+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение за дисциплинарный проступок: возможно ли восстановление, судебная практика

Дата размещения статьи: 19.05.2015

Почему суд восстанавливает работников, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий)? В чем чаще всего кроется причина такого поворота событии?

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями независимо от формы собственности и сферы работы предприятия. Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей». В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом на основе анализа дел, в которых работнику успешно удалось оспорить свое увольнение, признать его незаконным и получить решение суда о восстановлении на работе (или изменении формулировки и даты увольнения), мы выявим те ошибки работодателя, которые и послужили основанием для такого поворота событий не в пользу работодателя.

1. Ошибки в области оформления приказов о наказании и увольнении

Вывод: Если в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей, а из приказа об увольнении невозможно усмотреть, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено работником, такие приказы не могут быть признаны законными.

2. Ошибки последовательности: отсутствие «неоднократности»

Вывод: Если работодатель добровольно отменил приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, которые, в свою очередь, создавали неоднократность неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, то подлежит отмене и приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Ошибки действия: нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности

Вывод: Нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (например, неистребование объяснений по факту нарушения дисциплины), равно как и невыполнение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его отпуска или болезни, является основанием для признания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

4. Ошибки времени: просрочка наказания

Вывод: Приказы о наказании могут быть признаны незаконными и в связи с просрочкой привлечения работника к дисциплинарной ответственности (позднее месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ). В этом случае также теряется «неоднократность», которая так необходима для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Подводя итог анализа судебной практики успешного восстановления работников на работе после увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно с уверенностью констатировать, что восстановление в большинстве случаев становится возможным только «благодаря» ошибкам работодателя.

Содержание

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Это интересно:  Увольнение по нескольким основаниям

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Дисциплинарная ответственность после увольнения

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности если он в последний рабочий день перед увольнением в результате конфликта стер все файлы с базами данных клиентов

невозможно наложить на работника дисциплинарное взыскание в день прекращения трудового договора. Совершение работником дисциплинарного проступка в день прекращения трудового договора не может служить основанием для невыдачи работнику трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и окончательного расчета с работником.

Законность наложения дисциплинарного взыскания после увольнения

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарная ответственность работника после увольнения

1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и организаций прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания: 2.

Ваши права: Часто задаваемые вопросы

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении) объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Увольнение за дисциплинарный проступок: возможно ли восстановление, судебная практика

Как показывает статистика судебных дел, у уволенного работника есть шансы восстановиться через суд даже в том случае, если у руководителя были веские основания для расторжения трудового договора с ним. Чаще всего виной всему становится неправильное оформление документов, в чем можно убедиться, ознакомившись с судебной практикой.

Перечень случаев применения увольнения как дисциплинарного взыскания четко очерчен Трудовым кодексом и является исчерпывающим. Неправильное применение данного вида взыскания может привести к его обжалованию в суде и восстановлению работника в должности и, соответственно, выплате компенсации за вынужденный прогул. А оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Порядок увольнения в виде дисциплинарного взыскания

Практически каждый человек хоть раз в жизни увольнялся с официального места трудоустройства. Поэтому он знает, что причин для увольнения может быть достаточно много. А вот сама процедура отличается некоторыми особенностями при проведении увольнения каждого человека.

Можно ли привлеч работника с дисциплинарной ответственности после уволнения

Все сложнее с увольнением по желанию работодателя, ведь оно возможно только в исключительных случаях: Чаще всего руководители расторгают трудовые договоры с подчиненными, допустившими однократное грубое нарушение, а именно: Полный перечень оснований для увольнения описан в ст. 81 ТК РФ, и именно она указывается в трудовой книжке работника, если расторжение трудовых отношений произошло по инициативе его руководителя.

Можно ли привлеч работника с дисциплинарной ответственности после уволнения

Все сложнее с увольнением по желанию работодателя, ведь оно возможно только в исключительных случаях: Чаще всего руководители расторгают трудовые договоры с подчиненными, допустившими однократное грубое нарушение, а именно: Полный перечень оснований для увольнения описан в ст. 81 ТК РФ, и именно она указывается в трудовой книжке работника, если расторжение трудовых отношений произошло по инициативе его руководителя.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.

Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение и порядок их применения

  • для начала, руководитель организации должен быть уведомлен о том, что один из работников нарушил трудовой распорядок. Такое уведомление, как правило, осуществляется посредством подачи докладной. Однако в организации могут быть предусмотрены и другие документы, с помощью которых осуществляется фиксация трудовых нарушений. В качестве них могут быть составлены:
  1. Акты. Составляются в тех случаях, когда работник нарушил время осуществления трудовых обязанностей (например, опоздал) или отказался от исполнения какой-либо своей обязанности;
  2. Докладные. Составляются в тех случаях, когда работником были совершены грубые нарушения трудового законодательства. Такой документ должен быть оформлен на имя руководителя организации. Правом составления такого документа обладают не все, а только руководители подразделений;
  • хотелось бы отметить, что срок начинает свое исчисление после того, как руководитель получил докладную, а не с момента её написания;
  • после того как руководитель ознакомился с содержанием докладной, он должен потребовать от работника объяснительную. Такой документ лицом должен быть составлен не позднее двух дней со дня предъявления требования. Если сотрудник давать письменные объяснения отказывается, то руководитель должен составить соответствующий акт. Отказ в составлении документа не является основанием для того, чтобы работодатель не применял взыскание. Важно заметить, что применять взыскание или нет, решает работодатель самостоятельно;
  • в тех случаях, когда обстоятельства, изложенные в объяснительной, не являются уважительными, то работодатель должен издать приказ о наложении трудового взыскания. В тех случаях, когда работнику объявляется выговор или замечание, то приказ составляется работодателем самостоятельно, в произвольной форме;
  • работник должен быть ознакомлен с документом не позднее трех дней с момента издания. Ознакомление подтверждается подписью лица, которое привлечено к ответственности.

Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания

Увольнение за выговоры судебная практика

Увольнение за дисциплинарный проступок: возможно ли восстановление, судебная практика

  • Неправильное оформление Приказов об увольнении. Они должны содержать полную информацию о причинах расторжения соглашения, а также ссылку на нормативные документы организации, требования которых сотрудник нарушил;
  • Отсутствие документов, подтверждающих, что у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание. Это противоречит требованию п. 5 ст. 81 ТК РФ, если сотрудник уволен не за грубое однократное нарушение;
  • Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Руководитель перед составлением Приказа обязан затребовать у провинившегося работника объяснительную записку, в которой будут описаны все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка: она позволит оценить степень его вины;
  • Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, это можно сделать только в течение одного месяца после совершения виновного деяния, а если нарушение было зафиксировано аудиторской проверкой или бухгалтерской ревизией, сроки продлеваются до двух лет;
  • Составление Приказа об увольнении «задним числом»: он должен быть оформлен в фактическую дату, в противном случае его можно оспорить в суде, предъявив доказательства работы в дни, в которые по документам работник не должен быть выполнять трудовые обязанности согласно документу.
  • После получения докладной записки или иного документа, указывающего на вину работника, затребовать у него объяснительную. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. Отказ от предоставления объяснений не является основанием для прекращения служебной проверки;
  • Проанализировать обстоятельства, при которых был совершен проступок, чтобы установить степень вины подчиненного и выбрать оптимальную меру наказания;
  • Составить приказ об объявлении замечания, выговора или увольнении, отдать его виновному подчиненному на подпись. Если он в нем отказывается расписываться, на документе ставится пометка об этом;
  • В последний день работы с сотрудником производится полный расчет, заполняются все документы: трудовая книжка и справки о зарплате. Затем они выдаются работнику на руки, а в его личную карточку вносятся соответствующие записи.
Это интересно:  Порядок увольнения работника по собственному желанию

Увольнение за выговор

В статье 193 ТК РФ содержится одно правило: за нарушение дисциплины в отношении работника предусмотрено только однократное наказание. И если за проступок работнику был уже объявлен выговор начальником, уволить за него руководитель не может. Не играет никакой роли очередность дисциплинарных взысканий, изложенных в статье 192 ТК РФ. Например, будет соответствовать закону расторжение трудового договора должностным лицом, которое один раз грубо нарушило дисциплину, даже при условии того, что ранее у него отсутствовали выговоры и замечания. Трудовой Кодекс требует неукоснительно соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Она четко прописана в статье 193 ТК РФ.

Статья 193 ТК РФ четко прописывает порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Если руководитель нарушает хотя бы одну правовую норму при увольнении работника, ему может грозить судебное разбирательство. Порядок действий увольнения состоит из определенных шагов, каждый из которых имеет юридические последствия:

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

В каких случаях возможно увольнение за выговор по ТК РФ и как оформляется в таком случае запись в трудовой

Добрый день. Кого именно направить в командировку — решает работодатель. Может отправлять всегда кого-то одного, его право. Вне зависимости от того, прописана ли обязанность ездить в командировки в ТД — работники обязаны ездить в командировки, даже если не хотят (если не относятся к категориям, имеющим право отказаться и тем, кого нельзя отправлять императивно по закону).

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Увольнение за выговоры судебная практика

1.1.3 Если вас при приеме на работу с должностной инструкцией не знакомят, задайте работодателю следующие вопросы и запишите на диктофон его ответы: почему вас не знакомят с должностной инструкцией (ее нет), попросите его устно обозначить круг ваших должностных обязанностей и определите их границы, задавая работодателю уточняющие вопросы старайтесь максимально конкретизировать ваши обязанности. Помните, что обязанность «выполнять прочие поручения непосредственного начальника» включает в себя Вашу обязанность выполнять ЛЮБЫЕ его поручения, даже не связанные с вашей профессией.

Поэтому при приеме на работу требуйте правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления. Если вам говорят, что их нет, не забудьте записать этот ответ на диктофон (на любые встречи с работодателем и его представителями нужно ходить с включенным диктофоном). Если вам предлагают Правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления, имеет смысл ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ними ознакомится, поскольку при возникновении спора, суд будет руководствоваться именно этим документам при решении, например, вопросов о том, во сколько начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР закреплена обязанность работников присутствовать на рабочем месте в рабочее время, практика «работы на дому», даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как прогул. Поэтому ПВТР то тот документ, которым следует руководствоваться, если только вы с работодателем не заключите письменного соглашения об ином регулировании.

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Увольнение человека из-за дисциплинарного взыскания проходит в определённом порядке. Неприятной оказывается ситуация, когда сокращают по статье, потому как с подобной записью в трудовой книжке гораздо сложнее потом найти новую работу. Однако если человек допустил грубое нарушение, то тогда одних замечаний уже будет недостаточно.

В первую очередь отметим, что чаще всего беременную женщину нельзя уволить. Подобное становится возможным, если компания ликвидируется. Но если пытаться сократить из-за серьёзного нарушения, то чаще всего государственные органы будут на стороне будущей матери. Следовательно, начальнику лучше всего применять любое дисциплинарное взыскание, кроме сокращения.

Сколько выговоров нужно для увольнения

Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности, ст. 192 ТК. Выражаться это может в виде замечания, выговора или увольнения. Форму взыскания определяет сам работодатель, отталкиваясь от своего представлении о тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Для того, чтобы обеспечить объективность при принятии решения, законодательство обязывает нанимателя предварительно требовать от работника объяснение причин его поведения, а самому сотруднику дает право обжаловать действия работодателя, ст. 193 ТК. Правильная оценка ситуации особенно важна при наложении взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Увольнение за неисполнение служебных обязанностей

Все вышеозначенные основания не относятся непосредственно к неисполнению трудовых обязанностей и являются единственными ситуациями, при которых сотрудник может быть уволен по факту единичного проступка. В рассматриваемом же случае, когда имеет место недобросовестное исполнение обязанностей, или же их полное неисполнение, работодатель лишь вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора при единичном проступке.

Обратите внимание – следует отличать увольнение за неоднократное исполнение обязанностей от увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины. В первом случае действующий порядок предполагает ряд ограничений для работодателя и не дает возможности уволить сотрудника за единственный случай неисполнения. В то время как грубое нарушение предполагает возможность увольнения сотрудника сразу за первый же проступок.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Смотрите также:

Между работниками и работодателями часто возникают конфликтные ситуации, связанные с нарушениями трудовой дисциплины. О правомерности наказаний, которые назначают в этих случаях руководители, зачастую приходится судить компетентным органам и даже судам. К таким наказаниям относятся выговоры, замечания, лишения премии и надбавок и увольнения. В свежем обзоре судебной практики — дисциплинарные взыскания.

1. Увольнять без письменных объяснений проступка запрещено

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения. Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. Так решил Свердловский областной суд.

Это интересно:  Сокращение на работе: права работника 2019: выплаты

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ . Поэтому, ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону

Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.

Суть спора

Гражданку уволили за прогул по статье 81 Трудового кодекса РФ. Она оспорила увольнении в суде, но суды двух инстанций признали его законным и обоснованным. Тогда она обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании конституционности подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. По мнению заявительницы данная статья противоречит статье 40 Конституции РФ, так как позволяет работодателю увольнять работника, который допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, а именно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такое увольнение возможно даже в том случае, когда работник приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения» и лишиться его вследствие увольнения и потери права на льготы по оплате стоимости жилья в рамках данной программы.

Решение суда

Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О счел заявление гражданки не отвечающим требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Конституционные судьи указали, что заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательство добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с нормами статьи 21 Трудового кодекса РФ. Такие требования являются обязательными для всех работников, без исключения. В случае неисполнения этих требований, в частности совершения работником прогула, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Что и определено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

При этом решение работодателя об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке по заявлению самого работника. Осуществляя проверку и разрешая конкретный спор, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, соразмерность и законность.

Что же касается возможности увольнения работника, который участвует в целевой жилищной программе, то оспариваемая статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает только соответствующее основание для увольнения работника, но никак не затрагивает вопросов о праве гражданина, в частности уволенного работника на жилище.

4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России. Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.

Суть спора

Гражданин обратился в Верховный суд с заявлением о признании частично недействующим пункта 3.5 Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденного приказом Минтруда от 16 ноября 2012 г. N 536н . Заявителя, как сотрудника ФСС, не устроили в этом документе нормы о том, что при определении размера премии работнику основаниями для снижения ее размера (непредставления к премированию) являются:

  • несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
  • недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
  • низкая результативность работы;
  • ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
  • несоблюдение требований трудового распорядка.

Заявитель счел их нарушающими права работника на справедливые условия труда, заработную плату и равную оплату за труд равной ценности, установленные в статье 2 ТК РФ , а также в статье 192 ТК РФ в части учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Решение суда

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Лишение премии к числу дисциплинарных взысканий трудовым законодательством не отнесено. Однако работодатель имеет право самостоятельно определять порядок премирования работников в своих локальных нормативвных актах, так как выплачиваемые премии по итогам работы являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника.Такие премии, а также единовременные поощрения выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и представляют собой дополнительный материальный стимул.

Статья написана по материалам сайтов: xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai, www.garant.ru, zakonandpravo.ru, lawyertop.ru, ppt.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector