенным сотрудникам выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

10. увольнение работников

Данное его право не зависит от формы заключенного при оформлении трудового договора (срочным он является или бессрочным). Если же трудовой контракт — срочный, то он автоматически должен быть расторгнут по завершении срока своего действия, о чем работника письменно предупреждают за три дня. Допустимо в заявлении указать причины (повод) увольнения — поступление на учебу, переезд, необходимость ухода за ребенком до 14 лет, но это не является обязательным.

Во всех этих случаях увольнение сотрудника по собственному желанию происходит по статье 77 ТК РФ.

Порядок увольнения работника: этапы, основания и важные моменты

Уволить работника можно по причине его отсутствия на месте работы в течение четырех часов и более. Но в этом случае следует убедиться, что он не заболел – увольнение сотрудника на больничном незаконно. За мелкие же нарушения типа опоздания допустима только дисциплинарная ответственность.

Порядок действий работодателя

  • в установленные сроки выявить нарушение (в соответствии со ст.193 ТК РФ);
  • зафиксировать его;
  • затребовать у работника объяснения по факту имеющегося нарушения и получить их в письменном виде (в форме объяснительной записки);
  • приказом привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания, предупреждения;
  • довести данный документ до сведения нарушителя.

При повторном нарушении безответственного сотрудника ожидает уже строгий выговор или лишение премии. Ну а на третий раз — его уже можно и уволить.
ФЗ «О государственной службе»). Лица, с которыми работодатель не может расторгнуть договор Существуют категории работников, с которыми работодатель по собственной инициативе не сможет расторгнуть трудовой договор (кроме ликвидации фирмы). Принадлежат к таким категориям:

  • беременные сотрудницы;
  • женщины, воспитывающие детей младше 3-х лет;
  • одинокие матери, с детьми младше 14 лет
  • одинокие матери с детьми – инвалидами младше 18 лет;
  • прочие лица, опекающие таких детей самостоятельно.

Увольнение в порядке перевода Этот тип увольнения происходит, при наличии двух условий:

  • сотрудник подал в дирекцию соответствующее заявление ;
  • потенциальный работодатель предоставил гарантии трудоустройства сотрудника. Они могут иметь форму гарантийного письма, или подписанного заявления о приеме в другую организацию на вакантную должность.

Порядок увольнения работников по различным основаниям

СК сообщить судебным приставам о состоявшемся увольнении физлица, а также новом месте работе (при наличии таких данных) следует в течение 3 дн. Какая информация должна быть передана? На документе проставляется отметка о фактически взысканных с должника суммах. Это сведения об общем и частичном размере удержаний, о датах и номерах платежных документах, о величине оставшихся к уплате алиментах.

Вся информация заверяется руководящим лицом предприятия-работодателя, который производил удержания, и печатью фирмы (при наличии). Порядок увольнения руководителя организации Руководящее лицо предприятия наделено особым статусом и избирается на должность, а также снимается с нее, после проведения собрания участников. В связи с этим, согласно нормам стат.

Какое увольнение считается незаконным?

В соответствии со сложившейся судебной практикой незаконными считаются увольнения, произведенные по основаниям, не предусмотренным в законе или с нарушением установленного порядка увольнения, а также в том случае, когда фактические обстоятельства не соответствуют избранной формулировке (основанию) увольнения и когда нарушаются гарантии, в том числе предоставленные отдельным категориям работников.

Незаконным надо признать и увольнение, произведенное сразу по двум или нескольким основаниям, что иногда встречается в правоприменительной практике.

Нельзя уволить работника, если реально не существовало обстоятельств, положенных в основу расторжения трудового договора. Например, если работник был уволен по собственной инициативе, однако судом установлено, что его вынудили написать соответствующее заявление.

Обязательным является и соблюдение порядка увольнения, установленного законом. При этом необходимо помнить, что порядок расторжения трудового договора напрямую зависит от основания увольнения. Сокращение численности или штата работников предполагает заблаговременное предупреждение работников об увольнении, предложение им другой работы, соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе, выплату выходного пособия. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно лишь при наличии письменного объяснения работника, соблюдении установленных законодательством сроков и т. п.

Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК), т. е. увольнение работника без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.

При увольнении по инициативе работодателя важно иметь в виду, что законодательством предусмотрены общие и специальные гарантии для работников. Так, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК). Это общая гарантия, установленная для всех без исключения работников. Наряду с ней закреплены особые правила увольнения для беременных женщин (ст. 261 ТК), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК), работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК), работников, избранных в состав КТС (ст. ст. 171, 373 ТК).

Так, при увольнении члена профсоюза по п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК помимо соблюдения общего порядка необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК). Увольнение по указанным основаниям руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, может быть произведено только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такой же порядок увольнения установлен для руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2 лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК). Расторжение трудового договора с нарушением указанных требований закона будет незаконным.

Незаконным является увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до прекращения беременности (ст. 261 ТК).

Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом и несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья), также должно быть признано незаконным (ст. 261 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК), должно признаваться незаконным. Это правило распространяется как на случаи, когда увольнение произведено вопреки мнению указанных органов, так и на ситуации, когда руководитель не обратился в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних с просьбой дать согласие на увольнение.

Незаконным будет считаться увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения) (ст. 39 ТК), а также увольнение по инициативе работодателя участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Если для увольнения несколько причин

Юрист подошел к принтеру забрать посланный на печать договор, но вместо этого в его руках оказался совсем другой документ. «На основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ и подпункта «б» пункта 6 данной статьи прошу уволить…»

— Анюта, — обратился он к секретарю, на которую был возложен еще и кадровый учет, — ты чего тут написала?

— Как это «чего»? Ты же сам мне помогал оформлять документы. Девятого Глебов опоздал на два часа, причем пришел пьяным, поэтому был отстранен от работы; десятого не пришел, одиннадцатого явился трезвым, но никаких оправдательных документов не предоставил. Тогда ему было вручено уведомление с требованием объяснить причины опоздания, явки в нетрезвом виде и прогула. Я выждала 2 рабочих дня, ничего не получила и подготовила докладную для увольнения. За двухчасовой прогул уволить нельзя, а за появление в нетрезвом виде и прогул — можно.

— Но Трудовой кодекс — не Уголовный, здесь можно применять только одну статью. А у тебя получается, как в сказке Шварца: «Сначала сожгу, потом отрублю голову, а потом повешу».

— И что мне делать, если он сразу столько всего нарушил?

— Давай смотреть, где у нас будут меньше риски. От медицинского освидетельствования он отказался?

— Но ведь мы составили акт, где подробно описали все признаки его состояния!

— Да. Но мы все-таки не медики, алкотестера при себе не имели, кровь на этанол не проверяли. При очень хорошем адвокате и соответствующем настрое судьи данное увольнение можно будет оспорить. А вот прогул у нас подтвержден докладной его начальника, актом о неявке, нашим экземпляром уведомления о необходимости объяснить причины проступков с его подписью. Кстати, составь акт об отсутствии объяснений и вынеси выговор за опоздание.

— А выговор-то зачем? Мы ж его все равно увольняем.

— Пригодится, если он все-таки решит восстановиться на работе через суд, — будет характеризовать его с нужной нам стороны.

— А если он больничный в суд принесет?

— Тогда это будет злоупотреблением права с его стороны, а никак не оправданием. Сама перепишешь докладную или помочь?

Напрямую в ТК запрет на увольнение по нескольким основаниям одновременно не прописан. Юристы ссылаются на статьи 77 и 81 ТК , не предусматривающие возможность увольнения по двум и более основаниям, п. 5.1 Инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, где сказано, что в трудовой книжке нужно указывать ПРИЧИНУ увольнения в единственном числе.

Статья написана по материалам сайтов: www.jurk.by, forum.yurclub.ru, dolgoteh.ru, hr-portal.ru, clubtk.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector